第十章集体谈判

章集体谈判2021/6/271目录第一节集体谈判的含义和功能第二节集体谈判的法律调整第三节集体谈判的结构、进程和结果第四节我国的集体协商制度2021/6/272案例1：一家合资企业集体谈判B公司的前身是一家成立于20世纪50年代中期的国有锅炉企业。1986年，与美国一家著名的锅炉企业合资后，中美各占50%的股权。合资初期，企业一直主营国内市场，效益一般并经常有波动。2000年接到国外订单以后企业效益好转。2003年经济的高速发展导致全国整体性缺电，国家开始大力发展电源项目建设。企业乘势发展。同年，B公司固定资产达到2.3亿元，出口创汇近9110万美元，并成功跻身行业高端市场。高速发展的态势一直持续到2010年。随着国家能源政策的调整，生产单一火电电站锅炉的B公司面临新的发展困境。2021/6/273案例1：一家合资企业集体谈判B公司的集体谈判是美方按照惯例提出的。1986年，第一次谈判非常不顺利。双方争论的焦点在职工退休工资的计算方式、病假时扣发工资的基数、工会会费的拨交、女职工生育假的表述等四个方面。除女职工生育假期的文字表述涉及美国管理者对计划生育政策的理解外，其他三项都直接关系职工和工会的切身利益。工会和管理方进行了艰苦的谈判。谈判持续了4年时间才在所有条款上达成一致。双方同意在每一条款通过后就签字实施。第一次集体合同在1991年正式签订。在此以后，公司每3年续签并修订集体合同。谈判过程双方各自提出修改意见，讨论并修改合同条款。在1999年以前，每一次修订都要花较长的时间进行谈判。双方就一些条款往往有激烈的争议。工会主席描述说:“互相拍桌子，大声叫喊，都是常有的事情。”2021/6/274案例2：富士康的转变2009年以前，对于员工提出的“涨工资”要求，富士康管理层一直认为“不可能”。该企业一位负责人说，富士康的国际客户在下订单之前，“已经把所有的成本都算得清清楚楚，他会参照当地最低工资标准做出成本。”制造业的利润大概只有4％左右，富士康70多万名员工即使每人增加100块钱，都将是一笔“难以承受”的数额。2008年9月，深圳市总工会就向富士康发出集体谈判的要约，但富士康对工资增长一直避而不谈。2009年下半年，富士康订单上升，急需增加工人，却因薪酬过低出现招工难。2021/6/275案例2：富士康的转变经过多次沟通，富士康终于在2009年12月签订了一个覆盖40余万深圳员工、惠及全国70万富士康员工的集体合同，其中对工资增长做出明确约定：一线员工工资平均增长幅度不低于3％，并将于每年12月定期进行集体谈判。深圳市总工会已向145家世界500强企业发出集体谈判要约，有143家积极回应，其中50％以上的企业通过集体谈判实现了工资增长。2010年1月，日资企业先端精密公司与员工签订了集体合同，双方商定2010年度一线员工工资增长10％。2021/6/276案例2：富士康的转变一些专家和企业提出，目前农民工的“议价能力”仍较低，以工资增长为核心的集体协商制度仍面临不少困难和阻力。深圳市总工会副主席王同信说，有的企业收到工会集体协商工资的要求后强烈抵制，并称“要把企业搬走”。有的企业拒绝提供企业收益、利润增长等数据，一口咬定企业“亏损”，致使企业工会在谈判中处于不利地位。目前，我国政府正在加紧制定相应政策，推动劳动者薪酬保护制度的完善。劳动和社会保障部正在起草修订《工资条例》，其中最引人注目的是，工资协商制度、同工同酬等保障劳动者利益的条款将被纳入其中。深圳已发布《深圳经济特区劳动关系集体协商条例》，从而使工资集体协商制度得到法律支持。2021/6/277一、集体谈判的作用1、集体谈判：是适用于一名或一些雇主或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为一方，就以下目的所进行的谈判：1）确定工作和就业条件；2）调整雇主与工人之间的关系；3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。2、作用：1）确定和修改工作场所的规章制度；2）协调劳资双方共同关系的事务；3）调解、解决劳资纠纷。第一节集体谈判的含义和功能2021/6/278二、集体谈判的立法目的和原则1、立法目的：1）培育民主。2）建立劳资双方力量对比平衡、制约机制，允许工人组建工会，同时对其行动、特别是罢工权进行限制。3）建立提供有效解决冲突和争议机制。2、集体谈判的原则：1）多数原则。组建工会、罢工要征得大多数工人同意。2）排他原则。单一工会独立代表特定的所有工人，享有排他的“代理权”。3）自愿原则。鼓励双方通过“自由的集体谈判”，自愿解决分歧冲突。第一节集体谈判的含义和功能2021/6/279三、集体谈判的国际劳工公约和建议书1、国际劳工组织：《结社自由与保护组织权利公约》、《组织权利和集体谈判权利公约》、《工人代表公约》、《集体谈判公约》2、我国：《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》第一节集体谈判的含义和功能2021/6/2710

三、集体谈判模式在发达国家和新兴工业化国家中，普遍实行劳资协商和集体谈判制度。劳资协商和集体谈判的主要内容是工资标准、劳动条件、解雇人数，还有其他有关职工权益的问题。劳资双方的代表，一方是工会，另一方是雇主。仅就工资的劳资协商和谈判而言，有三种基本模式：

1．主要由国家宏观层次上的劳资双方谈判决定，如新加坡、奥地利、挪威、瑞典等。

第一节集体谈判的含义和功能2021/6/2711以新加坡为例，它成立了由政府、劳方和资方三方面代表（各占1／3）组成的全国工资理事会，通过一年一度的谈判，制定全国性的工资制度。

2．主要由产业中观层次劳资双方谈判决定,如德国、荷兰、瑞士等。以德国为例，它实行企业工资自治，政府对工资不直接干预。劳资谈判以中观产业一级为主。

3．主要由企业微观层次劳资双方谈判决定，如英国、加拿大、美国、法国、意大利、新西兰、澳大利亚、日本等。第一节集体谈判的含义和功能2021/6/2712以美国为例，企业的工资标准由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，合同的有效期一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。在我国，可以考虑目前以企业内部劳动协商谈判为主。谈判一方是工会，另一方是企业经营者。劳动协商谈判会议是双方进行磋商的主要形式，每年或每半年召开一次，会议主席由双方轮流担任。协商谈判的内容主要有：①职工工资福利增长幅度；②工资结构如基本工资、奖金、补贴结构，工资的年龄结构，工资的岗位结构等。第一节集体谈判的含义和功能2021/6/2713一，谈判资格西方国家一般通过立法解决谈判主体资格的承认问题。工会要取得法律认可的谈判代表资格。确定谈判单位的标准：双方的期望；所涉及行业或产业的传统组织方法；是否存在共同利益等。工会会在下列条件下，丧失集体谈判的权力：1）工会不能发挥其作用；2）企业破产倒闭；3）雇员投票解散工会；4）雇员选择其他工会取代原工会。第二节集体谈判的法律调整2021/6/2714二、不当劳动行为及其补救（一）不当劳动行为1、不当劳动行为：又称为不公正劳动行为或不公正劳工措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。2、法律对雇主不当劳动行为的具体限制主要有：1）工人不能因为从事合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。2）在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件。第二节集体谈判的法律调整2021/6/27153）禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺。4）禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。5）雇主不得改变选举单位雇员的构成。6）雇主不得从事任何有可能影响工会自治权力的活动。7）雇主不得为避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业。16第二节集体谈判的法律调整2021/6/2716（二）不当劳动行为的补救1、行政补救，责令停止。劳动委员会发布命令。2、民事补救。劳动委员会采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施。3、补偿和恢复。劳动委员会要求雇主对免职的工人进行经济补偿或提供工作岗位。17第二节集体谈判的法律调整2021/6/2717三、诚实谈判的责任1、诚实谈判的责任：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务。2、诚实谈判也称之为善意谈判、真诚谈判、诚信谈判，是有效劳动关系的基础，它意味着双方进行有效的沟通和谈判，意味着双方的主张互相磨合，双方做出每一个合理的努力以达成一致。18第二节集体谈判的法律调整2021/6/27183、诚实谈判的原则：(1)双方会面并开始谈判；(2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；(3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；(4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；(5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。19第二节集体谈判的法律调整2021/6/2719四、工会权力和公正代表责任1、工会权力：工会是唯一有权代表工人进行集体谈判的机构，也是合同期内工人的唯一合法代表。2、公正代表责任：要求工会平等、公正地代表选举单位内的所有工人，即使有的工人实际上不是工会会员20第二节集体谈判的法律调整2021/6/2720五，雇主在集体谈判中的权力“剩余权力”规则：凡是集体协议中没有具体规定的内容，都由管理方单独决定。“公平管理”规则：无论集体协议如何规定，工人都有权得到“公平合理”的待遇。“隐含义务”规则：管理方负有一种隐含义务，在做出与集体协议有关的重大改变之前，要征求取得工会的同意。21第二节集体谈判的法律调整2021/6/2721“权力分享”原则：除正式合同外，还存在着非正式或隐含的合同，实际上是长期形成的有关工作性质、双方责任和义务的各种习惯和惯例。“工作权利”原则：工人因工作时间的积累而获得的与管理权力相抗衡的权利。22第二节集体谈判的法律调整2021/6/2722一、集体谈判的结构是指不同层次、等级、类别的谈判单位的集中或分散的程度，以及相互间的内在联系。谈判结构取决于多种因素：市场、历史、主体、利益和国家政策因素等。23第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2723(一)正式谈判结构是指为集体谈判目的而设立并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。最常见的正式谈判结构有以下六种：1．单雇主——单机构——单工会：即雇主与雇员同在一个工厂，一对一的谈判。2．单雇主——多机构——单工会：即一个雇主与一个工会(代表的雇员分布在几个地方)之间。3．单雇主——单机构——多工会：24第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/27244．单雇主——多机构——多工会：常见于单个的大雇主与分散的不同行业工会之间的谈判。5．多雇主——多机构——单工会：多雇主与一个工会之间谈判，通常适用于特定行业的所有机构。6．多雇主——多机构——多工会：即多个雇主与多个工会之间的谈判，这是一种高度集中的谈判模式，常见于一个甚至多个行业一级的谈判。25第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2725(二)非正式谈判结构1、“协调性谈判”，不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。2、“协调性谈判”，行业内部的示范性谈判方式，20世纪50年代到70年代，它首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛适用。26第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2726二、集体谈判的进程（一）如何理解谈判集体谈判相当复杂，双方在整个谈判过程中，都会感到始终面临着各种压力和不确定性。工会的谈判进程在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。雇主的谈判代表会发现他们也处于相同的境地。第一，在管理方内部对让步事项和水平可能会存在相当大的分歧。第二，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力以及不同股东的影响。27第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2727（二）谈判中的问题分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，是单方获益的谈判。整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得。1、实体性问题：是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。实体性内容几乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括需要进行分配的和可整合的。28第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/27282、程序性问题：程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序，这些程序一经谈判商定，双方就要通过它来解决冲突。人们一般认为劳资双方在这类问题上更趋于一致性、整体性，而不是相互对立。3、劳动关系问题：指那些与工会的职责、功能紧密相连，影响工会力量和安全的问题，包括雇员是否有权加入工会或者至少要缴纳会费，工会参与决策、共同管理委员会的建立以及其他诸如工会在工作场所的等问题。29第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2729（三）谈判的底线劳资双方到谈判桌之前，预先都有一个可接受条件的最低线，也就是谈判底线。如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极的或否定的区域。能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。30第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2730（四）谈判的准备谈判的准备，对劳资双方来说，通常是很广泛且不断发展的。在谈判之前，双方对自己在谈判中希望达成的协议以及谈判的底线已经有了清晰地认识。正确理解自己的谈判底线与对方最后能接受的底线之间的关系，是很重要的。31第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2731（五）、谈判的过程谈判的实际过程至少包括四个阶段：接触、磋商、敲定、扫尾。1、接触：接触通常包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求、表明立场。2、磋商：磋商，是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。3、敲定：“敲定”往往发生在罢工的最后期限即将来临之时。4、扫尾：扫尾，通常在双方签订了“协议备忘录”之后展开。如果谈判双方始终不能达成一致，那么就会出现僵局，雇主可能会关闭工厂，但更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。32第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2732三、谈判结果的决定因素谈判结果如何，在相当程度上取决于以下三方面因素：即双方的谈判力量；利益，价值观和期望值；谈判技巧。（一）、谈判力量谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。把相互关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量。33第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2733罢工带来的直接成本和工人的罢工力量是对等的。在公共部门，罢工力量在某种程度上更为复杂，但主要表现为公众对罢工者的同情以及对政府信任度的下降。对管理方来说，间接成本包括罢工后因工人不满和敌意引起的辞职的增加，以及管理成本的提升。直接成本与管理方的罢工力量(即闭厂)是等同的。间接损失包括由于罢工而引起的潜在的工作损失，以及由于管理政策的改变而有可能被转移到条件更艰苦的工作场所。34第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2734（二）、利益、价值和期望值对管理方而言，有三类因素是很重要的：首先是各种让步的成本，具体数额依赖于雇主的实际支出。第二类因素是管理方持有的反工会化的价值和观念。第三类因素是管理决策者的想法，他们相信能够吸收和转移这些成本的程度。35第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2735对工会来说，同样有三类因素会对谈判结果产生重要的影响：(1)工人及其谈判代表认为做出让步的成本很高。(2)工人及其谈判代表受到压抑、挫折。(3)公平感，特别是感到雇主有能力做出让步而不肯让步时，或者受到相似职业工人的就业条件和待遇的影响时，这种感觉会更为明显。36第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2736（三）、谈判技巧谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，二是准确判断对方让步位置的能力。37第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2737四、谈判方式的选择1、合作式谈判：是指劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，今年来一直为人们所倡导。2、让步式谈判：常常存在于雇主要求工会减少工资福利，或减少对管理权威的限制方面。让步式谈判与合作式谈判的不同之处在于：若雇主向工会和工人指出工作已面临危险，那就意味着工人要被解雇。38第三节集体谈判的结构、进程和结果2021/6/2738一、我国集体协商的主体及结构我国从1995年开始推行集体协商制度，到2006年全国已经有31个省(自治区、直辖市)不同程度地开展了集体协商工作。2004年(集体合同规定)着重对企业一级的集体合同作了规定，对行业集体协议虽没有明确规定，但隐含了行业集体协议的内容。2008年实施的《劳动合同法》对行业性、区域性集体合同作了明确规定，为行业性、区域性集体协商的规范发展提供了依据和指导。39第四节我国的集体协商制度2021/6/2739到2010年1月，全国基层及基层以上工会参与签订集体合同110.7万份，覆盖企业190.8万个，覆盖职工近1.5亿人，占全国企业职工的60.2%。按照全国总工会的目标:从2010年到2012年，力争用三年时间基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度。40第四节我国的集体协商制度2021/6/2740目前，我国实行企业一级集体谈判为主，同时辅以产业的或地方的集体谈判。其原因主要有两个：一是涉及工资等劳动条件时．有—个产业或行业的标准问题，这不是一个企业可以自行决定的，如铁路和民航。二是工会的组织和力量不足以在企业开展集体谈判时，借助行业或地方的集体谈判，可以有效解决在企业层面难以谈判的问题，切实维护劳动者利益。

41第四节我国的集体协商制度2021/6/2741二、集体协商的进程1、协商准备协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到：（1）熟悉法律、法规、规章和制度。（2）掌握参与集体协商所必需的信息和资料。（3）拟定集体协商的议题。（4）集体协商的内容时间地点应由双方共同商定。（5）共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。42第四节我国的集体协商制度2021/6/27422、确定协商代表企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等。关于集体协商的提出，任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。43第四节我国的集体协商制度2021/6/27433、具体协商。程序：1）宣布议程和会议纪律。2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方作出回应。3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。4）双方首席代表归纳意见。44第四节我国的集体协商制度2021/6/2744三、我国法律对不当劳动行为的有关规定(一)我国法律对不当劳动行为的规定法律规定对以下行为予以限制。1．实行差别待遇：劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待。2．拒绝集体谈判：规定了用人单位如果无正当理由拒绝平等协商所应承担的法律责任。3．控制干涉工会：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动，控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一。45第四节我国的集体协商制度2021/6/2745(二)我国法律对不当劳动行为的救济在不当劳动行为的救济方面，我国《工会法》规定了相应的法律责任，主要表现在以下方面：1．关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会建会工作的法律责任2．关于对工会工作人员打击报复、侮辱诽谤或人身伤害的法律责任3．关于解除参加工会和从事工会