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文档简介

无领导小组讨论-考察维度无领导小组讨论-流程合仪结果宣布结果合仪结果宣布结果开始讨论分组排序宣布规则代表发言开始讨论分组排序宣布规则代表发言无领导小组讨论-考察维度招聘新思维-情景因素在招聘过程中的使用例子：一个朋友带小孩到海外生活，发现在新的环境下，原来没有特别关注的小孩的优点和缺点就凸显出来了。比如，小孩在新的环境下仍然活跃、一点不怯场，对新事物充满好奇，甚至主动学习新的语言与当地人打招呼，表现出较强的适应能力。同时问题也出来了，说话声音很大，没有秩序，不考虑周围安静的环境。招聘也一样，不仅在面试大厅里面考察人，要转化情景考察，比如约应聘者去咖啡厅、项目会议、显示工作场景，部门团队活动等个性化场景。通过多场景考察应聘者的态度，行为表现。招聘新思维-追根溯源识人例子：有一个小孩在公交车上盯着一个女士的手提包，女士觉得很不自在，甚至有不安全感，而身边的母亲确会心一笑，原来是自己也有一个类似的手提包。乐嘉老师曾经介绍过一个例子，他看到一个人老是微笑，觉得他亲和力很强，后来才知道他天生有兔唇，形成了固定不变的微笑的样子。背景是甄选人才的参照，行为事件访谈法的理论基础也是这个。背景有多重维度，包括一个人的家庭背景、企业背景、部门背景、领导同事的背景。招聘过程对一个人的历史要尽可能了解。出生、家庭情况、童年、求学的转折点、碰到的影响重要的人、事情等。你能看多远的过去，就能看多远的未来。招聘新思维-了解应聘者对问题的切割能力专业的人才对问题的切割能力很强，就是能分层、分级、分阶段的分析呈现问题。如果面试时发现应聘者不具备这样的能力，他至少不是一个专业的人才，至少很难胜任中高层的岗位。当应聘者将某些问题看得很轻，很简单时。比如就这些东西，很简单，无非就是这样等言语，说明他没有深入把握该问题，只是浮在表面招聘新思维-留意应聘者对问题的即时反应例子：俄罗斯阿尔法特种部队是如何招聘新成员的，阿尔法并非高不可攀，只要你视力极佳，人品正派，具备吃苦精神，就能加入这个大家庭。每次招聘新人，指挥官都会阐明原则：阿尔法特种部队，是凭借使命加入而非强迫，你的生命将时刻面临威胁。然后话锋一转：你是否做好了准备，还需要考虑吗？如果应聘者有一点迟疑，就只能与特种部队失之交臂

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