工作中最常见劳资纠纷案例分析

工作中最常见劳资纠纷案例分析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述懈怠工作被“炒鱿鱼”索要天价赔偿

因消极怠工，业绩不佳，原告彭元芬被从部门经理降职为普通文员。但彭却对岗位调整不服，拒绝移交工作，还一纸诉状将其所在的单位——重庆锦艺硅材料开发公司告上法庭，要求该公司赔偿自己经济赔偿金、额外工资、精神损失费等费用共计78000余元。工作中最常见劳资纠纷案例分析法院判决：8月26日，重庆市云阳县人民法院作出一审判决，依法驳回了原告彭元芬的诉讼请求。法院判决事件回放工作中最常见劳资纠纷案例分析案例分析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金

小祁是去年6月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了3年期劳动合同。合同约定小祁入职后前3个月为试用期，月薪9000元，转正后13000元。试用期过后第一个月，小祁发现自己的工资还是9000元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月，小祁发现自己的工资还是试用期的工资。小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年12月初，朋友介绍他到另一家公司工作，他提前30天向老板提出辞职。辞职信交到公司20多天不见回音，这时，新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。工作中最常见劳资纠纷案例分析仲裁结果公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。

劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿金。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例分析

《劳动争议司法解释》第15条第3项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。

本案中，小祁依据《劳动法》第31条规定，履行了提前30天通知公司的义务，无论公司同意与否，双方的劳动合同都会在30日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同，是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第38条和第46条中也有明确规定。换句话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的请求同样会得到法律的支持。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述女工下班被撞伤公司拒赔诉讼时效应如何确定员工：工作十九天被撞伤

2005年4月22日，朱萍应聘到南京中山北路上的一家餐饮娱乐公司做收银员，这份工作收入不算很高，公司也没和她签订劳动合同，还收了她300元押金。但家境不好的朱萍很需要这份工作。但天有不测风云，就在2005年5月20日凌晨2点半，朱萍下夜班骑自行车回家，刚骑到鼓楼区古平岗22号的地方，一个骑摩托车的反道行驶，将朱萍撞倒，朱萍随后被送往医院救治，医院诊断为左胸外伤，头部血肿，牙龈撕裂伤。住院期间，公司什么都没有做，连上班19天的工资都没有支付给她。朱萍的脑部受到很大的伤害，需治疗养伤，但她家中经济十分困难，实在无力承担继续治疗的费用，2005年9月2日被迫中断治疗。2006年3月15日，朱萍因伤还没有痊愈，委托他人向鼓楼区法律援助中心寻求帮助。同年4月27日，朱萍因车祸肇事人不予赔偿，公司又不支付工资，生活一度陷入困难，所以她向公司请求返还当初单位收取的押金300元，以解燃眉之急，公司当时出具了“情况属实”以及“同意”的证明。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述工作中最常见劳资纠纷案例分析法院判决工作中最常见劳资纠纷案例分析补充说明工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述提前上班途中受伤能否算工伤

何正系宿迁市兰特锻造有限公司检验员，男，24岁。按公司排班，何正上的是夜班，每晚21时为上班时间。何正住处到公司上班地点，骑摩托车一般在20分钟左右。2006年5月12日19时30分左右，何正提前1个半小时驾驶二轮摩托车到公司上班，途中为躲避一行人受伤，先被送至宿迁市工人医院，后转至宿迁市钟吾医院住院治疗，于2006年6月4日出院，诊断结论为右膝韧带断裂。2007年4月30日，何正向宿迁市劳动局申请工伤认定，因其与公司之间没有签订劳动合同，遂先行向宿迁市劳动局仲裁处申请劳动关系仲裁。市劳动局仲裁处于2007年6月19日裁决何正与兰特公司之间存在劳动关系。何正即于6月21日正式填写工伤申请表，宿迁市劳动局于2007年8月7日作出裁定，认定何正负伤为工伤。兰特公司不服该决定，认为何正不是在上班途中“合理”时间内受伤，不应算工伤，向江苏省劳动和社会保障厅申请行政复议，江苏省劳动和社会保障厅于2007年11月23日作出行政复议决定书，维持了工伤认定决定。工作中最常见劳资纠纷案例分析仲裁结果工作中最常见劳资纠纷案例分析案例分析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例分析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述工作中最常见劳资纠纷案例分析专家评析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金某纺织公司将刘某送到学校培训，本希望他学成之后能为公司服务几年。谁知，刘某毕业后才工作了十个月便远走高飞了，纺织公司一怒之下将刘某告上法庭。工作中最常见劳资纠纷案例分析法院最终确认了原告所提交证据的证明效力和所诉事实。

海安法院认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定部分法院不予支持。依照《民事诉讼法》和《劳动合同法》相关规定，法院作出上述判决。法院裁果工作中最常见劳资纠纷案例分析法官评析工作中最常见劳资纠纷案例分析法官评析

要正确理解《劳动合同法》的这一规定，必须处理好两个关系：一是调动用人单位提供专项培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系；二是约定与法定的关系。

法律之所以规定服务期，主要是为充分调动用人单位给劳动者提供专项培训的积极性。因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期。权利与义务从来都是对等的，用人单位承担了提供培训费用的义务，就享有要求劳动者在服务期内为其工作的权利，这样才能调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如本案刘某一样，在服务期未满时便离职，便使得用人单位的期望落空。此时，法律规定对用人单位的权利予以保护，赋予用人单位根据约定享有违约金请求权。工作中最常见劳资纠纷案例分析法官评析

但约定违约金的数额又不能违反法律的规定，这又涉及到另一个关系，即约定与法定的关系。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这正是本案中纺织公司的诉讼请求没有全部得到支持的原因。用人单位与劳动者的约定体现的是双方的意思自治，但前提条件是不能违反法律的规定。劳动合同法之所以作出这样的规定，也是充分体现了该法侧重保护劳动者的立法宗旨，同时也是为了平衡劳动关系双方的利益，有利于劳动关系的平衡运行。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述“离职原因”为空白一公司因举证不足被判败诉

日前，上海市浦东新区人民法院审理了上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司）起诉江小姐劳动合同纠纷一案。上海某计算机公司称，2006年3月，江小姐进入公司工作，双方签订了3年的劳动合同，但是一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007年9月29日江小姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算9月份工资时，却发现江小姐拒不交出装有公司保密资料的U盘，为此双方在9月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提起劳动仲裁，并在仲裁阶段将U盘归还给公司。2007年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算机公司支付经济补偿金、9月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。工作中最常见劳资纠纷案例分析上海市浦东新区人民法院对计算机发展有限公司（以下简称计算机公司）起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的经济补偿金5000元、替代期工资2500元、2007年9月份工资1019元及25%的经济补偿金255元，仲裁费300元由公司承担250元，江小姐承担50元，案件受理费由公司承担。法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金5000元以及替代期公司2500元，而且由于江小姐私自扣押U盘，所以才导致9月份工资无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。

江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10月10日江小姐还收到了公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。

由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏内却没有注明具体的离职原因。法院裁决工作中最常见劳资纠纷案例分析案例解析

法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公司系单方面与江小姐解除劳动合同。

根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的，应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的25%的补偿金，据此，法院遂出上述判决。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述案例解析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述工作中最常见劳资纠纷案例分析仲裁结果工作中最常见劳资纠纷案例分析案例分析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例分析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述是补休还是支付加班费？小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。

那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢?工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。工作中最常见劳资纠纷案例分析案情回放工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。

那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例回放冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤冒用他人身份证应聘上岗，不料工作时左眼落入异物，导致角膜穿通伤，单位以当事人吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，对劳动部门认定吴欢构成工伤决定不服，于2008年7月向无锡南长法院提出行政诉讼，要求劳动部门撤销其作出的工伤认定决定。2006年11月，当事人吴欢用他人的身份证参加某电器公司的招工面试，于第二天进入该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受伤，经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。2007年11月，吴欢向劳动部门提出工伤认定申请，劳动部门经审查材料后，于2008年3月作出了吴欢构成工伤的《工伤认定决定书》，并送达给双方当事人。电器公司不服，向政府申请行政复议，后政府维持了劳动部门的工伤认定决定。该电器公司仍不服，向法院提起了行政诉讼。工作中最常见劳资纠纷案例分析法院裁决法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告不存在真实有效的劳动关系，该欺诈行为所构成的伤害不应属于工伤，故请求法院判令撤销被告劳动部门所作出的《工伤认定决定书》。被告劳动部门辩称，按照有关法律规定，经调查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到伤害为工伤，当事人进入原告公司时虽然使用了他人的身份证，但不能否认原告与吴欢之间存在劳动关系，吴欢受伤是因工作原因而非所谓的“欺诈”，认定工伤是无过错原则，故原告的理由不影响工伤认定，综上，要求法院维持工伤认定决定。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述工作中最常见劳资纠纷案例分析法院裁果一审法院经审理，判决对彭先生要求公司支付1.2万余元解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。彭先生不服，向二审法院提起上诉。二审法院认为，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。经查证，彭先生向公司提供的确为假文凭。因此，公司以彭先生隐瞒真实学历，双方签订的劳动合同无效为由解除劳动关系，在此情况下无须向彭先生支付任何经济补偿。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种经历或经验而进行虚构。本案是一起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。

什么是劳动合同无效.doc工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述工作中最常见劳资纠纷案例分析申诉人于1996年12月1日受聘在被诉人处担任生产管理工作，签订了为期1年的劳动合同，口头约定月工资1000元。1997年3月，被诉人提出改变申诉人月工资为600元。申诉人不同意，遂提出解除劳动合同要求，被诉人才答应作为补帖补足。此后，在7、8二个月，被诉人拖欠工资未发，申诉人再次提出解除劳动合同，并于9月28日未经同意离开了被诉人公司。被诉人对此行为作旷工处理，并以厂规“职工旷工倒扣30元/天”为由，拒发申诉人7、8、9三个月工资。调查核实工作中最常见劳资纠纷案例分析分析意见本案争议焦点是申诉人9月28日未经同意离开公司的行为是否合法。据查，当事人双方签订的劳动合同约定：甲方（被诉人）应按月支付给乙方（申诉人）工资，不得克扣或无故拖欠。现被诉方拖欠7、8月份工资，既未征得本单位工会同意，又未报当地劳动部门审核同意，也无足够的理由，应属无故拖欠。根据《劳动法》第三十二条第三项的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，故申诉人于9月28日因2个月工资未发而提出解除劳动合同，离开了公司，虽未经同意，也是合法合理的。被诉人对此视作旷工处理，于法无据，应予纠正。工作中最常见劳资纠纷案例分析仲裁结果工作中最常见劳资纠纷案例分析案例简介因加班加点发生的争议

某省灯泡厂自法定代表人朱某于1994年5月接任厂长职务后，从1995年7月5日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱入库工作改由赵某等4人承担。

一个星期后，赵某等4人向厂长朱某提出灯泡装箱入库工作由赵某等4人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加人，但提出4人的超时超量工作可以给加班费。3个月后，赵某等4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又一次向厂方反映情况，但厂长朱某却说：“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就这个干法。”双方遂为此产生争议。

法院审理认为灯泡厂违反劳动法律的规定，长期延长赵某等4人劳动时间，侵害了职工的合法权益。据此，判令被告自判决生效之日起立即停止长期延长赵某等4人工作时间的行为。Sectionheader工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述自愿加班可得加班工资吗？

公司安排职工加班，就必须支付加班费，这是众所周知。但职工加了班，公司却未必一定要支付加班费。按规定，只有由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资.

周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。而公司的这一说法也得到了劳动部门的认可。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述本案争议的焦点是小敏周六上班是加班还是值班。值班是指用人单位安排有关人员在法定工作时间之外轮流值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，用人单位可不支付值班工资。加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要，在标准工作时间以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。本案焦点工作中最常见劳资纠纷案例分析仲裁结果工作中最常见劳资纠纷案例分析案例简介工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析加班工资计发有标准

近年来，我国大多数企事业单位都按照周一至周五每天工作8小时、周六周日为周休日的工作制度来安排劳动者的工作和休息时间，这是一种标准工作时间。但在实际工作中，企业则由于其生产的特殊性和工种的特殊性，不可能用每天8小时的时间来确定，如列车员、飞行员、司机等工种。于是法律作了相应的规定，每周工作时间不得超过规定40小时。

属于特殊工种需综合计算工作时间的，报批劳动行政部门，但是每周工作超过总时间的，仍应计算为加班工作时间。根据法律的规定超时加班应当支付不低于工资150%的工资，周末加班要支付不低于工资200%的工资，法定节假日加班要支付不低于300%的工资。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述工作中最常见劳资纠纷案例分析专家意见

建议您尽早和公司协商解决这个问题，同时给予您两方面的咨询建议：第一，现有加班费条款的违法性分析；第二，如何折中合理地适用相关法律条款。

公司现有的加班费条款中，无论是小时工资的约定还是最高额设定都与法律规定相抵触。按照有关规定，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200％支付工资；安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资。这说明，法律对于加班时间的工资有严格的规定且没有赋予当事人设定支付上限的权利，任何与法律规定相抵触的约定都是无效条款。同时，您公司的加班封顶数反映出公司可能会让员工超时加班，这同样是一种违法现象。根据《劳动法》的规定，劳动者的加班时间一般一天1小时，最多不超过3小时，一个月加班时间不超过36小时。工作中最常见劳资纠纷案例分析专家意见

发现问题不是关键，解决问题更为重要。由于您对于新公司的其他条件和环境都比较满意，希望能与其签订劳动合同，因此我们建议您能与公司协商修订该加班费条款。第一，如果您的工作岗位属于有弹性的可以灵活掌握工作时间的，我们建议您可以要求公司让您实行不定时工作制，此制度下公司无需支付您加班费但您的工作时间也不受限制，双方各取所需，但此特殊工作制度需要劳动部门审批才能适用。第二，依据《上海市企业工资支付办法》，劳动关系双方可以在劳动合同中对加班日工资和小时工资的计算基数进行约定，由于该文件规定：用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资以及加班加点工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定，因此从维护双方的利益出发，我们建议您和公司可以在正常出勤月工资的70％之上约定一个计算加班费的基数，此基数与150％、200％、300％的比例相结合就可计算出您的实际加班工资。第二个方案可以视为您适当地进行利益妥协从而更好地与公司进行合作。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例叙述工作中最常见劳资纠纷案例分析案例评析关于职工的工作时间，《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。

本案中厂领导的决定存在三处错误，一是延长工作时间程序违法。厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序。

二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以王某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。

三是错误地理解“厂规厂纪”。“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的具有一定稳定性的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，是不符合法律规定的。

王某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为王某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退王某等人。

在市场经济条件下，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定不能忘记要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。工作中最常见劳资纠纷案例分析案例摘要工作中最常见劳资纠纷案例分析1．企业有加班加点决定权吗？

2．在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗？

3．对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或者经济处罚？焦点问题工作中最常见劳资纠纷案例分析案例分析1．本案是一起因用人单位延长劳动者的工作时间而引起的劳动争议。

我国《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后