《企业薪酬满意度问题研究理论基础综述》5000字

企业薪酬满意度问题研究理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u13030企业薪酬满意度问题研究理论基础综述 1284441.1薪酬概述 1264621.2薪酬满意度概念 3281211.3满意度的影响因素 4273482薪酬满意度的基础理论 5266432.2.1需求层次理论 5254612.2.2期望激励理论 5268472.2.3亚当斯公平理论 51.1薪酬概述所谓薪酬，简而言之就是员工个人与法人或非法人组织之间的以劳动成果进行平等交易关系。员工按法人或非法人组织要求完成一定的劳动成果作为交换，法人或非法人组织提供给员工的回报。它也是一种报偿，员工以转让过渡劳动或劳务为代价所得到的。对员工们来说，这种补偿往往也是他们重要的甚至是主要的收入来源，对组织来说，这也是他们必须支付的成本[23]。维持和保障组织的正常运行仅仅只是薪酬的基本作用，薪酬同时也可以激励员工以及改进组织人力资源配置。薪酬、工资和报酬三个名词的定义是不同的。工资是企业发放给完成岗位常规工作内容的员工的报酬。工资的重要性体现在它能保障社会再生产的稳定进程，也彰显了社会主义下按劳分配的价值观念。工资与薪酬的区别在于，现今公司的管理体制中，工资制作用的对象是企业的人力资源，它所调整的是企业中签订劳动合同的员工，而薪酬制主要调整的对象是人力资本，一般特指企业中的创新型人才和职业经理人等。报酬根据获取的利益性质能归纳为两种类型：经济类报酬，主要是企业发放给签订劳动合同的员工的工资以及额外的奖励等；非经济类报酬，如舒适的工作环境，员工获得的成长、积累的工作经验等。相较而言，报酬的出发点是个人获益，强调更多的是权利，权责对等则是薪酬更加强调的，因此他们是两个不同的概念。薪酬制度概括来说包括以下五大部分内容：一是岗位工资，即企业以各工作岗位的特点和重要性为根据来决定的相关报酬；二是年终奖，即在企业年终对员工考核后，给予员工超出额定工作部分的报酬；三是人力资本持股，不同于一般的员工持股，它的目的不在于社会保障而是在于强调差别，包括期权、股权等形式；四是职务消费，即由工作事务带来的必要花费，应该由公司承担的部分；五是福利补贴，一般的形式是为特别工种的员工购买的齐全的人身和财产保险。明确薪酬与工资、报酬三者的概念，并将它们区分开是非常有重要的。然而在现实中很多公司都分不清这三者的概念，因此他们在设计自己的薪酬体系过程中，往往会把这些概念混作一谈，这种混淆将对他们今后的发展造成一定的阻碍。薪酬的支付方式又可分为两类：一类是直接货币报酬，第二类则是间接货币报酬。前者是多表现为以工资、额外奖金、法定的加班费、股权分红等形式，用流通的货币交换员工所提供的劳动力，后者则涵盖了企业给予员工的各种福利（如社保）以及服务（婚假、孕假等）。员工完成自己岗位的工作或者是依据员工具备的职业技能，企业支付给员工的相对固定的报酬，被称作基本薪酬（basicpay），一般是员工的主要收入，员工取得的其他的薪酬性收入的亦是以基本薪酬作为重要参考。基本薪酬在西方的传统中按照从事工作的不同一般被分为两种类型：薪金也称薪水（salary），即企业管理层或具有专业技能的工作员工（即俗称的白领阶层）的在劳动中所获得的报酬，通常是按年或者按月支付；工资（wage）主要是指从事体力劳动类工作的员工（即蓝领阶层）获得的劳动报酬，通常是按小时，按日或者按月支付。当前不同工作之间的界限越来越不明显，企业也出于管理理念的完整性考量以及对团队精神的培养，基本上也不再对薪水阶层和工资阶层进行等级划分，而是统一的把基本工资称为薪水。在基本工资之外，企业会设立灵活的，激励性的报酬，来对员工进行奖励或激励，这些报酬被称作奖金。奖金一方面具有奖励性，奖励定额或者超额、超标准完成工作的员工，这部分奖金被称作绩效薪酬，另一方面也具有激励性，激励员工朝着预定的绩效目标努力，这部分奖金即激励薪酬。绩效实质是公司对员工的工作成果的一种认可。如果对绩效薪酬进行进一步的细分的话，可以分为三种形式：绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。这部分报酬并非是长期固定的，会随员工的日常表现和工作成果而调整。激励薪酬又有着三个层面：个人、团队和组织，时间上也较为灵活，可以是短期的，也可以是长期的。企业在实际中用来衡量绩效的标准多种多样，可以是产品的成本，数量，质量，也可以是产品的税收，利润乃至投资收益等。从上述描述中我们可以看出，激励薪酬与绩效薪酬之间存在着明显的不同：一是奖励作用的不同，激励薪酬会将收益方案在实际业绩达到之前明确告知员工，用以激励雇员未来的工作行为；绩效则是员工优异的完成企业在的指定的工作内容之后，才支付的额外工资，表达对他们的肯定；二是告知员工的时间不同，员工对企业的激励心知肚明，如果能取得比预期更好的工作成果就能得到的额外的报酬，但他们并不明了具体的绩效工资数额；三是奖励持续的时间，这也是它们最大的不同点，绩效工资的时效一般与劳动合同期限是一致的，而激励工资仅是单次的，并不会每月固定发放。员工自身的组织成员身份也会给他们带来相应的福利性报酬，这部分报酬即为福利（Welfare）。福利源于员工的组织身份，与员工的个人能力及工作表现没有关联。福利是普遍存在的但是形式往往不尽相同。在一些亚洲的国家，如中日韩，福利的形式往往是各种津贴和补贴。当工作条件、社会环境、物价上涨、社会评价等对员工造成了损害，而工资又无法全面准确反映的时候，企业往往采取发放各种津贴的方式来补偿员工，如山区津贴、医疗卫生津贴等。如果发放给员工的补偿，是贴近生活所需的，那么这种补偿就是补贴，如住房补贴。津贴与补贴在欧美国家不是特别常见，他们的福利的表现形式通常不是直接的货币形式，而是更多的如休假、服务和保障等。劳动者在选择工作时，福利也逐渐成为他们考量的主要因素。薪酬构成形式灵活多变，企业应根据具体情况，制定相应的薪酬标准。1.2薪酬满意度概念薪酬满意度的概念在快速发展的经济浪潮中不断的丰富。在较早时期，学者们只用一个纬度来衡量薪酬满意度，其中主要包括薪酬的水平、数量、体系。但时间的发展和实践的深入，学界对薪酬满意度的多维结构取得了共识。在考虑薪酬满意度时，如果仅只考虑薪酬水平，未免太过局限，实际上福利、加薪、薪酬结构、管理等也会影响薪酬满意度。但无论是早期还是后期，薪酬满意度的结果始终包含正向、负向两个方面。综合而言，员工在将实际获取的经济性与非经济性报酬（也称外在和内在薪酬）与主观上的期待值相比之后心理状态与情感水平被称作薪酬满意度，从字面意思即可理解，满意度问题是人内心的价值衡量，薪酬越高则满意度越高，对员工的更具有积极促进作用，相反，会使员工消极怠工。如何理解薪酬满意度？它是员工在将自己实际获得的劳动报酬与期待值比较后产生的主观感受，这是宏观的回答；它是员工对人力资源价格所产生心理态度，这是从市场的回答；它是员工主观上的期望值与人力资源要素回报是否对等，这是企业分配的回答。按照常理来说，薪酬满意度的提高则表明企业发放的薪酬的激励性强，同时会正面的促进员工的工作积极性，随之而来的是企业也会发展壮大。反之，则不利于企业的发展。1.3满意度的影响因素根据不同的分类体系可以将薪酬满意度的影响因素分为不同的种类。按照影响因素来源分，可分为薪酬水平因素、隐性薪酬因素、薪酬制度公平性因素。按照影响因素的内外关系分，可分为工作投入因素（input）、人格特征因素、工作特征因素三方面。按照影响因素主体可以从两个层面进行划分，即个体和组织。其中个体层面又包含三个方面，即工作投入、个体薪酬、个体实际工资和奖金等额外报酬；组织层面又可分为组织薪酬管理、岗位特点两个方面。个体薪酬所体现出的公平感，也即影响员工对自身薪酬满意与否的因素，大多不会因为薪酬的绝对高低，而是薪酬分配的过程中是否与员工自己的付出成正比。公平具体分为四个层面：一是外部层面的公平，二是内部层面的公平，三是个体层面的公平，四是过程层面的公平。第一是外部层面的公平[26]，强调的是与外部相比薪酬的公平，即员工把企业所发放的薪酬与同一收入地区相同的行业相同岗位进行衡量，是否是获得了同等水平的待遇。第二是内部层面的公平，主要是员工在完成日常的工作任务过程中所展现出的个人价值与企业所给予的回报是否相适当，一般而言，在制定薪酬标准的时候，应该把该岗位的企业贡献度作为出发点进行薪酬赋值，并且该岗位的贡献度越高，相应的薪酬应与之对应。相较外部而言，内部公平对员工来说更为重要，员工在将自己的收入与同事比较之后，如果觉得并没有被公司公平对待时，他们的薪酬满意度绝对会降到最低。由此我们可以看出，影响薪酬与薪酬满意度的不是薪酬的绝对数量，而是薪酬的相对数量，是员工们对自己所获得薪酬与他人相比是否觉得公平。第三是个人层面的公平，即员工对自己的客观评价和定位，投入越多绩效越高，相应的薪酬也越高。与内部公平相较而言，个体公平是一种更加主观的比较。效率优先是个体公平所遵循的基本原则，因此个人公平在不同时间段、不同个体之间表现为按照员工的岗位及贡献大小来支付不同的报酬。第四是过程层面的公平，即薪酬在企业的管理中应具有合法、公正、一致、公开的特性。没有暗箱操作的企业管理和规章，往往会让员工在薪酬的分配过程中感受到公平。暗箱操作则会使员工对管理丧失信心。过程公平与否是决定员工对薪酬满意度的关键。为了避免消极的工作态度和其他不利于工作的负面影响，制定合理的薪酬水平和有效的激励措施，需要对员工薪酬满意度影响因素做进一步研究。除此之外，一些别的因素也应该纳入考察范围，如企业的自身经营情况，外部环境以及员工的个人素养等，以便制定更加合理的薪酬激励措施，提高员工对薪酬的满意程度，提高企业的最终效益。2.2薪酬满意度的基础理论 2.2.1需求层次理论 需求理论是1980年代由美国著名心理学家马斯洛首提的论点，对人力资源管理领域具有极大影响力。将人类的各方面需求划分为五个层次，即最基本的生理需求、保障人身的安全需求、满足情感的社交需求、人与人之间的尊重需求、自我价值的实现需求，这一观点充分的把人类的共性进行了归纳总结。这一理论囿于其时代的局限性，因此也被学界一直认为不够严谨或其他国家、地域的适应性差。在此基础上，耶鲁大学阿尔德弗教授提出人有三种核心需求——生存、相互关系、成长即ERG需求理论。这一理论证实了人的需求并非依次递进的阶梯式关系，而是有可能同时存在。麦克里兰则提出了“成就需要理论”，即与工作相关的需要可以分为三类：成就、情谊、权力，工作绩效与成就需要密切相关，管理者的成败则与情谊和权力需要密切联系。2.2.2期望激励理论 著名专家维克托弗鲁姆提出的期望理论，一改之前的需求理论、双因素激励理论的被动状态，转而关注员工的主动心理过程。在他看来，员工对实施的某种做法会产生后果或者能达到的目标，会产生相应的心里期待，继而决定个体进行此行为倾向的强度，即当企业员工认为积极的行为可以带来良好的业绩评价，进而获得更高的组织奖励（包括薪酬、晋升、福利等），那么他就会收到这种期望的激励而主动选择对自己，实际上也对组织有益的行动。那么，如果我们将应用期望理论于薪酬满意度方面可以得到以下结论：希望提高工作绩效从而获得更高的薪酬这一心理可以增强员工的工作倾向，也会使他们进一步期待好的结果，从而他们工作潜能不断被激发。2.2.3亚当斯公平理论美国心理和行为学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论则是从员工应获得的报酬与实际付出的努力是否成正比作为切入点，强调了合理、公平的报酬分配，对员工工作态度的影响深入研究。经他分析，员工往往会选择用人企业内某一特定职位的同事与其本人进行对比，来衡量取得的报酬公平与否，这样的行为会导致员工未来的工作态度、行为、业绩的转变。以A、B两名相互比较的员工而言，具有如下关系：OA/IA=OB/IB报酬相当，公平OA/IA<OB/IB报酬不足，不公平OA/IA>OB/IB报酬过高，不公平（O表示员工获取的报酬，I表示员工的投入，O/I表示员工获得的报酬与投入比）当任何一个员