公司员工绩效考核管理办法 (一)

公司员工绩效考核管理方法

第一章总则

第一条目的

为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励

约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，赐予

员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂

钩，激发员工的工作热忱，提高工作效率，特制定本方法。

其次条原则

1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则

2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则

第三条适用范围

1、公司中层干部（不含销售片区人员）

2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、帮助服务岗位

人员

第四条考核机构及职责

1、考核领导小组设置及职责

组长：董事长

副组长：党委书记、总经理

成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监

事会主席、工会主席

职责：负责审批绩效考核管理方法，指导、监督、协调绩

效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的看法。

2、考核办公室没置及职责

考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责

考核的相关工作。

职责：负责拟定绩效考核管理方法，组织实施考核工作的

培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。

其次章考核实施

第五条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。

2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成果得出全年

的工作业绩成果，并通过结合年底开展的天主评议，对员工一

年的工作表现作出的客观、公正的评价。

第六条考核内容

1、中层干部月度考核

权重

考核内容生产经营每月考核成果

职能部门考核单位

单位

月度量化指标50%70%

企管部企管部每月公布的《绩效

月工作支配完成状况30%30%

考核公报》成果。

服务满意度20%不考核

2、中层干部年度考核

考核内容权重考核单位年终考核成果

工作业绩考核90%企管部

党工部

10%

民主评议人力资源部

工作业绩X90%+民主评议X

创新实力加分项人力资源部

10舟+加分项-减分项1-减分项2

绩效考核方法执行力度减分项1人力资源部

重大平安事故减分项2人力资源部

3、一般管理、技术、帮助服务人员月度考核

考核内容权重考核单位每月考核成果

月工作支配完成状况90%

各部门月工作支配完成状况X90%+出勤率X10%

出勤率10%

4、一般管理、技术、帮助服务人员年度考核

考核内容权重考核单位年终考核成果

工作业绩考核90%各部门

工作业绩X90%+民主评议X

10%各部门

民主评议10%+加分项

创新实力加分项人力资源部

第七条考核方法

1、中层干部月度考核方法

依据年度工作支配和管理目标，各部门中层干部于每月2

日前，细致填写月度工作支配，经公司主管领导审批后报企业

管理部。企业管理部依据部门绩效考核方法的相关规定对各部

门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报

人力资源部，形成中层干部当月考核成果。

2、中层干部年度考核方法

（1）工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业

管理部每月公布的《绩效考核公报》成果统计汇总，计算出中

层干部的工作业绩考核成果，此项成果占年终总成果的90%。

（2）民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部

述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成果形成《民主

评议成果统计表》（附表1）交人力资源部，具体依据《中层干

部考核评价管理方法》执行，此项成果占年终总成果的10%。

（3）创新实力：创新实力作为加分项，每年底由被考核者

填写《创新性工作完成状况表》（附表2）,凡有公司认同的增

收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市嘉奖成果

项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加

1分，最高10分，没有项目的，不计分。

（4）绩效考核方法执行力度：每年由人力资源部组织人员

对各部门的绩效考核方法执行力度进行抽查，抽查发觉没有按

方法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的,

每发觉一次，扣部门责任人年终绩效成果2分。若没有按规定

时间上报绩效考核成果的，一次扣部门责任人年终绩效成果1

分。

（5）中层干部对自己分管部门的平安生产负责，年度内发

生重大平安生产事故，实行一票推翻制，不仅要依据《平安生

产责任书》进行严格考核，并且扣部门责，'壬人年终绩效考核成

果10分。

3、一般管理、技术、帮助服务人员月度考核方法

每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作支配和完成

状况及存在问题表》（附表3）,26日交与部门领导，部门领导

以此为依据，依据《一般管理/技术/帮助服务人员绩效考核打

分表》（附表4）的标准，从月工作支配完成状况、出勤率两方

面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成果。

4、一般管理、技术、帮助服务人员年度考核方法

（1）工作业绩考核：员工业绩考核成果以员工每月的考核

成果为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门依

据员工每月考核成果，每季度末的最终一周内汇总形成季度成

果，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成果汇总表》（附

表5）,经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资

源部，由人力资源部依据四个季度的成果汇总得出平均成果，

此项成果占年终总成果的90虬

（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进

行民主评议，部门员工依据被考核人的工作表现按《一般管理

/技术/帮助服务人员民主评议表》（附表6）,对考核对象进行

考核打分，每年12月底前将成果形成《民主评议成果统计表》

（附表1）上报人力资源报，此项成果占年终总成果的10%。

（3）创新实力：创新实力作为加分项，每年底由被考核者

填写《创新性工作完成状况表》（附表2）,凡有公司认同的增

收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市嘉奖成果

项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加

1分，最高10分，没有项目的，不计分。

第三章考核结果的应用

第八条考核成果

每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、

一般管理/技术/帮助服务人员的年度考核成果并分别进行排

序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。

第九条考核等级及比例设置

1、中层干部

公司中层干部的年度考核成果不进行A/B/C/D/E的等级排

序，由人力资源部依据公司考核领导小组审议通过的年度考核

成果干脆进行排序。

2、一般管理、技术、帮助服务人员

分数段295分94-85分84-75分74-70分<70分

等级ABCDE

评价优秀良好称职有待改进不称职

人数不得超过被考评

实际人数实际人数实际人数实际人数

比例人员总数的10%

第十条考核结果的应用

1、月度考核结果的应用

中层干部月度考核成果不在月度应用。

一般管理、技术、帮助服务人员的月度考核成果与本人月

奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的支

配要按当月绩效考核成果拉开档次，不搞平均主义，具体支配

方案如下：

当月考核成果第一名的员工奖金二部门总奖金/部门人数

*1.2

当月考核成果其次〜第N名的员工奖金二部门总奖金/部门

人数*1

当月考核成果最终一名的员工奖金二部门总奖金/部门人

数*0.8

2、年度考核结果的应用

（1）中层干部

中层干部的年度绩效考核成果与年薪干脆挂钩，作为年薪

的奖罚扣减项。中层干部年终考核成果排名前五位的，由公司

一次性嘉奖元，年终考核成果排名最终五位的，扣罚元,

并同时制定《工作绩效改进支配表》（附表7）,下一年度考核

结果排名上升，方可留任，否则撤职。

中层干部年终绩效考核成果与本人职务晋升、岗位调整挂

钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工举荐后备干部的

重要参考依据，岗位调整依据公司《关于规范和加强干部管理

的有关规定》执行。

（2）一般管理、技术、帮助服务人员

年度考核成果与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，

同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。

等级奖励比例

除享受公司年终奖外，由公司一次性嘉奖奖金元，嘉

A级10%以内

奖后成果不再累计。

B级享受公司年终奖金。各部门严格考核

C级享受公司年终奖金的90九各部门严格考核

享受公司年终奖金的80$,同时制订《工作绩效改进支配

D级各部门严格考核

表》（附表7）,并限期改进。

E级不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。5%以内

其中，与年终奖奖罚标准具体如下:

每年1月，由人力资源部依据员工年终绩效考核成果，在

全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的A、B、C、D、E

相应等级。

由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效

等级评价成果时，考核成果始终为A或B,将导致本人年终考

核成果始终处于A或B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正

性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内

进行对比平衡，最终确定等级。

3、绩效考核的年终成果将形成《绩效考核年终成果记录

表》（附表8）,装入员工个人档案。

第十一条考核中特殊状况的处理

1、当年休假1个月以上者，成果不能超过B级；

2、出差或培训1年以上（含1年）者，成果按前一年的

绩效成果，最高不超过B级；

3、当年受到公司通报指责以上处分者，评价最高不能超

过C级；

4、调入新岗位不足6个月的，以原岗位考核标准作为考

核依据;

5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它

非因公缺岗的，成果不超过B级。

第十二条考核结果的反馈与申诉处理

1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈

沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若

被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负

责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出

申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》（附表9）和说明

材料。

2、人力资源部须在15个工作日内进行核查，提出核实后

的具体看法，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本

人。假如申诉理由成立，必需复议更正申诉者的绩效考评结果;

假如申诉理由不成立，在反馈核查看法的同时并对其进行指

责，情节严峻的赐予必要的惩处。

第四章附则

第十三条年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务

晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。

第十四条本方法报公司党政联席会审议并批准。

第十五条本方法由人力资源部负责说明。

第十六条本方法自下发之日起实施，原天电人发

[2011]54号文件同时废止。

附表1：《民主评议成果统计表》

附表2：《创新性工作完成状况表》

附表3：《XX月工作支配和完成状况及存在问题表》

附表4：《一般管理/技术/帮助服务人员绩效考核打分表》

附表5：《XX季度一般员工业绩考核成果汇总表》

附表6：《一般管理/技术/帮助服务人员民主评议表》

附表7：《工作绩效改进支配表》

附表8：《绩效考核年终成果记录表》

附表9：《工作绩效考核结果申诉表》

附表1：

民主评议成果统计表

序号姓名民主评议成果备注

批准:审核:

年—月—日

附表2：

创新性工作完成状况表

部门岗位

姓名职称

创新项目

完成状况

得分:

考核办公室盖章:时间:

附表3:

月工作支配和完成状况及存在问题表

姓名：岗位：职称：

1、月度工作支配完成状况及存在问题

2、临时性工作完成状况及存在问题：

3、创新性工作完成状况及存在问题：

领

导

评

价签名：年月日

说明：

1、月度工作支配于上月25日前填报完。

2、临时工作和创新性工作按工作时间填写。

3、该表每月26日前报部门负责人。

4、该表为绩效考核的依据。

附表4:

(-)（二）

月工作支配完成状况满分90分出勤状况满分10分

月考核工作全部按时有一项工作没有有二项或二项以工作中出现请假请假1天经常请

项目完成按时完成上工作没椁按时较大差错,全勤1天以上或假或迟合计排

完成给公司带来以内间或迟到、早退得分序

无任何有需费无任何在略微无任何有略微不利影响或到、早退甚至旷

差情差傍差^差用茶信损失工

姓名590285<85>&058ON75<75>7057g65<65«0<60分10分9分8分G分

般

管理/技术/帮助服务人员月工作业绩考核打分表

附表5:

季度一般员工业绩考核成果汇总表

序分类成果绩效等级

号A：295分B：94—85分

姓名（管理'技术'帮（四舍五入排名

C：84-75分D：74-70分

助服务）取整）

E：V70分

注：各部门管理、技术、帮助服务岗位人员分类考评等级所占比例：原则上优秀者不得超

过参加考评的同类人员总数的10%,其余等级由各部门严格考核自行确定。

批准：审核：

年月一日

附表6:

评价项目满分100分

1：伶25分2：能25分3：勤25分

4:团队协作意识25分

组织观念强，作风执行力强，具有较勤奋好学、il长动

姓名正派.坚持说实话、办强的分析问短、解决问脑.忠于职守、任劳任怨充分考虑他人境况，能修得分

实事，为人公道，敢于黑、组统协调、工作创并能经禽主动性的开展

主动帮助上级、同事和下属的

担当责任。新的实力。工作。

工作，努力使工作气氛活跃、

快调，充溢精神。

一般

管理/

技术/帮助服务人员民主评议表

附表7:

工作绩效改进支配表

部门考核者姓名

被考核者

姓名职称

岗位