澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核优化案例分析报告9500字

1 3(一)研究背景及意义 3 3 3(二)国内外研究综述 4 42.国内研究综述 4(三)论文主要研究内容与研究方法 5 5 5 6(一)绩效考核的概念 6(二)员工积分制绩效考核的概念 6(三)员工积分制绩效考核的内容 6三、澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核现状分析 7(一)澳斯曼卫浴公司简介 7(二)澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核现状分析 7 72.综合评价 8(三)员工积分制绩效考核计分方法 8(四)员工积分制绩效考核的流程 81.确定积分标准 82.签订绩效合约 83.记录和评估员工绩效 84.结果反馈 95.结果应用 92 9(一)澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核存在的问题 9 92.绩效考核量化指标过于单一 93.绩效考核过程中交流与配合不到位 94.绩效考核方法与过程过于粗放 9(二)澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核问题原因分析 1.公司管理层对绩效考核重视度不足 2.绩效考核指标设计和标准设置不科学 3.绩效考核中忽视员工参与 4.考核方法和配套制度建设不完善 五、澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核优化对策 (一)加强管理层对绩效考核的认识 (二)科学制定员工积分制绩效考核的标准 (三)建立有效的绩效沟通机制 (四)科学制定绩效考核体系 1.确保工分计量统计数据的客观性 2.结合实际开展工分定价和挂钩比例 3.规范履行绩效考核主体责任 4.APP积分制软件应用 参考文献 3关键词：绩效考核员工积分制优化对策(一)研究背景及意义4以提高员工的工作满意度和热情，从而提高工作效率和质量，净化团队氛围，提本文将以澳斯曼卫浴公司为例，对原有员工积分制绩效考核为研究对象，首先介绍澳斯曼卫浴公司积分制绩效考核现状并进行了深入分析，然后对澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核的方法进行了详细探究并提出改进措施(吴俊杰，周通过员工积分制绩效考核，能够区分员工的贡献大小，让员工的付出得到相应的报酬，这对于激发员工上班热情，提高工作效率以及企业发展目标的实现具有很实际的意义。本文的员工积分制绩效考核研究对相似企业的绩效考核可能会有一定的借鉴意义。(二)国内外研究综述徐梦雪，黄韵诗，马志(2018)通过对积分制管理在企业绩效评价的研究，从工作业绩、工作态度及工作能力三个方面设计6个二级指标19个三级指标。孙嘉怡，蒋欣茹，许瑞(2019)基于积分制管理角度，以共青团为例，从战略目标及经营计划角度出发，从项目过程、成果、岗位特性及态度能力等方面构建绩效评价指标。韩立冬，朱婉清，何雨欣(2020)介绍了积分制管理在事业单位绩效考核中的运用，并针对事业单位提出绩效指标设计必须关注结果与行为两个维度。谢子轩，罗明辉，沈雪(2018)以电力公司为研究对象，提出提升创新绩效的最佳路径是增加技术创新投入。郭晓楠，邓碧云，曹智勇(2019)认为业绩激励与产权激励对员工会产生正向激励作用，研究得出企业激励政策会影响员工的工作稳定性，市场不确定性会对这种关系产生调节作用。范志宏，谭淑芬，夏侯(2019)以电力公司员工为研究对象，研究表明劳务费绩效良好，弹性系数显著。结果表明：绿色投入对企业财务绩效的正向影响不明显，要保证绿色投入的连续性。汪子骞，钱婧雯(2019)通过民办高校行政人员中积分制绩效管理的研究，用扩展的C-D函数模型，并用嫡权法对评价指标赋权建立研发绩效评价模型。姚书瑶，袁志远，柳青(2019)基于H供电班组“量化积分制”绩效模式的研究，提出管理人员可以采用上有直接考核、同事评价及自我评价相结合的方法，要真正发挥员工积分制绩效的作用，应该将360度考核与人员绩效管理体系KPI相结合。&Berdurp认为绩效管理主要包括计划、改进、考察三个过程。考斯泰勒认为绩5效管理是将员工与同企业的发展目标紧密结合，以实现企业整体的经营目标。英国学者Klause(2017)从素质与认知能力两方面对员工的考核内容及评价指标进罗伯●卡普兰和大卫●诺顿(1992)在财务测评的基础上，提出了平衡积分卡的考核体系，平衡积分卡不仅综合平衡了财务指标与非财务指标，并且把绩效管理与长远发展的战略紧密结合起来(鲁思琪，薛俊豪，邬雅琴)。美国学者Ylenia (2019)从个人心理和行为模式的角度提出了影响员工绩效模式的因素。个人行为技能、能力、动机、技术信息、研究目的、期望都与激励有关。从上面可以看出，业界中基于积分制考核的实践研究已经达到一定程度，并且主要集中在医院、电力和政府机构等各个行业，这些研究极大地促进了积分制的实践(齐浩宇，江婉君，廖慧)。美中不足的是，研究与案例相结合时很少深入研究，而且缺乏实用性和可移植性。鉴于此，本文将以澳斯曼卫浴公司为例，对公司的员工绩效考核进行深入的回顾，并通过分析其绩效考核的不足，提出员工积分制绩效考核优化对策，达到将相关研究理论与实践指导相结合的目的。(三)论文主要研究内容与研究方法1.主要研究内容绍积分制考核的格力电器公司员工积分制绩效考格力电器公司员工积分制绩效考核存在的问题及格力电器公司员工积分制绩效考图1-1主要研究内容框架图2.研究方法6(1)文献研究法：通过搜索与员工积分制绩效考核相关的文献资料，对其(2)案例分析法：研究过程中，将澳斯曼卫浴公司作为案例进行研究，对(3)访谈法：编制访谈提纲，通过微信访谈的方式，了解澳斯曼卫浴公司(一)绩效考核的概念量以及定性两种方法，对公司发展过程中员工工(二)员工积分制绩效考核的概念婷，郑天明)。(三)员工积分制绩效考核的内容7考核期内达到的水平(在员工指导下管理能力丧失低于5%)和考核标的。根据评价反馈：直接由经理(或引入客户、同事、员工等其他评价主体)主要是观评价，结果以一对一或一对多的形式提供给员工(韩立冬，朱婉清，何雨欣，2022)。(一)澳斯曼卫浴公司简介澳斯曼卫浴公司是我国热暖产品行业的代表性企业，深耕热暖产品领域多年，澳斯曼卫浴在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家热暖产品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业"以及入围了华润排行榜排出的“全球优质热暖产品企业500强”。澳斯曼卫浴的发展是我国热暖产品企业改革创新的缩影，因方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本(二)澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核现状分析工，其他岗位员工，例如技术工主要实行的是KPI指标绩效考核评估任务的完成情况。年度评估每月工作项的累积状态(80%)和综合评估 (20%)。下面对其员工积分制绩效考核现状分析如下：积分(例如，角色系数为1的员工，获得5分的工作票，获得5分的严重设备缺8陷或更高，则总的认可度为10分。质量积分用于根据工作时间长短和任务的标准化程度来评估工作任务的完成情况，主要采用减去分的方法(例如，完善维护团队的设备帐目，客户使用等),对于文件检查不合格，上级将对工作质量扣2包括澳斯曼厨卫员工的考勤和工作态度。使用等级量表评估考勤和工作态(三)澳斯曼卫浴员工积分制绩效考核计分方法评估期内的工作积分：说明澳斯曼卫浴员工在一定时期内的工作量和工作质量的总积分。计算公式如下。工作积分=2(工作标准评估*角色系数)+工作质量积分工作标准评估根据工作项目的重要性和工作强度，将澳斯曼厨卫所有工作项目划分为不同级别，并根据算术分配方法确定每个任务的评估等级，例如例如：困难(15分)、难(12分)、一般(9分)、容易(6分)、很容易(3分)(谢角色系数，根据澳斯曼卫浴员工在任务中承担的角色，以算术方式确定所有角色，例如任务负责人(1.4),主要人员(1.2),次要人员(1.0),辅助人员 每月分数=40*出勤率+60*员工的个人工作点/团队的最高工作积分。年分数=月平均分数*80%+澳斯曼厨卫年度综合评估分数*20%-年度基于任年度全面评估执行100分评分考核制，澳斯曼卫浴员工上级可以根据情况评估出勤和工作态度，或在同一级别进行评估。(四)澳斯曼卫浴员工积分制绩效考核的流程员工工作积分制考核流程主要包括五个过程节点，每个节点都设置积分标准，签订绩效合同，记录和评估澳斯曼厨卫员工绩效，结果反馈以及结果的应用。工作评估标准应包括评估中包含的大多数工作项目，以及每个项目的等级和权重。一线团队的澳斯曼厨卫员工与团队负责人签订绩效合同，并通过签字明确各项任务的标准价值。3.记录和评估员工绩效9澳斯曼卫浴团队负责人或相关负责人必须根据工作评估标准创建每日记录，检查员工的工作任务是否完成，提交关于工作任务质量的评估报告，并每月进行汇总和分类以接收澳斯曼厨卫热暖产品公司员工评估的结果。每位团队负责人应根据澳斯曼厨卫员工的工作要点定期与班级成员进行绩效沟通和反馈，分析员工的缺点，提出下一阶段的改进建议，并跟踪实施情况。由澳斯曼卫浴企业的人力资源部门将员工评估结果与薪酬联系起来，并将年度评估结果应用于人才选拔、职位调整、奖励、培训和教育。四、澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核存在的问题及原因分析(一)澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核存在的问题1.绩效考核体系实施与战略目标脱节主要体现在以下几个层面：第一，澳斯曼厨卫的绩效考核内容存在缺陷，并未涉及同业热暖产品企业竞争内容，并未将服务质量纳入到考核范畴之内；第二，澳斯曼卫浴的绩效考核指标过于简单，仅从规模效益、质量结构等几个角度出发，从而影响员工对相应指标的执行(范志宏，谭淑芬，夏侯)。到澳斯曼厨卫员工的充分论证。指标的设置多数由管理者决定，造成员工参与度不足。2.绩效考核量化指标过于单一澳斯曼卫浴公司在评价员工绩效的过程中，没有深入落实到基层，没有完整的去量化员工的绩效表现，大部分情况是澳斯曼厨卫公司上级对于员工的绩效存在感官印象，这样导致有些员工喜欢在上级面前表现的很容易受到好评，造成的结果就是领导喜欢这类员工，对这类澳斯曼厨卫员工的绩效评价就很高，对应的福利以及发展空间就更广(汪子骞，钱婧雯，2021)。从这可以看出澳斯曼卫浴公司对于绩效考核的标准过于单一，主要是依靠印象打分，这对于一些在岗位上默默付出的员工而言是不公平的。3.绩效考核过程中交流与配合不到位澳斯曼卫浴员工的参与往往流于形式，员工和管理者之间的交流并不顺畅，部分建议并无法传达给管理者。同时，部分员工由于畏惧管理者，不愿意积极主动提出改进意见。4.绩效考核方法与过程过于粗放目前主要是通过绩效考核计划书作为标准，由相关部门的管理者对澳斯曼卫浴员工的绩效进行考核记录，并向上级管理部门进行汇报。这种绩效考核方式流于形式，澳斯曼卫浴员工也不愿积极参与其中，更缺乏针对性和准确性。同时，过程也过于粗放，绩效考核往往只给予很短的时间进行表格填写，并缺乏有效的监督，也没有员工申诉的通道，造成澳斯曼厨卫热暖产品员工对绩效考核失去信(二)澳斯曼卫浴公司员工积分制绩效考核问题原因分析1.公司管理层对绩效考核重视度不足澳斯曼卫浴公司对于考核结果并不重视，致使绩效考核流于形式，且成绩没有向管理层及时反馈，导致管理层并未充分了解澳斯曼厨卫员工绩效考核成绩，这样下去会造成公司员工积极性丧失，长此以往就会愈加不重视绩效考核，这样不利于个人工作效能的提高，对于澳斯曼厨卫热暖产品公司的发展也十分不利。2.绩效考核指标设计和标准设置不科学主要体现在以下几个方面：首先，指标设置权重不合理。目前澳斯曼卫浴公司当前绩效考核中规模效益权重接近50%,经济增加值指标不足10%,考虑未来竞争力指标为40%左右(鲁思琪，薛俊豪，邬雅琴，2022)。其次，澳斯曼卫浴个别指标充分计算现象严重。最后，部分指标设置缺乏科学依据。绩效考核指标基于上一年绩效考核结果，主要是依靠经验进行指标设置，对于员工能否达到指标3.绩效考核中忽视员工参与虽然澳斯曼卫浴公司针对绩效考核设置了绩效考核委员会与绩效考核实施办公室，并鼓励员工进行重大事项与问题建议的上报，但是事实上针对澳斯曼厨卫热暖产品员工上报行为并没有计入绩效考核范围内，很多员工并不愿意多此一举进行上报。而员工作为绩效考核的主体，如果对澳斯曼卫浴员工参与性忽视，那么绩效考核中考核指标的确定都可能会存在一定的问题。因为重视度不足和反馈体系不够健全，未能形成完善的反馈激励及制度。4.考核方法和配套制度建设不完善当前采用的考核方法没有统一的标准，与此配套的制度建设还存在诸多疏漏，导致整体澳斯曼卫浴公司的绩效考核过程过于粗放。一方面，澳斯曼卫浴现阶段多采用KPI、平衡计分法、经济增加值评价法等考核方法，然而对于何种情况下使用什么样的方法并没有进行统一的规定，对如何进行考核评价也没有进行统一的制定(齐浩宇，江婉君，廖慧，2022);另一方面，澳斯曼卫浴公司虽然针对绩效考核方面建立了一定的基础制度体系，但是能够彻底贯彻落到实处的却并不多，可操作性较弱，导致配套制度建设不完善，难以保证绩效考核制度的充分贯(一)加强管理层对绩效考核的认识绩效考核要得到各单位领导的高度赞扬。加强指导性工程的宣传教育。对部门领导和班组长的培训内容要从各个层面进行评价，把知识和实践经验结合起来解放思想，转变观念，充分认识澳斯曼厨卫员工的绩效考核是企业绩效考核的最“管理者”是管理体系中的核心，澳斯曼卫浴的管理者与绩效文化新理念要着眼于不断提高创新能力，解决实施评价的操作能力，带动各级组织和员工的积极性和创造性，通过绩效评价实现各项目的和任务。推进考核机制和考核方法创新，全面推进澳斯曼厨卫全员绩效考核的发展和深化，为企业发展和绩效提升提供有(二)科学制定员工积分制绩效考核的标准重新评估澳斯曼厨卫热暖产品员工绩效权重，增加绩效得分权重，充分发挥绩效评估体系的激励功能，将业务部门的主观能动性纳入服务部门，调整和降低绩效权重，以精确的评价标准保证绩效评价体系的功能，促进各岗位人才的绩效绩效考核的权重是根据澳斯曼卫浴的项目规模和管理难度在同类部门之间划分的，因此贡献度越高的人绩效和薪酬越高，积极性也越强。绩效积分按照月度、季度和年度绩效考核，设置不同岗位、不同工作特点、不同分工和权重比例、考核要素，制定相应的评分标准和权重，确定相应的考核积分规则包括如何累积积分、如何消耗积分以及如何管理澳斯曼厨卫热暖产品公司员工的积分档案。当澳斯曼厨卫员工的绩效得分累积到一定程度时，可以给予奖励。主要奖励项目可以结合精神和物质进行一定程度的奖励。主要处罚项目包括警告、失职记录、罚款、降职、辞退等，根据每月、每季度和每年的积分可设定不同的执行标(三)建立有效的绩效沟通机制进行持续和全面的过程绩效沟通。绩效沟通可以激励澳斯曼卫浴员工有效地理解、评估、调整、培训、指导和激励你的工作。管理者和员工必须加强每月的绩效考核，随时指导、检讨、自查、沟通、主动出击、协助、收集和拓宽问题和建议，并关注澳斯曼厨卫员工的思想动态，统一各级考核者和员工的意见，全方双方及时的反馈和确认可以为员工提供不同的帮助。每周进行一次沟通和反馈，让澳斯曼厨卫热暖产品公司员工了解自己最近的工作表现和状态。然后，员工可以在下一阶段对工作状态和工作计划进行调整；多鼓励，多提出建设性意见和建议，帮助员工更好地解决问题，完成工作，将存在的问题第一时间反馈给当月各部门并反馈，最大化提高员工工作效率。(四)科学制定绩效考核体系1.确保工分计量统计数据的客观性在工分计量统计方法的选择上，澳斯曼卫浴实际采用的是客观的测量方法，应慎重使用或采用主观的评分方法，切实可行的方法必须得到充分的授权。管理者必须作出努力，整合数据用来记录澳斯曼卫浴员工的工时，为了保持数据的真实性、客观性，或者到标准工作时间集成数据库中建立基于实录工时的工作时间，增强激励引导功能。2.结合实际开展工分定价和挂钩比例在工区层面，实现以分计酬，逐步营造澳斯曼卫浴良好的绩效文化氛围。工分单价可以参考绩效激励强度预期等因素确定。在同一工作区域，工作部门在一年内是平等的，不同于团队或月份的变化而不同。当澳斯曼卫浴工分单价上调时，满足上一年度的价差，同时实现同一年度内工分同价。因此，积分相关挂钩的百分比不低于总绩效的50%,充分反映澳斯曼厨卫职工实际工作价值，建立起“积3.规范履行绩效考核主体责任人力资源部门积极动员基层绩效管理人员，充分信任和尊重基层工区、供电站绩效管理人员和绩效管理人员的绩效权利，加强绩效考核过程培训，提高流程操作的标准化和及时性。另一方面，澳斯曼卫浴公司人力资源部善于在业务部门内部绩效评估中与员工进行沟通和了解，并随时为基层提供专业支持和评估指导，防止和平衡绩效评估的准确性。力求在澳斯曼卫浴的绩效考核过程中避免人为因素干扰，以此维护薪酬激励的导向功能。4.APP积分制软件应用在员工积分管理的过程中，为了增加管理的科学性以及高效性，可以引入APP积分制软件，该软件的作用是能够实时统计公布员工的积分并能对澳斯曼卫浴员工进行实时激励。比如员工增加及积分，均可即刻在APP软件上看到积分动态