公共部门人力资源管理（第三版）课件 第5章 工作分析与工作评价；第6章 人员分类管理

公共管理系列教材25.1工作分析与工作评价的含义与功用5.2工作分析5.3工作评价第5章工作分析与工作评价公共部门人力资源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部门人力资源规划与招录

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工作分析与工作评价是人力资源管理的两块基石之一，科学、周密、细致及符合组织现实和未来发展的工作分析与工作评价夯实了整个公共部门人力资源管理的基础。学完本章，应掌握工作分析与工作评价的主要概念和术语、国内外常用的收集工作信息的方法、工作说明书的编写，以及工作评价的技术等。工作分析与工作评价3第5章公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析与工作评价的含义与功用41.要素：要素是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。2.任务：任务是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。3.职责：职责是指由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。4.职位：职位是指在一定的时期内，组织为每一个人所规定的任务与相应的职责。5.职务：职务由一系列性质相同或近似的职位构成，但一项职务也可能仅涉及一个职位。5.1.1工作分析与工作评价中的若干术语与概念公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析与工作评价的含义与功用56.工作：工作有三种含义：（1）泛指体力和脑力劳动活：（2）指职业；（3）特指若干项专门任务。7.工作族又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。8.职业：职业是指在不同组织、不同时间内从事相似活动的一系列工作的总称。5.1.1工作分析与工作评价中的若干术语与概念公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析与工作评价的含义与功用69.工作分析

工作分析是指组织采取有关方法，对各职位的特征、性质、任务、责任及任职资格等进行调查研究，并加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。10.工作评价工作评价是指组织在工作分析的基础上，以统一的标准，从职位的任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件及任职资格出发，对职位进行系统衡量、评比和估价，确定各职位的相对价值。5.1.1工作分析与工作评价中的若干术语与概念公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析与工作评价的含义与功用7（1）有利于人力资源规划；（2）是人员招录、任用、晋升的前提；（3）使组织机构实现精简、统一、效能的目标；（4）为人员教育、培训、开发提供客观依据；（5）实现绩效管理的科学化；（6）合理公平地确定薪酬；（7）有效地激励员工；（8）有助于实现职业生涯管理。5.1.2工作分析与工作评价的功用公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析8工作分析是工作评价和职位分类的基础，包括工作描述和工作规范两大部分。一般包括对以下七个问题的调查分析，即何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、如何（how）、为何（why）、为何人（forwhom）。1.工作描述2.工作规范5.2.1工作分析的内容公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析91.工作描述：工作描述主要包括对工作特征的揭示与概括、工作名称和代码等的选择与表达；对工作任务、工作职责、工作内容、工作程序或步骤、工作关系、工作强度等的分析；对工作材料、工作对象与工作环境的分析。也称工作内涵、工作说明，又称职位描述。2.工作规范：工作规范主要包括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作经验、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等。又称任职资格。5.2.1工作分析的内容公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析101.准备阶段2.调查阶段3.分析阶段4.完成阶段5.2.2工作分析的程序公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析111.资料法。这是指利用现有的资料收集工作信息的方法。2.观察法。这是指工作分析者通过感官或利用其他工具现场观察记录工作者的实际工作情况，以收集工作信息的一种方法。3.问卷调查法。这是指通过被试者填写已编制好的问卷收集工作信息的方法。

（1）管理职位描述问卷法

（2）职位分析问卷法（3）任务清单法

（4）体能分析问卷（5）能力要求方法5.2.3收集工作信息的主要方法公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析124.参与法。这是指工作分析者通过直接参与要分析的工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。又称工作实践法。5.面谈法。这是指工作分析者通过与工作者及其主管领导面对面地谈话以收集工作信息的方法。也叫采访法。6.工作日志写实法。这是指工作者将一天中所从事的工作活动，如实地记录下来，然后由分析者根据工作日志的内容来对工作进行分析的方法。5.2.3收集工作信息的主要方法公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析137.功能性工作分析法。这是假设每一种工作的功能都反映在它与数据、人和事三项要素的关系上，故可由此而对该项工作进行分析的方法。8.关键事件法。这是指通过对关键事件的收集、归纳、分析，从而达到对整个工作进行分析的目的方法。又称典型事例法。9.实验法。这是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的方法。实验法分为两种，即实验室实验法和现场实验法，二者的区别在于实验的场地不同。5.2.3收集工作信息的主要方法公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析14这是描写某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的基本管理文件，是对组织内各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件，以及工作者任职资格等所作的统一规定。它主要包括以下内容：

1.工作识别2.工作概要3.工作职责

4.工作关系5.工作内容与工作要求

6.工作权限7.工作时间8.工作环境和条件5.2.4工作说明书公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作评价15（1）工作评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的工作人员。（2）工作评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。（3）工作评价是对性质基本相同的工作岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。

5.3.1工作评价的特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作评价16（1）按工作性质，将组织的全部工作岗位划分为若干大类、中类或小类，当然，工作岗位类别层次的多少应视组织的具体情况而定。（2）收集有关工作岗位的各种信息，既包括工作岗位过去的信息和现在的信息，也包括现有的文字资料和现时的活的资料。（3）建立专门的组织机构，培训专门的人员，使专门人员系统掌握工作评价的基本理论，以及具体的实施办法。（4）制定具体工作计划，确定详细实施5.3.2工作评价的程序公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作评价17（5）在收集资料的基础上，找出与工作岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。（6）制定统一的评价标准，设计相关问卷和表格。（7）先对几个重要工作岗位进行评价试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。（8）全面实施工作评价的各项具体操作。（9）撰写各个工作岗位的评价报告书。（10）对工作评价工作进行全面总结。5.3.2工作评价的程序公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作评价181.排序法：由工作评价人员凭着自己的判断，将组织内所有工作岗位，按其相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。2.分等法：将工作岗位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，接着评价每一工作岗位，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级，最后排列出各级的高低的方法。5.3.3工作评价的方法公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作评价193.评分法：将影响工作的主要因素进行排列和评分，采用一定点数（分值）表示每一因素，经过加权求和，最后得到各项工作的总点数的方法。4.因素比较法：按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法。5.3.3工作评价的方法公共部门人力资源管理（第三版）复习思考题公共管理系列教材1.了解我国公务员制度的发展历史。2.熟悉我国公务员制度的特点，并与欧美发达国家公务员制度作一比较。3.分析我国公务员制度存在的问题及持续完善的方向。4.分析我国事业单位人事制度存在的问题与深化改革的方向。5.了解我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求。6.评价“中国式管理”或“中国式人力资源管理”。20公共管理系列教材226.1人员分类管理的含义与作用6.2品位分类6.3职位分类6.4官职并立职位分类与人员分类管理的发展趋势6.5我国公共部门的人员分类第6章人员分类管理公共部门人力资源管理

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同工作分析与工作评价一样，人员分类也是人力资源管理的基础工作，但与私营部门相比，公共部门人员分类更具有特殊的价值。学完本章，应掌握人员分类管理的主要概念，品位分类、职位分类与官职并立职位分类的内涵、特点及优缺点，把握品位分类、职位分类的区别与人员分类管理的发展趋势，掌握职位分类的标准、程序，了解英国品位分类与美国职位分类的发展走向，掌握我国公务员的职位分类，把握我国事业单位人员分类管理的发展方向。人员分类管理23第6章公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.1人员分类管理的含义与作用24人员分类是指将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、任职资格及工作环境等因素分门别类，设定等级，形成一定的官职序列，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。又称人事分类，基本分为三类：品位分类、职位分类、官职并立职位分类。在人员分类中，常用到职系、职组、职门、职级与职等几个概念。与工作分析和工作评价一样，人员分类也是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人力资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分类25品位分类（rankclassification）中的“品”，在中国古代是指官阶，“品位”是指按官位高低、职务大小而排列成的等级；英文中“rank”是指由高低大小排列而成的等级，品位分类就是以公共部门人力资源的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。6.2.1品位分类的含义及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分类26

品位分类具有如下特征：⑴品位分类是以“人”为中心的分类体系。⑵分类和分等相互交织。⑶职类划分较为简单。⑷强调人员的综合管理能力。⑸官、职相对分离。⑹品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。6.2.1品位分类的含义及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分类271.品位分类的优点⑴分类线条粗犷，没有严格的程序和依据，不依赖社会分工的细化、经济发展的程度、管理现代化和科学化的客观条件，简单易行，结构富于弹性。⑵人员的流动范围广，且不影响其薪酬和地位，工作适应性强。⑶有利于“通才”的培养，便于人力资源培训开发。⑷强调年资，官职相对分离，人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于队伍的稳定。6.2.2品位分类的优缺点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分类281.品位分类的优点⑸注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。⑹使根据工作所需要的特定技能来配置人力资源成为可能。⑺注重按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一的领导，树立行政权威，落实工作任务尤其是临时性的工作任务。6.2.2品位分类的优缺点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分类292.品位分类的缺点⑴人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。⑵分类不系统、不规范，职责、权力划分不够清楚、明确，往往使管理带有主观随意性，不利于严格的科学管理。⑶限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展。6.2.2品位分类的优缺点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分类302.品位分类的缺点⑷轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高。⑸过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向。⑹以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。⑺在民主与法制不健全的情况下，人事制度的腐败难以解决。6.2.2品位分类的优缺点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分类311.形成时期（1854—1870年）2.发展时期（1870-1970年）3.改革时期（1971年至今）6.2.3英国实行品位分类的主要情况公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类32职位分类（positionclassification）是按业务性质首先将组织中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按责任大小、工作难易和轻重、所需资格条件，将相同性质的职位再分为若干职级，并对每一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人事管理的依据的人员分类制度。6.3.1职位分类的含义及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类331.职位的特点（1）职位是指事而不是指人。（2）职位存在于担任它的任职者之先。（3）职位的数量是有限的，是由组织机构的规模、职能、任务、经费预算和社会的政治经济状况，以及科学技术发展状况等多种因素决定的。6.3.1职位分类的含义及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类341.职位的特点（4）每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职资格和晋升转任路径或通道等。（5）职位并不意味着任职者具有某种终身不变的身份和终身享有的待遇，任职者只有在担任某一职位时才具有相应的权力，享有相应的报酬。（6）职位可以按一定的标准和方法划分为若干职系、职等等。6.3.1职位分类的含义及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类352.职位分类的特点（1）以“事”为中心的分类体系。（2）有一套严格的分类程序。（3）分类方式先横后纵。（4）注重人员的专业知识和技能。（5）官等和职等合一。（6）实行严格的功绩制。（7）职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。6.3.1职位分类的含义及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类363.职位分类与品位分类的区别职位分类与品位分类是两种典型的人员分类制度，它们有着显著的区别：（1）分类标准不同。（2）分类的依据不同。（3）适用范围不同。6.3.1职位分类的含义及其特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类37

1.职位的横向和纵向分类（1）职位横向分类。这是一个由粗到细的过程。凡工作性质大致相近的职位列为同一职门；在每一职门中，其工作性质更相近者列为同一职组；在每一职组中，其工作性质充分相似者列为同一职系。在职系区分完毕后，制定职系说明书。（2）职位纵向分类。这是在横向分类的基础上，根据工作繁简难易、责任大小及任职资格等，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等。6.3.2职位分类的程序与主要内容公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类382.职级规范的制定根据上述分类分级结果，制定职级规范。职级规范是规定与叙述每一职级的工作性质、难易程度、责任轻重及任职资格的书面文件。职级规范大致由以下六部分构成：（1）职级名称。（2）职级编号。（3）职级特征或职责。（4）工作举例。（5）任职资格。（6）其他必要事项。6.3.2职位分类的程序与主要内容公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类391.职位分类的优点（1）系统、规范，为其他各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准。（2）有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用、用非所长，利于合理使用人力资源。（3）有利于合理定编定员，完善机构建设。（4）责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下。（5）有利于人力资源的在职培训开发。6.3.3职位分类的优缺点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类402.职位分类的缺点（1）分类工程大，成本高，操作繁，推行难。（2）过于规范和过于强调量化，导致整个体系缺乏应有的灵活性。（3）官等、工资随人的变动而变动，不利于对人力资源的激励。（4）专业化精神限制了人员流动，不利于综合管理人才即通才的培养。6.3.3职位分类的优缺点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3职位分类411.酝酿时期（1836—1923年）2.推行时期（1923—1949年）3.改进时期（1949—1978年）4.新发展时期（1978年以后）6.3.4美国实行职位分类的主要情况公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.4官职并立职位分类与人员分类管理的发展趋势421.官职并立职位分类的含义官职并立职位分类，是品位分类与职位分类相结合的一种人事分类制度。它将品位分类的官等与职位分类的职等相并立。我国台湾地区就实行该制度。其主要特点是：（1）人与事并重。（2）适用范围的限制小。6.4.1官职并立职位分类及其主要特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.4官职并立职位分类与人员分类管理的发展趋势432.官职并立职位分类的优点（1）职位划分既系统，又简便；既便于严格的科学管理，又便于实行。（2）通才、专才并重。（3）既规范，又富有弹性。6.4.1官职并立职位分类及其主要特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.4官职并立职位分类与人员分类管理的发展趋势441.人员分类管理制度呈逐步简化的趋势当今世界的竞争是科学技术与管理的竞争，效率的高低已成为衡量公共部门的主要标准之一，因此，许多国家都着力于简化人员分类制度，以提高公共部门人力资源的管理效率。2.品位分类和职位分类呈融合、互补的趋势随着专业化分工的不断发展，许多专业性、技术性工作进入政府部门。品位分类原有的注重通才的粗犷型分类方法已不能适应现代社会的需求。因此，原来实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的先进方法，使分类管理更加系统化、规范化，6.4.2人员分类管理的发展趋势公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.5我国公共部门的人员分类451.公务员职位分类的原则（1）兼顾原则。（2）系统原则。（3）最低职位数量原则。（4）渐进原则。（6）法制原则。6.5.1我国公务员的职位分类公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.5我国公共部门的人员分类462.公务员的职位类别我国《公务员法》第14条规定，“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定”。第19条规定，“公务员的职务应当对应相应的级别……公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定”。可见我国公务员的分类制度实际上是以职位分类为主、职位分类和品位分类相结合的人员分类。6.5.1我国公务员的职位分类公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.5我国公共部门的人员分类473.公务员的职务序列、层次与级别公务员职务分为领导职务和非领导职务。按照《公务员职务与级别管理规定》，公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。6.5.1我国公务员的职位分类公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.5我国公共部门的人员分类483.公务员的职务序列、层次与级别领导职务层次与级别的对应关系是：（1）国家级正职：一级；（2）国家级副职：四级至二级；（3）省部级正职：八级至四级；（4）省部级副职：十级至六级；（5）厅局级正职：十三级至八级；（6）厅局级副职：十五级至十级；（7）县处级正职：十八级至十二级；（8）县处级副职：二十级至十四级；（9）乡科级正职：二十二级至十六级；（10）乡科级副职：二十四级至十七级。副部级机关内设机构、副省级市机关的司局级正职对应十五级至十级；司局级副职对应十八级至十二级。6.5.1我国公务员的职位分类公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.5我国公共部门的人员分类493.公务员的职务序列、层次与级别综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系是：（1）巡视员：十三级至八级；（2）副巡视员：十五级至十级；（3）调研员：十八级至十二级；（4）副调研员：二十级至十四级；（5）主任科员：二十二级至十六级；（6）副主任科员：二十四级至十七级；（7）科员：二十六级至十八级；（8）办事员：二十七级至十九级。副部级机关内设机构、副省级市机关的巡视员对应十五级至十级；副巡视员对应十八级至十二级。6.5.1我国公务员的职位分类公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材6.5我国公共部门的人员分类504.公务员职位分类的特点有的学者认为，我国公务员职位分类具有：（1）职位分类和品位分类结合，各适其用。（2）以事为中心，兼顾人的因素。（3）项目合一，直接评分。（4）职位评价