HR必知的招聘十一式（实操篇）

2 3 5 6 7 9 9 12 17 19 21在以知识经济、信息经济、网络经济为主体的21世纪格尤指管理者的风格(style)，即从软件开始着手变革，当然人力资源部不是变革的领导者，但却涉及员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等；职责4“垃圾桶”——即处理员工心理问题、关系矛盾等资源管理中的KSAO:K（Knowledge）—知识；S（Skill）—技能:A(Abili门间和部门内，这是大忌，也是最为不妥且没有效果的。所以要在分清各自职责的基础上加大相合工作本身及实际环境而定。同时，人的特殊的敏稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业人来面试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点但是，公司方面也是有原因的。以本人的经验，你可以尝试下面的做法，看看是否有效：3、通知的时候，应该详细的告知公司的名称、地址等。并且事先查好来公司的交通线路并告既可以选择你给出的路线，也可以通过电话查询自己来公司的最佳路知道怎么走的困惑（坦率的说：有的应聘者真的很6、在面试的前一天，再次和对方确认一下是否过来，基本上你就知道明天大概有多少人来还7、要给应聘者留余地。有的应聘者可能已经答应来了，但是，临时又突发事情发生，这时候可以和对方预约另外一个时间，不要轻易的放弃一个人才,也许你要找的就是那个人，正所谓“众2.请尽量请应聘者提供合适的座机号码进行电话面试，不要打应聘者的手机进行3.要为电话面试准备一个合适的地方。一方面你要能够方便进行电话面试记录，另一方面保6.把你所要问的问题和评价标准都放在眼前。当你提问或听对方回答时要注意作好下。但要确保你的头足够高，以使你的声音正常发音，放松你的下巴，你的10.不要把电话面试的时间安排的太紧凑。一个电话面试可能由于某一个不被预期的事件被延11.尽管鲜有发生，你的电话面试可能因故突然取消，如果这样的话，你要礼貌地和候选人约12.在面试结束后，你要告诉应聘者你何时会给他一个反馈，或直接为其安排正式的面试。这据统计，超过一半的企业反映通过网络招聘找不到非常合1、提升简历筛选的效率和准确度网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费词，如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就应该如下：Java，Visu开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。关键词设置得另外，随着时下智能型招聘助手软件的功能的不断完善，HR们完全可以利用招聘工具搞定简如在面试销售职位时，可以这样问：“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信3、简化招聘流程，提升招聘衔接性除了制定适合本企业特点的4、建立企业人才库，储备并跟踪人才随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企就有利于企业某类职位的人才出现空缺或企业发展需要时，HR只需要随时刷新，就能从后备人才2.每个职位的职位描述写的尽量完善，专3.公司介绍尽量完整，在不夸大的情况下，尽简历，是求职者对自身工作经历、教育背景、知识技能等的1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方），发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业2、工作时间是非与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，假4、工作时间的间距是非，假如简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在口试时重点关5、职位与工作内容是否匹配。假如你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，假如简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人题目，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较2、假如求职者从至公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以4、简历中错别字较多，可以判定出，人比较粗心。假如简历特别有层次感，逻辑性强，重点高端人才的招聘从哪里人手呢？越来越多的企业盾不断涌现，使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……这些问题之所要达到数十万元，且需要一个HR专门负责猎头管理工作。但是，质量，甚至会影响HR部门的正常运作。企业使用猎头的目的是HR首先要突破企业所在地的局限，从全国甚至国际性的角度进行猎头公司的选择与布局，比是企业在选择猎头时最为关注的因素，但实际上这都不应该成为首要考察指标，企业只需参照猎优秀的项目经理或猎头顾问往往可以给企业提供更到位的服务，创造更高的价值，HR需懂得能力、素养等多个方面去考察，企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为了培养优秀的猎头顾问，HR可以通过以下方式进行引导或提供支持帮助：多与猎头顾问沟要求：告知猎头顾问本企业的工作方式与沟通风格，建议作为第三方的外部角色，顾问对企业状况不了解，更多的只能状况，如果企业内部的HR不能给顾问提供完备的职位信息初期合作阶段的目标是：建立对接流程，明确双方角色。HR需要向猎头公司明确以下期望：展历程、企业文化、用人标准、对猎头的期望以及对接流程等。HR可以为猎头顾问争取更多进入招聘停滞这种情况发生的背景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或者企业的人才需求发生调整和变的问题与困惑说出来，因为只有沟通才能找到产生障碍的症结并加HR还应该让猎头顾问知道，企业对他的工知猎头顾问，同时也需要猎头顾问主动询问企业的招聘需求变动情况。这时的HR不应抱怨，而是要把其作为增进双方相互了解的契机的关键点，并坦诚说出来，商讨改进对策。如果是因为HR对人才推问对人选严格把关后再推荐，或者从自身擅长的岗位进行突破；若是满意，顾问可以提高推荐的速度与频率，并及时跟进与反馈。沟通配合是赢，踢好“临门一脚”。有的时候HR不太方便与候选人直接第三方进行传递。HR需要让猎头顾问从帮助企业降低成本的角度去推动谈判，并真实反馈候选人作角色的关键时段，也是企业对候选人建立了解与认可的关键时段，HR与猎头公司需要配合促进候选人与企业的融合，确保其顺利度过试用期。HR可借助猎头公司了解候选人的工作状况与心理企业在与猎头顾问合作时，常会遇到猎头顾问一两个月都），业务部门直接沟通。对表现不佳的猎头公司，HR需要及时进行提醒，同时减少资源投入，比如每季度可淘汰一家业绩差的猎头公司，并增加一），难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是接受的待遇为多少。例如，询问应聘者：“在我们公司工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司接受一项工作的重要参照。此外，你还可以考虑以下几可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪11、如何面对“人情招聘”作为招聘助理或经理，我们的首先职责是遵循3R原则，(Righttime，Rightpepole，应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕JD来做候选背景：S是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S部门出现助理空缺一位，S此岗位业务紧密相关的笔试