绩效考核方案 (一)

绩效考核方案

绩效考核方案「篇一」

第一章总则

第1条目的

1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高

，作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作

提供依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包括

请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条工作业绩

工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表

现。

第4条工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，

如知识掌握程度、团队协作能力、任务执行能力、个人学习能力、创新能力等。

第5条工作态度

主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、

信息反馈的及时性、对公司忠诚度等。

第三章绩效考核的实施

第6条考核周期

根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xxH至下个月

XX日。

第7条考核实施

1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考咳者的工作业绩、工作能

力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考

核者沟通，客观公正地完成考核工作。

第四章结果应用

第8条个人底薪及提成标准

根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效

提成发放、岗位工资调整等方面。

第9条

连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月

考核不及格的，自动请辞。

第10条职位晋升

职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管

、运营总监、总经理综合考评。

新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。

绩效考核方案「篇二」

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定

员工绩效考核管理办法。

二、本办法与“《年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方

案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、

员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核

期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员

工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

【绩效考核的目的和作用】

四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效；

五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、倜职、培训、绩效奖金发

放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

【绩效考核原则】

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

【绩效考核时间】

九、季度考核：

3月底考核（1—3）月份绩效；6月底考核（4-6）月份绩效；

9月底考核（7—9）月份绩效；12月底考核（10—12）月份绩效。

十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度

各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及

年终评优的重要依据。

【绩效考核结果的应用】

十一、季度考核结果的运用：

季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人

员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比

例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

1、各职能部门按固定比例分配奖金（具体见下表），奖金分配原则为：员工基

数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监（副总）基数为*O

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评

得分高于90分（含90分），100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部

门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分

配。

3、部门人员配置：由公司统一控制。

4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核

期间的奖金占比。

十二、年度绩效考核纪果的运用:

年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年

度绩效总分值未达到360（93分*4季度）的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪

资格。

年终奖（即年末效益奖）：根据年度俏售额按公司额定比例0.1乐扣除季度累

计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的

奖金不在此额定比例范围内。

年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

十三、调岗：

调岗分两种情况：

正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗

位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内

容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制

定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工

工作岗位｛在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》（HR-016）由人力资源部安

排），或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力

要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司

有权与员工解除劳动合同。

十四、调整工资：

公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动

力市场相应职位的相关数捱等综合情况，对员工工资进行调整（包括上调或下调）。

1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结

果决定。

2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工

的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工

岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工度调整，不应视为无故克扣

员工工资。”不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟

练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工

作指令，以及违反劳动纪律等情形。

考核结果运用汇总

十五、具体办法细则

【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行

2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职，立性质的不同，设定不同

的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。

具体如下：

(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行

考核)

(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)

(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)

3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、刍评表、考核申诉表等。

(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、

确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可；

(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标

考核两大项：

关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职

者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。

关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据

行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核

者平时的工作行为表现来评定得分。

(3)员工自评表(HR-01。)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得

的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作

为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申

诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终

意见。

4、内容与程序

(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

b.绩效考核评委会职责为：

对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行

监督和最后审核；

必要信息的收集与提供；员工申诉的解答；

(2)考核流程及考核维度说明

a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表，由部门负责人组织

部门内考核特定组进行指标设定，并在20日前返回人力费源部。人力资源部组织公

司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核

本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前

完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

b.每个季度结束后,在季度末的25日，人力资源部会发送绩效考核通知，并发

送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人

力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源

部。考核维度见下表：

【绩效考核量表】(详见附表)人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组

织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通

后有权进行必要的调整。

关键考核指标确认表(比表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工

沟通后签字确认。)

自评表(HR-010)员工考核表(HR-0117、HR-011-2)申诉表(HR-012)绩效面

谈记录表(HR-013)

【绩效面谈】

1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人

应与被考评人员进行绩效面谈。

2、绩效面谈的内容有:

(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。

(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结

果。

(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工

自我肯定过高或过低的原区，给予指导。

(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流

的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门

的协调工作更趋完善。

(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。

［客观原因导致绩效变化的处理】

1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预

见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修

改后的指标指行。

2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很

容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情

况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。

【其它】

十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式，由人力资源部统一发

放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换•张表格。所有考评原

表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

十七、考评结果公开范围：

1、对被考核本人公开其各项考核成绩；

2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩；

3、对全体员工公布95分以上员工名单。

十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办

法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力费源部颁布的绩效考核相关

办法同时废止。

绩效考核方案「篇三」

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人

人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价

每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职

工）。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评

价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考咳资料，汇总平时检查结

果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核发，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供

的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工

作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按

权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得

分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考

核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则

1、政治'也务学习（10分）

①有政治业务学习读小、学习笔记、倜研报告和合理化建议记4分，缺一项扣

1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少

100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺

会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和

直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记。分。

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的

每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，

二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，

测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优

秀”个数X1+“称职”个数义0.9+“基本称职”个数义0.8+“不称职”个数

X0]X100+参评人数。

7、领导测评（20分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，

测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30机被考核者测评得分二[“优

秀”个数X1+“称职”个数X0.9+“基本称职”个数X0.8+“不称职”个数

X0]X100+参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核

与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以

办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核：工作业

绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案

为依据进行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获

优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在50分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，

在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

绩效考核方案「篇四」

一、绩效考核管理小组工作章程

（-）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对

医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考

核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工

作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构

1.组长：医院法人代表或党委书记;

2、副组长：医院党委书记或副书记；

3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、

人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；

4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政

职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室泥出的绩效考核项目与标

准进行审议；

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出

改正措施或惩戒意见；

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考咳情况并作为奖惩、职务

晋升和年度考核的依据；

5、对•有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不

断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的

2/3,会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原

则上每月一次。

（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考

核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提

交绩效考核管理小组研究决定。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定

执行。

（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位

的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

（一）绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财

务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作

的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证

医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机•起管

理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医

院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、

固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体

系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医

院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确

保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登

记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

（五）绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI）,对科

室实施绩效考核。具体如下：

1）平衡计分卡（权重百分制）

①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

②顾客服务维度15%一—创造病人忠诚度/月指标

③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④学习成长维度5%一—开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

2）关键绩效考核指标（KPI）

①财务管理维度指标（月指标）

a、二级考核指标：效益效率；专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固

定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

②顾客服务维度指标（月指标）

a、二级考核指标：病人信任度：零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方

调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标（月指标）

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、二级指标:

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断

符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问

负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）：出院病人平均住院H；无故延时

出诊；相关科室满意率等。

④学习成长维度指标（年度指标）

a、二级考核指标：科班教学；员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研：论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育：素质教育：后备人才梯队建设。

⑤护理质量综合考评指标

@药学科综合考评指标

⑦四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试

行）〉的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》

c、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务难度和内部流程维度指标

的基础匕并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2）个人绩效考核项目

①财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

②顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b、三级指标:

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指

标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

④个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作

为参考值。

2、科主任（护士长）职务考核评分标准

1）合格:85分-75分;

2）基本合格：74分-63分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给

予“院内记过”一次。

（七）医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有'•一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登汜。

（八）绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标（KPI）,对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工

作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和

医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息

登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人

事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考

评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作

领导小组审议确认。

（九）双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1）病历质量

2）事故与赔偿

3）传染病疫漏报

2、票否决情形

1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（公行）》）

2）一级甲等医疗事故

（十）奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合

格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定

为：优秀；二个月得分在7J分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合

格。

3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合咯。

4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、

三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务

任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”

的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，

当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计

算延迟2年。

3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主

任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主

任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）中层干部（含护士长）一年内I因各种原因3次被“院内记过”的，当年度

考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视

为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4）行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，

职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意

见。

4、绩效考核（医德考评）结果如运到《关于下发＜医院职工奖惩条例》的通

知》规定的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

（十一）本办法将根捱运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合

的，按本文件规定执行。

（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。

（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

（一）总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教

训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项

医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

（二）医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠

纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科

进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步

结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人

报告，向家属通报、解群，并组织力量维护工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意

见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市已生局医政

处进行调解。

（三）医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评圻工作，评析结论定期提

交医院绩效管理小组讨论.责任科室根据情况制定整改措施,质捽核算管理部负责

落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事由任人的处理负有最终裁

决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

①凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；

②虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求豆评的医疗纠纷（原则上

狂评1次）。

3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；

③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4）医疗纠纷的信息来源

①病人或家属的投诉；

②当事人或当事科室的报告；

③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5）医疗纠纷的评析内容

①医疗纠纷的原因；

②医疗纠纷的性质；

③医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的

缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当

事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷:

1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行

为存在过错的。

2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执

行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成

人身损害的。

3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4）因管理小善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管

理小组评析认为属可.以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医感医风缺陷或其他缺陷

的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采

取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

（五）医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗红纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额

分段计算比例如下：

A段、0T万元（包括1万元）：15%

B段、1-2万元（包括2万元）：10%

C段、2-5万元（包括5万元）：5%

D段、570万元（包括10万元）：3%

E段、10万元以上：1-2%

1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关贲任人承担医院

补偿（赔偿）费用为A段的65乐医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在-2万元（包括2万元）：取消相关贡任人当年评

先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%,医疗组长承担25%,科

室主任承担10%；

3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评

先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%,医疗组长承担25%,

科室主任承担10%：

4）补偿（赔偿）费额度在5T0万元（包括10万元）：相关责任人当年年度

考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65乐

医疗组长承担25%,科室主任承担10%：

5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并

承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%,医疗组长承担25%,科室主

任承担10%o

16、可以避免的医疗红纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比

例如下：

A段、0-2万元（包括2万元）：20%

B段、2-5万元（包括5万元）：10%

C段、5To万元（包括10万元）：5%

D段、10万元以上：1-3%

1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院

补偿（赔偿）费用为A段的65斩医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先

评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%,医疗组长承担25%,科室

主任承担10初

3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度

考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65船医疗组长承担

25%,科室主任承担10%；

4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承

担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65乐医疗组长承担25斩科室主任承担

10%。

17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关贡任人专业技术职务低聘一档两

年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）

费用参照可以避免的医疗红纷承担比例。

18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）

费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医

院补偿（赔偿）费用各比例段的85%,科室主任承担15%。其它责任参照上述条

款。

20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）

费用各比例段85%,护士长承担15虬其它责任参照上述条款。

21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，

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