单位职工管理制度范文汇编

制度模板1：大门出入管理制度为加强和完善公司安全保卫制度，规范厂区大门的出入管理，特订立本规定：大门出入管理由行政人事部保安班负责，大门设车行道（自动栏杆）、员工通道（铁门）、保安岗亭和相关监控设施。公司小车出大门须交验手续齐全的派车单，以备存查。注：正常上班时间段出示派车单，夜间和节假日管理按小车管理规定执行。三、（二者选其一：）搅拌车出大门查验送货单，登记后执行。登记搅拌车出入时间，不验单。沙车出入由采购部管理，保安登记出入时间。铲车原则上禁止出大门，特殊情况需请示相关领导同意后登记放行。外来人员、车辆来访需使用出入证和备押相关有效证件方式管理，电话通知后放行。公司所有载运物品出厂的车辆需交验手续齐全的出门条。公司所有职员工凡是乘坐三轮、两轮和出租车的，一律只能停在大门口，不得驶入。公司所有大小车辆出入大门须将车速控制在10公里/小时内，否则视为超速，将按相关规定处理。保安须依法执勤，不徇私情，发现违法乱纪行为或人身受到攻击时要坚决制止，可在正当防卫范围内有效使用警用保安器械，同时事后报警须及时报告。破坏大门保安设施者照价赔偿，当值保安若不能指证的，将由当值保安承担相应责任。保安按章办事，任何职员工不得以任何理由为难或谩骂执勤人员，若发生此情况，保安不得擅自处理或将矛盾激化，须及时报告主管领导，按公司相关制度处理。对家住厂区周围的村民借道通过时，须做好安全注意事项告知和解释工作，不得在厂区内逗留，尽量避免与当地村民发生不必要的矛盾。此规定由行政人事部负责解释，总经理室负责修订。制度模板2：人才信息库管理办法第一章总则第一条为规范（以下简称集团公司或公司）人事档案和人才信息库的管理，确保公司人才信息库的完整性、有效性，以及人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本办法。第二条本办法适用于集团公司及所属项目公司。第三条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。第二章人事档案管理第四条公司员工的正式人事档案，由综合管理部负责统一在公司指定人才交流中心托管。第五条综合管理部为公司所有员工建立内部临时人事档案，临时人事档案应一人一档，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表；身份证、学历学位证、职称证复印件；员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩记录、职务任免文件等。第六条临时人事档案应存放于专用档案柜，由综合管理部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。第七条综合管理部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式人事档案补充材料，以确保员工正式人事档案的完整性。第八条有关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时，应经综合管理部负责人批准后，由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由综合管理部负责人签署意见，并报综管分管领导批准。第九条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由综合管理部存放，以备查询。第十条人事档案管理员应及时将离职员工的正式人事档案转至浙江省人才交流中心的流动档案中心，由离职员工自行凭公司的终止(或解除)劳动关系证明和新单位的调档函到流动档案中心办理转移手续。第三章人才信息库管理第十一条综合管理部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。第十二条综合管理部应通过网站发布常年招聘信息，并根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘会和招聘活动，不断充实公司后备人才信息库。第十三条综合管理部应根据每次招聘活动的报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。第十四条综合管理部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的，以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。第十五条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类，并编制《后备人才信息统计表》。第十六条综合管理部应根据人才信息库中后备人才的具体情况，不定期与后备人才保持联络，了解其工作状态等信息，为以后的招聘工作奠定基础。第十七条综合管理部应定期对人才信息库进行整理，将不符合公司招聘要求的人员信息及材料从信息库中删除。第十八条原则上超过2年仍未被公司录用的人员，经综合管理部负责人确认后可从信息库中删除，并销毁有关资料。第十九条综合管理部应对应聘人员的个人资料和应聘信息予以保密，不得扩散。第四章附则第二十条本办法由公司综合管理部负责解释与修订.第二十一条本办法自印发之日起施行。制度模板3：员工降职管理制度第一条降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。第二条降职的原因大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：因企业机构调整而精简工作人员；因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，如身体健康状况差不能承担繁重工作等；依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。第三条降职的程序3.1由用人部门提出申请，报送人力资源部；3.2人力资源部根据企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；3.3人力资源部经理核定；3.4凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。3.5公司内各级员工受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。第四条降职的审核权限依据企业人事管理规则，审核权限一般以下情况核定：①高层管理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；②各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；③各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；④一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。第五条降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第六条如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。制度模板4：临时用工管理制度1、本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。2、部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。3、临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。4、总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。5、总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6、人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。7、对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。8、公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。9、对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。10、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。11、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。12、各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。制度模板5：绩效考核管理制度第一条总则1.1目的通过推行绩效考核管理制度，帮助员工加深理解本部门、个人的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。1.2原则1.2.1公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。1.2.2客观原则强调以数字和事实为依据，对绩效指标业绩考核结果做出客观性评价。1.2.3业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。第二条考核范围本制度适用于集团公司各职能部门及所有员工。第三条考核分类本公司员工考核分为试用考核、员工月度绩效考核、部门月度绩效考核和年度考核四种。3.1试用期考核凡依本公司人事规定任聘人员，均应试用3个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门经理自行组织。如试用部门主管认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部经理核准。延长试用，不得超过4个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。3.2员工月度绩效考核（不包括试用期员工）3.2.1各部门经理对于所属员工应就其工作业绩、态度、品德、能力每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。3.2.2主管考勤人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。3.3部门月度绩效考核各部门经理就本部门本月计划及上月工作完成情况填写相应表格，人力资源部就其月度分解指标、本月计划工作、领导交办工作、日常管理每月进行考核。3.4部门年度绩效考核3.4.1人力资源部于每年12月底针对各部门举行总考核1次。3.4.2考核时，主要参考各部门年初制定的年度工作计划。第四条考核管理体系4.1总经理总经理根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批绩效考核相关制度。4.2人力资源部4.2.1人力资源部是绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。4.2.2根据绩效考核管理制度，制定绩效考核方案。4.2.3监督各部门、员工考核工作的实施，确保各部门、员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核制度的有效运行。4.2.4根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化考核管理体系和考核制度。4.3各部门4.3.1各部门负责人根据公司绩效考核管理制度监督执行。4.3.2人力资源部①负责绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。②针对绩效考核中存在的问题及反馈，不断完善绩效考核体系。第五条考核要素5.1考核责任人对员工的考核由其直属上级负责，直属上级的上一级主管对考核结果进行确认。对部门的考核由部门经理负责，部门经理的上级主管对考核结果进行确认。5.2考核者必须遵守的原则5.2.1必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。5.2.2必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。5.2.3考核者应根据自己做出评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。5.3考核输出结果5.3.1试用期考核得分由各部门自行确定。5.3.2员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为100分。5.3.3部门绩效考核得分部门绩效考核得分满分为100分。第六条考核的具体过程见《员工月度绩效考核办法》及《集团公司部门年度、月度绩效考核办法》。第七条考核结果及运用7.1在绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，确定每位员工及各部门的考核等级。7.2考核结果的运用通过考核，把结果应用于提高部门工作效率、开发利用员工的能力中。做法如下：①教育培训。管理者以教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把考核的结果作为参考资料。②调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。③晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的成绩作为参考资料加以运用。④提薪。在每年提薪之际，应该参照能力考核的成绩，决定提薪的幅度。⑤奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的结果进行。第八条考核结果的反馈部门经理通过面谈形式，把考核的结果告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第九条考核表的保管与查阅9.1考核表的保管9.1.1保管者。考核表由人力资源部绩效专员加以保管。9.1.2保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。9.2考核表的查阅管理者在工作中涉及到某员工绩效问题，需要查阅有关内容时，可以向绩效专员提出查阅要求，经人力资源部经理同意方可查阅。第十条本制度适用于集团公司内部。第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板6：离职管理规定第一节离职管理原则第三十三条员工离职分为劝退和辞职两种。第三十四条公司对违纪员工，经劝告、教育、警告不改者，有劝退的权力。第三十五条员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。第二节劝退管理第三十六条公司对有下列行为之一者，给予劝退：1、一年内记大过三次者；2、连续旷工三日或全年累计超过五日者；3、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂佣金者；4、工作疏忽职守，贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；5、违抗命令或擅离职守，情节重大者；6、借端聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者；7、仿效上级主管人签字或盗用公司公章者；8、因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。9、品行不端、行为不检，屡诫不改者。10、擅自离职为其它公司工作者。11、违背国家法令或公司规章制度情节严重者。12、泄露业务上的秘密情节严重者。13、办事不力、玩怱职守，有具体事实情节重大者。14、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所承受工作虽无过失，但不能胜任者；15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；16、连续考绩不及格，经考察试用仍不合格者；17、因公司业务紧缩须减少一部分员工时。18、工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者。19、员工在试用期内经发现不符合录用条件者。20、由于其他类似原因或业务上之必要者。第三十七条劝退员工时，必须由其直属主管向人事部索取《员工离职审批表》，按规定填妥后送人事部审核备案。第三十八条被劝退员工要及时办理移交手续。第三十九条被劝退员工如果无理取闹、纠缠领导，影响本公司正常经营、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。第四十条玖鸿实业公司下属所有部门劝退的员工必须经人事部审核备案。第三节辞职管理第四十一条公司员工无论以何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作1个月，经理级别以上管理岗位提前三个月提出申请。第四十二条员工因故辞职时，应首先向人事部索取《员工离职申请表》，按规定填写审批后，送人事部审核办理。第四十三条辞职员工应在审批完成后办理交接手续，否则公司有权将其工资扣发，特别是对于在销售岗位离职的员工，在离职后应继续与未完成的业务进行跟踪落实，否则提成一律不予发放，若因此给公司带来不良影响及后果，将追求其相关法律责任。第六章附则第四十四条所有人员的异动必须先报人事部审核备案后方可执行。第四十五条人员异动日期均以人事签发的相关通知单日期为准。第四十六条未经人事部审核备案的人员，其异动程序视为无效，人事部将不予办理相关手续。第四十七条各部门、分公司每月1号前应将上月度人员异动情况按要求填报《月度人员异动统计表》报人事部审核备案。第四十八条本制度解释权归人事部。第四十九条本制度自公布之日起执行。制度模板7：内部调动工作制度（一）工作目标1、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。2、调整公司内部的人际关系和工作关系。（二）岗位变动：1、调岗因部门调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。2、借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。3、待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。（三）工作程序1、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，经所在部门经理同意后，填写《人事变动表》，部门经理填写《工作评估表》，报总经理批准，后由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。2、借调由公司或拟借调单位的经理提出，经人力资源部与有关部门协商，报总经理批准而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制《人事变动表》，相关部门签字后，报公司总经理批准。3、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，详细说明待岗理由，交人力资源部，报总经理审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。制度模板8：职业生涯设计管理制度第一章总则第一条为实现XX有限有限公司（以下简称集团公司）与员工的共同发展，合理开发人力资源，特制订本制度。第二条公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司第四条综合管理部为公司员工职业生涯设计的归口管理部门。第二章方法与程序第四条综合管理部通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式，全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。第五条各部门负责人每年应不少于1次与所属员工进行职业发展方面的面谈沟通，以了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》，并报送公司综合管理部备案。第六条综合管理部每年应不少于1次与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员进行面谈沟通，了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》并备案。第七条公司经营班子成员由直接领导每年不少于1次进行面谈沟通，了解其职业发展愿望，并协助其分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后填写《员工职业发展面谈记录》并报送综合管理部备案。第八条各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划，关心员工的职业发展需求，并及时与综合管理部沟通。第九条综合管理部应对《员工职业发展面谈记录》进行整理和分析，对于主管及以上等骨干员工应予以重点关注。第三章实现与修正第十条员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。第十一条综合管理部及各级管理人员，应切实关心员工职业发展需求，及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员，综合管理部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助，对其职业发展提供指导。第十二条综合管理部负责有关岗位职位变动、空缺及新设岗位、任职条件的咨询，通过集团公司内部报刊、网络及其他合适的形式及时将以上信息向员工发布。第十三条员工可随时与综合管理部或有关领导面谈，主动汇报自己的工作、思想状态，以及自身职业发展的需求和设想。第十四条为满足员工职业发展的需求，综合管理部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制，并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。第十五条员工应结合公司发展需求及自身的特点，主动调整和改进自身的职业生涯设计，并与直接领导或综合管理部保持经常性的沟通。第四章附则第十六条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第十七条本制度自印发之日起施行。制度模板9：劳动关系与合同管理制度第一条劳动合同的签订1.1各单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确劳动关系。劳动合同一经签订，经劳动部门鉴定，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。1.2劳动合同以书面形式订立，一式两份，单位与职工本人各执一份。1.3劳动合同由单位法人代表人（或委托代理人）与劳动者本人签订。第二条劳动合同鉴证2.1劳动合同签订后，因自签订之日起五日内到劳动行政部门办理鉴证手续。2.2劳动合同鉴证后，企业和职工各执一份，自鉴证之日起五日内交职工保存一份，并由职工本人在《送交回执》上签收，任何单位和个人不得代签、代收。第三条劳动合同续签3.1公司在员工合同到期前三十日内做合同续签调查，对员工合同期内工作进行审查，考核合格者可以续签劳动合同，合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者，按规定办理终止劳动合同手续，并通知员工本人。3.2续签劳动合同后将于十日内到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。第四条劳动合同的变更4.1公司进行组织机构调整，可依据其实际情况与员工遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。4.2公司因生产经营发生重大变化，需协商变更劳动合同的，应在三十日内与员工办理变更手续，对协商变更不成的，企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。4.3因集团内招聘、整合造成的劳动合同改签：在未与新单位签订合同之前，仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格者或有违约行为，则退回原单位按合同规定追究责任。第五条劳动合同的终止5.1依据《劳动法》有关规定对严重违法违纪的职工解除劳动合同适用开除。a.被判刑并入监狱服刑的；b.被劳教者；c.留用看查期间表现仍不好的；d.严重犯有《奖惩制度》错误之一的。5.2对无正当理由旷工的员工解除劳动合同适用除名，除名条件为职工经常没有正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，1年内累计旷工30天以上，按照有关规定与员工解除劳动合同适应除名。5.3对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除或除名条件，经教育或行政处分仍然无效的员工，解除劳动合同适用辞退。单位根据生产经营状况或富余员工的情况，按照有关规定与员工解除劳动合同也可适用辞退。第六条解除劳动合同6.1依据《劳动法》第二十六条、第二十七条规定与职工解除劳动合同的，应提前三十日向员工送交《解除（终止）劳动合同通知书》，并由员工签收，通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。6.2员工依据《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同的，应提前三