第六章 职业生涯管理

第六章职业生涯管理人民邮电出版社方振邦主编职业生涯管理概述1职业生涯管理理论2职业生涯规划与管理3CONTENTS目录人生的“职业旅行”每一次旅行前，我们一定要事先策划目的地、路径、交通工具、经济开销、时间、希望得到什么收获。而对于“职业生涯”这一人生最重要的，要持续30~50年的重要旅行，有多少人没有经过任何策划就上路了？但是您真的相信自己能够掌握命运、会创造辉煌的职业生涯、最终成功退出职业生涯，而不是失败、平庸退出职业生涯吗？青蛙的故事把一只青蛙放在装有沸水的杯子时，青蛙马上跳出来，但把一只青蛙放在另一个温水的杯子中，并慢慢加热至沸腾，青蛙刚开始时会很舒适地在杯中游来游去，直到它发现太热时，已失去力量跳不出来了。请问：该现象对人力资源管理有何启示？青蛙故事的启示大环境的改变能决定你的成功与失败。大环境的改变有时是看不到的，我们必须时时注意，多学习，多警醒，并欢迎改变，才不至于太迟。太舒适的环境就是最危险的时刻。很习惯的生活方式，也许就是你最危险的生活方式。不断创新，打破旧有的模式，而且相信任何事都有再改善的地方。要能觉察到趋势的小改变，就必须“停下来”由不同角度来思考，而学习是能发现改变的最佳途径。成功退出失败退出平庸退出职业生涯的退出职业生涯理论说人的职业生涯应该规划到70岁，最高境界是全面成功，实现天人合一的境界。了解职业、职业生涯、职业生涯管理的含义；掌握职业生涯管理的原则、理论基础；明确员工职业生涯规划和组织职业生涯管理的含义和内容。惠普公司员工的职业生涯管理惠普公司是世界知名的大型高科技企业，其被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式广为人知。该公司聚集了大量素质优秀而且训练良好的技术人才。惠普公司之所以能吸引、留住和激励这些高级人才，不仅是靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的成长和发展机会。其中，帮每位员工制订令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是一个重要因素。该公司的科罗拉多泉城分部开发出了一种职业发展的自我管理课程。这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里学到了六种工具，并用这些工具来取得每个员工的个人特点资料：一份书面的自我访谈记录；一套斯特朗-坎贝尔兴趣问卷；一份奥尔波特——弗农——林赛价值观问卷；一篇24小时的活动日记；对另外两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录；生活方式描述等。每个员工都做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级，听他们汇报选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在本部门供职的这些人的情况与职位。这些信息可供高层领导用来制订总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出其在本公司内发展升迁的路径图，标明每次升迁前应接受的培训或应增加的经历。还要将每个员工的职业发展目标和绩效目标、要求结合起来，供将来绩效考评时使用。部门经理要监测其部下在职业发展方面的进展，并需要尽可能对他们提供帮助与支持。启发思考：（1）惠普公司员工的职业生涯规划与管理有什么特点？（2）对我国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方，又有哪些需要改进的地方？职业生涯管理概述1一、职业与职业生涯1.职业的含义与分类职业（Occupation）是在社会分工当中需要一定的专业知识与技能，能够满足从事人员物质与精神需要，并能够为社会创造物质和精神财富的工作的统称。职业不同于工作，工作只是职业的组成部分，是短期的、片面的，而职业是长期的、全面的。工作

≠事业或职业

≠

事业我国于2015年修订的《中华人民共和国职业分类大典》将我国的职业划分为8个大类、75个中类、434个小类和1481种职业。其中8个大类分别是：国家机关、党群组织工作人员、企事业单位管理人员；各类专业、技术人员；办事人员和有关人员；商业与服务业人员；农林牧渔业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。2.职业生涯的含义与特点人的生命周期（即生涯）分为自然生命周期、家庭生命周期和职业生命周期等，其中最重要的起决定作用的是职业生命周期（即职业生涯），因为它是人们生存和发展的基础。职业生涯（Career）就是指个体一生的工作经历，包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯具有以下主要特点：差异性阶段性发展性可规划性二、职业生涯管理的含义职业生涯管理指组织或员工个人对职业生涯进行管理的活动，包含规划、开发、实施与评估等内容。主要分为两个方面：组织的职业生涯管理（OrganizationalCareerManagement）：由组织主动实施的职业生涯管理；个人的职业生涯管理（IndividualCareerManagement）：由个人主动进行的职业生涯管理。一般称之为职业生涯规划与开发。1互动性原则2长期性原则3公平性原则4期限性原则5动态性原则6创新性原则三、职业生涯管理的原则四、职业生涯管理与人力资源管理其他职能的关系同薪酬管理的关系同员工配置的关系同人力资源战略与规划的关系同工作设计与工作分析的关系同绩效管理的关系同培训与开发的关系职业生涯管理理论2一、职业选择理论

1.帕森斯人职匹配理论职业选择三大要素：了解自己、分析职业要求（环境）、上述两因素的平衡。职业适宜性分析：获得职业信息、个性分析。帕森斯提出了选择职业的“三步范式”：人与职业的匹配分析各种职业对人的要求，并向应聘者提供有关的职业信息评价应聘者的生理和心理特点（特质）2.霍兰德职业倾向理论612435实际型研究型艺术型社会型企业型传统型美国心理学教授和职业指导专家约翰·霍兰德（JohnHolland）认为人的职业倾向一般分为6种：霍兰德的6种职业倾向:现实型：不重社交，重实际利益（体力劳动者/技术操作者）研究型：好奇心强，重分析，好内省（科学家/教授）社会型：善社交，易合作，责任感强（医疗/服务/教育/公共事业）传统型：易顺从，好稳定（帐务人员/行政人员/非技术操作工）企业型：好影响、支配他人，富冒险精神（律师/政治家/管理者/销售员）艺术型：善于自我表现、表达情感，富想象力，易冲动（艺术家/广告人员）3.沙因职业锚理论“职业锚”理论指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰全面的职业自我观。自我观内容自省的才干和能力自省的动机和需要自省的态度和价值观——共同组成“职业锚”3.沙因职业锚理论管理型自主独立型安全稳定型技术职能型生活型挑战型服务型创业型职业锚就是一个人即使在不得不做出某些职业选择时都不会放弃的至关重要的东西或价值观。沙因的8种职业锚:技术职能型：追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术职能的机会。管理型：追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。自主独立型：希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。安全稳定型：追求工作中的安全与稳定感，可以预测将来的成功从而感到放松。创业型：希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍，想向世界证明公司是靠自己的努力创建的。服务型：是指那些一直追求他们认可的核心价值的人，例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品治疗疾病等。挑战型：喜欢解决看似无法解决的问题，战胜强大的对手，克服无法克服的困难。生活型：喜欢能够有效平衡个人、家庭及职业三者需要的工作环境,希望将人生的各个主要方面整合为一个整体。4.职业选择的影响因素遗传因素和特殊能力学习经验环境状况和事件工作取向技能1234卡耐基的观点萨帕的观点格林豪斯的观点卡耐基萨帕格林豪斯几种主要职业生涯发展理论李明已经当了5年小学数学教师。正当30岁的大好年华，他却感到智穷力竭，他开始怀疑自己是否选对了工作。李明得到过一些职业建议，而且在大学期间，他还参加了标准化的职业倾向测试和评估以确定他的特长、兴趣和价值。每一次职业顾问都鼓励他取得教师资格去教书。一切看上去都十分完美。在公立小学具有挑战性的一年过去后，李明对学校的科班结构感到灰心丧气。他不喜欢那些冗长的规章制度，但他和他的学生都必须刻板遵守。在与职业顾问交谈后，李明对自己进行了认真的分析，结论是他不适合做小学教师。因为高智力的挑战、提升能力的机会、创新与改革，这些最让他感兴趣的事在小学教师这份工作中无法体现。于是，他决定回到学校继续读书并取得硕士学位和博士学位，以便将来可以在高等院校从事数学教育与研究工作。在那里他可以拥有更具弹性的工作时间安排，教更复杂的课程，并身处高智力工作环境之中。点评：不同的人具有不同的人格特质，不同的工作也有其自身的特征。只有当工作者的人格特质与其所从事工作的特征相符合时，才能激发人最大的兴趣与动力，取得良好的绩效，获得美好的生活。二、职业发展理论（一）萨柏职业发展理论1.成长阶段（0～14岁）幻想期（4～10岁）能力期（13～14岁）兴趣期（11～12岁）试探期（15～17岁）1过渡期（18～21岁）2试验承诺期（22～24岁）32.探索阶段（15～24岁）12尝试期（25～30岁）稳定期（31～44岁）3.建立阶段（25～44岁）建立阶段属于选择、安置阶段。这个阶段的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又包括两个时期：4.维持阶段（45～65岁）维持阶段属于升迁和专精阶段。个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新进人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。5.衰退阶段（65岁以上）衰退阶段属于退休阶段。由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实，从积极参与转为隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。（二）格林豪斯职业发展理论（1）职业准备阶段（0～18岁）。该阶段的主要任务是：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。（2）进入组织阶段（19～25岁）。该阶段的主要任务是：在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。（3）职业生涯初期（26～40岁）。该阶段的主要任务是：学习职业技术，提升工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备。（4）职业生涯中期（41～55岁）。该阶段的主要任务是：需要对早期职业生涯重新评估，继而强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。（5）职业生涯后期（从56岁直至退休）。该阶段的主要任务是：继续保持已有的职业成就，维护尊严，准备引退。（三）沙因职业发展理论成长、幻想、探索阶段（0～21岁）。进入工作阶段（16～25岁）。基础培训阶段（16～25岁）。早期职业的正式成员资格获取阶段（17～30岁）。职业中期阶段（25岁以上）。职业中期危险阶段（35～45岁）。职业后期阶段（40岁以后）。衰退和离职阶段（40岁之后到退休）。离开组织或退休阶段。职业生涯规划与管理3一、员工职业生涯规划员工职业生涯规划主要是在组织的支持与帮助下，通过员工充分认识自己、客观分析环境、正确选择职业、科学树立目标，并运用适当的方法与采取有效的措施，克服职业生涯发展的困阻，以获得事业的成功。点击播放视频《人力资源管理规划的制定》认识自我的特点（个人因素）了解组织的特点（组织因素）抉择与行动把握环境的变化（环境因素）职业生涯规划的要素点击播放视频《非你莫属：走一步，算一步，被老板质疑没有职业规划》1.自我剖析弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己的价值目标，熟悉自己掌握的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面的个人情况。2.环境机会评估分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利与不利的条件等。3.职业定位职业定位就是为员工的职业目标、自身潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。职业定位或选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。4.目标设定职业生涯目标通常分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。5.策略实施员工在工作中的表现及业绩、教育与培训、构建人际关系网以及为平衡职业目标和其他目标而付出的努力等。6.评估与校正伴随着职位和层次的变化，员工必须不断提高自身素质，改善素质结构，同时组织仍需加强对员工职业生涯规划实施跟踪和指导，定期或不定期地对之进行评估、反馈与校正。目标的力量哈佛大学曾经做过一个著名的实验，在一群智力与年龄都相近的优秀青年中进行了一次关于人生目标的调查，调查结果如下：3％的人有清晰的长远目标；10％的人有清晰但比较短期的目标；60％的人只有一些模糊的目标；27％的人没有目标。25年后，哈佛大学再次对他们做了跟踪调查，结果令人吃惊：那3％的人几乎都成了社会各界的精英、行业领袖；那10％的人也都是各专业领域的成功人士，生活在社会的中上层，事业有成；那60％的人基本上属于社会大众群体，生活在社会中下层，事业平平；那27％的人过得很不如意，工作不安定，常常抱怨社会、抱怨政府，怨天尤人。点评：目标设置理论指出目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们朝着一定方向努力，并最终实现目标。具有清晰的人生目标，有助于个人职业的成功。二、组织职业生涯管理（一）职业生涯发展阶段管理组织进行职业生涯管理，应该找出员工职业生涯不同阶段的管理重点，帮助员工获得职业的成功，同时培养员工的忠诚和奉献精神。进入组织阶段职业生涯初期职业生涯中期职业生涯后期点击播放视频《求职姑娘道明未来职业规划，两位企业家开启抢人模式》（二）职业生涯发展通道设计与管理职业生涯发展通道设计，即根据组织业务、人员的实际情况，设置若干员工职业发展通道，使具有不同能力素质、职业兴趣的员工都可以找到适合自己的发展路径。根据不同职系的晋升阶梯，可设置管理通道、专业技术通道、技能通道。根据员工流动的方向，可设置横向通道与纵向通道。根据晋升的机会，可设置单一职业通道、双重职业通道和多重职业通道。建设多通道，拓宽发展空间1帮助员工确定职业生涯发展路线2排除障碍，疏通职业发展通道3除了科学设计职业发展通道，组织还应该加强对职业发展通道的总体管理。（三）加强职业指导与素质测评职业生涯管理是一项非常专业的工作，组织应该加强职业指导与素质测评，为员工职业发展提供相关专业指导及服务。职业生涯评估指导中心的重要任务在于：发布组织职位需求信息，增进员工对组织发展的了解；了解员工的愿望、要求和想法；帮助员工认识、评估个人特质、能力、兴趣爱好，帮助员工分析和选择自己的适宜职业及职位；职业匹配定位。（四）实施职业培训组织应结合员工职业发展目标，建立与职业生涯管理相配套的培训与开发体系，帮助员工不断提高业务素质和专业技能，在各自的职位序列中快速成长。（五）建立职业生涯