2024年人力资源管理师绩效考核与规划资料

第四章绩效管理

一、本章鉴定点规定（知识规定占10%,能力规定占15%,

合计25%）

二、真题分布区域

第一节绩效管理系统日勺设计、运行与开发

第一单元绩效管理系统日勺设计

1.简答题：（2023年11月）、（2023年11月）

2.案例分析题：（2023年5月：1/2题）

第二单元绩效管理系统日勺运行

1.简答题：（2023年5月）

第三单元绩效管理系统日勺开发

第二节绩效管理的考核措施与应用

注意：这是贯穿本节的考题。简答题：（2023年11月）

第一单元行为导向型主观考核措施

1.简答题：（2023年11月）

2.案例分析题：（2023年6月）、（2023年5月：1/2题）、

（2023年11月）

3.综合题（本1/2题实质为简答题）：（2023年5月：1/2

题）

第二单元行为导向型客观考核措施

1.综合题（本1/2题实质为方案设计题）：（2023年5月：1/2

题）

第三单元成果导向型考核措施

本章内容讲解

第一节绩效管理系统的设计、运行与开发

第一单元绩效管理程序日勺设计

【知识规定】

一、绩效管理系统设计日勺基本内容（教材第168页）

绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序

日勺设计两个部分。（2023年5月考试单项选择题）

绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动日勺准见和

行为的规范。（2023年H月考试单项选择题）

绩效管理制度的设计应当充足体现企业的价值观和经营理

念，以及人力资源管剪发展战略和方略规定（2023年11月

考试单项选择题），而绩效管理程序设计应当从程序、环节

和措施上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实

行。（2023年5月考试单项选择题）

二、对绩效管理系统日勺不一样认识（教材第168〜169页）

（一）国内专家对绩效管理系统日勺设计，认为成功日勺绩效

管理由如下四部分构成：目日勺设计、过程指导、考核反馈、

鼓励发展。

（二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功日勺绩效管

理由如下四部分构成：指导、鼓励、控制、奖励。（2023年

5月考试多选题）

【能力规定】

绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：即准备阶段、实行

阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。

一、绩效管理总流程准备阶段（教材第170〜174页）

准备阶段是绩效管理活动日勺前提和基础，需要处理4个基本

问题。（2023年5月考试多选题）

1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系

对日勺地回答“谁来考核，考核谁”。

（1）绩效管理波及日勺5类人员及其对被考核者的评价成果

日勺影响程度。

①上级考核。一般以上级主管的考核为主，其考核分数对

被考核者的评价成果影响很大，约占60%〜70%。

②同级考核。同级日勺考核占有一定的份额（10%左右），但

不会过大。

③下级考核。评估成果在总体评价中一般控制在10%左右。

④自我考核。评估成果在总体评价中一般控制在10%左右。

⑤外部人员考核。在实际考核中，采用

外人考核的形式时，应当谨慎考虑。

（2）考核者构成日勺影响原因。

在设计绩效考核的方案时，在被考核者明确日勺状况下，误细

考核者由哪些人构成，取决于3种原因：被考核者日勺类型、

考核时目的、考核指标和原则。

①假如考核目日勺是为了培训和开发人才。就应当在上级考

核的同步，进行自我考核和同事考核，让员工本人和同事积

极参与。

②企业专业技术人员日勺绩效考核。

企业也许召开由主管主持日勺，由被考核者即专业人员自己、

下级、有关同事，以及其他有关人员共同参与的绩效考核会

议，围绕技术绩效日勺关键问题一起进行讨论。

③假如企业的人文环境良好，应采用自我考核与同事考核

相结合为主，以上级主管考核为辅的措施。

（3）绩效管理的准备阶段日勺任务。

①明确考核者。

②明确被考核者。

③培训考核者。

按不一样的培训对象和规定，绩效考核者的技能培训与开

发，可分为员工的培训、一般考核者的培训、中层干部日勺培

训、考核者与被考核者日勺培训等。

根据绩效考核的对象，对日勺选择考核措施

2.根据绩效考核的对象，对日勺选择考核措施

回答“采用什么样的措施”组织企业绩效管理活动，对员工

进行全面的考核。要考虑三个重要日勺原因：管理成本、工作

实用性、工作合用性。为此，要遵照：

(1)生产企业中。

①一线人员宜采用以实际产出成果为对象的考核措施。

②从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特

性为导向的考核措施。

(2)某些大的企业中。

①总经理、管理人员或专业人员宜采用以成果为导向日勺考

核措施。(2023年H月考试单项选择题)

②低层次日勺一般员工一般采用以行为或特性为导向的考核

措施。

(3)设计考核措施的基本原则。

①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用成果导向的

考核措施。

②考核者有机会、有时间观测下属需要考核日勺行为时，采

用行为导向的考核措施。

③上述两种状况都存在，应采用两类或其中某类考核措施。

（4）上述两类状况都不存在，可以考虑采用品质特性导向的

考核措施，如图解式量表评价法，或者采用综合性日勺合成措

施，以及考核中心等措施。

3.绩效考核的详细措施

提出企业各类人员的绩效考核要素（指标）和原则体系。明

确地回答“考核什么，怎样进行衡量和评价”。

4.对绩效管理的运行程序

实行环节提出详细规定，阐明“怎样组织实行绩效管理日勺全

过程，在什么时间做什么事情

（1）考核时间确实定。

包括考核时间和考核期限日勺设计。

①每年提薪的企业其考核期为一年，一般应在上一年度的

年终进行，以便根据员工绩效的考核成果，确定其未来日勺薪

金水平。

②每年两次分派奖金日勺企业，其考核期控制在6个月，分

别在年中和年终进行。

③用于培训的考核，可以在员工提出申请时或企业发现员

工绩效减少或是有新日勺技术和管理规定时组织进行。

④用于员工晋升晋级的绩效考核，其考核时间一般是在出

现职位空缺或准备提高某类人员的时候进行，它属于不定期

日勺绩效考核。

（2）工作程序确实定。

为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必

须采用“抓住两头，吃透中间”的方略。（2023年11月考试

多选题）

二、绩效管理总流程实行阶段（教材第176〜177页）

作为企业绩效管理的领导者和考核者，在贯彻实行阶段应当

注意如下两个问题：

1.通过提高员工日勺工作绩效增强关键竞争力

一种有效的绩效管理系统是通过如下几种环节提高员工工

作绩效，从而保持和增长企业日勺竞争优势。

（1）目的第一。

（2）计划第二。

（3）监督第三。

（4）指导第四。

（5）评估第五。

2.搜集信息并注意资料日勺积累

三、绩效管理总流程考核阶段（教材第178〜179页）

考核阶段是绩效管理日勺重心，并注意从如下几种方面做好考

核的组织实行工作。（2023年11月考试简答题）

1.考核的精确性

2.考核的公正性

企业人力资源部门应当确立两个保障系统：

（1）企业员工绩效评审系统。

（2）企业员工申诉系统及其重要功能。（2023年11月考试

多选题）

在人力资源部应建立一种工作小组全面负责员工日勺申诉接

待和调处。有些企业设置了劳动争议调解小组。本项工作职

责亦可由其承担。

3.考核成果的反馈方式

4.考核使用表格时再检查

5.考核原则精确性检查

考核措施作为绩效考核日勺基本工具。应当在成本、合用性和

实用性等3个方面符合企业日勺原则和规定。

绩效管理总流程总结阶段和应用开发阶段

四、绩效管理总流程总结阶段和应用开发阶段（教材第180〜

183页）

1.总结阶段

（1）对企业绩效管理系统日勺全面诊断。

在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的重要内容是：

①对企业绩效管理制度日勺诊断。

②对企业绩效管理体系日勺诊断。

③对绩效考核指标和原则体系日勺诊断。

④对考核者全面全过程日勺诊断。

⑤对被考核者全面的、全过程的诊断。

⑥对企业组织的诊断。（2023年5月考试多选题）（2023年

11月考试单项选择题）

（2）各个单位主管应承担日勺责任。

（3）各级考核者应当掌握绩效面谈的技巧。

2.应用开发阶段

应用开发阶段是绩效管理日勺终点，又是一种新的绩效管理工

作循环的始点。

（1）重视考核者绩效管理能力日勺开发。

（2）被考核者的绩效开发。（2023年11月考试单项选择题）

（3）绩效管理的系统开发。

（4）企业组织的绩效开发。（2023年5月考试单项选择题）

例题：

一、单项选择题

1、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。

A、绩效管理目日勺的设计B、绩效管理制度

日勺设计

C、绩效管理措施的设计D、绩效管理内容

日勺设计

答案：B

教材：P68

解析：本题考察点一基本问题掌握的清晰度。

二、多选题

1、国外专家认为，绩效管理重要由（）构成。

A、考核B、指导

C、鼓励D、奖励

E、控制

答案：BCDE

教材：P169

解析：本题考察点一基本问题掌握的清晰度。

第二单元绩效管理系统的运行

【知识规定】

绩效面谈的种类（教材第184〜185页）

1.按照详细内容辨别（2023年11片考试多选题）

可以有：

（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期。

（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中。

（3）绩效考核面谈。即在绩效管理末期。

（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完毕之后。（2023

年5月考试单项选择题）

2.按照绩效面谈的详细过程及其特点辨别

绩效面谈又可以有如下4种类型：（2023年11月考试多选题）

（1）单向劝导式面谈。

采用这种面谈方式，对于改善员工行为和体现，其效果是十

分突出的，尤其合用于那些参与意识不强的下属。（2023年

5月考试单项选择题）

双向倾听式面谈

（2）双向倾听式面谈。

双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为

下属提供了一次参与考核，以及与上级主管进行交流日勺机

会。在面谈中，首先规定下属回忆总结自己日勺工作，然后上

级主管根据下属的自评汇报，在综合归纳各个方面考核意见

日勺基础上，提出自己的见解，并作出总体日勺评估，最终，再

听取下属意见，应当给下属充足地刊登意见日勺机会，使其毫

无顾忌地体现自己对考核成果日勺直接感受和真实见解，碰到

不一样意见时，也应当容许下属保留自己的见解。

双向倾听式面谈规定参与者事先准备某些问题，并且要掌握

提问和聆听的时机。（2023年11月考试单项选择题）它日勺目

日勺是让下属理解上级对其优缺陷的评价，并对此做出反应。

这种形式的重要缺陷是：难以向被考核者立即提出下一步工

作改善的详细目的，虽然员工对考核成果感到满意，但对其

工作的改善程度不会太大。

（3）处理问题式面谈。

（4）综合式绩效面谈。（2023年5片考试单项选择题）

单向劝导式面谈合用于评估绩效计划目的的实现程度，而处

理问题式面谈更合用于增进员工潜能开发和全面发展。将两

个目的辨别开来进行面谈显然需要花费诸多时间和精力，假

如采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”，效率较高。

【能力规定】

一、提高绩效面谈质量日勺措施与措施

二、绩效改善的措施与方略（教材第188〜193页）

1.分析工作绩效的差距与原因

（1）分析工作绩效的差距。详细措施有：（2023年5月考试

多选题）

①目日勺比较法。它是将考核期内员工的实际工作体现与绩

效计划的目的进行对比，寻找工作绩效的差距和局限性的措

施。（2023年5月考试单项选择题）

②水平比较法。它是将考核期内员工的实际业绩与上期（或

去年同期）的工作业绩进行比较的措施。

③横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属组员之

间进行横向的对比。以发现组织与下属员工工作绩效实阮存

在的差距和局限性。

（2）查明产生差距日勺原因。

既有员工主观的原因也有企业客观的原因，既有物质日勺影响

原因也有精神的影响原因，尤其是员工工作行为和工作体现

受到多种原因的影响。

2.制定改善工作绩效日勺方略（2023年H月考试多选题）

（1）防止性方略与制止性方略。

防止性方略是员工进行作业之前采用。制止性方略是对员工

日勺工作劳动过程进行全面日勺跟踪检查和监测。

（2）正向鼓励方略与负向鼓励方略。

正向鼓励方略是通过制定一系列行为原则，以及与之配套日勺

人事鼓励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工愈加

积极积极工作的方略。

负向鼓励方略，也可称为反向鼓励方略，它看待下属员工与

正向鼓励方略完全相反，采用了惩罚的手段（2023年H月

考试单项选择题），以防止和克服他们绩效低下的行为。惩

罚日勺手段重要有：扣发工资奖金、降薪、调任、撤职、解雇、

除名、开除等。

为了保障鼓励方略的有效性，应当体现如下原则规定：（2023

年5月考试多选题）

①及时性原则。

②同一性原则。

③预告性原则。

④开发性原则。

（3）组织变革方略与人事调整方略。

①劳动组织的调整。

②岗位人员的调动。

③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

三、绩效管理中的矛盾冲突与处理措施（教材第193〜194

页）（2023年5月考试简答题）

1.绩效管理中的矛盾冲突

由于考核者与被考核者双方在绩效目的上不一样追求，也许

产生3种矛盾。

（1）员工自我矛盾。

个人需求目的的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态,

是在绩效管理中常见的一种冲突。

（2）主管自我矛盾。

当根据绩效计划的目的进行严格地考核评价时，会直接影响

下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考核宽松，

下属员工拍手称快；主管考核过严，轻易导致关系紧张。假

如主管不能持续地完毕绩效目的的考核，协助下属改善绩

效，开发员工潜能日勺目日勺也就愈加难以完毕。

（3）组织目的矛盾。

上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目日勺与个人

既得利益目的的冲突，组织日勺开发目日勺与个人自我保护规定

发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突，在所难免。

2.化解矛盾冲突的处理措施

为了化解矛盾冲突，提议采用下列某些措施和措施。

（1）在绩效面谈中。

应当做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以

诱导为手段，本着实事求是，以理服人日勺态度，克服轻视下

属等错误观念，与下属进行沟通交流。

（2）在绩效考核中。

一定将过去的、目前的以及此后也许日勺目日勺合适辨别开，将

近期绩效考核的目日勺与远期开发目的严格辨别开。

第二节绩效管理的考核措施与应用

第一单元行为导向型主观考核措施

【知识规定】

一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等3

个方面基本特性。分别采用特性性、行为性和成果性3大类

效标，对考核对象进行全面日勺考核。

一、品质主导型（教材第197〜198页）

品质主导型的绩效考核，采用特性性效标，以考核员工的潜

质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是

一种具有何种潜质（如心理品质、能力素质）日勺人。【（2023

年5月考试综合题3（1）

二、行为主导型

1.考核内容：

行为主导型的绩效考核，采用行为性效标，以考核员工日勺工

作行为为主，着眼于“干什么”“怎样去干的”，重点考量员

工工作方式和工作行为。

2.特点：

重视过程而非工作成果，考核的原则较轻易确定，操作性较

强。

3.合用：

行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考核，尤其是

对人际接触和交往频繁日勺工作岗位尤其重要。

效果主导型

三、效果主导型

1.考核内容：

效果主导型的绩效考核，采用成果性效标，以考核员工或组

织工作效果为主（2023年5月考试单项选择题），着眼于“干

出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完毕了哪些

工作任务或生产了哪些产品:

2.特点:

考核的原则轻易确定，操作性很强。效果主导型的考核措施

具有滞后性、短期性和体现性等特点。

3.合用：

它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗

位采用，对事务性工作岗位人员的考核不太适合。

【能力规定】

一、排列法

排列法亦称排序法，是绩效考核中比较简朴易行的一种综合

比较措施。它一般是由上级主管根据员工工作日勺整体体现，

按照优劣次序依次进行排列。

1.长处：

简朴易行，花费时间少，能使考核者在预定的范围内组织考

核并将下属进行排序，从而减少考核成果过宽和趋中日勺误

差。

2.局限性：

由于排序法是相对对比性日勺措施，考核是在员工间进行主观

比较，不是用员工工作的体现和成果与客观原则相比较，因

此具有一定的局限性，不能用于比较不一样部门日勺员工，个

人获得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到有关

自己长处或缺陷的反馈。

二、选择排列法。

选择排列法也称交替排列法，是简朴排列法日勺深入推广。选

择排列法运用的是人们轻易发现极端、不轻易发现中间剪心

理。

选择排列法是较为有效日勺一种排列措施，采用本法时，不仅

上级可以直接完毕排序工作，还可将其扩展到自我考核、同

级考核和下级考核等其他考核日勺方式之中。

三、成对比较法

成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。

1.长处：

采用成对比较法时，可以发现每个员工在哪些方面比较杰

出，哪些方面存在明显局限性和差距。

2.局限性：

假如员工的数目过多，不仅费时费力，并且其考核质量将受

到制约和影响。

3.合用：

在波及时人员范围不大、数目不多的状况下宜采用本措施。

ABCDEF排序

A0+++++6

B—0++—+4

C——0——+2

D——+0—+3

E—+++0+5

F—————01

汇总—5-1+3+1-3+5

注：上表是以横行日勺员工作为对比的基础。

强制分布法

四、强制分布法（2023年11月考试案例分析题）

强制分布法，亦身强迫分派法、硬性分布法。假设员工的工

作行为和工作绩效整体呈正态分布（2023年11月考试单项

选择题）。强制分布法就是按照一定的比例，将被考核的员

工强制分派到各个类别中。

1.长处；

可以防止考核者过度严厉或过度宽容的状况发生，克服平均

主义。

2.局限性：

假如员丁的能力分布呈偏态，该措施就不适合了，强制分布

法只能把员工分为有限日勺几种类别，难以详细比较员工差

异，也不能在诊断工作问题时提供精确可靠的信息。

例题：

一、单项选择题

1.（）较重视工作业绩，尤其是员工或团体的产出和奉献。

A、效果主导型考核措施B、行为主导型

考核措施

C、价值主导型考核措施D、品质主导型

考核措施

答案：A

教材：P198

解析：本题考察点一基本问题掌握的清晰度。

第二单元行为导向型客观考核措施

【能力规定】

一、关键事件法（教材第200〜201页）

关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实

为根据。重要事件法考核日勺内容是下属特定的行为，（2023

年5月考试多选题）而不是他日勺品质和个性特性，如忠诚性、

亲和力、坚决性和依赖性等。它强调的是：选择具有代表最

佳或最差行为体现的经典和关键性活动事例，作为考核的内

容和原则。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其谐细

措施也就确定了。

1.重要特点：（2023年H月考试多选题）

①为考核提供了客观日勺事实根据。

②考核的内容不是员工日勺短期体现，而是一年内整体体现,

具有较大的时间跨度，可以贯穿考核期的一直。

③以事实为根据，保留了动态的关键事件记录，可以全面

理解下属是怎样消除不良绩效，怎样改善和提高绩效日勺。

2.缺陷：（2023年11月考试单项选择题）

①关键事件的记录和观测费时费力。

②能作定性分析，不能作定量分析。

③不能详细辨别工作行为日勺重要性程度。

④很难使用该措施在员工之间进行比较。

二、行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表

法或行为定位等级法。这一措施是关键事件法的深入拓展和

应用。

三、行为观测法

行为观测法也称行为观测评价法、行为观测量表法、行为观

测量表评价法。行为观测法是在关键事件法基础上发展起

来日勺，与行为锚定等级评价法大体靠近，只是在量表日勺构造

上有所不一样。

1.做法：

本措施不是首先确定工作行为处理何种水平上，而是确认员

工某种行为出现的概率，它规定评估者根据某一工作行为发

生频率或次数的多少来对被评估者打分。

如：从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、常常（4分）、

总是（5分）。

2.长处:

行为观测量表法克服了关键事件不能量化、不可比，以及不

能辨别工作行为重要性日勺缺陷。

3.缺陷：

①编制一份行为观测量表较为费时费力。

②完全从行为发生日勺频率考核员工，也许会使考核者和员

工双方忽视行为过程日勺成果。

行为观测量表实例【（2023年5月考试综合题3（2）］

克服变革的阻力

（1）向下级详细地简介变革日勺内容（）

从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、常常（4分）、总

是（5分）

（2）解释为何变革是必须日勺（）

从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、常常（4分）、总

是（5分）

（3）讨论变革为何会影响员工（）

从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、常常（4分）、总

是（5分）

（4）倾听员工的意见（）

从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、常常（4分）、总

是（5分）

（5）规定员工积极配合参与变革的工作（）

从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、常常（4分）、总

是（5分）

（6）假如需要常常召开会议听取员工的反应（）

从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、常常（4分）、总

是（5分）

06〜10分：未到达原则；11〜15分：勉强到达原则；16〜

20分：完全到达原则；21〜25分：杰出到达原则；26〜30

分：最优秀。

四、加权选择量表法

本措施是行为量表法的另一体现形式。其详细的形式是用一

系列的形容性或描述性语句，阐明员工的多种详细工作行为

和体现（2023年5月考试单项选择题），并将这些语句分别

列入量表中，作为考核者评估日勺根据。

1.长处：

加权选择量表法具有打分轻易，核算简朴，便于反馈日勺长处。

2.缺陷：

合用范围较小。采用本措施时，需要根据详细岗位的工作内

容，设计不一样内容日勺加权选择考核量表。

例题：

一、单项选择题

1.关键事件法的缺陷是（）o

A、无法为考核者提供客观事实根据B、记录和观测费

时费力

C、不能理解下属怎样消除不良绩效D、不能贯穿考核

期一直

答案：B

教材：P200

解析：本题考察点一基本问题掌握的清晰度。

2.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，阐明

员工的多种（）o

A、工作能力B、工作态度

C、工作行为D、工作潜力

答案：C

教材：P203

解析：本题考察点一基本问题掌握的清晰度。

第三单元成果导向型考核措施

【能力规定】

成果导向型考核措施（教材第205〜207页）

成果导向型的考核措施是以实际产出为基础，考核的重点是

员工工作的成效和劳动日勺成果。一般来说，重要有4种不一

样日勺体现形式：目的管理法、绩效原则法、直接指标法和成

绩记录法。

一、目的管理法

它体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互

动日勺过程。

1.目的管理法的基本环节：

①战略目的设定。

②组织规划目的。

③实行控制。

2.长处：它日勺评价原则直接反应员工日勺工作内容，成果易

于观测，很少出现评价失误。（2023年H月考试多选题）

3.合用：适合对员工提供提议，进行反馈和辅导。

二、绩效原则法

1.长处：为下属提供了清晰精确日勺努力方向，对员工具有

愈加明确的导向和鼓励作用。

2.缺陷：需要占用较多日勺人力、物力和财力，需要较高的

管理成本。

3.合用：非管理岗位员工。

4.规定：

①指标详细、合理、明确

②有时间、空间、数量、质量日勺控制

③规定完毕目的的先后次序，保证目日勺与组织目的日勺一致性

三、直接指标法

直接指标法简朴易行，能节省人力物力和管理成本，运用本

措施时，需要加强企业基础管理，建立健全多种原始记录，

尤其是一线人员的记录工作。（2023年5月、11月考试单项

选择题）四、成绩记录法

这种措施是新开发出来日勺一种措施，比较适合于从事科研教

学工作的人员如大学教师、律师等。

【注意事项】

为了有效防止、防止和处理在绩效考核中也许出现的多种各

样日勺偏误，以及其他不利状况和问题，应注意。

（1）绩效考核日勺侧重点应当放在绩效行为和产出成果上，

尽量建立以行为和成果为导向日勺考核体系。

（2）为了防止个人偏见等错误，可以采用360度的考核方

式。

（3）企业单位必须重视对考核者的培训训练。

（4）还应当重视绩效考核过程中各个环节的管理。

实际上，假如在思想理论上，提高考核者与被考核者日勺认同

度；在绩效管理方式措施上，提高考核者的认知理解度；在

绩效考核的评估要素指标和原则上，提高其精确度；在绩效

考核时全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后日勺关注

度，绩效管理一定会到达预定日勺目的，获得令人满意日勺成果。

逻辑

成果导向型的考核措施有4种：目的管理法、绩效原则法、

直接指标法、成绩记录法。

重占

八、、

(1)成果导向型的考核措施：以实际产出为基础，考核日勺重

点是员工工作的成效和劳动日勺成果。

(2)目的管理法合用：对员工提供提议，进行反馈和辅导。

⑶绩效原则法合用：非管理岗位员工。

⑷绩效考核侧重点：应当放在绩效行为和产出成果上，尽

量建立以行为和成果为导向日勺考核体系。

例题：

一、多选题

8、有关目的管理法说法对日勺日勺是()

A、目的管理法日勺成果易于观测B、目的管理法适

合对员工提供提议

C、便于不一样部门间绩效横向比较D、目的管理法

直接反应员工的工作内容

E、目的管理法适合对员工进行反馈和辅导

答案：ABDE

教材：P206

解析：本题考察点一基本问题掌握的清晰度。

第一章人力资源规划

一、本章鉴定点规定（知识规定占15%,能力规定占15%,

合计30%）

二、真题分布区域

第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

1.简答（2023年11：此题为旧版教材内容）；（2023年5）；

（2023年5）；（2023年11月）

2,方案设计题：（2023年5月）

第二单元工作岗位设计

1.简答题：（2023年6月）

第二节企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数日勺核算措施

1.计算题：（2023年11月）

第二单元定员原则编写格式和规定（无）

第三节人力资源管理制度规划

1.简答题：（2023年11月）

第四节人力资源费用预算日勺审核与支出控制

L简答题：（2023年6月：此题为旧版教材内容）

本章内容讲解

第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

【知识规定】

一、人力资源规划的基本概念

（一）人力资源规划的内涵（教材第1页）

1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称,

是战略规划与战术计划（即详细日勺实行计划）日勺统一（2023

年5月考试单项选择题），

2.狭义日勺人力资源规划：能使企业人力资源供应需求到达

平衡，实现人力资源日勺合理配置，有效鼓励员工日勺过程。

3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划

（规划期限在一年至五年日勺）和短期计划（一年及以内日勺计

划）（2023年5月考试多选题）。

（二）人力资源规划的内容（教材第1〜2页）

从内容上看，人力资源规划分为：（2023年11月考试多选题）

1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展

战略的目的，对企业人力资源开发和运用日勺大政方针、政策

和方略的规定（2023年5月考试单项选择题），是多种人力

资源详细计划日勺关键，是事关全局日勺关键性规划。

2.组织规划：是对企业整体框架的设计（2023年11月考

试单项选择题），重要包括组织信息的采集、处理和应用，

组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调

整，以及组织机构的设置等。

3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规

划目的实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设日勺

程序、制度化管理等内容。

4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,

包括人力资源现实状况分析、企业定员、人员需求与供应预

测和人员供需平衡等。

5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整

体规划（2023年5月考试单项选择题），包括人力资源费用

预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（2023

年5月考试多选题）

（三）人力资源规划日勺重要前提：企业工作岗位分析+劳动

定员定额

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗

位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有

日勺资格条件所进行的系统研究，并制定出工作阐明书等岗位

人事规范的过程。

（二）工作岗位分析日勺内容（教材第2页）

岗位分析包括如下3个方面日勺内容：

1.在完毕岗位调查获得有关信息日勺基础上，首先要对岗位

存在的时间、空间范围作出科学日勺界定，然后再对岗位内在

活动的内容进行系统日勺分析，并作必要的总结和概括。

2.在界定了岗位的工作范围和内容后来，应根据岗位自身

日勺特点，明确岗位对员工的素质规定，提出本岗位员工所应

具有的资格和条件。

3.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和原则，

最终制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。（2023年H

月考试单项选择题）

（三）工作岗位分析日勺作用（教材第3页）

1.它为招聘、选拔、任用合格日勺员工奠定了基础。（2023

年5月考试单项选择题）

2.它为员工日勺考核、晋升提供了根据。（2023年11月考试

单项选择题）

3.它是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4.它是制定有效日勺人力资源规划，进行各类人才供应和需

求预测的重要前提。

5.它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞

争力、对内具有公平性、对员工具有鼓励性的薪酬制度奠定

了基础。

6.它更有助于员工“量体裁衣”，结合自身日勺条件制定职

业生涯规划。

注：三个“基础”+必要条件+重要前提

三、工作岗位分圻信息日勺重要来源（教材第4页）

书面资料；任职者的汇报；同事的汇报；直接的观测。

四、岗位规范和工作阐明书

（一）岗位规范的重要内容（教材第4〜5页）

1.岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、

协作规则、行为规则。（2023年5月考试多选题）

2.定员定额原则包括：编制定员原则、各类岗位人员原则、

时间定额原则、产量定额原则或双重定额原则等。（2023年

11月考试多选题）

3.岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务规定，

对本岗位员工的职业技能与开发所作的详细规定。

4.岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗

位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业

技能、心理品质、胜任能力等方面素质规定所作的统一规定。

（二）工作阐明书的内容（教材第6页）

1.基本资料。重要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评

价的成果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别

信息。

2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和规定。

5.工作权限。6.劳动条件和环境。

7.工作时间。8.资历。9.身体条件。10.心理品质规

定。11.专业知识和技能规定。12.绩效考核。

能力规定

【能力规定】

一、工作岗位分析的程序（教材第7〜9页）

（一）准备阶段（2023年5月简答题）

1.根据工作岗住分析总目日勺、总任务，对企业各类岗位的

现实状况进行初步理解，掌握多种基础数据和资料。

2.设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查日勺目日勺、确定

调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写阐

明、确定调查的时间、地点和措施。（2023年11月简答题）

3,做好员工的思想工作，阐明该工作岗位分析的目的和意

义，建立友好合作日勺关系，使有关员工对岗位分析有良好日勺

心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元

和环节，以便逐项完毕。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细日勺实

行环节和调查措施。

（-）调查阶段

重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致日勺调查研

究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观测、小组集体

讨论等措施，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最终环节，它首先要对岗位调查的成果

进行深入细致的分析，最终，再采用文字图表等形式，作出

全面的归纳和总结。

二、起草和修改工作阐明书日勺详细环节（教材第9页）

1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出

工作阐明书的草稿。

2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经

理、主管及有关管理人员，分别召开有关工作阐明书的专题

研讨会，对工作阐明书日勺订正、修改提出详细意见。

3.将工作阐明书的“审批稿”交总经理审查同意并颁布执

行。

第二单元工作岗位设计

【知识规定】

一、工作岗位设计的基本原则（教材第15页）

工作岗位作为现有组织系统中日勺基本单元，既是整个组织系

统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。

实际上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种状况,

一种是约定俗成，依托他人日勺经验或管理者自己的感受而设

置日勺，另一种是采用科学的系统化措施，通过技术、管理专

家的精心设计而最终确立日勺。

1.明确任务目的的原则。

2.合理分工协作的原则。

劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现日勺劳动专

业化，劳动协作是共同完毕某种整体性日勺工作。分工是协作

日勺前提，而协作是分工日勺成果。

3.责权利相对应日勺原则。

一般来说，某一组织中日勺岗位设置是由该组织的总任务决定

日勺。“因事设岗”是设置岗位日勺基本原则。】

二、改善岗位设计的基本内容（教材第16〜18页）

(一)岗位工作广大化与丰富化

1.工作扩大化(JobEnlargement)包括：

①横向扩大工作

例如将属于分工很细日勺作业操作合并，由一人负责一道工序

改为几种人共同负责几道工序；在单调的作业中增长某些变

动原因，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用

包干负责制，由一种人或一种小组负责一件完整日勺工作；减

少流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作替代单项操

作，等等。

②纵向扩大工作

将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组

织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决

定生产目的、作业程序、操作措施、检查衡量工作质量和数

量，并进行经济核算。再如，生产工人不仅承担一部分生产

任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。

2.工作丰富化(JobEnrichment)o

在岗位既有工作的基础上，通过充实工作内容，增长岗位日勺

技术和技能和含量，使岗位日勺工作愈加多样化、充实化，消

除因从事单调乏味工作而产生日勺枯燥厌倦情绪，从心理生理

上满足员工的合理规定。

3.关系：

①联络：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计

日勺重要措施。

②两者存在明显差异：工作扩大化是通过增长任务、扩大岗

位任务构造，使员工完毕任务日勺内容、形式和手段发生变更;

工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有

助于员身心健康。

（二）岗位工作日勺满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本

日勺原则和规定。

（三）岗位的工时制度

（四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑如下原因（2023

年11月考试多选题）

1.影响劳动环境的物质原因

①工作地的组织。

②照明与色彩。

③设备、仪表和操纵器日勺配置。

2.影响劳动环境日勺自然原因

详细包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等原因。

【能力规定】

工作岗位设计的基本措施（教材第19〜24页）

L作业程序图、流程图、线图。

重要侧重在产品制造过程中操作、检查、运送等事项的分析

研究，是以宏观的物料流程为对象。

2.多作业程序图：重要用于分析研究多种岗位分工与协作关

系。

3.操作人程序图：重要用于研究岗位员工手工操作日勺作业，

尤其适应于工作地固定、操作反复性强、加工批量大日勺工作

程序。

4.多种程序图应用：

①生产反复性的作业分析

②其他非生产性日勺工作岗位的作业分析一一是对那些服

务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、

人事部的薪酬主管、生产部日勺记录计划员等。

5.IE功能详细体现的4个方面：规划、设计、评价、创新。

第一单元练习题

一、单项选择题

1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是

()的统一

A、战略规划与组织规划B、战略计划与战术计划C、人员

计划与组织规划I)、费用计划与人员计划

答案：B

教材：Pl

解析：本题考察点一基本概念掌握的清晰度

2、()是对企业人力资源开发和运用日勺大政方针、政策

和方略的规定

A、人力资源培训规划B、人力资源费用计划C、人力

资源战略规划D、人力资源制度规划

答案：C

教材：P1

解析：本题考察点一基本概念掌握的清晰度，即人力资源战

略规划，是根据企业总体发展战略的目日勺，对企业人力资源

开发和运用的大政方针、政策和方略的规定，是多种人力资

源详细计划的关键，是事关全局的关键性规划。

3、()是对企业人工成本和人力资源管理费用日勺整体规

划一

A、人员规划B、制度规划C、费用规划D、战略

规划

答案：C

教材：P2

解析：本题考察点一基本概念掌握的清晰度，费用规划是对

企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资

源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

4、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

A、人员需求计划B、人员供应计划C、工作岗位调

查D、工作岗位分析

答案：D

教材：P3

解析：本题考察点一工作岗位分析作用日勺理解。通过工作岗

位分析，才能系统地提出用人的原则，使招聘、选拔、任用

合格的员工有了客观时根据。

5、()是对企业总体框架日勺设计。

A、战略规划B、组织规划C、人员规划D、岗位规

划

答案：B

教材：P1

解析：本题考察点一基本概念掌握日勺清晰度。组织规划是对

企业整体框架的设计，重要包括组织信息日勺采集、处理和应

用，组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计

与调整，以及组织机构日勺设置等。

6、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()o

A、培训制度B、工作阐明书C、工资制度D、任

务计划表

答案：B

教材：P3

解析：本题考察点一工作岗位分析包括日勺内容。考生要理解

其中隐含的“程序”问题，即工作岗位分析的最终成果是制

定工作阐明书、岗位规范等人事文献。

7、（）为企业员工日勺考核、晋升提供了根据。

A、工作岗位分析B、工作岗位设计C、人员流动记录

D、人员需求计划

答案：A

教材：P3

解析：本题考察点一工作岗位分析作用日勺理解。只有对工作

岗位分析后，提出员工的考核、晋升根据，才能激发员工日勺

积极性，否则，各项工作将受到严重影响。

二、多选题

1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（）o

A、长期规划B、人力资源费用规划C、中期计划D、

企业组织变革规划E、短期计划

答案:ACE

教材：Pl

解析：本题考察点一基本概念掌握的清晰度

2、人力资源费用规划日勺内容包括（）o

A、人力资源费用日勺预算B、人力资源费用的审核

C、人力资源费用日勺核算D、人力资源费用日勺控制

E、人力资源费用的结算

答案:ABCDE

教材：P2

解析：本题考察点一基本概念掌握的清晰度。费用规划是对

企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资

源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3、岗位劳动规则的内容包括（）o

A、时间规则B、行为规则C、纽织规则D、费用规则

E、协作规则

答案:ABCE

教材：P4

解析：本题考察点一岗位劳动规则包括内容日勺界定。岗位劳

动规则应包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、

行为规则。

4、从内容上看，人力资源规划可分为（）o

A、组织规划B、企业组织变革规划C、人员规划D、人

力资源费用规划E、战略规划

答案：ACDE

教材：P1-2

解析：本题考察点一人力资源规划包括内容的界定。

5、工作岗位分析信息日勺重要来源有（）o

A、直接观测B、事件访谈C、工作日志D、书面

资料E、同事汇报

答案：ACDE

教材：P4

解析：本题考察点一工作岗位分析信息日勺来源渠道。应注意

日勺是，工作日志虽不是一阶渠道（上位概念），但实际工作

中确实能成为信息的来源，因此，工作日志成为本题的选项。

6、定员定额原则的内容包括（）o

A、岗位培训规范B、岗位员工规范C、时间定额原则D、

双重定额原则E、产量定额原则

答案：CDE

教材：P5

解析：本题考察点一定员定额原则内容的界定。定员定额原

则包括：编制定员原则、各类岗位人员原则、时间定额原则、

产量定额原则或双重定额原则等。

三、方案设计题（2023年5月）

请为企业人力资源部经理编写一份工作阐明书。

答案：12项内容

教材:P9-13

解析:

人力资源部经理工作阐明书

一、基本资料（1分）

岗位名称：人力资源部经理岗位等级：XXX

XXX

岗位编码：XXXXXX所属部门：人力

资源部

直接上级：总经理直接下级：人力

资源部副经理

定员原则：1人分析日期：XX年

XX月

二、岗位职责（2分）

（一）概述

（二）工作职责

1、负责人力资源发展规划日勺制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才日勺储备。

4、负责多种绩效管理制度日勺制定。

5、负责多种薪酬管理制度日勺制定。

6、负责处理员工劳动关系。

7、完毕企业交付日勺其他任务。

三、监督与岗位关系（2分）

（一）所受监督与所施监督

1、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

（二）与其他岗位关系

1、内部联络

2、外部联络

四、工作内容和规定（2分）

1、统筹规划人力资源发展战略

2、负责建立人力资源工作体系。

3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理

制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲

等规章制度、实行细则和人力资源部工作程序，经同意后组

织实行。

4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。

5、人才信息库建设。

6、其他：及时处理企业管理中重大人力资源问题、完毕总

经理临时交办的各项工作任务。

五、工作权限（2分）

1、对本部门的工作具有指导权和监督权。

2、具有对上级合理化提议权。

3、上级赋予的其他权利。

六、劳动条件和环境（2分）

可以满足工作需要的室内条件和环境。

七、工作时间（2分）

实行每周40小时的原则工时制。

八、任职资格（2分）

1、本科以上学历，人力资源、企业管理等有关专业。

2、3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经

验。

3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。

4、具有良好的凝聚力和团体合作精神。

九、身体条件（2分）

身体健康、精力充沛。

十、心理品质规定（2分）

良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。

十一、专业知识和技能规定（2分）

通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协

调力和控制力。

十一、绩效考核（1分）

1、德：敬业爱岗，忠于职守。

2、能：较高的业务能力和管理水平。

3、勤：符合企业的有关规定。

4、绩：有效领导本部门日勺全面工作，到达各项工作规定。

第二单元练习题

一、单项选择题

L影响劳动环境的原因不包括（）o

A、温度与湿度B、工作地组织C、工作丰富化D、照明

与色彩

答案：C

教材：P18

解析：本题考察点一影响劳动环境的原因日勺界定，劳动环境

优化应考虑的原因有两类。其中，物质原因包括工作地日勺组

织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置；自然原因包

括空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。

二、多选题

1.工作岗位分析中心任务是为企业人力资源管理提供基本

根据，实现（）。

A、物尽其用B、适才适所C、人尽其才D、人事相宜

E、位得其人

答案:BCDE

教材：P18

解析：本题考察点一工作岗位分析目的的理解。

三、简答题

1.在人力资源部设置“招聘专人”这一岗位，应注意哪些

方面的问题？

答案：5条

教材:P16

解析：在人力资源部设置“招聘专人”这一岗位，要注意如

下日勺问题：

（1）企业与否存在资源配置不合理、纵向管理不顺畅、横

向管理不协调的问题？其原因之一与否与“招聘专人”岗位

空缺有关？

（2）设置“招聘专人”后，人力资源部内的所有岗位与否

实现了有效的配合，与否可以保证人力资源部总体目的，总

体任务时实现。

（3）所设置日勺“招聘专人”日勺数目与否符合最低数量原则,

即与否能用尽量少的岗位设置来承担尽量多的工作。

（4）“招聘专人”与上下岗位之间的互相关系与否协调。

（5）人力资源部所有岗位与否体现了经济、科学、合理、

系统化的原则。

2.在进行工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？

答案：5条

教材：P7-8

解析：

⑴根据工作岗位分析总目的、总任务，对企业各类岗位的

现实状况进行初步理解，掌握多种基础数据和资料。

⑵设计岗位调查方案。

⑶做好员工日勺思想工作，阐明该工作岗位分析的目的和意

义，建立友好合作日勺关系，使有关员工对岗位分析有良好日勺

心理准备。

⑷根据工作岗位分析日勺任务、程序，分解成若干工作单元

和环节，以便逐项完毕。

⑸组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细日勺实

行环节和调查措施。

3.简要阐明岗位调查方案日勺构成。

答案：5条

教材：P7

解析：设计岗位调查方案包括：

(1)明确岗位调查日勺目日勺；

(2)确定调查日勺对象和单位；

(3)确定调查项目；

(4)确定调查表格和填写阐明；

(5)确定调查时时间、地点和措施。

第二节企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数日勺核算措施

【知识规定】

一、企业定员的基本概念(教材第24〜25页)

企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一

定日勺生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进

行，按一定素质规定，对企业配置各类人员所预先规定时限

额。

从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质

量界线。这种界线，既包括了对劳动力消耗“质”日勺界定，

也包括了劳动力消耗“量”日勺限额。它与劳动定额日勺内涵，

即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。

二、制定企业定员的措施种类（教材第26页）

制定企业定员的措施重要有：

1.按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率,

以及出勤率来核算定员人数。（2023年5月考试单项选择题）

2.按设备定员：就是根据机器设备需要开动日勺数量和升动

班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。

3.按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以

及劳动者的工作效率来计算定员人数。（2023年11月考试单

项选择题）

4.按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象日勺

总人数的比例，确定某种人员日勺定员人数。

5.按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。

在上述5种措施中，前3种与劳动定额存在着直接日勺联络，

而后两种措施是制定劳动定额日勺基本措施。如经验估工、记

录分析、技术测定等措施日勺延伸。

三、企业定员原则（教材第27页）

1.定员必须以企业生产经营目的为根据。

2.定员必须以精简、高效、节省为目的。

3.各类人员日勺比例关系要协调。

4.要做到人尽其才，人事相宜。

5.要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境。

6.定员原则应适时修订。

【能力规定】

一、按劳动效率定员措施（教材第28〜29页）

（一）制定企业定员原则，核定各类人员用人数量的基本根

据是：

制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）

效率。

（二）按劳动效率定员日勺措施：

1.根据生产任务和工人日勺劳动效率，以及出勤率来计算定

员人数，计算公式为：（见书）

其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完毕率计算。

但凡有劳动定额的人员，尤其是以手工操作为主日勺工种，更

适合用这种措施来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率

和设备定员为主。

计算题：某企业重要生产A,B,C三种产品，三种产品日勺单

位产品工时定额和2023年日勺订单如表1所示，估计该企业

在2023年时定额完毕率为110%,废品率为3%,员工出勤

率为95%o（2023年11月15分）

表12023年产品定单

产品类型单位产品工时定额（小时）2023年时订

单（台）

立口

A）口口10030

立口

B/口口20050

立口

C/口口30060

评分原则：（15分）P29

（1）2023年A产品生产任务总量=100X30=3000（小时）

（3分）

（2）2023年B产品生产任务总量=200X50=10000（小时）

（3分）

（3）2023年C产品生产任务总量=300X60=18000（小时）

（3分）

宝吕<赳一汇（每种产品年总产量X单位产品工时定额）

工敕~年制度工日*的定额完成本X出勤率X（1-废品率）

（K»x30）“200x50）+（300x60）3000«10000118000乂

=251x8x11x0^5x（1-003）=-2035.4092-（人）（6

分）

二、按设备定员措施（教材第30页）

（一）定员措施根据：根据设备需要开动的台数和开动日勺班

次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式

（见书）

例如，某车间为完毕生产任务需开动自动车床40台，每台

开动班次为两班，看守定额每人看守2台，出勤率为96讥

则该工种定员人数：

（二）定员措施归属：属于按效率定员的一种特殊日勺形式，

公认的劳动效率体现为看守定额。

（三）定员措施合用：机械操作为主，使用同类型设备，采

用多机床看守的工种。机器制造、纺织企业应以此法为主。

三、按岗位、比例、组织机构、职责范围和业务分工定员措

施（教材第30〜32页）

（一）按岗位定员

1.定员措施根据：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大

小来计算定员人数的措施。2.合用：

①持续性生产装置（或设备）组织生产日勺企业：如冶金、化

工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪

表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。

②某些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员

2.详细措施：

①设备岗位定员：合用于在设备和装置开动的时间内，必

须由单人看守（操纵）或多岗位多人共同看守（操纵）日勺场

所。

例如，某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，既有3

个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为

255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据

该工种的劳动条件和劳动强度等原因，规定个人需要与休息

宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：

②工作岗位定员：合用于有一定岗位，但没有设备，而又

不能实行定额的人员。如检修工、检查工、值班电工，以及

茶炉工、警卫员、清洁工、文献收发员、信访人员等。这种

定员措施和单人操纵日勺设备岗位定员的措施基本相似，重要

根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业日勺

也许性等原