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文档简介
精选制度1:劳动关系与合同管理制度一、劳动合同的签订1、各单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,明确劳动关系。劳动合同一经签订,经劳动部门鉴定,即具有法律效力,合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。2、劳动合同以书面形式订立,一式两份,单位与职工本人各执一份。3、劳动合同由单位法人代表人(或委托代理人)与劳动者本人签订。二、劳动合同鉴证1、劳动合同签订后,因自签订之日起五日内到劳动行政部门办理鉴证手续。2、劳动合同鉴证后,企业和职工各执一份,自鉴证之日起五日内交职工保存一份,并由职工本人在《送交回执》上签收,任何单位和个人不得代签、代收。三、劳动合同续签1、公司在员工合同到期前三十日内做合同续签调查,对员工合同期内工作进行审查,考核合格者可以续签劳动合同,合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者,按规定办理终止劳动合同手续,并通知员工本人。2、续签劳动合同后将于十日内到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。四、劳动合同的变更1、公司进行组织机构调整,可依据其实际情况与员工遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。2、公司因生产经营发生重大变化,需协商变更劳动合同的,应在三十日内与员工办理变更手续,对协商变更不成的,企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。3、因集团内招聘、整合造成的劳动合同改签:在未与新单位签订合同之前,仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格者或有违约行为,则退回原单位按合同规定追究责任。五、劳动合同的终止1、依据《劳动法》有关规定对严重违法违纪的职工解除劳动合同适用开除。1)被判刑并入监狱服刑的;2)被劳教者;3)留用看查期间表现仍不好的;4)严重犯有《奖惩制度》错误之一的。2、对无正当理由旷工的员工解除劳动合同适用除名,除名条件为职工经常没有正当理由旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,1年内累计旷工30天以上,按照有关规定与员工解除劳动合同适应除名。3、对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除或除名条件,经教育或行政处分仍然无效的员工,解除劳动合同适用辞退。单位根据生产经营状况或富余员工的情况,按照有关规定与员工解除劳动合同也可适用辞退。六、解除劳动合同1、依据《劳动法》第二十六条、第二十七条规定与职工解除劳动合同的,应提前三十日向员工送交《解除(终止)劳动合同通知书》,并由员工签收,通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。2、员工依据《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同的,应提前三十日向单位递交书面申请,单位应在三十日期满前做出书面答复。员工违反提前三十日以书面形式通知单位的规定,而要求解除劳动合同,单位不予办理。如员工违法解除劳动合同,给单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。七、劳动争议1、劳动合同在履行的过程中如发生争议,双方可向单位劳动争议调解委员会申请调解。单位内成立劳动争议调解委员会,设在工会,有工会主席、职工代表、单位代表(人力部门)组成,主任由工会主席担任。2、调解委员会调解劳动争议,应自当事人投诉并申请之日起三十日内结束,到期末结束,视为调解无效。调解无效,可向上级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。八、本制度适用于集团公司及下属所有子公司。九、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度2:培训管理制度一、目的、宗旨与原则1、在职培训内容:企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。2、公司员工每年必须参加在职培训,培训时间一般不少于20课时,包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。3、员工参加培训的考核成绩,由人力资源部记入员工培训档案,作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。4、公司培训的目的主要有以下几点:1)通过培训,充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效。2)提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求。3)培训的开展结合员工职业发展计划,实现公司发展和个人成长的结合。4)构建符合公司策略和发展方向的培训体系,形成“学习型组织”,提升公司整体的绩效及竞争力。5、公司培训的宗旨,是为提升公司业绩服务,为提高员工素质服务,为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。6、公司对员工的培训遵循以下原则:1)全员参与原则:公司培训是针对全体员工开展的培训。2)系统性原则:培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的,是配合员工职业发展计划的系统工程。3)全面性原则:员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。二、培训对象、师资与组织者1、培训的对象为公司的全体员工,包括中高层管理人员和基层员工。2、公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。3、公司内部培训师资,指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工,可以担任部分内容的讲师。4、公司外部培训师资,指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5、人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。6、各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪,同时负责组织部门内部的培训。三、培训分类1、新员工培训1)新员工培训是指对新入职的员工进行的培训,主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。2)新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资,统一组织、实施和评估。2、部门内部培训1)部门内部培训是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2)部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施,定期向人力资源部汇报。3、部门交叉培训1)部门交叉培训是指利用公司内部培训师资,在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2)部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源,统一组织、实施、控制和评估。4、通用类外部培训1)通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训,如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2)通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。5、专业类外部培训1)专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训,包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。2)专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。6、短期教育1)短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识,是公司培训的补充形式之一,也是对员工很好的激励方式之一。2)短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习,关于个人自修由公司另行规定。7、长期教育1)长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过(包含)三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育,适用于少数员工系统学习专业和管理知识,是公司培训的补充形式之一,也是对员工很好的激励方式之一。2)长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习,关于个人自修由公司另行规定。四、培训组织程序1、新员工培训组织程序1)凡新入职的员工,都要参加人力资源部组织的新员工培训,从而对公司的运作有整体的了解,适应公司的企业文化和人际关系,尽快适应工作环境以提高工作绩效。2)新员工入职前一周,人力资源部组织适当内部培训师资,制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3)人力资源部根据培训计划,填写《培训安排通知单》,发放至各部门经理,要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。4)人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作,并对每位新员工的表现情况做下记录。5)培训结束时,人力资源部将综合评估新员工的培训效果,成绩合格者准许回部门参加工作,人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门,同时为新员工建立培训档案,并留存此次培训记录。6)因任何原因未能参加新员工培训的员工,不得转正。7)未参加新员工培训的员工,不得参加公司组织的其他培训。2、新员工培训的目的和内容1)入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等,便于新进人员更快胜任工作。2)入职培训的内容包括:公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位(职务)的业务知识和工作责任制等。3)凡新进人员的入职培训一般不少于8课时,有特殊情况,可报人力资源部适当延长或缩短。4)由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等,使上岗人员对公司有较为具体的认识。5)根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位(职务)的业务知识。6)由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。7)由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇,使新员工明确自己的权利和义务。3、部门内培训组织程序1)公司各部门根据工作的实际需要,由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划,并于季度初5日前,提交人力资源部备案。2)部门内部培训的内容,可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享,也可由员工向部门经理提出培训需求申请。3)部门内部培训的形式,可以是小规模、灵活实用的,例如部门例会、业务小组沟通等。4)部门内部培训的实施者,可以是部门经理,也可以是在业务方面有专长或经验的员工。5)部门经理负责内部培训计划的组织实施。6)部门经理或指定员工填写《培训报告单》,每季度结束时3天内汇总至人力资源部。4、部门交叉培训组织程序1)每年10月份,人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2)公司各部门可根据工作的实际需要,由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。3)当工作中遇到部门内部难以解决的问题时,各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请,填写《临时培训申请单》。4)人力资源部根据各部门提出的培训申请,并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合,结合公司经营的工作重点,制定适当的部门交叉培训计划。5)根据培训计划,人力资源部负责协调相关业务部门,整合公司内部培训师资,组织落实交叉培训计划。5、通用类外部培训组织程序1)每年10月份,人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2)员工可根据个人工作需要,在调查问卷中填写相应的需求申请。3)人力资源部,在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下,汇总员工提出的培训申请,制定培训计划,实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。4)根据培训计划,人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施,各部门要积极配合,确保效果。6、专业类外部培训组织程序1)每年10月份,人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2)部门或员工可根据工作的实际需要,在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。3)当经营环境、工作内容发生变化等情况时,各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请,填写《临时培训申请单》。4)人力资源部根据部门和员工提出的培训申请,经实际情况分析,以提升专业领域的知识和技能为目标,制定适当的培训计划。5)根据培训计划,人力资源部负责选择公司外部培训师资,组织落实专业类外部培训计划,,接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。6)外送培训和岗位证书培训的员工,除特殊情况外,一般以业余学习为主,经培训考核获得合格证者,由公司报销费用;未能获得合格证者,其培训费用由个人自负。7、短期教育组织程序1)人力资源部负责收集短期教育的信息,制定初步的年度培养计划,上报总经理审批。2)经批准的培养计划,人力资源部公开或非公开的征求部门意见,将确定的培养名单上报总经理审批。3)人力资源部负责实施审批后的培养计划,通知相关人员,签定《培训协议》,办理相关手续等。8、长期教育组织程序1)人力资源部负责收集长期教育的信息,定期上报总经理。2)公司高层根据需要,确定长期教育培养计划,总经理将计划下达至人力资源部。3)人力资源部负责落实计划,通知相关人员签定《培训协议》,协助办理入学相关手续等。五、培训评估标准1、新员工培训评估标准1)对新员工培训实施的评估项目,主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面;评估结果采用百分制,每一项占25分,评分级差为10分。2)对新员工的培训成果评估,通过考试形式采用百分制评分,成绩70分以上为合格。3)以上相关资料,人力资源部归档保存。2、部门内部培训评估标准1)对部门内部培训的评估项目,主要有《培训报告单》和抽查结果两项。2)《培训报告单》项目,要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》,简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。3)部门内部培训抽查,由人力资源部不定期进行检查,根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制,成绩70分以上为合格。4)人力资源部将相关资料归档保存。3、部门交叉培训评估标准1)对培训实施的评估项目,主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。《培训效果调查问卷》由被培训者填写,采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分,由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制,每一项占25分,级差为10分,要求70分以上为合格。2)对被培训部门的评估,通过考试或总结形式采用百分制评分,成绩70分以上为合格。3)以上相关资料在人力资源部归档保存。通用类外部培训评估标准4)同《部门交叉培训评估标准》。4、专业类外部培训评估标准同《部门交叉培训评估标准》。5、短期教育评估标准1)对短期教育实施的评估项目,主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。2)对被培训者的评估项目,是培训结束后提交的培训总结,人力资源部以百分制评分,成绩70分以上为合格。3)以上相关资料在人力资源部归档保存。6、长期教育评估标准1)同《短期教育评估标准》。2)对培训实施的评估工作,主要由被培训者和人力资源部实施。3)对被培训者的评估,主要由人力资源部实施。六、培训评估程序1、新员工培训评估程序1)对培训实施的评估程序:培训结束后,人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》,得到评估成绩。2)对新员工的评估:在培训内容结束后,人力资源部组织新员工进行简单的考试,主要涉及培训内容中一些重要的知识点。人力资源部收集考试卷,对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。3)以上培训评估结果,人力资源部归档保存,并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。2、部门内部培训评估程序1)对培训实施的评估程序:季度结束3日内,各部门向人力资源部提交《培训报告单》。人力资源部整理抽查记录,结合《培训报告单》,得到评估成绩。2)以上培训评估结果,人力资源部通知部门,并归档保存,于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。3、部门交叉培训评估程序1)对培训实施的评估程序:培训结束后,人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》,得到员工评估成绩。按照《培训评估表》,人力资源部对培训实施过程打分。2)对被培训员工的评估:在培训内容结束后,人力资源部组织新员工进行简单的考试,主要涉及培训内容中一些重要的知识点;或者要求员工按时提交培训总结。人力资源部收集考试卷,对其进行评分。人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。3)以上培训评估结果,人力资源部归档保存,并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。4、通用类外部培训评估程序1)专业类外部培训评估程序同《部门交叉培训评估程序》。2)短期教育评估程序对短期教育实施的评估,人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果,作为对短期教育的评估结果,保存于工作记录中。参加培者,在培训结束7日内,向人力资源部提交培训总结。人力资源部对培训总结给予评分,并将结果反馈给本人及其上级主管。评估结果归档保存,并于年度培训总结中作出汇报。3)长期教育评估程序同《短期教育评估程序》。七、培训考勤规定1、学员应按时参加培训,如有事不能参加者,应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假,经批准报人力资源部备案;如有特殊原因,不能提前请假者,必需及时向人力资源部申明,并及时补办请假手续。2、培训期间,迟到、早退、缺勤等情况,参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。3、员工在职培训严格执行考勤制度,无故不参加培训或缺课者,按旷工对待,并记入员工个人考核档案,扣减年终考核评分。八、培训奖惩规定1、公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。2、被培训者成绩不合格,必须自学重修,直至成绩合格。3、人力资源部在年末,将员工年度培训档案提交有关部门,参与其年度绩效评估,奖惩办法参阅《绩效考核手册》。九、培训档案管理1、人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容,记录汇总成员工培训档案。2、员工培训档案由人力资源部保管,允许个人和上级领导查阅,对其余人员保密。十、培训费用1)按照公司年度培训预算,不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。2)超出预算额度及临时培训项目费用的支出,需上报总经理审批。精选制度3:公司负责人业绩考核管理制度一、总则1、为维护所有者权益,落实企业资产保值增值责任,建立有效的激励和约束机制,特制定本办法。2、本办法考核对象是指集团下属分公司的总经理。3、考核经营业绩,实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。4、集团下属分公司总经理业绩考核采取由集团公司董事长与其签订经营责任书的方式进行。5、集团下属分公司总经理业绩考核工作应当遵循以下原则:1)按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求,考核其经营业绩。2)按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点,实事求是,公开公正,实行科学的分类考核。3)按照责权利相统一的要求,建立集团下属分公司总经理经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,建立健全合理、可追溯的资产经营责任制。二、业绩考核1、业绩考核以公历年(或项目期间)为考核期。2、经营业绩责任书包括下列内容:1)双方的名称和姓名;2)考核内容及指标;3)考核与奖惩;4)责任书的变更、解除和终止;5)其他需要规定的事项。3、业绩考核指标包括基本指标与分类指标。(1)基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。1)主营业务收入增长率=(本年度主营业务收入/上年度主营业务收入)*100%。2)年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。3)净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率,计算公式为:净资产收益率=(净利润/平均净资产)*100%。(2)分类指标由集团公司根据企业所处行业和特点,综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定,具体指标在责任书中确定。4、经营业绩责任书按下列程序签订:1)预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度,集团下属分公司总经理按照集团董事长年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况,提出下一年度工作计划(包含拟完成的业绩考核目标建议值),并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团董事长。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值。2)核定年度业绩考核目标值。集团董事长根据宏观经济形势及企业运营环境,对集团下属分公司总经理的年度业绩考核目标建议值进行审核,并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定,然后由集团公司人力资源中心和财务中心一起拟定目标责任状。3)由集团公司董事长同集团下属分公司总经理签订年度经营业绩责任书。5、集团人力资源中心和财务中心联合对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。1)年度经营业绩责任书签订后,集团下属分公司总经理每月与集团公司董事长进行定期沟通,每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事长。集团董事长通过集团职能部门(集团人力资源中心和财务中心)以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情况进行动态跟踪。2)建立重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业发生上述情况时,应当立即向集团董事长报告。6、经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核:1)每年3月底之前,集团下属分公司总经理依据经审计的企业财务决算数据,对上年度业绩考核目标的完成情况进行总结分析,并将年度总结分析报告报集团董事长。2)集团董事长依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据,结合集团下属分公司总经理年度总结分析报告,并听取集团高管对企业的年度评价意见,对集团下属分公司总经理年度业绩考核目标的完成情况进行考核(具体办法见附件《年度业绩考核计分试行办法》),形成集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见。3)集团董事长将最终确认的集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见反馈各分公司。集团下属分公司总经理对考核与奖惩意见有不同意见的,可向集团董事长反映。三、奖惩1、根据集团下属分公司总经理业绩考核得分,年度业绩考核和任期业绩考核最终结果分为A、B、C、D四个级别。2、集团董事长依据业绩考核结果对下属分公司总经理实施奖惩。3、下属分公司总经理工资与经营业绩挂钩,细分为月薪和绩效年薪两个部分。4、下属分公司总经理月薪的部分按月核发,绩效年薪与年度考核结果挂钩。1)当考核结果为D级(如60分以下)时,绩效年薪为零;2)当考核结果为C级(如60—75分之间)时,绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.2”确定;3)当考核结果为B级(如75—90分之间)时,绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.6”确定;4)当考核结果为A级(如90分以上)时,绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×1”确定。5、被考核人的考核分数,由集团高管根据企业各负责人的责任和贡献讨论确定。6、绩效年薪的50%在年度考核结束后当期兑现;其余50%延期到离任时,离任审计和考核完成后兑现。7、对于经营考核结果为D级的,将根据具体情况,可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。8、对企业发展做出重大贡献的下属分公司总经理,集团董事长设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由集团公司另行制定。9、下属分公司总经理营私舞弊,侵害企业权益的,除由有关部门依照集团有关规章制度处理外,酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的,依法移送司法机关追究刑事责任。10、下属分公司总经理违反企业规章制度,导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违纪事件,给企业造成重大不良影响或造成企业资产损失的,除由有关部门依照集团有关规章制度处理外,酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的,依法移送司法机关追究刑事责任。四、附则1、由于客观原因导致对下属分公司总经理的考核指标数据发生变化的,集团董事长可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。2、本办法由集团人力资源中心负责解释。精选制度4:奖励与处分制度一、奖励的目的:在于维护公司制度,鼓励先进,带动一般,充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性。二、奖励的原则:严格标准,按绩施奖;发扬民主,走群众路线;以精神奖励与物质奖励并行。三、奖励项目:嘉奖、小功、大功三种和年终评奖。四、职工有下列情形之一者,予以嘉奖:1.积极维护公司荣誉,在客户中树立良好公司形象和口碑。2.认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。3.工作勤奋,超额完成工作任务者。4、其他应予以嘉奖的情况。五、职工有下列情形之一者,予以记小功。1、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议,被采纳者。2、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3、检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。4、对可能发生的意外事故能防患于未然,确保公司及财物安全者。5、策划、承办、执行重要事务成绩显著者。6、其它应给于记小功者。六、职工有下列情形之一者,予以记大功。1、在工作或技术上大胆创新,并取得显著经济效应。2、见义勇为,同坏人坏事作斗争,对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3、在某一方面表现突出,足为公司楷模者。4、对公司发展有重大贡献,应记大功之事迹者。七、年终评奖:公司每年年终评选一名优秀工作者,优秀工作者的评选采取由各单位负责人提名,全体员工对提名进行差额投票选举的方式进行,获得二分之一以上员工通过者当选优秀工作者,并填写《优秀工作者先进事迹材料》,具体实施办法在年终评选之前确定。八、职工有下列情形之一者年终方可参加优秀工作者评奖。1、一年中累计两次记大功且无处分记录者。2、在当年工作中给公司带来重大效益者。3、其他可参选优秀工作评奖的情况。九、奖励的实施:奖励必须根据个人和单位执行任务的客观条件、事迹、作用和影响的大小,全面衡量,按照奖励项目、条件和程序,及时、正确地实施。十、处分的目的:在于严明规章制度,教育违反规定者,警示大家,巩固和提高公司信誉。十一、处分的原则:1、依据事实,惩戒恰当;2、惩前毖后,治病救人;3、制度面前人人平等。十二、处分项目:警告、记小过、记大过、除名四种。十三、职工有下列情形之一者,予以警告。1、因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2、防碍工作秩序或违反安全规定、环境卫生制度者。3、初次不听主管合理指挥者。4、传播谣言、抱怨公司、讲领导坏话尚未造成不良影响者。5、不遵守考勤规定,一个月内迟到、早退累计两次者。6、同仁之间相互谩骂、吵架情节尚轻者。7、一个月内两次未完成工作任务,但未造成重大影响者。8、对各级主管的批示或命令,无正当理由而未如期完成者。9、在工作场所防碍他人工作者。10、在工作时间内睡觉玩游戏、聊天等做与工作无关的或擅离工作岗位者。11、其他需要警告的情况。十四、职工有下列情形之一者,予以记小过。1、因玩忽职守造成公司损失较小者。2、对同志恶意诽谤攻击,造成精神、人格轻微伤害者。3、检查值班人员未按规定执行勤务者。4、捏造事实骗取休假者。5、季度内累计三次未完成工作任务,但未造成重大影响者。6、一个月内迟到早退累计三次(含)以上者。7、上班期间非招待业务关系饮酒者;8、其他需要记小过的情况。十五、职工有下列情形之一者,予以记大过:1、在上班时间睡觉或擅离职守,导致公司蒙受损失者。2、携带危险或违禁物品进入工作场所者。3、故意撕毁公文者。4、虚报工作成绩或伪造工作记录者。5、对同事恶意攻击,造成较大伤害者。6、遗失重要公文者(物品)者或故意泄漏商业秘密者。7、职务下所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用,造成损失较小者。8、违反安全规定,使公司蒙受较小损失者。9、一个月内迟到、早退累计超过六次(含)以上者。10、未完成工作任务,造成重大影响或损失者。11、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时,责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者;12、因玩忽职守造成公司损失较大者。13、其他需要记大过的情况。十六、职工有下列情形之一者,予以除名,造成损失的要给予赔偿。1、拒不听从主管指挥监督,与主管发生冲突者。2、在公司内酗酒滋事、聚众闹事妨害正常工作秩序者造成恶劣影响者。3、在公司内聚众赌博者。4、故意毁坏公物,损失重大者。5、违反劳动合同或公司管理规定,情节严重者。6、对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。7、严重违反各种安全制度,导致重大人身或设备事故者。8、连续旷工15天或一年内累计旷工30天以上者。9、盗窃同仁或公司财物者。10、利用公司名义招摇撞骗,使公司蒙受损失者。11、在公司内部有伤风败俗之行为者。12、利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。13、年度内累计两次记大过或三次小过或五次警告行为者。14、经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。15、其它应给予除名的情况。十七、处分的实施:处分应当根据违纪者所犯错误的事实、性质、情节以及影响,本人一贯表现和对错误的认识等情况,按照处分项目、条件和程序,慎重实施。对于一人同时犯有两种以上违纪行为的,应当合并处理,加重给予处分。对一次处理的一种或者多种违纪行为只能给予一次处分。十八、奖励与处分由部门负责人填写《奖励与处分申请表》,公司综合办公室在调查核实后由总经理签字批准生效。生效后,须登记在《职工奖惩记录台帐》中,以备存查。十九、奖励标准:每嘉奖一次,当月奖励100元,小功奖励300元,大功奖励500元;职工年终被评为优秀工作者,公司将一次性奖励1000元;特殊奖励由公司另行决定。二十、处分标准:警告罚100,小过罚300,大过罚500元,部门主管以上级别者加倍处罚,处罚金额从本人当月工资中扣除。二十一、奖惩记录将作为公司对员工考核的主要依据。精选制度5:员工绩效考核制度公司主要从工作业绩、工作态度、工作能力等进行考评,为公司明年经营目标制定及员工发展、激励等提供依据。一、考评目的1、充分发扬民主意识,通过多方位考评方式,对员工的业绩、态度、能力等方面做出客观、公正的考评,认真分析员工的能力和不足,对不足方面加强培训、指导,提高公司员工队伍整体素质。2、公司努力建设一支有激情、有能力、有创新的员工队伍;营造具有较强凝聚力、团结向上的公司氛围。二、组织领导年度员工考评工作在总经理室直接领导下进行,成立考评委员会,人力资源部负责组织实施。考评委员会成员由总经理室成员、计财部、人事部、员工代表(部门负责人)组成。三、考评对象考评对象为公司正式员工,具体按以下规定进行:1、总经理室成员参加考评,其中总经理考评遵照董事会的要求另行安排;2、入司试用不满三个月的员工不参加评议;3、应届毕业生进行总结,不确定等级。四、考评内容考评从业绩、态度、能力方面进行。业绩:所取得的工作成效,本职工作任务完成、相关部门服务、部门管理等考评;态度:对待工作的态度和工作作风,分为责任心、纪律性、执行力等;能力:完成任务所具备的能力和岗位所需要的素质技能,分专业知识、业务能力、团队精神等。部门经理以上人员由上级、同级、下级考评,员工由上级、同级考评。五、考评评分和综合评定等级1、考评表中的所有指标均按“优、良、合格、及格、不合格”五个等级评定。2、考评委员会根据考评情况按不同类型,从高分至低分依次排序综合评定个人等级。综合评定结果分为五个等级:“优、良、合格、及格、不合格”。六、考评方法1、每位员工根据年度制定的工作目标,填写《考评目标达成表》,并交由上级考评打分。2、全方位,每位员工(含本人)分别根据“附件四表一、表二”内容考评、打分;考评表分二种:附件四表一:部门经理以上人员考评表;附件四表二:员工考评表。3、考评评分权重:(1)总经理室成员=总经理40%(附件1)+总经理室其他成员及部门经理35%+员工25%(附件4.1、4.2表)(2)部门经理=分管总经理40%(附件1)+总经理室其他成员及部门经理35%+员工25%(附件4.1、4.2表)(3)员工=部门经理40%(附件2)+部门经理以上35%+员工25%(附件4.1、4.2表)七、时间安排1、下发文件,各部门召开部门会议,布置年度总结个人年度总结内容是对一年来工作的回顾,目的是总结经验教训,扬长避短,进一步理顺工作思路,争取在新的一年取得更好的成绩,要求每个员工认真对待。部门经理的个人总结可以结合部门工作一并写,主要内容是2007年完成业绩和目标达成情况;团队建设、公司制度建设及执行情况;存在问题、提高措施及实施具体步骤;明年确保达成的业绩指标、工作计划及建议。2、撰写年度总结和填写个人目标考评表,交上级领导并沟通考评。3、召开全体员工大会,部门经理以上人员述职。4、员工大会同时发放考评表,并于当日填写完成交人力资源部。5、人力资源部汇总考评情况,并将结果上报考评委员会,由考评委员会确定员工综合评定等级。八、考评结果1、考评结果反馈。人力资源部将考评委员会的综合评定等级情况反馈给员工。分管总经理室成员选择有关部门员工面谈。2、年度考评结果作为对员工表彰奖励和培养指导的重要参考依据。连续两年考评优秀的员工晋升工资或升职;对考评不合格员工进行职位或岗位调整或解除劳动合同。精选制度6:劳动合同管理制度1、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。2、劳动合同签订规定(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》,用以明确试用期间双方的权利和义务关系。(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》,用以明确双方权利和义务关系。(3)试用合格,正式聘用的员工在接到人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同,应及时说明理由,否则视为自动延长试用期。3、劳动合同期限规定(1)公司高层领导职务15年。(2)中级管理岗位职务10年。(3)中级以下管理岗位职务5年,一般技术人员3年,一般行政人员和工人为1年。(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同,可与公司协商劳动合同年限,协商年限须人力资源总监批准。4、签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。5、员工首次签订劳动合同时,应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。6、在员工劳动合同期满前10日,由人力资源部通知员工本人及用人部门,用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工,并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿,通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同,逾期不签且未作说明,即视为自动待岗。7、员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签,员工又不能联系到新工作部门的,劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的,可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现,合同亦应终止。8、人力资源部于合同终止当日通知合同终止,员工办理终止劳动合同及离职手续。9、在试用期被证明不符合录用条件,或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊,给公司利益造成重大损失,或者被依法追究刑事责任的员工,公司有权随时解除劳动合同。10、员工在试用期可以随时要求解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请,经批准同意后办理离职手续。精选制度7:人员编制管理制度一、总则1、为了更好的控制公司的人员编制,有效的管理和规范人员的进出。2、通过人员编制控制,合理的开发和利用人力资源。3、原则:合理配备、精简高效。4、适用范围:公司所有部门、二级公司。二、人员编制的确定1、每年年初,由人事部门对公司所有单位岗位设置及人员编制情况进行全面清理,并拿出合理的定岗定编方案。2、人事依据各单位历史人员编制变动情况、业务变动情况、人均生产/销售值变动情况、工资成本情况及岗位工作饱和度等要素,配合各单位负责人进行定岗定编。3、人事拟定的单位编制(部门设置、岗位设置、人员配备)经总经理、董事长确认后,若非特殊情况,不得随意变动,单位所有的人员进出必须在编制范围内进行。4、单位编制一经确认,凡编制以外的人员,必须予以调整,若无合适相关岗位可调的,原则上一律做辞退处理。否则,公司人事将停发工资,所产生的相关人工费用及后果由各部门自行承担。5、定岗定编活动每年进行一次,原则上安排在年初进行。第三、用人计划的提出1、年初,各单位根据自身实际情况及业务发展状况提出全年用人计划,报人事及相关领导,作为定岗定编的依据之一。2、每季度初,各单位根据确定的人员编制,提出季度用人计划,经总经理、董事长审核确认后,作为各单位用人依据。3、各单位的人员招聘及录用必须在领导审核通过的季度用人计划内进行,凡未经审核的计划外招聘人事将有权不予办理。第四、用人计划的执行1、计划内用人时,各单位填写《人员需求表》,相关领导审批完毕后交人事执行招聘程序。2、人员招聘、录用及手续办理参照《人员招聘及录用管理规定》执行。3、因部门调整、业务变更等特殊情况不得不进行编制及计划外招聘时,必须由用人单位填写计划外用人申请,注明扩编原因,经过董事长特批同意后人事方可办理。第五、其它1、条本办法解释权归人事部。精选制度8:应聘人员背景核查管理制度一、总则1、为加强(以下简称集团公司或公司)的员工招聘管理,把好人才筛选关,确保员工队伍整体素质,特制定本办法。2、本办法适用于适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为应聘人员背景核查的归口管理部门。二、工作内容及程序1、综合管理部须对应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。2、专项背景核查原则上应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行。应聘人员已声明要求延后核查的,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。3、专项背景核查的主要内容及基本方法:1)身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属、联系所在街道或派出所以及核对本人身份证等形式进行核查;2)学历及相关证书核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查;3)工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因。4)品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。4、本办法第六条所指背景核查内容中,若1-3项核查属实,第4项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但综合管理部和用人部门在试用期间应重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第4项内容。5、在本办法第六条所指的背景核查内容中,若核实1-3项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第4项内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。6、通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。7、应聘人员背景核查由综合管理部负责,用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过应聘人员在《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。8、综合管理部对应聘人员的专项背景核查,须填写《应聘人员专项背景核查记录》,并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明。三、附则本办法由综合管理部负责解释和修订。精选制度9:休假管理制度根据我国宪法和劳动法规定,劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利,这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。1、区内一般职工连续工作一年,可享受休假期1个月,股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。2、区外一般职工,每连续工作一年半可以享受假期3个月,股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。3、休假期间,发给全额档案工资,交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。4、事假1)员工请事假,按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。2)员工本人结婚请假按事假处理,假期10天内,工资按档案工资计发。5、产假员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。6、病假1)因病经医院证明,确需住院治疗者,3个月内发给100%的档案工资,超过3个月者发给60%的档案工资,医疗费用按自治区医疗保险制度执行。2)因工伤住院者,住院期间享受一切工资福利待遇。6、脱产学习规定员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者,按地方有关规定执行。精选制度10:休假管理制度(一)探亲假工作满一年的正式职工与配偶不住在一地,又不能在公休节假日团聚的(指不能利用公休节假日在家居住一夜和休息半个白天的),可享受探望配偶待遇,每年30天(不含路程)。职工与父母都不住在一起,又不能在公休节假日团聚的,可以享受探望父母亲假期,每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。职工与父母一方能够在公休节假日团聚的,不能享受探望父母的假期。未婚及丧偶职工探望父母的,每年享受探亲假一次,假期为20天(不含路程)。已婚职工探望父母亲,每4年给假一次,假期为20天(
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