公共部门人力资源管理（第三版）课件 第3章 我国公共部门人力资源管理的发展与改革；第4章 人力资源规划

公共管理系列教材23.1我国公务员制度的确立与完善3.2我国事业单位人事制度的问题与改革3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求第3章我国公共部门人力资源管理的发展与改革公共部门人力资源管理

（第三版）公共管理系列教材第1篇公共部门人力资源管理的基本内涵与历史沿革

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我国公共部门对人的管理的现代化之路崎岖而漫长，且又充满焦灼与期待，公共部门人力资源管理改革的压力与难度同样巨大。因此，学完本章，应了解我国公务员制度的探索历史和事业单位人事制度的改革历史，把握我国公务员制度的主要特点与持续完善的方向，以及事业单位人事制度存在的问题与深化改革的方向，了解我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求。我国公共部门人力资源管理的发展与改革3第3章公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我国公务员制度的确立与完善4我国公务员制度，是在继承和发扬了中国共产党和国家干部人事工作的优良传统的基础上，总结吸收了近几十年来干部人事制度改革的经验，同时借鉴了外国公务员制度中一些有益的科学管理办法。它的建立经历了一段漫长而曲折的历程。新民主主义革命时期，中国共产党高度重视干部工作，强调并坚持“德才兼备”和“任人唯贤”，制定了一整套严密的干部队伍纪律，明确了党管干部的原则，对干部的培训培养，主要采用“从战争中学习战争”的办法等。3.1.1我国公务员制度的确立公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我国公务员制度的确立与完善5自中华人民共和国成立至1993年10月，政府的人事管理一直沿用干部人事管理制度。该干部人事制度，是在革命战争时期干部制度的基础上，借鉴苏联的人事管理经验逐步建立和发展起来的。这一时期大体可分为三个阶段：（1）创立和发展阶段，自1949年10月至1966年“文化大革命”前。（2）挫折倒退阶段，自1966年5月至1976年10月。在这期间，各级人事机构相继被撤销，人事干部被遣散，有效的管理制度被否定，人事工作遭到了严重的破坏。（3）法制化建设阶段，自1976年10月至1993年10月。3.1.1我国公务员制度的确立公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我国公务员制度的确立与完善61993年8月14日，国务院发布《国家公务员暂行条例》（该条例自1993年10月1日起施行），这标志着我国公务员制度的建立。自2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》（简称《公务员法》）则标志着我国公务员制度以国家立法形式得以确立，同时也开启了公务员制度进一步完善的新时期。3.1.1我国公务员制度的确立公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我国公务员制度的确立与完善71.公务员制度的基本精神（1）始终把坚持党的基本路线作为建立和推行公务员制度的根本指导思想。（2）全面体现党管干部原则，贯彻执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。（3）贯穿公开、平等、竞争、择优、法治和监督约束与激励保障并重的原则，实行分类管理，提高管理效能和科学化水平。（4）总结和完善干部人事制度改革的新鲜经验，吸收和借鉴国外公务员制度的有益经验。3.1.2我国公务员制度的基本精神与主要特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我国公务员制度的确立与完善82.公务员制度的主要特点（1）我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，比西方国家公务员的范围要宽泛。（2）我国公务员队伍是中国共产党的干部队伍的重要组成部分，要接受党的领导，坚持社会主义方向，不搞政治中立。（3）我国《公务员法》坚持党管干部原则。3.1.2我国公务员制度的基本精神与主要特点公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我国公务员制度的确立与完善9（1）公务员制度的持续完善，应注意平衡好三种关系。1）传统与创新的关系。2）统一与多样的关系。3）规范与弹性的关系。（2）公务员制度的持续完善，应适应服务型政府建设的需要。（3）公务员制度的持续完善，应重点推进公务员分类管理，探索聘任制公务员制度有效应对“政府雇员制”的挑战。3.1.3我国公务员制度持续完善的方向公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我国公务员制度的确立与完善10（4）公务员制度的持续完善，应坚持和发展党内民主、体现功绩主义的精神，并重在完善公务员法律体系、考试录用制度，考核制度中引入绩效考核方法，建立制度化的工资增长机制，科学推行合同聘用制，实施多元化的雇佣政策。（5）公务员制度的持续完善，应继续向私营部门学习借鉴现代人力资源管理经验。3.1.3我国公务员制度持续完善的方向公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.2我国事业单位人事制度的问题与改革11事业单位是我国宪法规定的六大类组织之一，也是民法通则规定的四类法人之一，是一种具有鲜明中国特色的社会组织。事业单位人事制度的改革已完成了以下三个阶段：

改革的初步探索阶段（1978—1987年）改革的逐步推进阶段（1987—1993年）改革的深入探索阶段（1993—1998年）现在正在进行的是改革的加快推进阶段（1998年至今）3.2.1我国事业单位人事制度改革的回顾公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.2我国事业单位人事制度的问题与改革12我国事业单位人事制度改革也面临着一些突出问题：一是进展不平衡；二是新的用人机制尚未真正建立；三是一些重点难点问题还需要在深化改革中研究解决；四是规范管理有待进一步加强。3.2.2我国事业单位人事制度存在的问题及深化改革的方向公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.2我国事业单位人事制度的问题与改革13事业单位人事制度改革重在机制建设：一是合同用人机制；二是公平竞争机制；三是绩效评价机制；四是分配激励机制；五是人员退出机制；六是监督管理机制。2012年1月10日，人力资源和社会保障部发布了《关于认真贯彻落实分类推进事业单位改革有关文件精神的通知》3.2.2我国事业单位人事制度存在的问题及深化改革的方向公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求141.深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标指导思想基本目标：通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质干部队伍。3.3.1深化干部人事制度改革公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求152.党政干部制度改革重点突破项目突破项目：规范干部选拔任用提名制度，健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，推行差额选拔干部制度，加大竞争性选拔干部工作力度，逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，建立健全干部职务与职级并行制度，健全调整不适宜担任现职干部制度，探索建立拟提拔干部廉政报告制度，深入整治用人上的不正之风，实行干部工作信息公开制度。3.3.1深化干部人事制度改革公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求163.统筹推进国有企业、事业单位人事制度改革（1）深化国有企业人事制度改革。这就要坚持党管干部原则，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。（2）深化事业单位人事制度改革。这就要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。3.3.1深化干部人事制度改革公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求173.统筹推进国有企业、事业单位人事制度改革（1）深化国有企业人事制度改革。这就要坚持党管干部原则，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。（2）深化事业单位人事制度改革。这就要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。3.3.1深化干部人事制度改革公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求181.指导方针、战略目标和总体部署（1）指导方针：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。（2）战略目标：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在21世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。3.3.2规划国家中长期人才发展公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求191.指导方针、战略目标和总体部署（3）总体部署：一是实行人才投资优先，二是加强人才资源能力建设，三是推动人才结构战略性调整，四是造就宏大的高素质人才队伍，五是改革人才发展体制机制，六是大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才，七是加快人才工作法制建设，八是加强和改进党对人才工作的领导。2.主要任务：这包括突出培养造就创新型科技人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，统筹推进各类人才队伍建设。3.3.2规划国家中长期人才发展公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求203.体制机制创新：这包括改进完善人才工作管理体制和创新人才工作机制。4.重大政策5.重大人才工程3.3.2规划国家中长期人才发展公共部门人力资源管理（第三版）复习思考题公共管理系列教材1.了解我国公务员制度的发展历史。2.熟悉我国公务员制度的特点，并与欧美发达国家公务员制度作一比较。3.分析我国公务员制度存在的问题及持续完善的方向。4.分析我国事业单位人事制度存在的问题与深化改革的方向。5.了解我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求。6.评价“中国式管理”或“中国式人力资源管理”。21公共管理系列教材234.1人力资源规划的含义与程序4.2人力资源需求预测4.3人力资源供给预测4.4人力资源战略规划第4章人力资源规划公共部门人力资源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部门人力资源规划与招录

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公共部门欲实现自己的愿景、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，人力资源规划正是立足于此，从战略角度出发，科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。学完本章，应掌握人力资源规划的内容和方法，以及人力资源战略规划的含义、程序，了解发达国家宏观人力资源战略规划。人力资源规划24第4章公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力资源规划的含义与程序25公共部门人力资源规划是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求满足的管理活动过程。公共部门人力资源规划可分为宏观与微观两大部分。公共部门人力资源规划的作用主要表现为：政治作用、行政作用、经济作用、有利于人力资源管理技术的科学化、满足员工的个体价值需求。4.1.1人力资源规划的含义与作用公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力资源规划的含义与程序261.总体规划：总体规划是以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、经费预算等若干思路进行设计。2.业务计划（1）补充计划。（2）使用计划。（3）培训开发计划。（4）绩效考核与激励计划。4.1.2人力资源规划的种类公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力资源规划的含义与程序27

4.1.3人力资源规划的程序1.确立目标

2.收集信息

3.预测供需

4.制定规划

5.实施、评估与反馈公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力资源需求预测28

4.2.1人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法（DelphiMethod）、访谈法、经验判断法等，其中使用较多的是德尔菲法。德尔菲法是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称为专家预测法或天才预测法。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力资源需求预测29

4.2.1人力资源需求预测的定性方法德尔菲法的主要步骤如下：（1）提出要求，明确预测目标。（2）提出预测问题。（3）修改预测。（4）再次（最后）进行预测，请专家提出其最后的意见及根据。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力资源需求预测30

4.2.2人力资源需求预测的定量方法1.工作负荷预测法：该法是根据工作分析的结果计算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标计算出总工作量，然后折算出所需人数。2.成本分析预测法：该法是从成本的角度进行预测，其公式如下：NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋a•T）］3.发展趋势分析预测法：该法和成本分析预测法有相似之处，只是前者着眼于发展趋势分析，后者着眼于人力资源成本分析。其公式如下：NHR＝a•［1＋（b－c）•T］公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力资源需求预测31

4.2.2人力资源需求预测的定量方法4.回归预测法运用回归预测法预测，仍然是以组织某些因素与人力资源数量之间的关系为基础，但由于是通过数理统计方法建立回归方程进行预测，所以这具有相对较高的精确性。（1）一元线性回归预测法。（2）多元线性回归预测法。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力资源供给预测32

4.3.1人力资源内部供给预测1.人员继承法：人员继承法又称人员接替法，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。（1）制定一份组织各层次部门管理人员职位的继任计划；（2）每一管理职位确定1～3名继任候选人，继任候选人通常从下一级现职管理人员中物色；（3）每年对现职管理人员和继任候选人作一次鉴定，以评定现职管理人员的实际表现和作为继任候选人的晋升潜力，并由此排列出候选人的候选次序；（4）当管理职位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补.公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力资源供给预测33

4.3.1人力资源内部供给预测2.马尔可夫转移矩阵法:最早在荷兰军队中使用，后扩展应用于企业，它用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的数量，基本思想是找出过去人员变动的规律，以此推测未来的人员状况。该法可用以下公式来描述:ni（t）=∑kj=1nj（t-1）·Pij+ri（t）（i，j=1，2，…，k）

式中：ni（t）——时刻t时i类的人数；Pij——从j类向i类转移的人员转移率；ri（t）——在时间（t-1，t）内i类人员的补充数量；k——工作分类数。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力资源供给预测34

4.3.2人力资源外部供给预测当组织内部供给不能满足人力资源需求时，就必须到组织外部寻找可以供给的资源。外部供给预测是一种宏观资源环境分析，一般通过三种途径：一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向。二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料，三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力资源战略规划35

4.4.1人力资源战略规划的含义与公共部门战略的确立

1.人力资源战略规划的含义一种观点：可把人力资源规划分成广义的和狭义的两种。广义的人力资源规划包含人力资源“战略计划”与“战术计划”两个方面。前者是人力资源战略，后者是人力资源规划或人力资源计划。另一种观点认为“计划”与“规划”应有的区分性显得不够，故而赞成将“人力资源规划”与“人力资源战略”视为两个完全独立的概念，并且“人力资源战略”是“人力资源规划”的基础，“人力资源规划”是“人力资源战略”的具体延伸与实施。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力资源战略规划36

4.4.1人力资源战略规划的含义与公共部门战略的确立

2.公共部门战略的确立明茨伯格等将十种不同的战略思维方式归纳为战略形成的十大流派：设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派与结构学派奥斯本与普拉斯特里克基于自己的战略定义，提出了“五C战略”，即核心战略(corestrategy)、后果战略(consequencesstrategy)、顾客战略(customerstrategy)、控制战略(controlstrategy)与文化战略(culturestrategy)。琼斯和汤普逊提出了“5R战略”：重构（restructuring）、重建(reengineering)、重塑(reinventing)、重组(realigning)与重思(rethinking)。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力资源战略规划37

4.4.2西方发达国家宏观人力资源战略规划1.制度框架在西方国家，任何政府行为都必须具备制度上的保证，人力资源战略规划的制度保障主要来源于三个方面：1）直接来自于法律的要求或者直接提交立法机构批准。2）作为政府整体改革计划的一个组成部分。3）履行公共部门人力资源管理部门的法定职责和义务。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力资源战略规划38

4.4.2西方发达国家宏观人力资源战略规划2.愿景目标不管宏观人力资源战略规划是处于什么样的制度背景而制定的，最重要的是该规划必须确立与政府目标相一致的愿景目标，因此，在所有的人力资源管理规划中，愿景与战略目标都要被详细而又清楚地表达出来。3.战略选择在人力资源战略规划的愿景与战略目标确定之后，通常进行适当的内外环境分析，以明确所面临的外部挑战以及现行政策的能力不足，并在此基础上明确改进的方向，选择合适的战略。公共部门人力资源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力资源战略规划39

4.4.2西方发达国家宏观人力资源战略规划

4.实施评估

宏观人力资源规划需要一种技术，能够将目标转化为可测量的指标或者提出测量目标的改进，既是对目标完成的情况进行绩效评估，进而对不太理想的绩效进行控制与改进，以尽可能地到达目标的要求，从而形成一个完整的绩效管理过程，因此，对战略实施的评估与绩效管理的强调极为突出。公共部门人力资源管理（第