《A培训公司知识型员工流失原因及柔性化管理研究》11000字（论文）

A培训公司知识型员工流失原因及柔性化管理研究目录TOC\o"1-3"\h\u9332一、引言 121195（一）研究背景 131555（二）研究意义 215700二、知识型员工及柔性化管理 3739（一）知识型员工的概念 35216（二）知识型员工的特征 326911（三）柔性化管理 444三、A公司的概况和知识型员工现状 510328（一）A公司的概况 58266（二）A公司员工流失现状 532194（三）A公司员工流失带来的影响 644481.教师员工，特别是优秀教师的离职对企业的冲击 678462.管理人员离职，将对顾客离职产生直接影响 631203四、A公司知识型员工流失的原因 63246（一）外部因素 676111.企业无长期战略目标，职工见不到对未来的期望 6143202.企业薪水缺乏行业竞争优势和待遇吸引力 748143.无培训晋升机会的 723078（二）个人因素 711681.职工年龄的影响要素 792082.影响员工个性的因素 7297773.职工工龄的影响因素研究 727390五、基于柔性化管理的措施 83171（一）塑造正确的人力资源管理观念 87064（二）制定有效的人力资源规划 85822（三）稳定公司人才，减少人才流失 825134（四）实施有效的人力资源柔性化方案 9255081.建立柔性工作制度 993802.建立柔性组织结构 9326193.建立柔性培训机制 1030554.建立柔性激励机制 10279775.打造柔性企业文化 1123610六、结语 1123610参考文献 13内容摘要：当今世界，伴随着经济大发展，经济格局不断改变，大国之间的竞争也越来越激烈，这就使得全球竞争越来越激烈，这一竞争实际上也是人才竞争，知识型人才就成了企业资产的主要组成部分。但是对于它的管理却并没有得到企业的普遍关注，进而使得知识型员工的大量离职成为一种市场常态，这给企业正常经营带来不良的后果，也损害到公司的效益。本论文主要围绕知识型员工流失这一主题，通过对知识型员工相关理论进行梳理，集中阐述知识新员工与员工流失的概念、特点、价值等，问研究电动良好的理论基础；随后通过案例分析法的方式以A公司为典型案例对知识型员工离职原因进行了分析，并在此基础上归纳出知识型员工离职给企业带来的负面影响；最后，提出了笔者对知识型员工离职的解决方法，以期为这类理论研究做一些有益的补充，也为类似企业知识型员工引进与管理提供一些可行性的借鉴。关键词：知识型员工；流失；员工流失一、引言（一）研究背景在高新技术飞速发展的今天，全球经济已由物质经济向知识为基础的经济过渡，以技术与信息为主要特征的知识经济时代。从这里也可以发现，现代企业优势已不在于资金，设备和原材料优势，而是转化为以技术能力为代表的知识型员工。目前市场上已经形成共识，高科技企业核心竞争力表现在技术创新方面的竞争，而在这些企业内部，知识型员工为载体的科技研发占有相当大的比重。而知识型员工所具有的创新性也就成为企业获取持续竞争优势的关键因素，成为各企业争相竞争的重要人力资源。可以说，对于此类企业而言，他们就是企业后续发展创新的核心竞争力，他们就是企业内部的核心资源。高科技企业的科技一旦出现人力资源流失问题，不但造成了人力资源的流失，同时会迅速降低共识的技术积累，需要开始还对新员工进行针对性的培训工作。这样情况会使得共识人力资源成本加大，甚至会丢失重要客户，或者被核心技术泄露，直接导致了重大经济损失。然而，由于现阶段我国人才流动渠道的不断拓宽，人才交流中存在的信息不畅通问题，知识型员工极易离职，并正在逐步成为经济社会发展中的稀缺资源，市场争夺的首要目标。（二）研究意义知识经济时代技术进步已成为市场竞争的中心内容。所以商业上成功最重要的因素是学习速度快于竞争对手，能迅速地获得、融合、扩散知识。这就要求企业必须不断吸收新思想，新方法以适应社会发展的需要，从而使其保持持久的竞争力。企业要想实现这些目标，必须建立一套行之有效的激励机制。在以舒尔茨为代表的人力资本理论集大成者看来，人力资源在各种资源中居于首要地位，在当代，企业间的竞争说到底就是人才的竞争，这是因为人在符合企业整体运作进程中最富创造力、最富活力的那一部分。从现阶段的情况来看，人力资源已经取代了物质资源，成为企业取得长期竞争优势的首要途径。而激励作为企业人力资源管理中的重要内容，更是企业是否能够持续、健康地成长的关键。因此对于企业惹眼，思考如何构建有效的激励机制，基于此充分激发员工的工作热情和提升组织绩效具有重要意义。而这些激励对于知识型员工尤为重要，这部分员工的工作激情与创造力是决定企业是否能够全面发展的关键，同是也是企业构建核心竞争力之根本。据《中国青年报》调查显示，人才流失已经取代融资困难和支持服务失败成为制约中国中小企业发展的瓶颈。而导致人才外流的最重要原因，就是没有对人力资源进行有效管理和开发。知识经济时代企业的竞争本质上是人才的竞争，高素质的员工越多，市场才能取胜。所以，对我国中小企业人才外流的现状，影响和成因进行深入研究，并针对当前中小企业提出相应的对策具有重要的意义。企业想要发展就得时刻保持活力，就得注入新鲜动力。所以对于企业而言，在发展中通过绩效考核制度合理淘汰一些不合格员工对于企业而言也有正面影响，能够为企业提供持续招募新人的空间，，进而保证员工流动率稳定，既可以保证企业的稳定成长，又可以使整个团队充满朝气与竞争力。但是在这种情况下，如果由于管理不善而导致职工离职，就容易导致职工流动率不稳定，从而使企业面临着人员支持减弱和竞争力降低的危险。本文将以A公司为例，从相关理论研究出发，结合A公司知识型员工现状，分析A公司知识型员工产生离职的原因，并在此基础上提出有效解决对策。论文共分六大部分：第一部分是绪论；第二部分为知识型员工概述；第三部分介绍了我国知识型员工流失现象及产生的原因；第四部分针对知识型员工流失的成因给出了一些建议。本文期望通过探讨这些问题，使我国中小企业能够形成一个初步规划，使企业能够保留人才、有效地控制人才流失、减少人才流失、改善企业人力资源结构。并希望通过本论文能唤起管理者重视知识型员工，让企业知识型员工更加重视，促进个人成长。二、知识型员工及柔性化管理（一）知识型员工的概念在如今快速发展的环境下，一个企业要想生存并发挥作用，就必须要在行业中拥有水平较高的人才作为支撑。通过这些知识型所具有的知识创新意识，以及他们各种创意的实现，来为企业创造更好的未来。具体而言，知识型人才可以通过其优秀的综合素质能力来促进知识创新以及产品创造等等，同时也可以更好地了解以及把握企业发展的方向以及要求，但更为重要的是知识型员工对于企业也要具有高度的忠诚。首先提出知识型员工这一理念的是美国著名管理专家彼得•德鲁克。该学者的研究中指出，知识工作者工作最主要的特征就是善于掌握知识，能够利用符号、概念来对先进的信息进行传递。这些人才拥有较强的管理经验，善于将身边的人凝聚起来，能够让这些人才达到最佳创造效果。同时，美国著名管理学家德鲁克的研究也得出了同样的结论，他的研究就指出：知识是一种资产。所以对于企业而言，在发展过程中如何留住知识型员工，提高他们对组织的忠诚程度，就成了一个值得研究的问题。加拿大著名咨询师弗朗斯·赫瑞比提出，知识员工比一般员工更强调动脑而非动手，他们理性科学地分析判断和大胆的设计创意等能为公司带来更多价值。知识型员工是指以知识作为载体，拥有强烈职业个性，并不断寻求自我价值增值与实现的个体。包括专业人员，管理层，技术人员。在知识经济时代，知识型员工已成为现代社会最重要的资源之一。它不仅是一种资本，更是一个国家或地区经济实力与创新能力的象征。作为高科技产业核心组成部分的IT业也不例外。他们普遍具有较高学历，掌握了大量专业知识，并能够将该专业知识灵活运用于实际工作，并在实际工作中不断开拓创新，大大提高了企业绩效。（二）知识型员工的特征知识型员工由于受教育程度的不同，造成他们之间价值观也会产生差异。另外就是他们的工作内容、工作环境也与普通员工存在差异，这也就导致知识型员工特点在管理中需要具有一定的独特性。因此需要在管理中对于此类员工分析，并且提出相应的解决措施。首先就是知识型员工知识容量大。这是它最为突出的一个特征。其次就是具有较强的个性。现代社会中，人们都希望自己能适应各种环境并获得成功。在这种情况下，个体所表现出来的个性心理特征就显得特别重要了。第三就是拥有丰富的知识结构，知识工作者大多数工作都是脑中繁杂的思维过程，它既不受时空制约，又无清晰的流程与程序，同时还需要知识工作者拥有鲜明的个性特征，他们不会从众，拥有较强的个人独立能力，拥有充分的信心，便于运用的各种知识与能力催生出新的创意，为企业带来新鲜的血液。对于企业而言，知识型员工工作最具价值的就是创造性。超强创新能力是知识型员工又一重要特点。知识工作者进行思想与创造力相结合的研究。在他们看来，知识工作本身就是一种创造性活动，而不是一种简单重复的重复性劳动；他们认为自己的想法比别人更有创意，而且能很快地转化为现实。另外就是创新性。他们对旧知识有了一定的认识，又对新知进行了探索，产生了创新的愿望，把灵感应用于公司的实践。能有效地促进企业技术进步与产品创新、促进公司的发展。同时说明知识员工在企业中的价值并不只是其所掌握的知识存量。最后就是团队合作的能力。知识经济时代对知识型人才提出了更高的要求：1.具有较强的学习力；2.掌握先进的技术与方法。这些都是知识型员工必备的素质。3.创新精神和创新能力。知识型员工拥有灵活的思维能力，并且能够运用各种领域的先进知识投入到工作之中。对于企业而言，完成项目要求多学科综合运用，通常谁也不可能独立地做到这一点。它需要知识工作者在实践中具有团队精神，能把全体凝聚起来，常与众人同舟共济，团队合作能激发创造力与自主性。（三）柔性化管理柔性人力资源管理是一种现代企业管理模式，它具有强烈的人本色彩的特征。这种管理模式也被称为整个管理学里程碑式的转变。我们从词典上的释义来看，柔性是指柔韧，有韧度和对周围环境有适应力，最初是植物本身具有的物理特性，后来引申为人们的言行举止，后来被用于管理。从管理角度看，柔性是指组织对环境的适应能力和变动能力更强。然后柔性管理又是一种管理方式，这种管理方式是从思维到非线性。以人本色彩为特征符号对应变在速度、适应能力方面都有着较高要求。从心理学角度来讲，柔性管理就是通过调动人们主观能动性来提高管理效率。作为一种管理手段，其作用主要体现为两个方面：一是增强凝聚力；二是激发创造力。这两者都离不开人的主动性与积极性。掌握心理和行为规律是这一过程中的先决条件，以这种先决条件为基础，通过非强制手段来达到作用于人，从而能够将组织意志落实于个人自觉行为中。这种适应与变化的特征主要体现为灵活性、适应性以及创新性等三个方面。这也就决定了柔性管理是一种基于人性基础之上的新型管理模式。作为一种新模式，它有着自己独特的优势。它与刚性管理的最大区别是它可以克服对外力依借的问题，而是民主管理。它强调开发和利用员工潜能，进而推动员工能力提升，能更多地保持积极态度投入到工作中。根据马斯洛需要层次理论和赫兹伯格双因素理论，柔性管理具有非常强的激励功能，能够很好地回应员工的高层次需要，为员工提供多元化的支持。三、A公司的概况和知识型员工现状（一）A公司的概况A公司主要以服务学校课外培训业务为主，同时也根据自身运营特点建立教学部和出国培训部，即围绕两大版块展开，一方面以公司职能组织版块为主，另一方面以教学为主建立组织系统。在2021年的调查中，A公司共拥有80名教育培训公司工作人员和20名管理层人员，占据了整个组织体系中的1/4.此外，在教学板块中还有60名组织工作人员。公司员工最显著的特征是员工素质高、受教育程度高、文化层次高，超过半数员工学历处于硕士学历，二是公司员工呈现年轻化态势，全体员工体系22-35周岁员工立于48名左右，约占48名左右，另一个方面是受公司经营业务的特点影响，对感情比较细腻、耐心度比较好的女性员工是否包含得比较多，女性员工约占员工总数比例。再次，90后“员工占据绝大多数比例，主要为高学历人群；最后，”95后员工也占有一定比重，但这部分人员整体学历偏低。此外，该公司还存在部分员工流失现象。根据上述员工状况，

A教育培训公司对员工激励采用差异化激励方式进行研究，对不同性别，年龄和文化水平员工采用不同激励方式进行激励，把员工作为实际需要考虑得更充分，因此相对而言A教育培训公司激励制度更有效。当然团队年轻化，团队成员素质要求更高，也使员工个性和属性更明显，其发展目标带有更浓厚的个人桂华色彩因此A教育培训公司员工流动较为强烈。（二）A公司员工流失现状从A教育培训公司的内部人力资源数据来看，公司人员流失率在过去的三年中居高不下，这体现出企业在员工管理方面有着一定缺陷。为此，本次研究以A教育培训公司为例，对其在人员档案管理方面存在的问题及其成因进行剖析，并提出相应的对策与建议。企业出现人力资源短缺，知识型人才大量流失流失的问题。通过整理和分析企业相关资料，现将该公司2019至2021年年度职工离职情况如下：2019年初60名员工离职28名，2020年底63名职工离职；2019年初63名职工离职，2018年底有98名职工离职。（三）A公司员工流失带来的影响A企业连续3年职工过高流失率，不可避免地受到来管理者极大关注。一方面是由于公司经营绩效不佳导致了大量的人才流失；另一方面，公司在人力资源开发和管理方面存在着许多问题，如：招聘、激励、考核等都有很多不完善之处。作为培训机构要想稳步发展，核心竞争力在于教师储备。从另一角度来看，从公司运营特性出发，在员工选拔和培养方面投入了相当多的资金，同时员工价值在应用中体现属于长线状态，进而员工离职将导致企业遭受巨大损失，并对公司日常经营产生重大影响。1.教师员工，特别是优秀教师的离职对企业的冲击某培训项目受训学员普遍对老师有依赖性，若培训时换了老师，将极大程度地影响学员情绪、降低顾客满意度甚至直接导致大批顾客流失。而培训团队作为一种特殊组织形式，其成员之间往往存在着复杂的人际关系网络。这使得他们很容易受到来自不同方面的压力和挑战，进而导致团队凝聚力下降。最终阻碍培训目标的实现。所以教师团队是否稳定和企业项目执行情况以及企业形象有直接联系。2.管理人员离职，将对顾客离职产生直接影响尽管行政人员并不是与学员直接接触最多的团队成员之一，但他们与拥有学员培训选择权的父母接触最为频繁，他们在企业工作期间势必会积累大量有效客户资源，因此行政人员离职一方面给客户资源的对接带来了最为直接的冲击，另一方面又不同程度地夺走了客源给企业带来了损失。另一方面，大量的客户流失也给公司带来了一定的负面影响：一方面使公司的市场竞争力下降；另一方面使公司的利润空间受到挤压；同时也增加了公司人力资源管理成本和管理难度。而且，经常处于离职状态还会给其他在职员工带来负面影响，使其他在职人员惶惶不可终日，无法高效地完成自己的任务。所以，完善企业内部激励机制拯救知识型员工离职是企业迫在眉睫的事情。四、A公司知识型员工流失的原因（一）外部因素1.企业无长期战略目标，职工见不到对未来的期望开办教育机构很容易，但如何长期运作却是个非常困难之路。培训机构一般都有自己独特的优势和劣势，如果在管理上存在问题，那么将会面临着被淘汰的命运。培训机构的进入壁垒较小，成立相对容易，但是要有良性的运作才能够让企业不断发展壮大。大多数培训机构的管理人员在制定企业发展规划时，开始缺乏清晰蓝图。他们常常一步一个脚印，造成公司政策经常变动、领导者目标不明、员工比较失落、又看不到发展希望等问题，从而无法永远在公司里生存。2.企业薪水缺乏行业竞争优势和待遇吸引力现阶段各类教育机构不断涌现，各城市各类培训、教育机构也大量涌现。对于这些企业来说，思考如何才能留住员工并使其工作绩效最大化，目前已经有许多企业在人力资源管理中取得了成就。举例来说，学习和思考教育，新东方教育，德松教育，人才教育等等运营的东西差不多，老师们的薪水和福利也差不多，这并不存在挽留老师的武器。3.无培训晋升机会的对于知识型员工而言，他们对于提升自己的需求较高。因此在工作过程中，知识型员工尤其重视参加培训的机会，以及相应的管理规范、企业竞争机制，如果这些领域没有做好，那么企业就留不住知识型人才。而作为一名合格的教师必须经过长期系统的培养与训练才能胜任教学工作。从心理学角度来说，教师的成长是一个漫长过程，需要不断地自我调整和完善。首先要学会适应新环境。教师长期待在机构里需要经常接受一定的培训，学习与升迁，教师只有看到自己将来发展的前景与空间，才能有保留教师的动力。（二）个人因素1.职工年龄的影响要素通过对A公司职工基本情况的根据调查得知，目前公司中处于20-30岁年龄段的员工离职的可能性最大，教育机构中的教师与行政人员多数处于这个年龄区间内，显示其对事业的升迁与未来事业发展预期较大，不容易安于现状，因此比较容易流失。2.影响员工个性的因素女员工性格稳定弱于男员工，也就是说女员工更易受环境的影响。本文通过问卷调查和深度访谈发现：影响女性员工离职率的主要因素有性别、年龄等；不同性别和年龄的女性员工在工作满意度上存在显著差异。此外，还发现了一些新现象。如果一名女性员工辞了职，就有可能导致身边关系比较融洽的女性员工也随之离开。3.职工工龄的影响因素研究对于员工而言，他们职工工龄越长，在公司的归属感就越强。同时，这也代表他们与同事相处融洽，能够为工作投入越多的精力。这种情况下，职工离职成本变大、离职概率越低。五、基于柔性化管理的措施（一）塑造正确的人力资源管理观念谋求新发展不应该仅仅在物质更新上下功夫，思维模式等等也一样需要与时俱进。尤其是在经济全球化进程不断推进的今天，我国国有企业只有具备了与国际接轨的能力才能够获得可持续健康发展的机会。这一点在当前尤为明显。然而，如何实现这一目标，可以说知识型员工在意识方面的更新，实际上就是企业最根本的条件之一。假定企业不能完成产品意识的更新，就会在新一轮的市场竞争中陷入劣势。因此，对于企业而言，人力资源作为一种战略性资源，其作用对于公司长远发展不容忽视。然而当前我国大部分企业并未能重视这一问题。另外要注意的是，企业在发展过程中必须要健全管理制度，这是夯实管理发展成果之关键。为了达成这一目标，有必要在统筹战略和人力资源规划的前提下科学衡量，进而有针对性地开展人才培训和后续考核。长期发展意味着对人才的长期需求以及各个阶段需求的转变，因此战略观在人力资源管理过程中不可或缺。在供给和需求之间取得均衡是管理应追求的。管理员工的核心要素实际上并不完全是人力资源管理，而是让公司的员工能够自发的对企业战略负责，并基于此奉献于自身岗位之中责，毕竟人力需求同样存在于战略内容当中。因此，有必要形成人力管理者与决策者参与战略制定这一格局，以真正推动尊重人才、价值利益的实现（二）制定有效的人力资源规划从规划的视角看企业的人力资源，总共可以划分为3个层面，整体规划，专项业务计划以及实施计划。其中总体规划讲述宏观目标、归纳性地阐述有关原则方针，任务主要是起引导作用和形成人员配置前瞻性把握。总规划是整体性要求很高的复杂工作。第一部分的内容主要是对公司发展战略的内容做一个简单的说明，准确地把握其核心内容是战略成败的决定环节。毕竟，目标能否实现主要取决于战略效力的发挥。然后我们在编制环节中，对外部环境条件，区域人力资源的影响也是不可忽略。在进行总体规划时，要让高级管理人员与人力资源人员进行紧密的交流，管理者一定要掌握准确的企业信息，这样才能便于战略目标的最终确定，并且推动目标分解，使得每个分支都能形成与总目标相一致的目标内容。（三）稳定公司人才，减少人才流失对于公司运营而言，首先就是不能忽略内部互动渠道的创建。可以说，公司内部的沟通机制能够有效提升人力资源的利用效率，对于人才形成企业归属感起着至关重要的作用。基于此，企业诱导人才需求可以帮助其适时调整自身激励机制，同时针对公司的是激情采取有针对性的改善措施。同时，需要透过员工访谈及各月营业额状况分析人员状况，掌握员工工作动态及企业满意程度，因能以最快速度掌握员工烦恼，从而可以促进优化效率和人才工作热情。由于现阶段是市场经济为主导，所以企业在发展中必须要结合人力资源市场的情况设计具有特色的薪酬体系，制定符合公司实际情况的人才绩效考核体系，在评价过程中要以这一特殊薪酬体系为依据做相应激励工作。并且作好记录，这样才能更清楚地掌握人才贡献。然后在报酬上依据这一价值估算得不同，将使人才更加具有投入到工作中去，推动组织目标得以实现的动机。而且企业所提供给人才的发展空间，又将吸引新人的入驻。恰当的人才选拔机制之所以产生，是因为依据了合理而有效的激励机制，在这种机制帮助下，才会使人的才能得以肯定，才易有更多的发展机会，因而企业必须具备科学的激励机制，建立相应的薪酬体系，来促进人才的进步。并且管理层一定要注重企业效益，还要注重人才自身的效益，将人才与企业目标尽可能融合，共同发展。（四）实施有效的人力资源柔性化方案1.建立柔性工作制度工作氛围是柔性制度形塑的首要服务对象，过去的体制一般带有强制的色彩，同时也带有较为鲜明的功利特点，因而使员工出现一定的负面情绪，工作积极性受到压抑。针对员工差异性，企业应构建具有较大弹性的系统，使工作灵活度提升，一方面可以促进工作效果提升，另一方面也可以增强员工对工作好感和主动性，继而确保工作质量。对员工来说，一个舒适的工作环境可以促使其更好地投入到工作中去，增强其工作创新能力，让其更加主动地投入到工作当中去，同时，还能为其个人发展营造更多空间。不只是完成对员工工作行为的硬性束缚，而是能够让员工在工作氛围中得到了更多的自由感知，也更容易有愉悦的心理体验与组织归属感。象微软引入了灵活工作时间这一柔性制度只要求其能够将工作绩效做得更好，因此员工既可以更好地完成任务，也可以发掘其潜能，起着很好的激励作用，这样做就能收到事半功倍的效果。2.建立柔性组织结构对于企业组织结构管理而言，通常情况下都是依托于金字塔构造和直线式或多层级型式，但这些都以以往管理构造形式出现。对于企业发展而言，它常常会因为复杂管理结构，最终造成企业在管理过程中信息传播变得落后。这也就导致此类企业在发展后期，呈现出对市场变化愈发不敏感，反应也较为迟钝。与之相比，柔性化管理因具有灵活性等优点而被重视与认可。这也就表示可以更好迎合市场发展特点，信息传递需求，而且它以知识型员工为主的特点也是适应现阶段时代发展的。另外，在企业内部管理中，能够有助于资源的优化配置，使得相关资源能够配给得符合实际要求，同时将有助于企业获得竞争力的提升。柔性组织结构具有分权化的特点，其机构设置开始更加呈现扁平化和网络化的架构。这样就有利于信息传递速度加快，使得互动增强。当信息开始主动发出的时候，公司运营效率将会得到显著提高。这些信息不仅在工作流中发挥作用，还能够有助于推动管理者从战略管理角度实施管理，并且使得管理跨度延伸，在权益之下还推动民主管理，同时集体氛围更融洽。更为重要的是它能有效地激发职工的主观能动性并能有利于协助提高岗位工作效率和工作责任心。

还可以强制组织成员进行自我加压并利于人才的迅速发展。3.建立柔性培训机制柔性培训机制把知识型员工看作一种企业在发展过程中的核心竞争力，并以此进行培养。在这种管理机制下，员工的成长成为公司最主要的竞争力提升。通过柔性培训的方式，让员工在此领域始终保持较高的水平，将是的企业在行业内始终保持有力地位。同时，良好的培训工作也非常有利于员工综合素质的提升，专业技能与凝聚力的培养。并且，这种培训机制与以往单向较为死板的培训样式不同，柔性培训可以依据员工的能力现状而行，所以其培训更有成效，依据具体员工适用模式推进培训，则可以促进双向互动发展，使得培训既与实际相符又高效。此外，在整个培训环节中还需关注每一位员工潜能的开发与利用，而非集中在少数人身上进行培训，从而在最大程度上提高企业员工整体素质与规范化水平等等，充分调动人力资源为企业各方面建设服务。从员工的视角考虑利益，同时激发他们参与学习、增加深造的机会等等，从而营造与保持积极学习、使企业氛围与人才产生、成长相适应的良性氛围，使员工能够长期地获得成长能力。4.建立柔性激励机制在市场经济环境下，企业最重要的问题就如何调动员工的工作积极性，让员工更好的投入到工作之中。只有使员工都充分地活跃起来，这才能够真正意义上塑造人本理念的灵魂，使员工感受到企业的精神。按照人本要求和目前社会的经济面貌并以此为基础创造出适合本企业的激励机制就是柔性激励机制。马斯洛提出了含五层需要的需要层次理论，继马斯洛之后赫茨伯格双因素理论则提倡根据需要的差异性来制定不同的激励方法，从而在具体实施中收获最优化激励效果。尤其是在企业员工正处于需求变化加快阶段时，企业不可能全盘挪用以往的高激励，必须再开发一种新的激励机制来满足现在的需求情况。而“80后”现象已成为现代企业所面临的典型现象，反映了需求多变的现状。要想让员工拥有更多工作热情、能更专注地投入到工作中去、引进人才，就需要激励。通常情况下，企业并不只会有一种动机，它迎合了多种需要，动机通常包括薪酬层面，精神层面，培训和教育层面，职业发展层面以及知识资本化层面。与华为公司一样，《华为基本法规章制度》也对人力资本增值问题作出规定，并确定增值将先于物质资本。然后它维护了职工的权利和利益，给职工一个进一步成长的余地，肯定了他们为企业所做出的贡献。本公司人力资源管理中存在着管理，技术等两条主要线路，则技术水平越高的职工实际上可以从他们身上获得更多的权利和利益，同时更能激发他们去挖掘自己的潜力，为自己的工作服务。然而柔性激励并非直接激励，而是要通过打通沟通机制，逐步诱导员工提出合理的需要，通过这种方式来建立柔性化动机的起点。对于知识型员工而言，他们所处的工作环境具有多变性和差异性的特点，因此他们的需求动机更加灵活多变，能够更加符合需要实际情况。然而在现实中，一些企业却常常忽视了这一点。只有全面地理解了员工的真实思想，才有可能真正地进行有效地激励。那么，必须要有及时准确反映职工心声的可靠通道，加强互动是管理层不可推卸的职责之一，这样才能为激励机制的制定和具体执行奠定基础。针对员工各自专业的发展情况，分阶段进行激励，也需要建立量化合理的考评机制，科学的评价辅以适合个体需求的激励机制才能促进管理提升。而这种差异性管理办法正是柔性激励所具有的特点，在柔性管理下能明显反映其效果与持久。5.打造柔性企业文化企业文化在企业整体工作氛围塑造中发挥着巨大影响作用，并且在企业价值理念建设中也需要文化作为基石和表现。因此对于一个企业而言，不能没有文化的推动。其中柔性文化是根据人本的要求而产生，对灵活性与敏捷性极为重视。它需要企业能有相互尊重和平等态度、主动性强的气氛和一定奉献精神。通过竞争与合作之间的和谐，促使资源得到最优利用并产生差异性互补，使知识转化为竞争力推动企业成长。六、结语市场的发展步伐永远不会停歇，这也就使得知识型员工对企业的共享越来越重要。因此，在后续的发展中，作为知识型员工流动性较强的教育公司如何留住人才，保持长期有效的人力资源管理是企业管理面临的主要问题。针对这一情况，我国很多学者都做过深入研究，本次研究立足于企业实际情况，探究柔性化管理对于知识型员工的激励作用，有助于促进企业人力资源的开发与管理，强化企业文化建设，改善绩效考核等，多措并举，能够有效调节知识型员工的工作满意程度，更好地投入到工作中去，继而促进企业更好地成长壮大。参考文献[1]王晓华,葛秋萍.核心知识员工流失的管理[J].中国人力资源开发,2011,6:72-75.[2]梁平,董宇翔.民营企业员工流失的心理契约分析及对策探讨[J].经济体制改革,2009,4:87-90.[3]汤欢,赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].劳动保障世界（理论版）,2