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文档简介

精选制度1:考勤管理制度一、总则1、本办法依据《劳动法》及国家有关法律法规,结合延安城投公司实际情况制定。2、为了建立和维护公司正常的工作秩序,规范公司的考勤工作以及员工的请假事宜,特制定本办法。3、适用范围公司所有员工。4、人力资源部负责考勤制度的执行与考勤的管理工作,其他部门配合执行。二、考勤程序1、考勤程序管理1)员工必须严格遵守公司上、下班时间的规定。按时上、下班,不得无故矿工、迟到和早退。2)公司实行上班签到制或打卡制。在本部上班的员工,由人力资源部组织统一签到。3)员工须按时上班。若因公事不能按时签到者,须由本人填写《未签到说明单》(附件1)说明原因,由其所在部门主任签字,两个工作日内上交给人力资源部考勤人员。4)每月2日前人力资源部整理好考勤表,作为工资发放的依据,遇节假日顺延。5)员工出差、请假、休假,必须履行相关程序和手续。三、假期的规定与流程1、请假流程1)员工请假必须填写《请(休)假申请单》(附件2),并在批准后交人力资源部考勤人员备案,未备案的请假无效。2)部门经理以下员工请假一天以内由部门经理核准;一天以上,三天以内分管领导批准;请假三天以上由部门经理初核,分管领导审核,总经理批准。3)部门经理及以上人员请假须经总经理批准。4)员工请产假必须提前三十天向人力资源办申请。5)凡请假员工,假期已满不能按时上班的,必须办理续假手续。超假但未办理续假手续者以旷工论处。6)员工事假一年工作时间累计超过20天的,不得享受当年年假。2、休假类别及相关规定1)事假:=1\*GB3①员工因事必须于工作日亲自办理的,应事先请假。不能事先请假的,应先电话请假,假期结束应补办相关手续。=2\*GB3②事假为无薪假,应按实际请假时间扣减相应的基本工资。2)病假:=1\*GB3①因病或非因公受伤,必须治疗或休养的,应事先请假。不能事先请假的,应先电话请假,假期结束应补办相关手续。=2\*GB3②请病假须凭区级以上医院诊断证明,一天以内(含一天)由部门经理批准;一天以上由部门经理同意,分管领导审批并执行病假待遇。=3\*GB3③病假待遇:根据《陕西省企业工资支付条例》第三节第二十条规定,员工患病或者非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内,公司应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资,但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。=4\*GB3④医疗期内公司不得解除劳动关系,劳动合同到期的,公司应与该员工续签;医疗期满后如医疗结构认定该员工无法继续留任岗位的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定,被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。3)工伤假:=1\*GB3①员工因工负伤,需要停止工作接受治疗的,在此期间原工资福利待遇不变。=2\*GB3②工伤停工留薪的时间根据伤情确定,最长不超过12个月;伤情严重或者情况特殊,经市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长时间不得超过12个月。=3\*GB3③工伤员工评定伤残等级后,停发原待遇,按国家有关规定享受伤残待遇。4)婚假:=1\*GB3①员工达到法定结婚年龄,持结婚证书或身份证、户口本,可享受婚假3天;达到国家规定晚婚年龄的,可享受晚婚假15天。=2\*GB3②因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增计路程假。=3\*GB3③婚假期间工资照发。5)丧假:员工直系亲属(配偶、父母、配偶父母、子女)去世,给予丧假3-7天;非直系亲属去世,给予丧假1天。外地酌情增计路程假;工资照发。6)产假:=1\*GB3①产假按《劳动法》和相关法律法规的规定给予假期:“《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为90天,其中产前休假15天。难产的(破腹产),增加产假15天;晚婚晚育的,增加产假15天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。”=2\*GB3②办理产假须提供相关证明材料由公司人力资源部核实。=3\*GB3③产假期间相关待遇按生育保险相关规定给予。=4\*GB3④男职工在配偶生育之后可享受7天陪护假,期间工资照发。=5\*GB3⑤女职工在哺乳期(哺育未满1周岁婴儿)的,每天上下午各给1个小时哺乳假。哺乳假和产假必须是连续假。7)年假:员工按国家有关法律规定可享受带薪年休假。具体标准为职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。员工申请休假时须经部门负责人和分管副总经理同意,总经理批准。四、处罚规定1、请假时间计算请假4小时以上不满8小时按一个工作日计算;4小时以下的按半个工作日计算。2、旷工员工未请假或请假未批准,无故不到单位上班者视为旷工。3、罚则迟到、早退每次扣除绩效奖金?元;迟到、早退30分钟以上的按旷工论处。旷工按实际旷工时间的5倍基本工资扣发;一年内累计旷工3次按除名或调离岗位处理。开假病假条骗取病假的,一经查实,按照旷工处理,情节严重的直接解除劳动合同。精选制度2:薪资、津贴、奖金管理制度一、本公司员工依其专长及所担任职务共分下列等级:1、经理级:六等一级至十等十级;2、课长、主任、专员级:四等一级至八等十级;3、班、组长、技术工、文员级:二等一级至五等十级;4、作业员、一般工:一等七级至三等十级;5、临时劳务工。公司录用员工时,依员工的专长及担任职务不同给与个人不同给薪等级,依内部“职位等级给薪表”之规定,给与各人该等级相应的本薪薪资。二、薪资由薪资一和薪资二两部分组成:1、薪资一:1)本薪;2)全勤奖金;3)主管津贴;4)技术津贴;5)岗位津贴;6)福利津贴;7)特别加给;8)绩效奖金;9)工龄补贴;2、薪资二:1)餐费补贴;2)交通、住房、通讯补贴;3)加班费;4)超产奖(计件工资)。以上项目依照部门、职级、工作项目、工种有所不同。三、工龄补贴依职位、工龄之不同核发,工龄累计系指连续服务时间,中途离职员工其工龄以新进厂日期起核算,原工龄不得累加。四、本公司于年终结算后,核算公司整年度的营运状况及未来发展后,核定是否发给年终奖金。如发放时则依《年终奖金发放办法》规定办理。五、新进员工年终奖金核算方式以实际工作月数占整年度的百分比核算之。年度始于一月份结于十二月份。员工到职日在十五日(包含)以前的,则年资由该月一日核算起,若到职日在十五日以后的,其年资由下个月一日核算起。六、加班由单位主管记录加班考勤表,并填写好加班人员名单和加班时数,次月5日前经部门主管核准后,交管理部人事核对加班考勤无误,方可核算加班;加班的工资报酬标准如下:1、加班以半小时为单位,不满半小时的加班不列入计算。2、非双休日或非法定假日延长工作时间的,支付不低于本薪的百分之一百五十的工资报酬;3、休息日安排工作有不能安排补休的,支付不低于本薪的百分之二百的工资报酬;4、法定休假安排工作的,支付不低于本薪的百分之三百的工资报酬。七、因应生产经营需要,被指派加班的员工应以生产为重,需完全配合,如因故不能加班,须办理请假手续,但不影响全勤。无故不加班亦不办理请假手续的,一律予以记过处分。八、员工的每月工资规定为次月二十五日发给一次,新进员工工资自报到日起薪,离职员工自买际离职之日起停薪。九、本公司实行薪资保密制度,员工不得打听别人或主动透露自己薪资状况,散布关于薪资之不利传言,违者以公司规定论处。精选制度3:人事招聘制度一、总则1、目的本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需要时,采取公开招聘、内部竞聘的方式引进、挖掘人才。为此,特制定本制度。2、本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。二、人员需求计划的编制1、人员需求计划编制的原则1)符合公司长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要;2)符合目前或近期业务的需要;3)有助于提高办公效率和促进业务开展;4)项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置,项目结束后解散。5)各部门可根据拟建项目的人员需求,提前3个月进行人员储备。6)适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。7)经营财务、有价证券、仓储及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇佣兼职(临时)人员。2、人员需求计划编制程序1)公司各部门根据人员需求计划编制的依据定下一步本部门人员编制,填写《人员需求申请表》(人力资源部存),提交人力资源部并呈总经理审定。2)在人事计划实施过程忠,确因工作需要,需要超计划扩编增员或进行人员储备的,须先提出申请,填写《计划外增员申请表》(人力资源部存),提交人力资源部,人力资源部应对增员申请逐项审定,综合平衡,填写意见呈用人部门分管领导批准实施。三、招聘过程管理1、招聘准备阶段根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等),报人力资源部;2、确定复试和面试内容;3、招聘信息发布人力资源部通过刊播电视广告、网络等形式发布招聘信息。招聘信息包括以下内容:(1)公司简介公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象,便于应聘者了解公司。如属内部竞聘,此项应改为招聘目的。(2)招聘职位描述,包括岗位职责、薪资标准、工作地点等;(3)对应聘人员的要求,包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等;公司聘用人员必须具有良好的品德和个人修养,各有下列情况之一或多条者,不得成为本公司员工:1)剥夺政治权利尚未恢复;2)被判刑或被通缉,尚未结案;3)参加非法组织;4)品行恶劣,曾受到开除处分;5)吸食毒品;6)经医院体检,本公司认为不合格;7)年龄未满18周岁。(4)报名时间、地点、方式;(5)报名时需提供的证件、材料;(6)其他注意事项。4、初选1)初选原则初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外,其他条件不得突破。2)初选方法应聘者填写《求职登记表》,由人力资源部会同用人部门一起根据应聘者表内基本信息进行初选。3)初选比例初选人员为实际招聘任书的5–10倍,初选后淘汰1/3–1/2。5、笔试(1)笔试内容所有应聘人员均要进行相应笔试,测试内容要求:1)管理人员主要测试应聘部门所需的专业知识、所需的具体业务能力、领导能力、协调能力、对企业经营方针和战略的理解、表达能力、应变能力。2)专业技术人员(工程师、预算人员、财务人员等)主要测试相关专业知识和计算机能力。3)行政服务类人员主要测试基本综合素质。4)公关人员主要测试随机应变能力、语言理解能力、掌握谈判主动权能力、观察能力、记忆力、运算能力。(2)组织笔试工作流程1)试卷设计:管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计,技术人员试卷由相关部门负责人提供,行政服务类人员试卷由人力资源部提供。2)考试安排:包括考试地点、考试/监考人员安排。3)阅卷:由人力资源部组织相关人员进行阅卷及评分。(3)笔试结果处理人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上,原则上笔试成绩不满60分者,予以淘汰。6、面试(1)通过笔试者方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1–2次。(2)管理人员的面试须有公司领导、人力资源部经理、人事专员参加,按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、人力资源部经理、人事专员参加,按照《应聘者面试评分表》进行评分。(3)面试前的准备1)阅读资料。面试考官应仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷,了解面试者的基本情况。2)确定面试形式。面试形式主要有:根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。3)布置面试环境。(4)正式面试1)初始阶段。此阶段为获取信息阶段,首先面谈一些最基本、最一般的问题,以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者,即可考虑予以淘汰:以前换过5个以上工作单位,经常跳槽者,不会安心工作;身体有失缺;面谈内容与应聘资料出入很大;其他情况。2)进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。3)深入面谈:综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。(5)面试评价面试结束后,面试考官根据面试记录及总体印象填写《应聘者面试评分表》或《管理人员面试记录评分表》。对应聘者分别作出评分,得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。7、笔试、面试综合评定1)按笔试、面试成绩4︰6的比例算出综合得分,分数由高到低排列。2)人力资源部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议,按照实招的1.5–2倍人数确定进入公司领导面试程序。8、公司领导面试公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试,确定拟录用人员。9、报人力资源部将招聘结果报人力资源部,由人力资源部对所有参加招聘的人员进行回复,并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训内容包括:1)公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标;2)公司的组织机构设置,介绍各部门人员;3)各项办公流程,组织学习各项规章制度;4)公司对员工道德、情操和礼仪的要求;5)工作环境和工作条件,辅导使用办公设备;6)解答疑问;7)组织撰写心得体会及工作意向。10、试用1)对岗前教育合格者可进行正式试用,由人力资源部与之签订《员工试用期合同书》。2)试用期一般为1–3个月。11、转正1)转正程序。试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员,及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向,填写《员工转正定级表》,提交使用期间工作总结,由人力资源部与用人部门共同进行评议,按层级管理原则审定后确定。2)试用期工作总结须包括以下四方面内容:对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。3)转正考核须各项达到优良方能予以转正,否则要求试用人员改进,延长试用期或解除《员工试用期合同书》。4)经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同,进入劳动合同管理程序。四、员工档案管理1、员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。2、员工档案属公司“秘密”级资料,由人事专员专人进行管理。3、员工从签订试用协议起开始建档,员工档案要素分为基本要素及特殊要素。4、查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续,经人力资源部批准后方可执行。五、招聘费用管理人力资源部负责在招聘开展前制定招聘费用预算,并安排使用,招聘费用的申请和报销需经过财务审批程序。六、本制度适用于集团公司本部。七、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度4:临时用工管理制度1、本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。2、部门因业务需要增加临时用工的,由部门经理提出书面申请计划,交人力资源部审核后报总经理审批。3、临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。4、总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算,报财务部和总经理审批。5、总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员,用工部门组织签定临时用工合同,交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6、人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况,并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单,通知财务部发放临时用工工资。7、对因临时用工发生的其他开支,由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。8、公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。9、对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失,公司只承担国家法律规定的必要义务。10、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失,由用工部门负责追索赔偿,赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。11、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失,公司将严厉处罚,同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。12、各工程项目部,临时用工条件,必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。精选制度5:年终奖金发放制度一、本办法依据本公司薪酬、福利、绩效考核管理制度制定。二、适用范围1、本公司员工年终奖的发给,悉依本办法的规定办理。2、本办法所称员工以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。三、奖金数额员工的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。四、按实际工作月数比例计算的范围员工在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上不足一个月的以一个月计)。1、准给特别病假或工伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害,经签准其请假期间得予发给的工伤假除外。2、非受处分的停薪留职者。3、中途到职者。五、当年度年终奖金发放前离职或停薪留职者,当年度年终奖金不予发给。但退休人员服务已满该年度者,不在此限。六、发给日期每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。七、奖惩的加扣标准员工在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。1、嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。2、记小功1次:加发3日份薪额的奖金。3、记大功1次:加发10日份薪额的奖金。4、警告1次:扣减1日份薪额的奖金。5、记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。6、记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。八、请假旷工的扣减标准员工于年度中曾经请假或旷工者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。1、病假1日扣减半日份薪额的奖金。2、事假1日扣减1日份薪额的奖金。3、病假1日扣减1/4日份薪额的奖金。4、病假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日份薪的奖金。5、产假1日扣减半日份薪额的奖金。6、旷工1日扣减3日份薪额的奖金,旷工3日扣减1.5日份薪额的奖金。第九、奖金提拔凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。十、扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。十一、实施及修订本办法经总经理通过后实施,修改时亦同。十二、本办法经核准后公布实施,未尽事宜得随时修改。十三、本办法适用于集团公司本部。十四、本办法由公司人力资源部负责解释。精选制度6:定岗定编管理制度一、目的为规范公司的人员编制管理,优化人力资源配置,充分考虑公司的战略部署及生产特点和管理需求,并结合公司的实际情况,特制定本制度。二、范围本制度适用于公司人力资源定岗定编的管理。三、职责1、公司管理层负责对公司组织结构及定岗定编设计的讨论并决议。2总经理负责公司组织结构、人员编制调整的批准。3各部门总监负责根据实际工作需要提出本部门定岗定编设置建议和岗位定员方案,并按要求提供相关资料。4行政中心负责公司部门设立、编制的调整、审核、公布与实施。四、程序1、定岗定编的原则1)任务与目标原则以实现企业的战略任务和经营目标为导向,强调岗位与组织结构的有机衔接;以企业现状为基础,强调岗位对未来的适应;以事为中心,因事设岗,因岗配编。2)专业分工和协助相辅助的原则。3)坚持执行有效管理幅度的原则。4)集权与分权相结合的原则。5)稳定性和适应性相结合的原则。既要保证公司在外部环境和企业任务发生变化时,能够有序地运转,同时又要保证组织结构能够根据变化的情况作出相应的变更,有一定的弹性。6)命令统一原则。以有利于组织实现统一领导和指挥为原则,建立起严格的责任制,避免职能重叠和无人负责现象,保证全部活动的正常进行。7)精干高效原则。应遵循精干高效原则,做到人人有事干,事事有人管,保质保量,负荷饱满。2、定岗定编计划的制定与审批1)组织结构的确定公司董事会根据组织结构设计的基本原则,并结合企业环境、公司规模、战略目标、信息沟通要求、生产特点及管理需求确定组织结构。2)岗位定编计划的制定与审批各部门总监每年年初于公司组织结构确定后,组织各部门经理及主管依据部门岗位实际需求情况制定出人力资源定编计划报行政中心;行政总监给出审核意见后报总经理批准;经总经理批准后由行政中心监督执行。3、定岗定编计划的调整1)组织结构的调整公司可根据实际情况必要时会对组织结构进行调整,调整时需经过董事会决议通过。2)岗位定编的调整岗位定编调整的依据:公司管理方式、流程的发展与变化,任务量的调整等;调整的时间:原则上每年年初调整一次,如遇公司其他情况变动可做临时调整;由各部门负责人提出调整申请,报行政中心审核后报总经理批准后执行。4、岗位管理1)组织结构确定后,行政中心根据组织结构和定岗情况,按《岗位职责、权限与任职资格说明书》模板编写岗位职责、权限与任职资格说明书,各部门总监对《岗位职责、权限与任职资格说明书》提出修改并审批,总经理负责对《岗位职责、权限与任职资格说明书》最终的批准,经批准后生效执行。2)行政中心将岗位职责、权限与任职资格说明书汇总,经行政总监审批后报送总经理批准。3)由于职能或组织结构变化导致岗位变更时,由部门总监提出申请,行政总监审批,总经理批准后实施,同时行政中心更改岗位职责、权限与任职资格说明书。五、检查与考核1)本制度的贯彻执行情况,由行政中心统一组织考核。2)本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。3)本制度经试行后,如本部门对有关内容提出修订时,须通过管理者代表认定后,每年进行一次修订。精选制度7:解除劳动关系管理制度一、为了加强公司解除劳动合同关系的管理,完善和规范公司劳动人事制度,特制定本规定。二、使用范围本规定适用于集团公司合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。三、辞职规定1、辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系得行为。2、员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请,经公司研究同意后,方可办理辞职手续。四、劝退规定1、劝退是指在合同期内,由公司提出解除劳动合同关系,经双方协商,一致同意解除劳动合同关系得行为。2、公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工,或按劳动法规定立即劝退,以加一个月工资补助代替通知。3、如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤,医疗期满后,经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。4、如本公司员工工作能力明显不适应本质工作需求,在内部劳动力市场又找不到适当的工作,本公司予以劝退。5、如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的,本公司予以劝退。五、辞退规定1、辞退是指在合同期内,员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。2、公司辞退员工必须以书面形式提前一个月通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资补助代替通知。3、如本公司员工试用期未满,被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量,本公司予以辞退。4、如本公司员工合同期内态度差,工作缺乏责任心和主动性的,本公司予以辞退。5、如本公司员工经过岗位适应性培训后,再上岗工作表现仍然达不到要求的,本公司予以辞退。六、除名规定1、除名是在合同期内,员工违反公司有关规定做出有损于公司的行为,给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。2、公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。3、如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章之短的,本公司予以除名。4、如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良性为,对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。5、如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的,本公司予以除名。6、如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的,本公司予以除名。7、如本公司员工泄露商业或技术秘密,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。七、自动离职规定1、自动离职是指在合同期内,员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。2、对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。八、合同期满规定1、合同期满,公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满,公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上,在合同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名单提交各部门,各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单,并在15天内反馈给人力资源部,由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。2、合同期满,员工提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满,员工不愿与公司续签劳动合同。原则上,在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。九、以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。十、员工解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变更、解除、终止等有关条款。十一、员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请,经公司批准后按劳动合同有关规定处理。十二、员工离职应填写《员工离职申请单》,经本部门经理签字后,由人力资源部送至交总经理批准后,办理相关手续。十三、解除劳动关系人员必须按《移交清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。精选制度8:薪酬管理制度一、总则1、目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。2、适用范围本管理制度适用于集团全体员工。3、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是:岗位价值、技能和业绩。4、支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则:1)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2)激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合,激发员工的积极性;另外,开放更多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。3)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的评价机制,在考评标准下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度,用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值,实现可持续发展。5、薪酬体系依据岗位性质和工作特点,相应实行不同的工资制度,构成集团的薪酬体系,包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。二、薪酬设计方法1、集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括:基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。2、基本工资是用来保障员工基本生活的工资,保持基本稳定。3、岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位工资的依据,采取岗位分等,等内分级,一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级,详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。4、岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符,员工兼有多个岗位的,依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1)新员工上岗时,原则上均须经过1—3个月的试用期,试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资,其他应享受的补贴暂不予发放。2)新员工转正时,用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级,核定其应享有的薪资等级,依程序得到批准后执行;员工薪酬多少的确定,须得到集团公司的批准;高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3)公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。5、绩效工资(包括按月/季发放的效益工资和年终奖)绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员(集团部门经理)按季发放绩效工资,高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资,并可根据各分公司具体情况适当调整,但须报集团公司批准备案。6、绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数。7、司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式,是反映员工积累劳动的报酬,目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。8、技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。9、技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上,确定其技能等级。10、项目奖金是指员工参加项目开发,依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。11、项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。12、提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元,依据销售任务完成比例提成。(适用于各分公司销售工作人员)13、提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例;提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。14、福利和补贴为吸引和留住优秀人才,增强集团的凝聚力,集团为员工提供的福利待遇,包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括:1)医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险:以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2)其他补贴(通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等)。三、薪酬调整1、薪酬调整分为整体调整和个别调整。2、整体调整由公司根据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平的变化,对全集团的工资水平作统一调整,通过对月工资基数的调整来实现。3、个别调整1)对于连续两次年度考核为优秀的员工,可上浮一级岗位工资。2)员工通过学习,获得更高一级学历,或获得双学位,公司认定其所学专业为企业所需要的,可以上浮一级岗位工资。3)在日常工作中,革新创意,向企业提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员,可以上浮一级岗位工资。4)在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大经济损失的人员,可以上浮一级岗位工资。5)员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期,考察期薪资不增加;期满考察合格,如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的,调整至现有最低薪资起点线;已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的,调整至超过原有工资标准为止。4、员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。5、员工劳动合同到期并终止劳动关系,员工薪资即行终止,不享受年终绩效工资。6、员工劳动合同未到期而解除劳动关系,员工薪资即行终止,不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。7、高层管理岗位者中途解除劳动关系的,薪资即行终止,不享受年终绩效工资。8、岗位/技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整,其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。四、岗位工资制1、适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目奖金+年终奖+福利补贴。3、本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。五、销售提成工资制1、适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位,即营销职系所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+提成工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定,报集团公司人力资源中心审核备案,并报集团董事长批准。六、技能工资制1、适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位,即技术职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+技能工资+项目奖金/绩效工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定,报集团公司人力资源中心审核备案,并报集团董事长批准。精选制度9:劳动合同管理制度一、总则1、为规范(以下简称集团公司或公司)对员工劳动合同的管理,依据《劳动法》等法律、法规,结合公司实际,特制订本办法。2、公司本着“平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同。3、本办法适用于集团公司及所属项目公司。4、综合管理部为公司劳动合同的归口管理部门。二、条件与审批1、凡公司聘用的员工一律实行劳动合同制。劳动合同包括正式劳动合同、试用期劳动合同和临时劳动合同。2、公司与正式录用的员工签订正式劳动合同,与新录用员工签订试用期劳动合同。不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的员工,公司原则上不与其签订劳动合同。特殊情况的经所在公司总经理批准后可签订《员工内部聘用劳动合同》。3、在员工办理录用审批后,公司根据不同职级与员工签订不同期限的劳动合同,具体期限为:1)总经理助理及以上层面:3年;2)主管至部门经理层面:2年;3)主管以下层面:1年;4)试用期员工:原则上为3至6个月;5)临时劳动合同的期限由综合管理部与被聘用人协商确定。4、正式劳动合同签订后须提交政府劳动部门鉴证。鉴证后的正式劳动合同一式3份,公司持1份,员工本人持2份(其中1份由综合管理部代存入正式人事档案)。5、劳动合同的变更、解除和终止,依据有关规定执行。三、责任与续签1、劳动合同签订双方必须严格履行合同规定的权利与义务,双方保留追究违约方经济及法律责任的权利。2、公司与员工之间因履行合同发生争议时,首先应协商解决,经协商不能解决时,可根据合同约定,通过仲裁或法律途径解决。3、劳动合同违约责任:1)员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时,给公司造成的损失的,应予以赔偿;2)公司辞退员工,应按规定给予支付解除劳动合同经济补偿金;3)公司违反劳动安全保护规定,以至发生事故,损害员工利益的,应视情况给予员工补偿一定的经济损失。4、综合管理部应在合同到期40天前将合同到期人员名单提交用人部门负责人,然后会同用人部门负责

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