2024年人力资源管理师二级第三版教材习题答案

人力资源管理师二级课后习题管理层次设计)“部门横向构造设计••管理二、简述企业战略与纥织构造的关系，企

和业务部门的组合业组织构造变革的程序，以及组织构造整

第一章人力资源规划

措施：合的措施：

一、组织构造设计的基本原理、新型组织

(1)部门纵向构造设计：【企业战略与组织构造的美系】

构造模式的种类，以及企业组织构造设计

①管理幅度设计措施：经验记录法、变1、组织构造的功能在于分工和协调，是保

程序和措施：

量测评法证战略实行H勺必要手段。组织构造服从于战

【组织构造设计H勺基本原理】

②管理层次的设计措施：略。

1、组织理论

a.按照企业的纵向职能分工，确定企业2、企业规模产品市场发生变化，构造也作对

2、组织设计理论

的管理层次；应调整.

3、组织设计的原则

b.有效H勺管理幅度与管理层次成正比；(1)增大数量战略。在行业处在发展阶段，

【新型组织构造种类】

C.选择详细的管理层次；用直线制构造。

1、超事业部制

d,对个别管理层次做出调整。(2)扩大地区战略。伴随行业深入发展，

2、矩阵制

(2)部门的横向构造设计措施：用直线职能制。

3、多维立体组织

a.从企业总体构造来看，分为：自上而下⑶纵向整合战略。在行业增长阶段后期,

4、模拟分权组织

法、臼下而上法、业务流程法。(多选)用事业部制。

5、流程型组织

b.按照不一样对象和标志，还包括：按人(4)多种经营战略。在行业进入成熟期，

6、网络型组织

数划分法、准时序划分法、按产品划分法、用矩阵或多种经营单位构造。

［组织构造设计H勺程序与措施】

按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分3、战略前导性与构造滞后性。

1、组织的职能设计

法。【企业组织构造变革程序】

程序：职能分析•职能调整•职能分解。

(3)企业各个管理和业务部门H勺组合1、组织构造诊断：提出存在的问题，以及

措施：基本职能设计•关键职能设计。

a.以工作任务为中心来设计部门构造。组织改革的目的,采集数据资料对组织机构

2、组织叼部门设计

b.以成果为中心来设计部门构造诊断分析。

程序：部门纵向构造设计(管理幅度设计、

C.以关系为中心来设计部门构造(1)组织构造调查：

（2）出织构造的分析：三、简述工作岗位设计的基本原则和内容,岗位H勺工作内容、包干负贡：

（3）组.织决策分析：工作岗位设计的基本措施，以及岗位工作2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、

（4）组织关系分析：扩大化与工作丰富化设计的措施：充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗

2,实行构造变革:提出若干可行的改革方【工作岗位设计的基本原则】位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计；

案可供选择，明确措施环节详细措施和工作1、明确任务目的的原则四、简述人力资源规划的内容、作用和制

重点。2、合理分工协作II勺原则定原则，制定人力在资源规划的程序和环

（1）企业组织构造变革的征兆，变革的征3、责权利相对应的原则节

兆重要有：【岗位设计的基本措施】【人力资源规划的内容】

①企业经营业绩卜一降，例如市场拥有率1、老式措施研究环节：人力资源规划有广义与狭义之分。广义H勺人

缩小、成本增长等。选择研究对象；用直接观测法记录所有事力资源规划泛指多种类型人力资源规划，而

②组织构造自身病症的显露，如指挥不实：分析观测记录的事实，找出改善方案;狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。

灵、信息不畅等。通过度析研究出一套实用、经济、有效的新从时限上看，五年以上的计划才可以称之为

③员工士气低落，不满情绪增长，合理措施；贯彻执行新措施。规划。

化提议减少等。详细应用的技术:程序分析（作业程序图、1、狭义的人力资源规划：按照年度编制的

（2）企业组织构造的变革方式：改良式、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序计划重要有：人员配置计划:人员补充计划：

爆破式和计划式。图、操作人程序图）、动作研究（人体运用、人员晋升计划（多选题）。

（3）排除组织构造变革的阻力工作地布置和工作条件的改善、工具和设备2、广义的人力资源规划：按照年度编制的

3、企业组织构造评价的设计）计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：

【企业组织构造H勺整合措施】2、现代工效学的措施人员培训开发计划。

1、企业肉造整合的根据3、其他可以借鉴H勺措施（工业工程H勺功能：【人力资源规划的作用】

2、新建企业构造的整合规划、设计、评价、创新）满足企业总体战略发展的规定；增进企业人

3、既有企业构造的整合（岗位工作扩大化与丰富化设计措施】力资源管理啊开展；协调人力资源管理啊各

4、企业均造整合的过程1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增氏项计划：提高企业人力资源IKJ运用效率：使

组织和个人发展目的相一致。用和局限性，人力资源需求预测的影响原测有助于提高组织H勺环境适应能力。

【制定原则】因，预测的程序和措施（3）人力资源预测是人力资源部门与其他

1、保证人力资源需求的原则【人力资源预测的概念】直线部门进行良好沟通的基础。

2,与内外环境相适应的原则1、预测：是计划的基础，是对未来状况做2、对人力资源管理的奉献

3、与战略目的相适应的原则出估计H勺专门技术,其基本原理是在于通过（1）人力资源预测是实行人力资源管理的

4、保持适度流动性的原则。多种定性、定量措施对数据进行分析，发现重要根据。

【制定人力资源规划程序与环节】事物发展过程中多种原因之间的互相影响（2）有助于调动员工的积极性。人力资源

1、调查、搜集和整顿波及企业战略决策和和规律性。预测能引导员工进行职业生涯规划设计和

经营环境H勺多种信息。（搜集信息）2、人员需求预测：就是估算组织未来需要职业生涯发展

2、根据企业或部门I内实际状况确定其人员的员工数量和能力组合，它是企业编制人力【局限性】

规划期限，理解企业既有人力资源状况，为资源规划的关键和前提,其直接根据是企业重要有:环境的不确定性，企业内部的抵制，

预测工作准备精确而详实的资料。（理解现发展规划和年度预算。预测代价高昂，知识水平的限制等。

实状况）3、人员供应预测:是指企业根据既定的目【影响原因】

3、在分析人力资源需要和供应的影响原因标对未来一段时间内企业内部和外部各类顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或

的基础上，采用定性和定量相结合，以定量人力资源补充来源状况的分析预测。者企业总产值）：劳动力成本趋势（工资料

为主的多种科学预测措施对企业未来人力【内容】状况）：劳动生产率的变化趋势；追加培训

资源供求进行预测。（进行预测）企业人力资源需求预测、存量与增量预测、的需求：每个工种员工H勺移动状况；旷工趋

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和构造预测、特种人力资源预测。向（或出勤率）;政府时方针政策的影响：

各项业务计划，并分别提出多种详细的调整、【作用】工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安

供不小于求或求不小于供的政策措施。（协1、对组织方面的奉献全福利保障。

调平衡）（1）满足组织在牛•在发展过程中对人力资【预测程序和措施】

5、人员规划时评价与修正。（评价修正）源的需求。人力资源需求预测包拈现实人力资源预测、

五、简达人力资源预测的概念，内容，作（2）提高组织的竞争力。进行人力资源预未来人力资源需求预测、未来流失人力资源

4、提高企业资本技术有机构成，提高工人6、减少员工的工作时间，随之减少工资水管理制度和员工管理制度两个方面入手。

的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格平。这是西方企业在经济萧条时常常采用的十二、简述制定人力资源管理制度的原则、

局。一种处理企业临时性人力资源过剩问题的规定和环节

5、制定聘任非全日制临时工计划。有效方式。【原则】

6、制定聘任全日制临时工计划。最为有7、采用由多种员工分担此前只需一种或少1、将员工与企业的利益紧密H勺结合在一起,

效的措施是通过科学的鼓励机制，以及培训数几种人就可完毕的工作和任务，企业按工增进员工与企业共同发展（基本原则，单项

提高员工生产业务技能,改善工艺设计等方作任务完毕量来计发工资的措施。这与上一选择）;

式,来调动员工积极性，以提高劳动生产率，种措施在实质上是同样的,都是减少员工工2、从企业内外部环境和条件出发，建立适

减少对人力资源H勺需求。作时间，减少工资水平。合企业特点H勺人力资源管理制度体系，使之

（三）人力资源供不小于求十一、分析人力资源管理制度体系的特点愈加充斥活力；

成果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，和构成3、企业人力资源管理制度体系应当在学习

生产或工作效率低下。【制度体系的特点】借鉴国外先进人力资源管理理论的同步，有

1、永久性解雇某些劳动态度差、技术水平1、企业人力资源管理制度体系体现了人力所创新、有所前进；

低、劳动纪律观念差的员工。资源管理的基本职能4、企业人力资源管理制度规划与创新，必

2、合并或精筒某些臃肿的机构。（1）录取须在国家劳感人事法律、法规的大框架内进

3、鼓励提前退休或内退。（2）保持行：

4、提高员工整体素质，使员工一直有一部（3）发展5、企业人力资源管理制度规划必须与企业

分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力（4）考核集体协议保持协调一致；

资本。（5）调整6、必须重视管理制度信息1为采集，沟通和

5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技2、企业人力资源管理制度体现了物质存在处理，保持企业人力资源管理制度规划的动

能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋与精神存在的统一态性。

职业，同步，可拨出部分资金，开办第三产【制度体系的构成】【规定】

业。企业人力资源管理制度体系可以从基础性从企业详细状况出发、满足企业实际需要、

符合法律和道德规范、重视系统性和配套性、（1）强调测评的辨别功能（1）一次量化：对象时直接定量刻化；宥

保持合理性和先进性。（2）测评原则刚性强明显的数量关系；直接提醒了特性；一次量

【环节】（3）测评过程强调客观性化又叫实质量化

提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见（4）测评指标具有灵活性<2）二次量化：先定性描述再间接定量：

认真组织讨论、逐渐修改调整充实完善。2、开发性测评：（为了培训的测评）没有明显的数量关系:但具有质量或程度差

3、诊断性测评（出问题时的测评）:是理异：称之为形式量化

解现实状况或查找本源为0II勺的测评，成果2、类别量化与模糊量化

不公开；有较强的系统性（1）类别量化：先划分到几种类别中，特

4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以点：每个对象只属于一种类别，每个对象不

第二章招聘与配置

鉴定或验证某种素质与否具有以及具有程能同步属于两个以上的类别，只是一种符

一、简达员工素质测评的基本原理、类型

度为目H勺的测评,它常常穿插在选拔测评中。号性无大小之分（管理用1,技术用2表达）

和重要原则：

（1）概括性。（2）模糊量化：先归类，给对象从属程度

【员工素质测评基本原理.】

（2）成果规定有较高的信度和效澄。【员赋值；分类界线无法明确，或测评者认识模

1、个体差异原理例如姐姐爱唱歌妹妹爱

工素质测评的重要原则】糊和无法把握（民主用1,专制用2表达）

跳舞

1、客观测评与主观测评相结合3、次序量化、等距量化与比例量化

2、工作差异原理例如会计和营销岗位的

2、定性测评与定量测评相结合（1）次序量化：先根据素质特性或原则,

差异

3、静态测评与动态测评相结合将所有素质测评对象两两比较排成序列，然

3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作规

4、素质测评与绩效测评相结合后赋予对应口勺次序数值.（1表达第一名，2

定与员工素质相匹配:工作酬劳与员工奉献

5、分项测评与综合测评相结合表二名）

相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗

二、简述员工素质测评量化的重要形式和（2）等距量化：比次序量化深入，规定排列

位之间相匹配。

测评原则体系：有强弱大小先后

【员工素质测评的类型】

（员工索质测评量化啊重要形式】（3）比例量化：存在隹数关系，在上两种基

1、选拔性测评，特点有：

1、一次量化与二次量化础上进行，可进行差异比例程度比较.（1很

好，0.8很好，0.6一般）要素进行分解，并列出对应的项目：纵向构哑剧等呈目前被测评者面前，不给任何提醒、

4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择造是指将每一项素质用规范化的行为牲或阐明或规定，然后问被测评者看到、听到或

一中介变量,孑巴诸种不一样类别或并不一样表征进行描述与规定，并按层次细分。想到什么。

质的素质测评对象进行统一性的转化。（1）测评原则体系的横向构造：可以概括投射技术具有如下特点：

【员工素质测评原则体系】素质测评原则为构造性要素、行为性要素和工作绩效要（1）测评目的的隐蔽性。

体系H勺要素有原则、标度和标识三要素构成。素三个方面。（2）内容的非构造性与开放性。

1、原则：所谓原则，就是指测评原则体系（2）测评原则体系的纵向构造：<3）反应口勺自由性。在投射技术中，

的内在规定性5、测评原则体系的类型【知识测评】

2、标度：所谓标度，即对原则的外在形式（1）效标参照性原则体系知识测评实际对人们掌握H勺知识量、知识构

划分，常常体现为对素质行为特性或体现（2）常模参照性指标体系造与知识水平测量与评估。

的范围、强度和频率的规定。三、简述品德测评、知识测评和能力测评六个知识测评层次：

（1）量词式标度。例如“多”“较多”“一的内容和措施<1）记忆（最低层次）

股”“较少”“少”等。【品德测评】<2）理解

（2）等级式标度。例如“优”“良”“中”1、FRC品德测评法：所谓FRC品德测评法（3）应用

“差,，：“甲”“乙”“丙,，“丁”：“A”“B”“C"处事实汇报计算机辅助分析的考核性品德（4）分析

“D”以及等。测试措施。<5）综合

（3）数量式标度。2、问卷法：采用问卷测验形式测试品德是（6）评价（最高层次）。

（4）定义式标度。一种实用、以便、高效的措施。【能力测评】

（5）综合式标度。3、投射技术设射技术有广义和狭义两种能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、

3.标识：标识没有独立意义。定义。广义的投射技术是指那些把真正的测特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能

4、测评京则体系的构成测评原则体评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭力测评和机械能力测评）、发明能力测评和

系设计为分为横向构造和纵向构造两个方义的投肘技术是指把某些尢意义时、模糊的、学习能力测评（如心理测验、间试、情境测

面。横向构造是指将需要测评的员工素质的不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、验等，其中最简朴有效叼是心理测验，详细

的应用形式是笔试。（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势【笔试设计与应用H勺程序】

四、简述构建测评原则体系以及素质测评量数万算术平均数和中位数。1、成立教务小组

的准备、实行、成果调整和综合分析的环（2）离散趋势分析2、制定笔试计划

节：（3）有关分析，有关的状况有三种：正有3、设计笔试试题

【准备】关、负有关和零有关。有关系数的取值范围4、监控笔试过程

1、搜集必要的资料限于-L00叁1•叁LOO,r=1.00表达完全正有5、笔试阅卷评分

2、组织强有力的测评小姐关，r=-L00表达完全负有关，r=0表达零有6、笔试成果运用

3、测评方案的制定:测评方案的内容重要关。【应聘笔试题的设计措施】

波及被测评对象、素质能力测评的指标体系（4）原因分析1、客观题

和参照原则设计确实立、测评人员的选择，3.测评数据处理客观题长处：

以及测评措施的选择。【综合分析测评成果】①题目的分值小，合适大量出题，考点可

【实行】1、测评成果的描述（1〉数字描述（2）文覆盖口勺面广；

1、测评前的动员字描述②评分根据唯一的答案，评判更科学、客

2测评时间和环境的选择2、员工分类，分类原则有两种：（1）调查观；

3、测评操作程序分类原则（2）数学分类原则3、测评成果③以便采用电脑阅卷等现代化H勺批癌工

【测评成果调整】分析措施具，大大提高了效率。

1、引起则评成果误差的原因：五、简述应聘应聘笔试的概念、种类，笔客观题的缺陷：

（1）测评的指标体系和参照原则不够明确试设计与应用的程序，应聘笔试题的设计①写试卷口勺难度大

（2）晕轮效应（以点概面）措施。②不易对人的综合分析、运用能力和文字

（3）近因误差【概念】应聘笔试是采用笔试测验的措施体现能力进行测试：

（4）感情效应应对应聘人员初次选拔的活动过程。③轻易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答

（5）参评人员训练局限性【种类】基础知识侧扬、专业知识测验、案，减少了考试的信度；

2.测评成果处理的常用分析措施外语考试。④考试的花费比较大。

设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、面试是指在特定的时间和地点，由面试考官6、面度的理论和措施不停发展

判断题、改错题等多种形式。与应聘者按照预先设计好的H的和程序，进【面试的基本程序】

2、主观题行面谈、互相观测、互相沟通的过程。构造完整的面试的程序：

长处：（1）以谈话和观测为工具1、面试的准备阶段

①题的内容综合度高；（2）是种双向沟通的过程（1）制定面试指南：面试团体的组建、面

②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发（3）面试具有明确的目的性试准备、面试提问分工和次序、面试评分技

挥，有昨于考察知识的运用能力、深层次的（4）面试是按照预先设计的程序进行的巧、面试评分措施

认识思维能力：（5）面试考官与应聘者在地位是不平等的<2）准备面试问题

③主观试题命题量少，题干比较简朴。但【面试H勺类型】<3）评估方式确定

主观题也有一定的缺陷：1、根据面试的原则化程度，面试可分为构（4）培训面试考官

①试的内容范围有局限性，分数占的比市造化面试、非构造化面试和斗构造化面度。2、面试II勺实行阶段一般包括5个阶段

大，考生一道题目小J得失对成果的影响偏大;2、根据面试实行的方式，面试可分为单独<1）关系建立阶段：面试考官应消除应聘

②主观题没有统一的答案,轻易受到批阅面试与小组面试。者的紧张情绪，发明轻松、友好的气氛，为

人自身的知识及其专业水平，以及评判原则3、根据面试的进程，面试可分为一次性面下一步的面试沟通做好准备。【可以预料到

等主客观原因的J制约和影响：试与分阶段面试。的问题开始发问］用封闭性问题

③批阅重要靠人工完毕，效率比较低，不4、根据面试题目的内容，面试可分为情景（2）导入阶段：面试考官应提问某些应聘

能用现代化的评分手段替代。性面试和经验性面试。者一般有所准备的、比较熟悉的题目。用开

设计主观题时，可以采用简答题、论述题、【面试口勺发展趋势】放性问题

作文题、案例分析题、方案设计题等多种形1、面试形式丰富多样<3）关键阶段：［关键胜任力H勺事例］用

式。2、构造化面试成为面试II勺主流行为性问题与其他问题配合使用

六、阐明面试的内涵、类型、发展趋势以3、提问的弹性化（4）确认阶段：面试考官应深入对关键阶

及基本程序，常见问题与实行技巧4、面试测评的内容不停扩展段所狭得的信息进行确认。常用开放性问题

【面试的概念】5、面试考官的专业化<5）结束阶段：常用行为性和开放性问题

3、面试的总结阶段8、在倾听时注意思索<1）具有有关专业知识,理解有关信息，清晰

（1）结合面试成果9.注意肢体语言沟通指标原则题H的相将资背景信息

（2）面试成果的反馈七、简述构造化面试的实行程序和开发措<2）有社会工作经验，善于观测，能客观评估

（3）面试成果的存档施：<3）掌握有关测评技术，纯热运用面试技巧

【面试中H勺常见问题】【构造化面试的实行程序】（4）具有良好的个人品德，和蔼公正.

1、面试目的的不明确1、构建选拔性素质模型5、构造化面试及评分

2、面试原则的不详细（1）组建测评小组6、决策

3、面试玦乏系统性（2）从优秀任职人员先出一测验样本【构造化面试的开发】

4、面试问题设计不合理（3）对测验样本进行人格测验，总结素素质1.测评原则的开发，即选拔性素质模型构建;

5、面试考官II勺偏见特性2.构造化面试问题的设计；

（1）第一印象（4）将成果进行综合，列出选拔性素质表3.评分原则确实定.

（2）对比效应（5）对各个素质进行分析，绘制素质线，构建八、简述行为构造面试的内涵和问题设计

（3）晕轮效应模型规定：

（4）与我相似心理2、设计构造化面试提纲【行为描述面试内涵】

（5）录双压力（1）将模型分解为一组选拔性素质,每一种简称BD(behaviordescription)面试,是一种

【面试的实行技巧】就一种测评指标.特殊的构造化面试,与一般构造化面试的区

1、充足难备（2）请专家为指标设计一系列问题,并进行别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜

2、灵活提问修改完善，形成问卷.任特性的行为性问题。行为描述面试口勺实

3.多听少说（3）将问卷发放给员工进行预先测试质

4.善于提取要点（4）编写构造化面试大纲1.用过去的行为预测未来的行为

5、进行阶段性总结3、制定评分原则及等级评分表2.识别关键性工作规定

6、排除多种干扰4、培训构造化的试考后，提高构造化啊信度3.探测行为样本

7、不要带有个偏见和效度【问题设计规定】

行为构造面试的问题设计规定包括：【概念】无领导小组讨论（leaderessgroup（1）题目的质量影响测评的质量

1、情境:却经历过的特定工作情境或任务;discussion简称LGD）是评价中心措施的重（2）对评价者和测评原则的规定较高

2、目的：即在这情境当中所要到达的目小J；要构成部分，是指由一定数量的一组被评人<3）应聘者体现易受同组其他组员影响

3、行动却为达到该目的所采用的行动：（6〜9人），在规定期间内（约1小时）就<4）被评价者的行为仍然有伪装的也许性

4、成果却行动的成果，包括积极和消极的给定的问题（即•种主题）进行讨论，讨论十一、简述无领导小组讨论的操作流程（环

结果，生产性及非生产性的成果。中各个组员处在平等II勺地位，并不指定小组节）

九、简述招聘决策总的群体决策措施的领导者或主持人。1、前期准备

【群体决策法】【类型】（1）编制讨论题目

是指在招聘的最终阶段，组建决策团体，由1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无（2）设计评分表

具有不一样背景的多种决策人员对应聘者情境性讨论和情境性讨论：（3）编制计时表

进行评价和打分,最终综合各决策人员的评2、根据与否给应聘者分派角色，可以分为（4）对考官的培训

价意见，得出应聘者的最终评价成果的招聘不定角色的讨论和指定角色的讨论：（5）选定场地:

决策措施。【原理】无领导小组讲座旨员工素质测评（6）确定讨论小组，同一岗位安排在同一组,

群体决策法的特点：的一种措施，目前流行的素质理论包括素质6—9人一组，保持同组组员互相陌生

1.决策人员H勺来源广泛，多角度进行评价，比H勺“冰山模型”或“洋葱模型”。2、详细实行阶段

较全面，满足企业选拔综合性人才的规定.【优缺陷】（1）宣读指导语

2.决策人员不唯一，在一定程度上减弱了决1、长处<2）讨论阶段（发言内容'发言H勺形式和特

策者口勺主观原因对决策成果R勺影响，提高了（1）具有生协的人际互动效应点'发言的影响）

招聘决策H勺客观性.（2）能在被评价者之间产生互动3、评价与总结考官应当着重评估被评价

3.群体认•策法运用了运筹学群体决策法的（3）讨论过程真实，易于客观评价者如下几点：

原理，提高了招聘决策的科学性与有效性.（4）被评价者难以掩饰自己的特点（1）参与程度

十、简述无领导小组讨论的概念、类型、（5）测评效率高<2）影响力

原理和优缺陷：2、缺陷<3）决策程度

（4）任务完毕状况5、组织进行试测3、从企业员工培训开发的全过程来看,它

（5）团体气氛和组员共鸣感（1）题目的难易度试图从员工个体素质和整体素质两个方面，

十二、简述无领导小组讨论题目的类型、（2）题目的平衡性为企业人力资源的开发和有效配置奠定了

设计原则和流程6、反馈、修改、完善基础

【题目的类型】三方面的意见：4、从员工绩效管理的目的、内容、方式和

1、开放式问（一种人成功的原因有哪些?）（1）参与者的意见最终成果来看，它是提高企业人力资源个体、

“好的管理者应具有哪些素质？”（2）测评者的意见整体配置质量和效益的重要前提与基本保

2、两难式问题（好的领导应重视效率还是（3）记录分析的成果）障。

公平）卜三、简述企业人力资源配置的概念、意义【员工个体素质的构成】：

3、排序选择型问题（一种人成功的原因重和员工个体素质的构成年龄、性别、体质、性格、智力、品德。

要性排序？）【概念】十四、简述员工整体素构造分析和企业各类

4、资料争夺型题目人力资源配置是指在多种原因综合作用下，人员比例关系分析的措施

5、实际操作型题目企业内各个部门实际投入和占用为劳动力【员工整体素质构造分析】

【设计题目的原则】总量。1、年龄构造合理化

1、联络工作内容【意义】2、性别构造合理化

2、难度适中企业人力资源管理的各个工作环节都姥围3、知识构造合理化

3、具有一定的冲突性绕“人力资源配置”这一关关键问题展开的。4、专业构造合理化

【题目设计的流程】1、人力资源规划是从总量及其构造上实现5、生理心理素质构造合理化

1、选择题目类型（选择排序型和资源争夺企业人力资源合理配置的过程【企业各类人员比例关系的分析】

型问题）2、人员招募、选拨和录取是实现员工个人处理好五种人员比例关系

2、编写试题草稿与工作岗位的匹配,企业各类员工H勺招聘过1、生产人员与非生产人员的比例关系。

3、进行试题夏查