关于人力资源管理规章制度

【规章制度】

在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一

种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁。下面

是精心整理的关于人力资源管理规章制度【六篇】，大家一起来看看吧。

一、招聘管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全

人才选用机制,特制订本制度。

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计戈人人

员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根

据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行

甄选录用，最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和

岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资

源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人（高层管理人员）进行复试,公司主

管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理

负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测

试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性

别互补。

(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组

织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果

的处理等。

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测。

(1)各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度

计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所

需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗

等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等；人力资源部负责对

各部门的人员需求预测进行审核。

(2)公司年度需求预测。

人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流

失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分

别制订年度人力资源需求预测。

(3)临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请

表”，说明未列入年度项测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论，总经

理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

第十二条招聘计划。

(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,

招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工

作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束

时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、

场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

（2）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报

公司人力资源部备案。

第一章总则

第一条目的

为有效控制人力资源招聘成木,合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证召聘

效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。

第二条适用范围

空调事业部各职能部门及二级子公司（不含芜湖公司）o

第二章操作流程

第三条招聘费用项目

会场费、广告费、网络费、用车费等费用。

第四条信息发布

人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位

进行招聘。

第五条借款

人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。

第六条费用登记

1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记

表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；

2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的

人员可对其进行监督。

第七条分摊方法

招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部

名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业

部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位

承担。

各单位费用支出"招聘费用总额;参加总人数）义各单位参加人数

第八条分摊单位划分

招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计

监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、nidv公司、出口公

司、模具公司八个单位实体进行划分。

第九条划帐流程

1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》；

2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；

3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部；

4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成

本进行划帐。

第十条划帐方式

划帐采用每月一划的方式进行。

第三章附则

第十一条注意事项

1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名，而后

来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐；

2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科）负责人或人事主管,参加

人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装，

否则,将取消其参加招聘会资格。

第十二条实施

1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施；

2、本规定自颁布之日起正式实施。

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现

的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划

工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑

公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员

工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理

部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经

理审批。

4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招

聘工作。

2、部门招聘申请

1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门

/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门

或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后也管理部。

2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部

门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填摘

《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由

管理部核准并确认需求申请。

4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算

外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布.招聘信息

1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过

网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请

该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级

给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠

道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业

杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据公司组织结

构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时

间。

3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经

理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面

试。

5、面试流程

1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动

机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单

问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写

面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据

情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分

公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者

专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部

门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘

表》中相应位置填写面试评价。

3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决

定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定足否录用、备选或不予考虑内

容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是

否录用。

5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员

工由总经理决定是否录用。

6、录用流程

1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用

通知书》。

2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查

（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归

入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包

含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，

将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3

张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或灵印本，核查无误后供管理部

填写《新员工入职资料检查表》存档。

5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担

保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合

同》。

8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事

宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内

容）。

7、录用准则

1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工

作经验。

3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识

测试等。

4）应聘者为人处事态度是否正面。

5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部

门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职

员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，

报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审

批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足

岗位要求。

3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议

期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享

受公司提供的各项福利。

4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公

司正式员工考核之列。

5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合

格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司

副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签

定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和

各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延

期转正、或解除劳动合同。

2）试用期间执行转正工资的70%发放。

3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，

内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训

后需通过考核。

2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作

有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些

工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员

工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根

据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合

同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经

理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审

批。

2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负

责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切

人力资源事宜。

3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月

25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理

员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予

办理社会福利保险。

5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公

司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时

应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期

最短为一个月。

2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的

延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的

新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期

试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则

上解除劳动合同。

1、审批流程

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一

经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1）受雇人姓名、身份证号码、住址。

2）员工到职日期、合同起止日期。

3）职位名称。

4）办公时间。

5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6）工作纪律。

7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8）劳动合同变更、解除、终止、续订。

9）经济补偿及劳动纠纷。

10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11）《保密协议》

12）《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合

同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚

作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意

见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，

员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，

否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理

可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共

同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时

为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会

保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出

者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1）辞退

下列情况，公司可■无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）

1不满意员工在试用期的表现。

1严重违反公司的雇用纪律或规章。

1公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

1犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）

1工作能力不足;疾病及意外（非因工作引起）。

1对工作不胜任。

1周围环境起了重大变化。

2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）

1员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门

同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写

《员工辞职申请表》。

1如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3）公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1）辞退

1有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请

表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

1管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将

意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交

公司副总经理及总经理审批。

1审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

1管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、

行政等相关部门做相应变更。

1离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2）员工辞职

1员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部

门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部

门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

1管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，

并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

1管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、

行政等相关部门做相应变更。

3）公司内部转移

1部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直

属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申

请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

1不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变

动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇

其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经

理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案

内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变

动通知。

1员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司

间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填表《员工职位变动申请表》（如

为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报

关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表

现、升职后的能力、本部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签

署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位

变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变

更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发

布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

1向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作

交接说明》。

1向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政

部草拟。

1向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

1向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部

草拟。

1向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务

部草拟。

3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，

即可办理离职于续。

4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数

交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，

公司保留一切追讨的法律权利。

5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）

七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用

管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责

和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。

分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下

月工作计划J。并保持每周必须的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用

于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

1）招聘与录用

1分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，

并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采

取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

1在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组

织招聘•，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

1招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地

较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

1分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;

部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监

/主管副总经理及总经理复试。

1分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录

用手续。

2）试用及转正

1新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期

到各分公司进行统一的新员工培训。

1每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理

部审批后办理员工转正手续。

3）劳动合同与人事档案管理

1分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公

司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合

同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工

本人分别保管。

1分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部

批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移

与证明等人事服务。

4）人事管理与人事月报

1分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况（包括入职、内部

调动、职位升迁、辞退及辞职等），经过总部管理部审批后，办理相应手续。

1分公司管理部每月30口前向总部管理部报《人力资源月报》。

第一章总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际

情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推

进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事

事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管

理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工

培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费

用。

第三章员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工

的招聘与岗位配置做以下规定：

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或

有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理

才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费

和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主

要依据。

二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；

行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上强集团公司总经理审批后实

施。招聘计划内容为：

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复

试；

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记

表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公

司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称

证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存

档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资

料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，

应及时通知公司行政部。

⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印

件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情

况

公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造

成的后果和法律责任，由员工本人承担。

⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制

度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作

安排。

三、试用

1、新员工均有1〜3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3〜6个

月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力

资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时

计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政

部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经

理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月

者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先

后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”）和“先内

后外”原则。

⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自

荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加

竞聘。

2、竞聘的实施办法

⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理

级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人

自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理

的投票权重点50M全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为

合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，

其空缺的岗位进行内、外竞聘。

⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的

员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

3、竞聘程序公告一报名一资格审查一笔试一竞聘演说一竞聘答辩一筛选评

定一上岗试用一任职考核一月绩效考核一年终述职考评。

4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、

分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题

目由公司领导或专家出题。

5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个

月，外聘人员「3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘

用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在

集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见

《绩效工资表》）。

一、薪金构成

1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情

况，年度结束后发放。

4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提

取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前

因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项

目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方

式。

6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津

贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内

按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待

岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖

金，按实际在岗时间计算。⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到

岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包

括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位

的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，

根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司

下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、

督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升

一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。

若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值

计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断

改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立

绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要

依据。

2、考评对象⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺

勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作

岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、

考评时应酌情正确处置。

三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定

（详见附表）。

四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的

组成：

1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上

级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直

接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比

例为：上级占总评的70船同级占总评的20%,在我考评占总评的10机

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级

的考评权重比例为：上级考评占总评的60%,下级考评占总评的20%,同级考评

占总评的10%,自我考评占总评的10%o

六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负

责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的

相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按

上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的

年度绩效考评得分。

七、奖惩办法

（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工

资；第三名，晋升一档工资。

3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数

在20-50人，评选二人：50人以上，评选三人。

（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5机绩效考评得分

为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人

绩效工资的20乳绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30机

2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续

三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100机若本人为部门经

理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的

10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的

20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%

（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处；

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续

二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外,加扣100%的“职务工

资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考

评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的

40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的

60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的

100%o

（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另

有规定时另行通知。

2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每

增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定

给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规

定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死

亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及

以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众

假日或法定假日，不丹增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医

疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴

费比例按照政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤

害保险。

一直以来，人们充大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为

比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管

理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为

小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、

健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制

度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要

比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常

运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司

的管理.，要做好以下几个方面：

1.公司必须制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等

等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本

保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人里任什么样的岗位，需要制定

怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况

做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文

字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要

作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变

化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基

础。

2.公司要极力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管

理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能

力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融

洽，就是我们经常说的“人治“。“人性化“与“人治”是不一样的，”人

治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中“人性化”是有制度的，

但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，

很多小型公司在开始时都是”人治“，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最

后发展到制度化管理的“法治”阶段。

3.想方设法留住优秀的“人财”促使公司快速发展

人们常说企业最重耍的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有

一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能

力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是“人

材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类

是“人才&〃，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来

说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是"

人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人

才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度

和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的

关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，

相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味

口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！

一、目的

为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情

况，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体人员。

三、工作职责

本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

四、工作程序

本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招

聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

（一）人员定编

1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与

公司总经理.、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位

配置情况。

2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编

制表》（附件1）,经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、

总经理审批。

（二）招聘

1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划

表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年

度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际

人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、

分管副总审批后执行。

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3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负贡人提交《人员于编

申请表》（附件

4）,依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核

后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应

聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然

后由人力资源部安排面试。

6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5）,填写完毕后由

招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填

写《面试评价表》（附件6）。

7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时

间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政

部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

（三）录用

1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

1.1身份证复印件一份

1.2学历证、学位证复印件各一份

1.3原公司离职证明

1.4一寸近期免冠照片4张

1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

1.6其他相关证书或资料复印件一份

2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔

细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，

公司有权立即解除与该员工的

劳动关系。

3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

3.1填写《员工档案表》（附件7）；

3.2签订劳动合同；

3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件

8）,并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司

员工花名册。

6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章

制度、产品知识以及消防安全知识等。

（四）试用与转正

1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合

同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有

特殊约定的依据特殊约定。

2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关

系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公

司的劳动关系。

3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附

件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于

审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解

除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。

（五）内部异动

1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同

时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由

员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》

（附件10）,报相关领导签字，手续签批完后，

通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件

11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动

申请表》（附件

12）,被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接

完毕后至新部门报到。

3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考

勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。

（六）离职管理

1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提

出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提H

《离职申请表》。

2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》

（附件14）,并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员

需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部

门负责人对本部门交接手续负最终责任。

3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财，物直

接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计

无问题的正常离职，审计出现问题的，离职.员工需将问题处理完毕后方可离

职。

4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确

认，并于正常工资或费用发放日发放。

5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。

五、附则

（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公

司。

（二）本制度自公司总经理审批后执行。

附件1；《人员编制表》

附件2：《年度招聘计划》

附件3：《月度招聘计划》

附件4：《人员扩编申请表》

附件5：《应聘登记表》

附件6：《面试评价表》

附件7：《员工档案表》

附件8：《新员工入职表》

附件9：《新员工转正申请表》

附件10：《工作调动审批表》

附件11：《工作移交清单》

附件12：《工作调动申请表》

附件13：《离职日请表》

附件14：《离职二作交接单》

总则

为健全和规范—公司（以下简称〃公司〃）的议事效率和决策程序,保证公

司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权

益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定，结合

本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：

1、负贡公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财务部:

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部：

1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经

理。

招聘录用与培训

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而

定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内

执行试用期员工工资标准。（详见六）

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能

力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之

提高。

【规章制度】

在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机

关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，

下面是为大家整理的人力资源管理规章制度执行集合5篇，欢迎大家借鉴与参

考，希望对大家有所帮助。

第一节总则

1.目的

为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情

况，制定本制度。

2.适用范围

本制度适用于广东集团下属一商贸有限公司。

第二节工作时间

1.公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午

8：30-12：00,下午14：00-18：30。

2.市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗

位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。

3.公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指

纹2次。

第三节考勤规则

1.迟到、早退、旷工及其处理

1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，

即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30

分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上第1天。无故不打上班卡或

下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在

30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。

具体如下：

1.4.1旷工0.5天之内（含0.5天）扣发1天工资；

1.4.21天（含1天）以上2天以下扣发2天工资；

1.4.32天（含2天）以上，3天以下扣发4天工资；

1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15

天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

2.可免予打卡的人员

1.高层管理人员C3级以上管理人员）；

2.长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;

3.因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者；

4.因故请假，经领导核准者；

5.临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

3.异常及处理

3.1.对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班

漏打卡（或因公在外），当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，

经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。

3.2.因公出差（公出）：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的

行为（0.5天以上），按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过：天

以上因公出差（公出），需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部

门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

第四节假期管理

1.假期类别

1.1法定节假日

元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、

中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

1.2年休假

在公司工作满一年的员工，可享受年休假。午休假天数为5天，工作每满

1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14

天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享

受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。

1.3婚假

符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之

日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假E。

1.4产假、陪护假

女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎

生育者，每多生一个可增加产假15天。

因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个

月以上（含四个月）至七个月以下的42天。

男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内

享受，过期作废。

产假及陪护假应一次性连续安排休假；

1.5丧假

公司员工直系亲属（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外

祖父母）去世时，员工享有5天有薪假期。

1.6病假

员工因病