单位管理制度品读大全【职工管理】

精选制度1：员工内部调动工作制度一、工作目标1、通过人事调整，合理使用公司的人力资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A.外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。B.调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C.借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D.待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派A人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。B人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。G延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。A公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。B员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。C人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。3、借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。C人力资源部发出"内部调整通知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部审核，报总经理按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限：A公司部门经理、部门顾问，分支机构管理人员及行政人员的内部调整由公司总经理批准。B公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。精选制度2：薪酬管理制度一、总则1、目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。2、适用范围本管理制度适用于集团全体员工。3、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。4、支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：1）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。5、薪酬体系依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。二、薪酬设计方法1、集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。2、基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。3、岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。4、岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1）新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。2）新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3）公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。5、绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。6、绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数。7、司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。8、技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。9、技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。10、项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。11、项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。12、提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。（适用于各分公司销售工作人员）13、提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例；提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。14、福利和补贴为吸引和留住优秀人才，增强集团的凝聚力，集团为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括：1）医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险：以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2）其他补贴（通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等）。三、薪酬调整1、薪酬调整分为整体调整和个别调整。2、整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。3、个别调整1）对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。2）员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专业为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。3）在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员，可以上浮一级岗位工资。4）在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可以上浮一级岗位工资。5）员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期，考察期薪资不增加；期满考察合格，如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至现有最低薪资起点线；已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至超过原有工资标准为止。4、员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。5、员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不享受年终绩效工资。6、员工劳动合同未到期而解除劳动关系，员工薪资即行终止，不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。7、高层管理岗位者中途解除劳动关系的，薪资即行终止，不享受年终绩效工资。8、岗位/技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整，其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。四、岗位工资制1、适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目奖金+年终奖+福利补贴。3、本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。五、销售提成工资制1、适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位，即营销职系所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+提成工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。六、技能工资制1、适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位，即技术职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+技能工资+项目奖金/绩效工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。精选制度3：新员工入职管理制度一、新员工入职由人资人力资源部统一安排，各用人部门配合执行。二、管理人员入职流程（一）面试合格后，由人力资源部通知本人按规定时限到人力资源部办理入职手续，因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，逾期且未及时说明原因者视为拒绝受聘。（二）办理入职时，须提供身份证、学历证明、与原单位解除劳务合同证明、近期体检报告（特殊岗位人员需到指定医院进行体检，合格者方能录用）和免冠近照2张，上述资料不齐者，不予办理入职手续。确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职2周内补齐资料，否则不予留用。（三）公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，立即辞退，并赔偿公司为招聘该员工支付的一切费用。（四）以上手续办理完毕后，新员工需接受如下安排：1、新员工入职培训；2、领取工作服、办公用品和相关资料等；3、与部门主管领导见面沟通，接受工作安排；4、签订劳动合同；5、试用期工资参照《薪资方案》执行。三、车间见习员工入职流程（一）岗前培训：见习员工进厂后由人力资源部组织为期一天的培训，培训课程为：公司文化、员工守则、消防知识、安全生产岗位教育、作业指导书、安全操作规程等，培训合格后方可分配岗位。（二）新招录的见习员工，由用人部门负责人确定试用班组。（三）见习员工进入工作岗位，由部门负责人制定专人进行工作指导。精选制度4：人事档案管理制度一、人事档案管理的基本要求1、公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督人事档案管理工作。2、人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。3、人事档案管理必须严格确保材料保密。4、同级组织部门有权查阅本级人事档案。5、专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。二、确立两级档案管理制度1、一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；2、二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。三、人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治历史情况的审查材料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；第十类：其他可供组织上参考的材料。四、一般文档管理1、人力资源部文件：A人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。B人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。C薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。2、公司文件：A包括集团公司发文、各部门各项目部的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。3、外部文件：包括国家和市政府有关部门的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。精选制度5：员工考勤管理制度1、本公司员工每日工作时间为八小时，但经员工半数或工会同意，得将周内一日正常工作时数调配在其他工作日上。但每周工作总时数仍以四十小时为度。2、本公司员工工作时间：上午八时上班，下午五时下班，中午休息一小时。担任流水线作业的员工，另依规定可实施作业中间休息。3、员工因出差或其它原因于事业场所外从事工作，不易计算其工作时间者，以平日工作时间为其工作时间。4、因季节或订单量关系和因换班、准备或补充性工作，有在正常工作时间以外延长工作时间必要者，本公司可将工作时间延长。其延长之工作时间以加班计算。每人每月加班不得超过三十六小时，每天班后加班不得超过三小时。5、本公司员工加班，必须事先获准，否则不予承认。6、本公司对于写字楼员工加班工时的统计与加班费的核发，另依本公司薪资管理办法实施。7、本公司员工工作采取昼夜轮班制者，其工作班次每周更换一次。8、本公司员工每周七日中休息二日，为星期假日。公司配合生产需要而要求员工于星期假日出勤上班时，该星期假日工资以加班工资计算。9、本公司员工如有迟到情节者，依下列规定办理：1）上班时间五分钟后至十五分钟内，始行签到、打卡到工者为迟到，扣当月百分考核一分。2）上班时间十五分钟后，始行签到、打卡到工者，均以旷工半日论。3）因偶发事件经核准者，按请假处理。10、本公司员工如有早退情节者，依下列规定办理：1）下班时间前十五分钟内，即行签退或打卡提前下班者为早退，扣当月百分考核一分。2）下班时间前十五分钟以前即行下班者，均以旷工半日论。11、本公司员工如有旷工情节者，依下列规定办理：1）未经请假或假满未续假而不到工者，均以旷工论处。2）旷工一天扣当月百分考核五分，并且不发当日底薪。3）委托、代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明，当日双方均以旷工论处。4）员工上下班打卡仅打“到”未打“退”，或仅打“退”未打“到”者，若无具体确实的理由，当日以旷工处理。5）除因卡钟失灵，确实无法打卡时，可由科长（主管）以上人员签证证明，交人事部处理，其他原因的签证均属无效，仍以旷工处理。上下班时未能找到出勤卡者，应向保安人员登记确实时间，由人事部签证，否则仍以旷工处理。6）在连接星期假日或法定假日前后旷工者，应视为连续旷工。但其中星期假日或法定休假日，不计入旷工日数内。12、下列政府规定应放假的节日均予休假，工资照付：1）元月一日，元旦。2）五月一二、三日，国际劳动节。3）十月一二、三日，国庆节。4）农历正月初一、初二、初三，春节。以上法定节日适逢星期假日时，应顺延补假。13、本公司生产有连续特性，需员工到齐生产。员工过春节需要有更长假期，本公司在春节期间放假十四天（工资照付）以代替前条第四项春节法定节日、探亲假及年休假。14、本公司员工请假为下列八种，分别规定如下：1）公假依照政府法令应给公假者，凭有效证件办理。请公假可酌情核发路程假。公假期间，工资照付（因公司业务需要而出差者，称为出差）。2）工伤假员工因执行职务而致残废、伤害，经指定医院证明确不能出勤者，核给工伤假（工资照付）。假期期满应主动复工，否则以旷工论处。同一工伤假累计，不得超过两年。请工伤假，除本公司医疗室证明及外诊医院证明外，应附工伤报告书。3）事假员工因有事必须亲自处理者，应请事假，全年合计不得超过十五天，事假期间不发工资。写字楼职员请事假，其事假期间工资核发另依本公司薪资管理办法实施。所属员工请假超过规定日期应办理停薪留职手续，否则以旷工处理。4）病假员工因普通伤病、疾病或生理原因必须治疗或休养者，依下列规定请病假：未住院者，全年合计不得超过三十日。住院者住院及其出院后的休养期合计不得超过一年。病假期间，底薪一律折半发给。病假逾期者，可以事假抵充，再逾限则应办理停薪留职，但留职停薪以一年为限。请病假，需附经本公司医疗室出具的病假单或其他指定医院开立、经本公司医疗室签字确认的证明。请病假在七日（含）以上者，则须另附本公司医疗室病情报告书。5）婚假本公司员工经试用合格为正式员工后结婚者，可请下列婚假中的一种，工资照付。一般婚假三天（女未满二十三周岁，男未满二十五周岁者）。晚婚假十天（女满二十三周岁，男满二十五周岁者）。请婚假，需另附喜帖或结婚证书。6）丧假员工父、母、子女或本人配偶丧亡者，给予丧假六日，工资照付。请丧假，应附讣文或死亡证明及户口文件。7）产假女性员工分娩前后应停止工作，给予产假九十天。工资照付（妊娠三个月以下流产者休假依国家规定处理）。请产假应附准生证或医院证明。8）计划生育假女性员工请晚育假、独生子女优待假、人工流产假、引产假、结扎假或带环假等，工资照付。请计划生育假应附医院证明，经妇委会确认，送人事部按规定核准假期。15、本公司员工因故必须请假时，应于事前办妥请假手续，方可离开工作岗位。如遇急病或临时重大事故须亲自处理时，应于一日内委托他人或以电话、电报、传真形式报告单位主管代为办理。事后申请给假时应提出相关证明文件。16、本公司员工在法定节日仍到厂上班，而未享受补休时，本公司发给当日法定节日加班工资。17、本公司员工有迟到、早退、旷工、请事假、请病假、请婚假、请丧假、请计划生育假等情节之一者，当月不发给全勤奖金。18、本公司员工请公假、请工伤假、请产假，其全勤奖金照付。19、本公司员工请事假、请婚假、请丧假，如遇星期假日或政府规定应予休假的法定节日，则不计入请假期内。20、本公司员工请事假均需书面形式依下列规定核准：1）二日（含）之内者，由车间主任或科长级主管批准。2）六日（含）之内者，由部门经理批准。3）六日内以上者，由公司主管领导批准。21、本公司员工事、病假累计，均自每年一月一日起至同年十二月三十一日止：中途到工者其可请的事、病假，应依比率递减。精选制度6：绩效管理制度一、考核体系1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程二、评价结果1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。三、绩效结果的应用1、记入员工人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2、对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。精选制度7：薪资、津贴、奖金管理制度一、本公司员工依其专长及所担任职务共分下列等级：1、经理级：六等一级至十等十级；2、课长、主任、专员级：四等一级至八等十级；3、班、组长、技术工、文员级：二等一级至五等十级；4、作业员、一般工：一等七级至三等十级；5、临时劳务工。公司录用员工时，依员工的专长及担任职务不同给与个人不同给薪等级，依内部“职位等级给薪表”之规定，给与各人该等级相应的本薪薪资。二、薪资由薪资一和薪资二两部分组成：1、薪资一：1）本薪；2）全勤奖金；3）主管津贴；4）技术津贴；5）岗位津贴；6）福利津贴；7）特别加给；8）绩效奖金；9）工龄补贴；2、薪资二：1）餐费补贴；2）交通、住房、通讯补贴；3）加班费；4）超产奖(计件工资)。以上项目依照部门、职级、工作项目、工种有所不同。三、工龄补贴依职位、工龄之不同核发，工龄累计系指连续服务时间，中途离职员工其工龄以新进厂日期起核算，原工龄不得累加。四、本公司于年终结算后，核算公司整年度的营运状况及未来发展后，核定是否发给年终奖金。如发放时则依《年终奖金发放办法》规定办理。五、新进员工年终奖金核算方式以实际工作月数占整年度的百分比核算之。年度始于一月份结于十二月份。员工到职日在十五日(包含)以前的，则年资由该月一日核算起，若到职日在十五日以后的，其年资由下个月一日核算起。六、加班由单位主管记录加班考勤表，并填写好加班人员名单和加班时数，次月5日前经部门主管核准后，交管理部人事核对加班考勤无误，方可核算加班；加班的工资报酬标准如下：1、加班以半小时为单位，不满半小时的加班不列入计算。2、非双休日或非法定假日延长工作时间的，支付不低于本薪的百分之一百五十的工资报酬；3、休息日安排工作有不能安排补休的，支付不低于本薪的百分之二百的工资报酬；4、法定休假安排工作的，支付不低于本薪的百分之三百的工资报酬。七、因应生产经营需要，被指派加班的员工应以生产为重，需完全配合，如因故不能加班，须办理请假手续，但不影响全勤。无故不加班亦不办理请假手续的，一律予以记过处分。八、员工的每月工资规定为次月二十五日发给一次，新进员工工资自报到日起薪，离职员工自买际离职之日起停薪。九、本公司实行薪资保密制度，员工不得打听别人或主动透露自己薪资状况，散布关于薪资之不利传言，违者以公司规定论处。精选制度8：员工建议管理制度一、本公司为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，借以提高经营绩效，特制定本办法。二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进意见，均得向人力资源部索取建议书，将拟建议事项内容详细填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力，可洽请人力资源部经理或单位主管协助填列。三、建议书内应列的主要项目1、建议事由：简要说明建议改进的具体事项。2、原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽快妥善处理以及未提出相应改进意见的原因。3、改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序及步骤等项。4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。5、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。四、可提供建议的范围1、建议内容针对本公司生产、经营范围具有建设性及具体可行的改善方法。1）各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善；2）有关机器设备、维护保养的改善；3）有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等；4）新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等；5）废料、废弃能源的回收利用；6）促进作业安全，预防灾害发生等。2、建议内容如属于下列各项范围，为不适当建议，不予受理。1）攻击团体或个人提案；2）诉苦或要求改善待遇者；3）与曾被提出或被采用过的建议内容相同者；4）与专利法抵触者。五、本公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会（以下简称审委会），由各部门经理为审议委员，人力资源部经理得为召集人。六、审委会的职责如下：1、关于员工建议案件的审议事项。2、关于员工建议案件评审标准的研订事项。3、关于建议案件奖金金额的研议事项。4、关于建议案件实施成果的检讨事项。5、其他有关建议制度的研究改进事项。七、人力资源部收集建议书后，应即于收件三日内编号密封送交审委会成员，提交审委会审议。如果情况特殊，得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核，提供审委会作为审议参与。前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至30天外，应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。八、本公司员工所提建议，具有下列情形之一者，应予奖励。1、对于公司组织提出调整建议，能收到精简或强化组织功效者。2、对于公司商品销售，提出具体改进方案，具有重大价值或增进受益者。3、对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改进意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者。6、对于公司未来经营的研究发展事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者。九、奖励的标准，由审委会根据员工建议案评核项目分别逐项研讨并评定分数及其奖金金额。十、建议案经审委会审定认为不宜采纳施行者，应交由人力资源部经理据实委婉签注理由通知建议人。十一、建议案经审委会审定认为可以采纳并施行于本公司者，应由人力资源部经理于审委会审定后三日内，以书面详细注明建议人姓名、建议案内容以及该建议案施行后对公司的可能贡献，核定等级及奖金数额与理由，连同审委会各委员的评核表，一并报请审委会会议复议后由总经理核定。经审委会定其等级在第四等以下者，得由审委会决议立即按等级发给奖金。会议复议后认为可列为十等及以上，应呈请董事长核定。十二、为避免审委会各委员对建议人的主观印象，影响评核结果的公平起见，人力资源部经理在建议案未经审委会评定前，对建议人的姓名应予保密，不得泄露。十三、建议的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的奖金按人数平均发放。十四、有下列各情形之一者，不得申请该奖。1、各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议。2、被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。3、由主管人员指定为业务、管理、技术的改进或工作方法、程序、表报的改善或简化等作业，而获致的改进建议者。4、同一建议事项经他人提出并已获得奖金者。第十五、本公司各单位或部门如有任何困难，需求解决或改进时，经呈请总经理批准后得公开向员工征求意见，所得建议的审议与奖励，依本办法办理。十六、员工建议案的最后处理情形，应由人力资源部通知原建议人，员工所提建议，不论采纳与否均应有人事部负责归档。十七、建议内容如涉及国家专利法者，其权益属本公司所有。十八、本制度适用于集团公司及下属所有子公司。十九、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度9：人员奖惩制度一、奖励员工有以下方面之实际工作成绩者，公司将予以嘉奖。1、出色完成工作任务，积极发挥主观能动性，做出显著成绩，创造、建立了先进的工作方法、工具及工艺，为此令公司大幅度节约成本或极大的提高经济效益者。2、针对公司管理状况，提出合理化建议，经公司采纳后给公司带来明显效益者。3、模范遵守和维护公司规章制度，并能揭发员工违规或其他损害公司利益之行为。4、保护公司公共财产保护员工安全，防止和挽救事故有功，使公司利益免受重大损失者。5、对公司做出其他重大贡献成效显著者。6、奖励方法1）公司以书面通报的方式给予表扬，记录于个人档案。2）颁发奖金（奖金分别由总经理、董事长核准）。3）晋升职务或调整薪金。4）凡在工作中有卓越表现和显著成绩者由所在部门负责人申报推荐，经人力资源部调查落实其工作成绩后整理资料向上级申报，依照其贡献大小予以奖励。二、纪律处分1、目的：为了维护公司的利益和正常秩序，教育团结员工，对违反公司规章制度和公司内部工作程序的员工，必须给予纪律处分。在需要执行纪律处分时，公司将采取公平、一致及有效的态度。2、纪律处分的基本原则：1）纪律处分之目的是为了改进犯错员工的操行及工作表现。2）对所有员工都将给予解释申辩的机会。3）处分须于犯过日当日起十五日内执行。4）部门经理和人力资源部均有权执行一级到二级过失的纪律处分，二级以上纪律过失由人力资源部执行。3、纪律处分等级及标准：处分等级：根据员工的错误程度及认识表现分为一级过失（轻微过错）、二级过失、三级过失、四级过失等四种形式。1）一级过失：属轻微过错，一般尚未对公司造成直接的有形损失，且犯规员工往往是无意识（即自己没有意识到已犯规）下所致，处理原则以批评教育为主，情节严重者给予书面警告，一般不直接进行扣除绩效工资处理，扣处标准：人民币10元至50元/项（人民币大写：壹拾圆至伍拾圆），情节严重者扣除绩效工资人民币50元至100元/项（人民币大写：伍拾圆至壹佰圆）。2）二级过失：此类过失的性质应是员工意识到此是违规行为，但出于个人意气或无视责任而作出，可能明显影响或妨碍他人工作或休息。情节较严重的也会造成公司形象或运作的直接损失，如个人未意识过失性质或不接受改正，其过失等级视同于三级过失。处理原则为口头警告、书面警告、最后警告/停职检查，扣除绩效工资人民币50元至100元/项（人民币大写：伍拾圆至壹佰圆）。情节严重者扣除绩效工资人民币200元（人民币大写：贰佰圆整），如直接涉及公司的经济利益的损失，可追加所受损失部分的经济赔偿责任，情节严重者予以最后警告/停职检查。3）三级过失：此类行为属严重犯规，对部分已属违反国家法规、法令的，处理原则需对其错误作出调查报告，对其动机及性质作出评估，据