酒店调查报告

酒店调查报告酒店调查报告「篇一」为深入了解深圳xx酒店有限公司应收账款管理的相关情况，本人于20xx年9月10日至10月8日对该公司的应收账款管理情况进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在为期三周的调查过程中，得到了公司领导和员工的热情支持与协助，取得良好的实践效果，本人在此表示衷心感谢！一、深圳xx酒店公司的基本情况深圳xx酒店有限公司是深圳客货运输服务中心下属全资国有企业，20xx年被评为三星级酒店，xx酒店是集住宿，会议商务等多功能服务于一体的大型酒店，餐饮有豪华ktv中餐厅房27间，其中龙凤宴会厅格调高雅能容纳450人同时就餐，是喜庆婚宴，团体会议，工作聚餐的首选之地。公司投资总额为6337.7万元，注册资本5273.7万元，市交通局持有100%股权。公司住宿接待占地大部分，环境优美，安静舒适，酒楼面积也同样占一部分。十几年来，在全体员工的共同努力下，公司经营取得了良好的业绩，发展势头良好。二、该公司在应收账款管理方面的成功经验应收账款是企业扩大市场份额，争取竞争主动性的强有力的措施。随着业务发展不断扩大，公司内部财务管理制度日趋规范，应收账款的管理制度也更加完善。其在应收账款管理方面有以下几方面的成功经验：(一)制定合理的信用政策和有效的信用标准。公司财务部门强化会计基础工作，规范会计核算，在做好应收、应付款项的日常工作外，根据应收账款的特点结合自身的具体情况，制定往来款项的信用政策和制度，并严格执行。公司根据不同时期、不同市场环境、不同的销售合作对象，制定出不同的信用期间、信用标准和现金折扣政策，尽量为减少坏账创造条件。(二)进行风险排队，确定信用等级。该公司通过对客户信用资料的调查分析，确定评价信用优劣标准。对反映客户短期偿债能力的流动比率、速动比率、现金流动负债率以及长期偿还负债能力的指标资产负债、产权比率、或有负债比率、已获利息倍数和带息负债比率进行分析。结合公司承受风险的能力及竞争的需要，划分客户的信用等级，对于不同等级的客户给于不同的信用优惠或附加限制条款。(三)定期编制《应收账款催收报表》。该公司按照客户账期情况设立《应收账款催收报表》，详细反映内部各业务部门以及各个客户应收账款的发生、增减变动、余额及其每笔账龄等财务信息，每周由财务部门主管信用控制管理人员发送给相关业务部门人员跟进。同时加强合同管理，对客户执行合同情况进行跟踪分析，防止坏账风险的发生。通过《应收账款催收报表》的编制，公司管理决策层和相关部门就能够准确、及时、全面地掌握应收账款的现状，有针对性地制定欠款催收政策。三、该公司在应收账款管理方面存在的主要问题xx酒店有限公司的整个应收账款管理体系还是比较全面、规范的。随着社会日新月异的变化，经济迅速发展，公司也面临着新的挑战。在实践中本人也了解到该公司在应收账款方面尚存在以下几方面的问题：(一)占用流动资金，降低资金使用效率。赊销商品时，发出存货，货款却不能同时收回，大量的流动资金被应收账款占用，造成现金流入短缺，影响该公司资金周转，从而影响其正常经营。(二)增加经营成本，削弱短期偿债能力。赊销虽然使公司产生了较多的收入，增加了利润，但现金流入并未增加，而且在应收账款引起的催收中，该公司要投入一定的人力、物力、财力，这些都加速了公司的现金流出，也削弱了公司的短期偿债能力。(三)应收账款的账龄越来越长，增加坏账风险。应收账款如得不到及时清理，该公司不能按时收回货币资金，则意味着潜在的坏账风险，账龄越长，坏账的风险越大，会增加收账成本。该公司还发生了长期赊销客户(个体户经营的单位)在协议结账时间竟然人去楼空的情况。四、该公司在应收账款管理方面的成功与存在问题的原因分析:(一)应收账款的管理是一个企业必须重视的环节，应收账款的信用标准是公司的收入往来的必要途径，为了减少坏账公司的应收账款必须定期收回。因此在应收账款管理的成功有助于公司财务的收付支出的管理、利于企业的发展。(二)应收账款占据流动资金的周转导致企业的发展落后于其他企业、经营成本的提高致使公司现金流出量不断的增加、酒店的赊账客户多了应收账款的时间就长致使坏账的数额就增大，这样使酒店的应收账款收回增加了风险，从而不利于酒店财务人员的管理，使酒店的利润减少。五、改进建议针对该公司在应收账款管理方面的不足，本人结合专业所学提出如下改进建议：(一)应该采用账龄分析的方法计算每一笔应收账款的账龄和所有应收账款的平均账龄，并以此来强化应收账款的回收工作。为了加快应收账款的变现速度，除了制定合理的奖惩措施外，也应该制定合理有效的收账程序和方法，如采用电话、信函和发电子邮件等通信方式，也可采用个人拜访或委托专门收账机构进行回款，必要情况下，也可以对欠账客户采取提起法律诉讼的方式来收回应收账款。(二)重视做好客户的信誉评价工作。销售人员不能一味追求销售量，收款是比销售更需要管理和慎重的环节。要回避应收账款的风险，就必须定期对客户进行信用评价，并根据信用评价结果确定销售政策。在与客户建立新的合作关系的时候，事前一定要做评审，综合评价这个客户的品德、能力等，在合同执行一段时间后，就要对此客户进行一次综合评审，对于一些毛利不理想的客户，在查找自我成本控制的问题的同时，也需对确实没有合理利润的客户中止合同。(三)对客户的信誉要进行长期动态的监管。由于市场环境各个因素的影响，客户的经营状况、偿付能力也会随之变化，所以在与客户建立长期合作关系后，要注意后续的监督调查，根据客户的状况调整销售策略。公司要发展，必须扩大业务，将必然会出现赊销，应收账款回收风险以及由此而产生的财务风险总是并存，只要本公司采取适当的信用政策及有效的管理方法，就能使应收账款风险降低、收益最大。相信在该公司管理层的正确领导和全体员工的共同努力下，企业在今后的各方面会有更新的突破，取得更好的发展。六、调查体会此次在xx酒店有限公司的社会调查，虽然时间不长，但是收获颇多。通过这次实践，本人有了很深的体会，感觉到理论和实践之间还是有一定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论知识融入到实践中去，使自身的理论知识更上一个台阶，实践能力与水平也得到较大地提高。酒店调查报告「篇二」身为酒店人，一到下班时间，你是否长舒一口气，希望立刻收拾好东西，大步跨出酒店大门?然而现实往往是已经下班了，并不意味着工作已经结束，可能是因为手上没有做完的工作，亦或是顾客的一通电话投诉，再或者是领导临时交代了事情……如此，你又得投身在工作岗位上，1小时，2小时，3小时……经常加班是否对你的生活已经产生了影响?是否让你觉得身心疲惫?为了更深入地了解当今职场中酒店人的加班状况，迈点网发布了此次专项调查，对加班时间，加班补偿等现象进行了分析，研究了酒店员工加班的个中原因，从中了解企业在加班管理中的特点和问题，并提出相关建议，以便酒店企业更好地实施和执行加班制度。酒店加班现象普遍已成家常便饭在参与调查的酒店人中，近7成表示要经常加班，28%表示偶尔加班，只有3%的酒店人很“幸运”，不需要加班。由此可见，加班现象在酒店人当中非常普遍。此次调查中，我们将加班分为“主动加班”与“被动加班”两种类型。主动加班是指领导没有明确的加班要求，也没有安排超出时间和强度负荷的工作量;被动加班是指被直接要求或变相要求加班。调查显示，44%的酒店人属于“无奈型”加班，也就是被逼的;38%的酒店人表示所在酒店很少强迫员工加班，不存在这种现象的酒店也占到18%。数据侧面反映出，来自于雇主的直接加班要求占据很大比例。对此，人力资源方面专家表示，处于自我进取的主观意愿中选择加班，这种自我选择有助于推动工作，但如果是顶着压力加班，或者是强忍着心理厌烦情绪加班，不但无助工作，还会危害健康。长此以往，如果一直没有调整好心态和转变“观念”，严重者可能会导致抑郁和神经衰弱。1-3小时加班最常见从调查数据来看，加班已成家常便饭，几乎没有多少人能达到到点就下班的“境界”，这和中国的国情也很符合。调查显示，65%的调查参与者平均每天加班1-3小时，属于正常范围内;同时，25%的人群每天平均加班时间在3小时以上，属于典型的“劳累族”。在工作日加班，因为时间零散，看似很不起眼，但长此以往，也会产生负面的影响，例如人为加剧了工作效率的恶化，使得职场人产生“反正也得加班，那就拖到后面再做”的意识，并最终使得组织效率降低，形成做事慢慢吞吞的企业氛围。对此对于酒店人的建议是，可以加班前完成的工作，不要拖到加班时间做，如果必须“加班”，可以做些别的工作：如查找资料为明天准备，或者进行学习和总结。工作量大成加班最大原因在回答“是什么原因让你留下加班?”时，大部分网友表示是因为工作做不完，其原因包括：29%的人表示工作太多，工作量大，上班时间不够用;20%的人表示加班已成为一种职业习惯;另外18%是由于领导在下班前临时交接工作所致。另外，想要晋升的酒店人，也会通过博领导好感，提高自身能力等在企业里主动加班。从员工角度来看，工作时间内无法完成自己的工作量，一方面说明了目前职场人的压力，另一方面也说明了工作效率有待提高，而后者，大多接受调查的酒店人并不承认。酒店管理者表示，目前在很多酒店加班已经成为一种习惯，事实上这是员工工作时间内没有管理好自己的工作时间，使加班成为一种惯性。在此提醒广大职场人，在工作负荷较大的情况下，合理安排好自己的工作时间是非常重要的，既不能在工作时间内一味的给自己加码，也不能靠延长工作时间来完成工作。从企业角度看，企业的强势会使多数员工被迫顺从企业的意愿，而不管这种意愿是合理的还是不合理的。调查中发现，虽然有的企业不提倡加班，但由于分配给员工的工作量在8小时内根本不可能完成，员工只能“自愿加班”。一些酒店员工表示：“工作量大，任务完不成就只能加班，反正要么自愿加班，要么面临辞退”。超一半酒店不支付加班工资至于加班报酬的规定，劳动法第四章第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。然而，在此次关于加班调查中，超半数的加班者未获得任何加班报酬，基本权益被严重侵犯。34%的人虽然没有加班报酬，但能够调休，能获得合理加班待遇的仅占5%。从酒店人口中得知加班拿不到加班费，多数员工选择沉默、不去举报，最多选择网上发帖抱怨，因为怕丢了工作，这可以理解。员工的正当权益得不到保障，已成为行业内一种“常态”。酬劳调休任选最受期待对于加班，对酒店人而言怎么样的补偿方式最受欢迎呢?调查结果显示，现金与调休形式任选最受欢迎，38%的人期望这一方式，其次还有31%的酒店人是希望能获得薪金酬劳，20%是希望可以调休。其实不管是现金还是调休的补偿方式，对大多数酒店人来说，特别是在节假日，他们更期望的是能够得到正常的休息或与家人朋友相聚，但出于职业特点和行业属性，多数酒店人必须坚守在职位上。对此我们建议，企业给予合适的回报能够一定程度上填补酒店人的一些心理落差，从而更有利于其工作的积极性。仅少数酒店加班制度合理规范在调查中，31%的被调查者都表示自己所在酒店没有关于加班的规定或制度，因而加班得不到相应的回报也就不足为奇了。在其他有加班制度的酒店中，35%的酒店人表示所在酒店制度一般般，还能接受;23%的酒店人则认为所在酒店的制度不合理、不认同;认为酒店加班制度合理、规范并能完全接受的占11%。加班管理是员工管理中的基本问题，建立完善、规范、合法的加班制度，既可确保企业各项工作的正常运行，更可避免不必要的劳资纠纷。近年来，随着员工法制观念的加强，加班费纠纷在劳动争议案件中占很大比重，并呈逐年上升的趋势，因此酒店也应该更加注重劳动关系法律风险防范。加班对多数酒店人产生影响对于职场人来说，由于工作需要偶尔的加班是可以接受的，但即使这样，仍有超过半数的职场人承受着频繁加班的超负荷压力，健康状况和生活状态令人担忧。在迈点网调查的酒店人当中，32%表示长期加班影响身心;20%觉得加班影响了家庭与事业的平衡性，25%表示大多数情况下对加班情况在忍受，觉得没什么影响的仅为17%。从社会学角度看，加班是一种非可持续发展的人力资源发展模式，会影响职场人的身心健康，从而影响职场人的职业寿命和工作效率。从人力资源的有效利用上来看，长期加班会使员工过度透支自己的精力、体力，势必造成工作效率的下降以及人力资源的非正常损失。对此，员工加班多，对企业来说，不一定是好事。加班已成为员工和酒店企业的一场博弈，企业害怕员工“磨洋工”，把工作时间之内应该完成的工作拖到加班来完成;员工也害怕企业为了节约成本，无偿占用自己的加班劳动，借故不支付加班工资。总之，面对“频繁加班潮”，应多管齐下破解。对企业而言，首先，应细致和完善对加班的制度建设，保障员工的合法权益，加强执行力度;其次，应把监控重点从员工身上转移到管理者身上来，提高整体管理水平;另外，企业也应该实行人性化管理和转变工作思路，以效率、智慧、科技来取胜，重视员工的个人发展，给予发展空间。从员工角度来说，酒店人也应积极充电，挖掘自身潜质，提升自我能力，从而提高工作效率，并最终为酒店创造价值。酒店调查报告「篇三」调查记录我此次社会实践的调查对象是大酒店，调查的题目为《“员工第一”在大酒店人力资源管理中的运用》。我于3月4日14：00—16：30走访了大酒店人力资源部富勇经理，他向我介绍了大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了大酒店《员工手册》和大酒店各部培训记录。3月6日14：00—17：00再次走访富经理，在他的带领下我参观了大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了酒店如何与员工沟通、如何让员工参与管理。我于3月14日完成初稿，经指导老师审阅后，于3月18日定下此稿。自我鉴定我是广播电视大学直属学院“人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理本科秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了市一家金牌老字号酒店——大酒店为调查对象，通过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》及酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在大酒店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。一、员工的招聘和录用大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：（一）重视员工培训在酒店迅猛发展的今天，大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。（二）建立店内招聘系统大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。（三）定期的工作变动酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。（四）为员工提供自我评估的工具员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。大酒店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。（五）提供多种晋升途径酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。三、加强与员工沟通，促使员工参与管理酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，大酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策。此外，大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。大酒店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。四、关心员工的生活相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，大酒店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。五、建立合理的薪酬体系大酒店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。大酒店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出大酒店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，大酒店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。酒店调查报告「篇四」1.1薪酬调查简述1.1.1什么是薪酬调查?薪酬调查，就是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统，对市场上各职位信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考，为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡量的参考。简言之，就是通过科学方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。1.1.2酒店员工为什么要参与薪酬调查?对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬可能是低于市场水平的，自我价值没有得到适当的体现，工作付出没有得到相应的回报，酒店员工完全可以依据薪酬调查的结果评定现期的薪酬水平是否合理，并可以利用市场数据要求加薪，维护自身的权益。对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬也可能是高于市场水平的，高于市场水平的薪酬会使其清楚地看见自身的位置，看到企业对于自己员工的重视，将更加激励其努力工作。1.1.3酒店企业为什么要参与薪酬调查?对于酒店企业来说，所支付的薪水由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等;了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平;了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业将通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的。1.1.4酒店业薪酬信息现状酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高层。同时，薪酬的区域性差别也非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的数倍。因此，许多酒店企业在扩张和筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，却苦于没有市场数据可供参考。近几年来，其他行业的薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势逐渐消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平衡自我价值，进行职业生涯规划。1.2重要项目的定义1.2.1调查对象的定义各酒店中，同一职位的酒店人，外方管理人员工资往往远高于中方管理人员。本报告的调查对象均定义为中方管理人员，不包括外方管理人员。1.2.2年薪的定义由于各酒店企业在年终奖、奖金等福利待遇方面存在相当大的差异。本报告中所指的年薪均定义为税后平均年薪，仅含月度津贴，但不包括奖金、年终奖、年终分红等其他收入。1.2.3部门经理的定义不同的酒店部门经理的职级也不尽相同。有的酒店部门经理上不设总监，行使的是部门总监的权责，直接对总经理负责，有的部门经理则接受部门总监的管辖，直接对部门总监负责。本报告中所指的部门经理均定义为二级部经理。1.2.4统计术语的定义本次薪酬报告完整版展现形式上使用了平均值、中位值、75分位值和90分位值这四个参数，以适应酒店或个人根据自身情况有针对性地参考市场水平，以下是对各参数的具体说明。平均值―所有数据的平均值，反映市场的平均水平中位值―表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平75分位值―表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平(许多公司希望自身的薪酬水平在市场上吸引或保留人才更加竞争力，可以参考75分位值)90分位值―表示有90%的数据低于该数值。(90分位值是市场上的高端值，一般情况下企业对于保留核心人才会参考使用此数据)分位值分别代表了市场薪酬水平从低到高的排列情况，酒店可以根据人力资源战略及对自身在市场上的定位来参照完整版报告中的薪酬水平，从而制定相应的薪酬策略。1.3薪酬报告的构成(完整版)(以浙江薪酬报告为例)1.4调查报告的使用1.4.1分析定位本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪