华润医药有限公司人员招聘存在问题及对策分析

华润医药有限公司人员招聘存在问题及对策分析目录TOC\o"1-3"\h\u86621绪论 摘要：人才是现代公司的核心资源，关系公司的存在和发展。在现代知识经济迅猛发达的时代下，怎样搞好公司的招聘管理工作关键。对高科技公司而言更是如此，因为它的竞争力根本来源就是人，而人才是公司壮大的不竭动力。以事择人，知事识人；任人唯贤，知人善用。把适合的人放在合适的岗位上，才能为企业创造最大的价值和利益。而在实际企业中，人才或多或少面临不同的情况，企业需要根据招聘面临的情况加以分析，研究措施和解决办法。本章介绍了考试和录用工作的含义、性质、功能及其原理；说明了华润医药有限公司内部招聘的情况；也说明了华润医药有限公司在整个招聘流程中所出现的情况；最后提出了解决上述问题的方案。关键词：医药企业；招聘；招聘管理1绪论1.1研究背景随着社会和时代的不断发展，人力资源管理问题已成为制约公司发展的主要因素，其中人员招聘管理工作更是管理工作的核心。人才资源管理的实效性成为公司和各界最关注的议题之一，以注重人为本的劳动力资源管理理念得到了广泛认可，许多公司正积极努力实施。人力资源的争夺变得激烈，其在促进公司发展和扩张方面的功能无法被其他物质所比拟。为提升公司的可持续发展能力，公司进行了人力资源管理的规划，其中首要任务是解决人员招聘问题。随着市场竞争日益激烈，公司内部和客户之间的主要竞争焦点是争夺人才（薛雅君，2023）。人才对公司的重要性不仅仅体现在培养方面，更体现在支持公司更好、更快、更持续运作与管理的能力上。因此，许多公司愿意付出重资以吸引人才。人员招聘工作是公司人力资源管理中至关重要的组成部分，合理的人员招聘管理不仅能协助公司发掘人力资源，还能提升公司的竞争优势。1.2研究意义1.2.1理论意义本文以华润企业为例，深入剖析了该企业的人员招聘工作状况。为了增强调研和数据分析的真实性和操作性，作者在写作过程中引入了人员招聘环节的调研问题。通过对调查问卷数据的整理，发现了华润医药有限公司当前在招聘工作中面临的问题，并在论文结尾提出了改善措施。本章的研究成果不仅为华润企业在完善人员录用机制方面提供了可借鉴的经验，也为其他公司在进行人员招聘工作时提供了有益的参考。因此，本章的研究成果具有相当的理论意义和实际运用价值。1.2.2现实意义深入研究和改善华润医药有限公司的人员招聘问题对企业来说具有重要的实际意义。通过扩大招聘渠道、简化招聘流程以及科学评估人才匹配度，公司能够提高招聘效率、优化人才结构，降低员工离职率，从而增强企业的竞争力和适应能力。这一系列的改进措施不仅可以降低用人成本，提高员工的工作满意度，还有助于构建更具吸引力的企业文化。这样的改变有助于实现长期可持续的人才发展战略，为公司在竞争激烈的市场中奠定更为稳固的发展基础。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容本研究致力于深入分析华润医药有限公司员工招聘管理的现状，并提出改进对策以解决存在的问题。在招聘管理的理论概述部分，我们回顾了招聘的概念、特点和作用，为后续研究提供了理论基础。通过对华润医药有限公司员工招聘调查问卷的详细分析，我们关注了电话通知面试的有效性、求职登记表的评价、员工招聘团队的专业性、招聘过程的科学合理性以及工作相符程度等方面。研究结果显示存在一些招聘相关的问题。最终，我们提出了一系列改进对策，包括简化招聘流程、优化团队培训、拓展招聘渠道等，旨在为公司提升招聘工作提供实际可行的建议。这些研究成果对于华润医药有限公司及其他企业在招聘管理方面的改进具有一定的参考价值。1.3.2研究方法文献研究法：通过查阅国内外学者对于人员招聘相关研究所发表的论著、期刊等文献，获得一定理论基础。问卷调查法：通过对华润医药有限公司人员招聘方面进行问卷调查、观察，查找人员招聘中存在的问题，并掌握相关资料。归纳分析法：运用归纳分析法，对之前的相关资料进行归纳。2招聘管理的理论概述2.1招聘的概念人才招聘是指通过采用多种方法，将具有某种才能、技能或其他特点的申请人引入到组织中的空缺职位上的过程。人才招聘的本质在于机构或企业与求职者之间进行双向选择和匹配的动态过程（闫琼，2023）。2.2招聘的特点和作用员工招聘分为外部和内部两类，它们各自具有多种优势。对于外部招聘而言，其主要优点包括引入新思路和新技术，为企业带来新的精神状态；吸引世界一流人才，为公司经营发展注入新的动力；并通过招聘实现公司品牌塑造的重要功能。而内部招聘的好处主要表现在准确性较高，录用员工适应性好，能够快速适应员工角色和工作；利用内部招聘能够有效激励员工，同时内部招聘的成本相对较低（董佳瑞，2023）。招聘员工是公司获取外部动力的一种途径。如果公司缺乏高水平的人力资源管理能力，就无法将人力资源转化为企业资产。因此，在公司刚刚启动运营阶段，通常对人力资源非常关注。合理的人员招聘不仅能为公司带来无形资产，还能为运营发展提供更大动力，是公司增强可持续成长意识的重要手段之一（赵光，2023）。其次，适当的招聘方式有助于提升公司的管理绩效。新加入的人才不仅体现出个人的管理绩效，而且他们的言行也对公司的团队氛围产生重要影响。3华润医药有限公司员工招聘的现状3.1华润医药有限公司简介华润医药有限公司是一家独立法人的医药经营企业，主要以进口制药为主，并在昆明设有办事处以推广国内制药业务。成立于2006年，同年通过了GSP认证。其主要经营范围包括化学药制剂、抗生素、生化药品、中成药二类以及三类医疗器械。尽管在医药行业内已经拥有近十七年的历史，华润医药有限公司一直未能超越竞争对手，成为行业的标杆企业。在云南省内医药企业排名中仅处于前二十名。随着医疗改革的不断深入，公司的发展战略也在不断调整以适应市场环境的变化。未来五年，公司计划扩大规模，争取员工人数达到500人。同时，公司还计划增加新产品线，发展新的零售业务，并加大对重点产品的学术推广工作，实现销售与市场发展的双管齐下。目前，华润医药有限公司采用总经理负责制，总经理下设商务部、市场部、财务部、质管部、人力资源部、销售部、行政部等七大部门，每个部门都有专门的负责人。销售部门是公司人数最多的部门，目前在职总人数为95人。由于公司是销售类企业，销售部门的人员在整体组织中占据较大比重。3.2华润医药有限公司员工招聘调查问卷分析在对华润医药有限公司人员招聘管理的现状进行调查时，笔者了解到该公司的招聘工作主要由人力资源部门负责，其他用人部门则在招聘中协助进行。以下是具体的招聘流程：提出需求：招聘通常基于现有员工的离职情况，或是因为业务调整而新增的岗位。用人部门确定具体的招聘需求，并填写招聘需求表，经部门领导批准后提交给人力资源部门，再由后者提交总经理审批。制定招聘计划：在总经理批准用人部门的招聘申请后，招聘专员与用人部门沟通核实招聘需求，确定招聘方案。之后，招聘专员报请人力资源经理复核，并对招聘期限和薪资待遇进行再次核实。发布招聘信息：招聘专员根据招聘岗位等情况，在相应平台上发布招聘信息。华润医药有限公司主要采用网络招聘和内部推荐两种方式。考虑到公司规模相对较小，注重招聘成本控制，主要使用BOSS直聘平台。此外，人力资源部会将招聘广告制成图片，由内部员工发布到微信朋友圈。人员甄选：人事专员对收到的简历进行筛选，符合条件的人员被通知参加第一轮面试。招聘专员和应聘人员进行面谈，筛选出优秀人才，并将通过第一轮面试的应聘者推荐给相关用人部门。基础岗位的应聘者会经历人力资源经理和相关用人部门经理的第二轮面谈，最终择优录用。高层管理职位的面试则由公司老板亲自进行，通过聊天的方式观察应聘者是否与公司文化和未来发展目标一致。人力资源部会对通过二轮面试的拟录用人员进行背景调查，包括身份、学历和工作背景等方面的调查。录用及转正：通过背景调查的应聘人员将接到人力资源部的电话通知，告知他们已经被录用，并安排入职体检。新员工按照规定的入职时间加入公司，随后将进入为期1至3个月的试用期。在试用期间，人力资源部和用人部门将对新员工进行综合考察和追踪评估。通过综合考核后，可办理正式转正手续。为深入了解华润医药有限公司在人才招聘方面所面临的问题和困难，以及更全面地了解公司的人才招聘情况，我们对该公司的一部分员工进行了调查。调查对象包括在过去两年内被录用的员工，以及之前参与面试工作的面试官。我们共发放了115份调查问卷，成功收回110份（回收有效率95.65%）。其中，有效问卷达到100份（有效率86.95%），问卷的有效性达到85%，这有效地提高了此次调查的准确性。3.2.1对电话通知面试有效性的调查分析对于“电话通知面试的有效性调查”，有十六位员工选择了非常清晰的选项，占总人数的16%；而选择B选项（不太清楚）的员工约有五十人，占总人数的50%；选择C选项（需要改进）的员工有三十四人，占总人数的34%。有关详细信息，参考图1。图1通知面试时电话通知有效性地回答统计数据来源：本人调查整理所得3.2.2公司求职登记表的评价分析对于问题“您对企业当前采用的求职信息登记表有什么样的评论”，48人选择了A选项：“表单信息内容较完整，包括了申请人的相应个人信息”，占总体比例的48%；24人选择了B选项：“表格内容比较简单，急需增加内涵”，占总人数的24%；28人选择了C选项：“表格设计错误，急需重新设计”，占总人数的28%，详细信息参见图2。图2对公司求职登记表评价的回答统计数据来源：本人调查整理所得3.2.3公司员工招聘团队专业性的评价分析针对问题“对公司员工招聘团队是否专业知识进行评价”，有12人选择了A选项：“十分专业，面谈流程中的问题都与应聘岗位相关”，占总体比例的12%；24人选择了B选项：“优秀，在面谈流程中应聘者与面谈官交流氛围融洽”，占总人数的24%；46人选择了C选项：“缺乏专业知识，面试过程中的问题也不涉及专业领域”，占总人数的46%；17人选择了D选项：“十分缺乏专业知识，需要改进”，占总人数的17%，详细信息参见图3。图3对公司求职登记表评价的回答统计数据来源：本人调查整理所得3.2.4招聘过程科学合理性的分析在问题“员工招聘程序是否正确合理”的调查中，有8人选择了A选项：“十分正确合理”，占总人数的8%；27人选择了B选项：“正确”，占总人数的27%；46人选择了C选项：“正常”，占总人数的46%；19人选择了D选项：“还不够好，需要完善”，占总人数的17%。详细信息参见图4。图4对公司招聘过程是否科学合理的回答统计数据来源：本人调查整理所得3.2.5工作相符程度的分析关于问题“现在的工作和面谈时所表述的工作是否存在差异”，有18人选择了A选项：“毫无区别，很相符”，占总人数的18%；45人选择了B选项：“还算相符”，占总人数的45%；37人选择了C选项：“有差异且差异较大”，占总人数的37%；没有人选择D选项：“完全不相符”，详细信息如图5所显示。图5对现在的工作内容和面试时所描述的工作内容是否有差异的回答统计数据来源：本人调查整理所得4华润医药有限公司员工招聘工作的存在问题4.1华润医药有限公司对人力资本不够重视华润企业在建立组织管理体系时对人力资源管理的关注不足，相关部门人才配置不齐备，并且在人力资源管理领域的投入较低。企业的领导者将管理焦点主要放在产品制造和营销上，对人力资源管理可能为企业带来的巨大发展机遇忽视，未将其纳入市场拓展和企业成长的战略目标中。在当今市场经济快速增长的环境下，赢得人才市场的关键在于建立健全的人才体系。在华润企业的运营中，通常人力资源管理方面的员工对知识的掌握可能不足，或者操作知识不充分，这些因素使得企业难以有效地应对人力资源管理挑战。华润企业的最高级管理者的能力以及管理者的专业素养直接影响企业的人力资源管理水平。在这种情况下，华润企业的经营者应考虑如何采用有效的管理方法来重点利用人力资源，以及如何招聘具备优秀素养和专业知识的人力资源管理人员，这些问题值得深入探讨和实践。4.2缺乏详细的工作分析员工招聘活动应该具备前瞻性（赵磊等，2023），关注华润企业的长远战略发展。这不仅仅意味着被动地执行人员招聘计划，还要设计员工招聘工作系统。在制定人员招聘计划和确保企业可持续发展方面，这是一个重要依据和必要的系统工作安排。人员招聘项目并非孤立的职能，而是与人力资源管理密切相关，构成一个系统的工作流程。为了取得良好的招聘效果，必须提前进行准备工作。整个招聘流程包括招聘、甄选、录用、考试等一系列活动。尽管招聘计划中要求企业充分投入时间和精力进行招聘，但人们必须认识到招聘工作对招聘质量产生重大影响。在华润企业的早期招聘阶段，人力资源规划并不充分，导致员工招聘业务缺乏科学和全面的规划，招聘过程缺乏指导原则。企业无法根据人才规划的长期发展策略制定当前和未来的就业安排。因此，华润医药有限公司需要每年初提出人才计划。然而，企业事业部虽然会对人才计划进行一些规划，但缺乏科学调查，常受多种条件影响，变化大，并且往往基于经验和感觉提出人才计划。每当出现人员缺口时，华润企业经营部的员工通常会急于进行招聘。4.3人才素质测评方法不科学职业培训在公司员工招聘中起到了重要的影响，尤其是对成绩优异的小组。华润医药有限公司业务对于本科及以上学历的招聘有明确的要求，包括会计专业培养以及对人力资源管理、计算机、机械工程等专业知识较多的技术要求。在此背景下，公司坚持对专业知识和学位证书的要求，同时也强调技术培养能力。然而，由于技术条件的不足或要求的不全面，接受过良好培训的员工未必具备卓越的技术能力或高强度的专业技术知识素质。除了专业知识和技能的培养，掌握自然规律和世界规则的适用性同样重要。因此，公司需要通过培训、学习或再培训的方式使员工掌握新的知识，以满足公司业务的需求。学校教育主要注重思想知识和逻辑技能的培训，而在具体应用方面的实际操作内容相对较少。因此，只有在实际学到知识和技能后，员工才能为未来的学习奠定基础。因此，华润企业在招聘中需要关注对高素质人才的选择。4.4缺少对招聘结果的评估工作招聘工作在华润医药有限公司的员工招聘流程中被省略，导致所有人员招聘和后续培训工作都陷入无人问津的境地。招聘评估主要包括对人才目标的可行性和评估等方面的考虑。公司的自贸区纺织品出口战略旨在通过提供优质、有信誉、具有价值的商品来赢得客户，并由此实现国际品牌战略。为了使企业品牌更好地走向国际化，首要任务是确保产品质量。产品质量涵盖了性能、价格、品种和交货时间等方面的各种特性。在这其中，知名品牌的产品不仅在性能和品种上得到认可，而且在服务方面也赢得了广大消费者的认同。品牌的成功塑造需要建立一个优秀的商标、品牌和设计团队，对品牌的塑造起到关键作用。然而，目前我国很多品牌在设计上缺乏独特性，存在抄袭、造假和跟风等问题，这对于形成品牌自身独立风格并不利。要真正发展成为国际品牌，必须在品牌命名和LOGO设计上下功夫，否则在传播过程中将会受到阻碍。同时，招聘评估在人才招聘流程中具有重要作用。它有助于发现招聘流程中的薄弱环节，改善人才水平，并为人力资源规划提供了重要依据。通过对人才质量的评估，不仅促进了招聘方案的完善，还为人才培养和工作绩效考核提供了必要的信息。然而，华润在招聘过程中未能建立一套合理的人才质量评估制度。招聘后，人力资源部未对招聘流程和人才效果进行评估，这可能会影响公司的人力资源管理和整体绩效。5华润医药有限公司员工招聘的改进对策5.1重视人力资本投资员工的健康保障不仅仅体现在员工福利方面，还包括维持养老金、医疗、工伤保险等制度，以及与员工相关的死亡照顾和其他相关制度，这为员工的正常生活、工作以及心理、生理和身体健康问题提供了全面的保障（李晓晨，2023）。人力资源的保障与服务能力不仅在工作岗位上得以反映，同时在事后的服务与保障方面也同样至关重要。在工业生产劳作中，不论是体力劳动者还是脑力劳动者，由于过长的工作时间会导致心理疲劳，同时身体也会出现不适，例如腰、颈、肢体关节、眼睛以及其他脏器的疲乏。这些现象通常被忽视，但长期下去将会威胁到身心健康，干扰正常工作及精力状态等（沈强，2023）。另一个疲劳的原因是由于长时间的、无聊、单调的工作内容引起的心理疲劳，这种心理疲劳的后果往往比身体上的疲劳更为严重。然而，这种心理疲劳通常未引起足够的关注，原因可能包括公司提供的运作条件不佳、劳动管理结构不合理、对员工身心问题的关注不足以及竞争环境未提供良好的工作氛围等。为了指导华润企业在人力资源管理中不断创新，并加强对员工心理健康的关注，需要采取以下措施：首先，将企业劳动力资源管理政策和保障措施纳入法规，并明确民营华润员工的身心健康劳动安全检查规定；其次，规范华润企业的内部组织管理体系，完善劳动与休息时间的管理，以促使企业更加关注员工的工作和休闲；第三，加强劳动安全，提高员工对安全预防知识的认识，关心员工身体健康。健康的心理状态是创新的动力，也是可持续成长的基本要素。因此，关注劳动健康和员工的心理健康将成为华润企业可持续成长的重要动力。5.2科学的制定工作分析为了改进华润医药有限公司的员工招聘流程，关键在于进行科学的工作分析。首先，需明确招聘的需求和目标，确保招聘计划与公司的战略保持一致。其次，应制定详细的工作描述，包括职责和所需技能等，与相关部门紧密合作以确保准确反映实际工作环境。进一步，执行任务分解，对每个职位的工作任务和责任进行细化。采用现代科技工具，如调查问卷、员工访谈和数据分析，以更全面、迅速地了解员工在特定职位上的工作内容。为保证员工和管理层的积极参与，建立多方参与的沟通渠道，促进对工作分析的积极互动（魏鹏，2022）。制定并实施标准化的工作评价体系，以客观评估候选人是否符合工作要求。最后，要定期更新工作分析信息，确保招聘计划与工作实际需求保持一致。通过这一科学的工作分析流程，可以使员工招聘更加准确和有针对性。5.3科学制定人才素质测评方法华润医药有限公司的各个部门需要根据现有条件来改进行为测试的过程，其中结构化测试是至关重要的一环。结构化测试的核心理念是根据个体过去的经历和行为，推测其未来的活动。这一方法使用明星法则，即S（情景）表示背景，T（事情）代表经历，A（活动）涵盖采用的行为和方法，R（效果）描述取得的成效。通过多次反复的评估，能够验证人员的准确性、事实判断的能力以及解决问题的水平。在招聘方面，尽管华润医药有限公司常常面临因工作职责等原因而无法立即聘用的情况，但在对人员的要求和录用过程中也出现了一些较好的情况（朱毅，2022）。尽管公司面临员工需求量大的情况，但目前员工普遍存在被遗弃的问题。实际上，公司在人才方面具有一定的市场理念，充分利用这些人才信息，建立人才库，包括详尽的档案，并进行定期的面试和评估。同时，公司也重视与这些人才的定期联系，以满足空缺或优先发展的需求，特别是在招聘工程师和熟练员工方面。5.4评估招聘结果的有效性录用考核是招工流程中的一项重要环节是易被忽视的华润企业在录用员工时，其他的事情项也不再管。看录用考核情况。用支出可以帮助面试官了解实际招聘情况，并通过对成本的调查整理，为今后招聘行为参考依据，减少对招聘行为的投入（刘勇等，2022）。并通过在职位的客观评价和规定时间内的评估结果，对新招聘员工的实际招聘量进行考核。5.4.1成本效益评估成本费用绩效考核是对招聘流程中的成本费用进行评估的活动，以验证、核实是否原来的项目和支出，审核支出的合理性。（1）招聘费用招聘的总成本主要由广告费用、招聘渠道选择费、宣传资料、打印费用、差旅费用、招聘人员的娱乐费用等组成。（2）成本效用评估经济效果评价是对华润医药有限公司的分析由于华润医药有限公司支付招聘成本的影响。（3）招聘收入的成本收入与成本的比率是所有新员工创造的总价值与组织总成本之比。5.4.2聘用人员考核（1）聘用人员数目就业率是考生人数和考生人数；招聘完成率是职工总数和录用人员的百分比；应聘者人数必须超过实际应聘人数和招聘计划。就业人数越低，则就业率比例也越小，但相对职业的素质也越好。招聘工作完成的机会更大，也表示招聘工作做得更好。虽然华润医药有限公司业务上相比于有比较优势，但员工的就业素质层次也可能较高。（2）聘用人员的素质评估就业质量评估，其实是对个人就业能