2024年薪酬制度范文

2024年薪酬制度

一、什么是薪酬制度

薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让

员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

二、薪酬制度（精选18篇）

在生活中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等

规范。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是我整理的薪酬制度（精选18篇），欢迎大

家分享。

薪酬制度1

一、目的

为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套

相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、

工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差

异。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调

动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和

企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制

1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻"饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标

准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由

行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).

(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资

由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风睑基金的发

放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日制工资：工人

日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，

经总经理审批后执行。

5、公司固定员工分类：

(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理

(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理

(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、

技术主管等

(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、

物流员、驾驶员等

(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

四、薪资结构：

固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩

效考核奖金组成。

1、基本工资：

(1)贯彻"因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高

低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确

定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确

定基本工资等级。

2、岗位津贴

(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支

付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务

时间必须在f月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津

贴。

(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

3、通讯补助

(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》。

4、住房补助

本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。

3、晋职与降职时的薪酬调整

(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整。

(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

4、临时调薪

(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

①公司经营效益发行重大变化；

②社会物价水平的提高或降!氐；

③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；

④其他公司认定的情况变化。

(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以资鼓励。

①有特殊功劳表现。

②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

③为同行业间竞相争取的人才。

④其他总经理认可的情况。

六、薪酬标准

1、新进员工试用期薪酬

①招聘时有薪酬协议的按协议执行；

②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，

低于法定最低工资标准者则按法定最彳氐工资标准发放。

③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

2、特别休假的薪酬计算

①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；

②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定。

七、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算

①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。

②薪酬支付时间：当月工资下月X日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提

前至节假日的前一个工作日发放。

2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

①个人薪酬所得税；

②社会保险费（个人应负担部分）；

③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。

八、薪酬保密

总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。

非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

九、其他

本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改

意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

本方案的修改解释权归xx公司。

薪酬制度2

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经

营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政

策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。

第二条指导思想

1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能

力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬

档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外均需依照本制度执

行。

第二章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,

档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根

据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果

确立。

第二条管理类人员岗位设置

1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、

表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

2、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

4、管理类三~七岗各岗位工痛级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行

效果。

2、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

3、技术类一~六岗各岗位工踊级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主

任、计划财务部主任组成。

2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

薪酬制度3

第一章总则

第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益把短期

收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡就、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位

工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和

在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平

来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考

核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平即工资总额的增长幅度

低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业

绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；

与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行

评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：

总经理、副总经理和总工程师;中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人

员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工

作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部

分员工主要是营销部的人员。

第十一条实行技术人员工资制的员工其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不

易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

第十二条实行生产人员工资制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。

这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

第十三条实行事务人员工资制的员工其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作

任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和1门卫。

第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

第三章岗位工资结构

第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定不同岗位对应不同的岗位工

资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，

达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位

浮动工资。

第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在

其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。

第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科

100元,大专50元。

第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算

得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

第四章高层管理人员工资

第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经

理的年薪二（岗位工资+工龄工资+学历工资）X12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，

其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。）

第二十一条总经理的岗位工资;总经理的岗位工资X100%

第二十二条总经理的年终浮动工资:年薪剩余x考核分数/100x公亘年度利润完成率。（非

年薪制下为：年度利润x利润分成比例x考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

第二十三条副总经理和总工程师的工资二（岗位工资+工龄工资+学历工资）X12+年终浮动

奖金。

薪酬制度4

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

1、公平、公正、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则；

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不

超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围

第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人

员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会

计、出纵采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、

桑拿部、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1、基本工资；

2、绩效工资；

3、其它。

第二条基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬具体包括：

岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的

考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动

腼。

第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动

性。

第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支

付的部分劳动薪酬。

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助。

薪酬制度5

养生师提成工资方案工资:底薪+业绩提成+工龄工资+单项服务奖+全勤奖

1、养生师对应表如下：（初级养生师底薪900元，中级1000元,高级1100元）

注：养生师因需调店的，其总业绩按其所在分店全部加总为准，再对应上表计算。其在各分

店的工资则按实际出勤天数计算。

2、个人护理单项奖：养生师做老顾客单项奖（新顾客和免费项目无）：腿部减肥全套,胸

部全套，腹部减肥全套、肩颈背部全套分别为5元；全身淋巴排毒15元/位；面部全套和手部

全套各2元；眼部全套1元。

3、月奖金：全店全月业绩达15万元以上（含15万）的（以实际收款为准），有500元

奖金，作为员工团队休闲活动奖励（或按业绩比例分给员工作为福利）.

4、日资金提成基数和提成比例对应如下：xx。

5、工龄工资：员工在公司网络内连续工作每满半年，增加工龄工资50元，每月发放，增

加至300元封顶（养生师、前台、宣传员、销售顾问、店长全体员工均享受此待遇）。

6、全勤奖：正常轮休，全月无病事假及旷工、迟到、早退的，发领奖100元。

7、养生师业绩奖励：每月个人业绩1万以上的底薪加100元；个人业绩2万以上的底薪加

200元；个人业绩3万以上的底薪加300元封底。

8、处罚条例：（1分为10元）

①对于迟到、早退15分钟内扣1分，30分钟内扣2分，全月累计旷工两次者扣发本月工

资及奖金；

②每月的例行卫生检查，每处1分；

③形象仪表例行检查，每人每次1分；

④有顾客投拆视情节处以20-100元罚款，如有任何的意见想法，可直接向店长或上级反

映，不能故意散播消及的言论，如跟顾客有不良言论影响养生馆声誉者重罚。

注：1、全体员工个人所得税由自己申报交纳。

2、员工正式上班当天起薪，每周均可轮休一天，不可连休。

薪酬制度6

一、目的

通过本制度规范员工行为，更好的为实现养生馆目标服务，并提高自身素质。

二、内容

包括：工做范、行为规范、5s规范、职业道德规范

三、适用范围：

本公司全体员工

四、工作及行为规范

1、养生馆员工应遵首馆内的一切规章制度，接受主管人员的指挥和监督。

2、养生馆员工应保持良好的仪容仪表，树立良好的公众形象。

3、养生馆员工应根据下列准则规范自己的行为及服务。

4、尽忠职守，服从上级，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

5、当日事当日清，不得借故推诿。

6、保守养生馆机密，关键岗位技术人员离职两年内不得参与与本养生馆相同或类似的业务。

7、员工应不断进取，努力学习，提高自己的工作技能和业务水平，以期提高工作效率。

8、所有员工不得泄漏养生馆机密，从事有损养生馆利益的活动。

9、所有员工不得借职务之便贪污舞弊，谋取私利或借养生馆名义在夕席摇撞骗。

10、在工作时间内，不得擅离职守。

11、任何人不得任意翻阅不属于自己的文件，账簿表册及函件。未经允许，养生馆的任何

文件及公物不得私自携出或外借。

12、所有员工必须保持工作及生活地点的环境卫生。

13、员工于工作时间内应全神贯注，一丝不苟，不得怠慢和拖延工作时间，严禁在工作时

间内看与工作无关的报纸、杂志、电视及书籍资料。

14、顾客定期安排专人回访，了解动态。

15、养生馆实行禁烟制度，任何人不得在办公场所及禁烟区内吸烟。

16、所有员工须具有团队精神，在工作中通力合作，同舟共济。不得打架斗殴或相互争斗

扰乱公共秩序。

17、员工及股东务必注意涵养、形象及领导方法。传播公司企业文化，增强俱乐部凝聚力

及团队意识使下属有归属感和安全感从而保持愉快的心情充分发挥自己的聪明才智和潜力，

提高工作效益。

18、按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。

五、实施细则：权利与义务

1、拓客：每月凡有员工独立成功介绍的顾客，成交额的5%提成，从第六位顾客开始，10%

提成。拓客人数每月清零。拓客年总成交额超过20W,可再有2%提成。

2、员工服务顾客按每次服务的价格酌情调整工时费。员工在服务过程中发展的新顾客也属

于拓客的范畴。

3、建立顾客飞信群，定期回访，联络。

4、拓展业务范围，会议推介、招收学员培训等如果有能力组织可提成利润的1/3。

5、常规财务支出尽量要求收据、需要三人以上签字，方可入账。每月公布收支情况。开展

新的项目需要开股东会商量。

6、股东有表达自己意愿的权利，重大事项必须经过股东大会讨论通过。

7、每次股东会要有记录，出席人签字。

六、奖惩制度

1、迟到早退一次，请假一天按

2、确实由于员工自身的原因导致顾客中途退款、投诉等现象（顾客亲自认定），经调解仍

不能解决问题的，员工需承当所退款项的15%。

3、拓客过程中若发现弄虚作假等违规操作现象，经查实，轻者扣除当月提成及分红；重者

开除出股东队伍。

4、员工要坚守本公司商业机密,布导与顾客谈及有损于公司形象的内容。如有发现，参考

第三条处理。

5、公司财物非自然损坏的，照价赔偿。

6、公司每年拿出利润总额的2%作为奖金，除董事长之外的股东享受。

薪酬制度7

（-）清洁工、毛巾洗涤工、厨师、

岗前考察期为两天，期间美发店只提供两餐一宿，并无工资。两天后一个月为试用期，试用

期间工资为基本工资的80%发放，一个月后转正者，按基本级别工资发放。期间美发店提供两

餐一宿，私人物品自理。

（二）收银员

必须先参加指定的职前培训7-20天的时间（并需要到指定的美发店进行现场操作5天以

上）。职前培训期间收银员7天学习期无工资，7天后至上岗前为每天10元补助，店铺地培训

期提供两餐一宿，私人物品自理。

（三）发型助理

为了加强对本公司员工工资的管理，提高员工的工作积极性，特制定本制度。

1、本公司员工的基本工资体系如下：底薪+提成+小费+奖金-罚款;工资。

2、新进员工（助理人员）的起始工资标准规定如下：

2.1新进人员公司统一收取保证金300元（可先交100元，其余的从工资中扣除）o

2.2没有洗发和染发经验的人员（即没有任何经验的人员）：第一个月底薪为100元，没有

提成及奖金；同时扣除100元保证金。第二个月如会洗发及按摩了，底薪为300元加提成；同

时扣除剩余的保证金。第三个月会染发（上大牌）了询为450元加提成。

2.3只会洗法，不会染法的新进人员：第一个月为底薪300元加提成，同时扣除200元保

证金。第二个月会染发了为底薪450元加提成。

2.4有经验的（会洗发又会染发）新进人员工资为本制度第1条所规定的内容（其中底薪为

450元）。

2.5助理在本公司工作满两年底薪增长为500元，助理工作三年以上底薪为600元。

3、助理人员提成规定如下：

3.1外卖（向夕播售产品）：扣除产品成本后按20%提成。

3.2小头（单剪、单洗、单吹）：按20%提成。

3.3大头（烫、染、营养、离子）：（见员工薪资规定）

4、上岗制度：

4.1没有经验和基础的新进人员，由各部门总监统一培训I（不上牌）。

4.2只会洗发不会染法的新进人员，前三天不上岗（下牌），由各部门总监统一培训。

4.3有经验的（会洗发又会染发）新进人员，前三天大小牌都不上（只有底薪），每天由各

部门总监统一培训一小时。

4.4没有洗发和染发经验的人员（即没有任何经验的人员）如上岗后不合格，则不能上岗由

各部门总监继续培训（下牌），工资底薪为100元。

4.5只会洗发不会染法的新进人员如上岗后不合格，则不能上岗由各部门总监继续培训（下

牌），工资底薪为100元。

4.6有经验的（会洗发又会染发新进人员如上岗后不合格厕不准染发只能洗发（下大牌），

工资为底薪300元加提成。

5、本公司老员工（助理）按第1条执行，其中底薪为450元。

6、助理人员不准预支下半月工资。

7、新进人员在工作中不合格或自动辞职的100元保证金将不予返还。

8、本公司员工工资发放日为每月15日。

9、本制度自公布之日起实施。

（四）发型师

1、准发型师：上剪吹牌，不上烫染牌，参加发型理剪工作，按其技术水平由营业额提成

12%—20%入工资。提成百分比按每两个月可调升1%,表现突出的，而且上司评价良好的可每

月调升1%，但不得超过公司规定最高标准（面试2天内离场的工资不发放）。

2、发型师培训适应学习期为3个月头10天不能上烫染牌参加工作按营业额提成30%,

作为劳动报酬。合同期2—3年。（试工2天离职的，工资不发放）。

3、高级发型师：学习适应期，观察期为7天，7天内只上剪吹牌，7天后上电局牌，未签

合同前离职的，要先申请批准后才可离职，试工2天内（含2天）离职的工资不发放，工资按

营业额的25%提成发放。7天内工资提成为25%,7天后提成为35%,合同期为2年，工作期

内公司提供两餐一宿，个人物品自理。

4、以上提成均扣除成本10%。

（五）店长、主管、管理人员等

观察表现期3天，期间每天津贴40元/天,7天后按基本工资发放，3天内离职（自动或被

辞退）的，不发放任何津贴。

1、美发师培训考核，可分为店长、发型师、发型师助理，其工资底薪也依次不同，发型师

的待遇一般为提成+奖金。

2、发型师入职前须经培训并考试合格方能入职，试用期1—3个月按基本工资待遇，3个

月后升正式发型师。

3、工作满2年后可调整基本工资，或凭店长（主管）、提携升为高级发型师。

4、每月制定美发店业绩总额、发型师月目标业绩（目标业绩也可按照发型师的基础底薪和

提成定。如底薪800元，绩效工资200元，按业绩10%提成计算，发型师当月目标业绩应定为

1000元，然后才享有提成，如未达到则只发底,扣发绩效工资）。

5、服务工作资金：发型师每次服务完一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务

工作奖金，这种方式可避免对免费或有优惠权客人互相推让不做或造成对客人的服务质量不好。

具体方法分为：

A、2—3元收费低、操作简单；

B、5—8元收费中、服务较劳累；

C、8—10元服务技术高、收费较高。

6、有些方法也可按直接操作一个客人规定提成多少钱，业绩再按每次操作提成。这种做法

的弊端是没有积极推动客人的心态。

7、也可直接按每月销售的多少提成xx%,设有服务工作奖金、业绩任务奖金。

薪酬制度8

薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬

制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极

性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的

流失原因是自己所得到的和付出的不成正比抱怨薪酬不公平对公司的薪酬制度存在一定意见。

本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以

推动公司战略目标的实现。

一、公司的概况

(-)公司简介

A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公

司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站

楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

(二)组织结构

公司采用直线一参谋型组织结构，管理层级少,效率高。职级分为：员工、领班、主管、

经理及公司领导。

部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。

二线部门：综合办公室；财务部。

二、调查报告统计分析

薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问

题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪

酬制度剧寺不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。

从图表中可以看出，基层员工工资水平鲂氐，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领

班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。

从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实

彳亍计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递

给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，嬴得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的

利润。

三、公司薪酬管理体系

随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根

结底还是对人才的竞争。而能杳吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的

薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保才寺企业内部岗位间具有一定的公平性庚t于企业周边或同行间具备

一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。

(-)薪酬的形式

薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利(保留单元、加班工资、

防暑费、两费、误餐费)

1、岗位工资

20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最彳氐生活标准不低

于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。

2、绩效工资

绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考

核核算。

(1)绩效考核办法

公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关

键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。

(2)绩效工资核算方法

①部门绩效工资

部门绩效工资应发数二部门绩效工资基数xx部门绩效考核分数+/一额外奖励/扣款部门绩

效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。

②员工个人绩效工资

个人当月应发绩效=个人绩效基数X当月部门整体考核分数个人当月实发绩效;个人当月应

发绩效X当月个人绩效考核分数

3、其它福利内容

包括保留单元、力口班工资、防暑费、两费、误餐费。

节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标

准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200

元/月；公司所有员工餐费：每人抵月300元。

(二)薪酬体系的内容

1、岗位工资与绩效工资的比例

员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5

主管级：岗位工资：绩效工资:4.5:5.5

经理级：岗位工资：绩效工资=4:6

2、各职级工资标准

(1)部门经理级工资标准：

①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、

旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。

②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为

6110元。

(2)主管级工资标准

①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅

行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月

工资标准为3680元。

②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。

(3)领班级工资标准

①领班一订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。

②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务

领班；最低一档月工资标准为2440元。

(4)员工级工资标准

①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务

部计调员；最低一档月工资标准为2080元。

②员工二：旅游业务部票务员：最f氐一档月工资标准为1840元。

3、其它货币性薪酬

(1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人.

(2注责效奖:开拓新业务，奖励业务收入的10%,月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200

元/人。

4、非货币性薪酬

(1)组织员工业余体育活动

(2)旅游奖励

（3）外出培训

四、薪酬调整原则

（一）影响薪酬战略的因素

企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观。

社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付

家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力。

员口寸薪酬制度的期望员工在工作中得到的薪酬不但是其生存、享受和发展的主要来源，

也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

（二）增资原则

公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为"四挂钩、一注重"：增资与消费

指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和

对本公司所作的贡献。

五、薪酬体系中存在的问题

（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化

人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，

从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决

策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。

（二）企业薪酬内部缺乏公平性

企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准

这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实

现这种对等，不够重视。

（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性

企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企

业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员

工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。

六、改进措施

（-）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬

多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应

的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效,

有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全

的人力部门并不断完善其职能。

（二）完善薪酬制度、建立激励机制

不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁,

使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看

到远景，帮助员工开发技能，使员二有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高

员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。

（三）建立公平与透明的薪酬制度

确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生

的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。

薪酬制度9

一、公司体系的构成

工资：每月固定工资一基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月

的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假

时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必

要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一

个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资

支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推存及人力资源部评定后，

认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）

等两大部分。

九、工龄工资的规定如下:

1、公司根据员工的工龄区别制定"工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。

若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照"标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,

工作满一年时，彳导依照“自然工龄"工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生

变动。

2、各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级力麻标准,

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为

毕业年度。

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其

任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等

级给予津贴。

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

十四、基准外工资包括下列七项：

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标;龈下列规定办

理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资

格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予

100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下：

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津

贴，抚养津贴的标准如下：

(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧

失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办

理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

(1)配偶。

(2)满60岁以上的父母、祖父母。

(3)未满18岁的子女。

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下：

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交

通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助

定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取时艮实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的

开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算

方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176x8.5;规定工作时间外工作津贴

2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/

小时）：

基准内工资+住宅津贴176x9;规定工作时间外工作津贴

3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176x6.5;夜班津贴

（2）自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176x7;夜班津贴

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

二十二、奖金的发放

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确

定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满

退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为

奖金支付标准。

薪酬制度10

为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入,

体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩

效工资考核制度。

一、绩效工资考核目的

1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。

三、绩效工资划分：

依据公司总部和门店各岗位职级不同划分不同的绩效工资绩效工资具体金额见工资构成。

四、考核周期

1、公司对门店（部门）的考核，以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

五、考核用表内容和方式：

1、按照逐级层层分解原则履行，其中：

（1）年度门店（采购部门）目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店（部门）工作

职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表（见附件），传递到相关责任人。

（2）其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经链理核定；以及公司例

会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要

围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

六、考核执行时间及绩效工资发放规定：

1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的'1日启动，5日前完成考核，并以合理方

式公布绩效考核结果，

2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周

期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况

进行兑现。

七、考核的基本原则

1、公开、公平、公正，以结果为主旨。

2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训

为跳板。

八、考核成绩公布

在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依

九、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：

1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3）依据考核标准，综合得分达90—100分以下,领取90%绩效工资；

4）依据考核标准，综合得分达80-90分以下，领取80%绩效工资；

5）依据考核标准，综合得分达70-80分以下，领取70%绩效工资；

6）依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资;

7）依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；

8）采购部门助理（门店辅助部门工作人员），按照采购经理（店长）考核得分领取绩效工

资，最低不得低于65%;

9）连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关

系；

10）没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降

级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放。

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：

1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3）依据考核标准，综合得分达到95-100分，领取95%绩效工资;

4）依据考核标准，综合得分达到85-94分，领取90%绩效工资；

5）依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资;

6）依据考核标准，综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资；

7）营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低^得低于乃％；

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：

1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3）依据考核标准，综合得分达到95-100分，领取95%绩效工资；

4）依据考核标准，综合得分达到85-94分，领取90%绩效工资;

5）依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；

6）依据考核标准，综合得分达到65-74分，领取70%绩效工资。

十、年度考核业绩奖励：

1、在年度考核结束后,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润

的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可

执行分配方案；

2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润

的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可

执行分配方案；

3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的

2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公

司同意后即可执行分配方案。

十一、考核结果运用

1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：

(1)绩效工资的发放与薪资调整；

(2)职位的调整与晋升；

(3)培训发展。

2、几点具体说明：

(1)通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；

(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；

(3)根据个人能力和绩效论功行赏；

(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；

(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年

度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原

则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时

间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按

照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，

加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核

结果时，暂停考核。

十二、绩效分析报告

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工

绩效分析报告》至少每季编制一次。

(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略