《企业零工模式应用现状与合规管理白皮书》

0101前言2009TheDailyBeast到刚刚成立的Uber自此引起世界范围内的关注。但实际上，早在1989年零工模式的发展趋势早已·提出三叶草组织（TheShamock并将企业的员工分成三种类型：由技术人员、高级管理人员和专业人才构成的核心叶子，从用工类型第三类是由非核心员工和兼职员工构成的边缘叶子三种劳动力群体接受三种不同的管理，领不等的工员工才是正式员工，其他都是依赖合同或者弹性就业的模式。模式不断被改写，劳动力市场开始向弹性劳动力倾企业越来越多地将“弹性劳动力系统”视为新的人才战AGRETWORKFORCE,GAIAWORKS受雇于某一组织或机构，只是在某段时间内提供某种服务，企业通过弹性的用工方式让人力成本管理变得更精益。过去一年，国内的零工市场可谓风起云涌、百舸争流。口的平台企业取得委托代征资质，企业零工业务开济不确定性的增强为各行各业带来了较大挑战，以较低成本快速匹配人才的用工需求将驱动行业迅速2036约4院经济学研究所和北京字节跳动公共政策研究院联2035GDPGDP13.26%。这意味着，

企业在享受零工带来的低廉人力成本的同时，也要面临它对企业管理提出的新挑战，尤其是劳动纠纷等突发的合规风险事件。过去两年，盖雅零工管家系统助力许多企业实现了了许多积极尝试和推进新型用工模式的企业，也看事件过程中的茫然。因此，为更好地帮助更多企业应对零工管理过程中所遭遇的合规风险，面对突发的合规风险事件时更加有的放矢，盖雅工场联合盈科律师事务所共同发目，对常见的零工法律问题提出了针对性的法律解企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 02Part1零工定义零工的原意是指临时工作，常指短期工或临时用工，他们就业形式灵活、工作周期短、时间弹性大。从雇主的角度，我们认为零工具有的属性主要包括：雇主的工作岗位或任务本身具有灵活性需求或成本控制需求，雇主与劳动者不直接签订劳动合同，劳动者不享受正式员工的法定社会保险或相关福利等。03Part1零工的定义与模式首先，企业采用零工原因既有可能是因为工作岗位本身的灵活性，比如临时性、辅助性、替代性岗位，或是标准化、可切割的颗粒式任务；也有可能是为了解决管理难题，比如招聘难、控制招聘成本等。其次，用工模式方面，零工是雇主与劳动者不直接签订劳动合同的用工模式。这种模式下，雇佣双方打破传统的雇佣关系，建立非标准雇佣关系的用工模式，如劳务关系（聘用关系）、合作关系等。其三，由于双方不建立标准劳动关系，企业往往不需要为劳动者缴纳法定社会保险和相关福利。基于此，我们认为零工是指雇主基于工作本身的灵活性特征、管理难题或成本控制等因素，选择与劳动者建立非标准雇佣关系的用工模式，主要包括劳务派遣、岗位外包、业务外包、平台用工、共享员工、自由职业者、非全日制用工、实习、退休返聘等。那么问题来了，零工的表现形式如此多样，我们如何识别企业适合哪种零工模式？我们认为有两个因素对企业非常重要，这两个要素决定了企业引入零工模式的根本目的，以及如何对零工进行管理。▎首个分析要素是企业引入零工的驱动因素。一般来说，企业引入零工有两个驱动因素：一种是纯粹的任务驱动型的，这种零工模式完全是因为工作性质上的可切割、高精度化，导致企业完全可以通过在线平台、内部用工管理平台等将任务切分成更细化的工作碎片，从而非常方便采用零工模式；另外一种是管理驱动型，这种灵活用工的工作并非理想的可切割型，而是企业因为成本控制、招人难等管理因素，进而有动力通过灵活用工的模式来减少管理难度。

▎另一个分析要素是企业对于劳动者的管理模式。当企业采用零工以后，对于劳动者的管理也存在两种模式：一种是灵活化管理，这种管理模式下，劳动者感受到的是灵活用工的真正要义，即时间和地点相对自由和灵活；而另外一种模式则是整合化管理，在这种管理模式下，所谓的零工实际被整合到企业的标准化管理中，劳动者的时间和地点自由有限，与企业绑定相对较深。我们将以上两个维度交叉，形成关于零工模式的四象限模型（参考下图）。过去，企业的零工模式大多在“管理驱动-整合管理”和“整合管理-任务驱动”的范畴之内，这意味着企业采用零工的出发点往往是因为自身的管理原因，同时在对零工人员的管理上采用的是类同劳动合同人员的管理模式，这种模式实质上达成的仅仅是雇佣灵活，管理上和劳动者工作形式上都未体现出灵活性。伴随着技术发展、政策和社会经济环境的推动，近几年，企业逐渐在向“管理驱动-灵活管理”和“任务驱动-灵活管理”模式靠近。这两种模式也是本次白皮书内容讨论的重要范畴，它们既体现了企业用工管理的“灵活性”，在实际管理过程中也能让劳动者感受到时间或地点的“灵活性”。企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 04Part2中国零工模式在全球经济快速变迁的背景下，零工已经成为中国劳动市场中不可忽视的重要组成部分。然而，尽管中国的零工经济展现出蓬勃发展的势头，其背后仍然面临着诸多挑战。从法律法规的不完善到劳动者权益保障和纠纷的处理，从零工招募成本高到管理效率不足，这些问题都亟待解决，以确保零工经济的健康、可持续发展。在本章节，我们将深入探讨中国零工模式的发展现状，并详细分析其面临的诸多挑战，旨在为相关政策制定者和行业从业者提供参考和借鉴。05Part2中国零工模式发展现状与挑战中国零工经济发展现状得益于技术进步、市场需求、政策支持、社会转型、高等教育普及和人口结构变化等多重因素，中国零工模式在近几年得到了飞速发展。互联网和移动通信技术的发展使得零工模式的快速发展成为可能，社会的进步和经济的发展也使得更多人愿意选择自由职业，出于招聘效率和用工成本的考量，企业更倾向于采用灵活用工模式。同时，政府的政策支持和社会转型也为零工经济提供了有利的环境，高等教育的普及和庞大的人口基数则为零工经济提供了充足的人才资源。▎政策环境：利好政策持续发布，引导行业成长近年来，中央和地方政府频繁发布利好政策，以促进零工模式有序增长。

各级政府正通过逐步完善灵活就业社会保障政策、开展职业伤害保障试点等形式，维护灵活就业人员劳动保障权益。2022年，人社部、民政部等相关部门出台《关于加强零工市场建设、完善求职招聘服务的意见》，进一步规范灵活用工市场各类服务，为劳动者提供培训保障。进入2023年，包括北京、广东、浙江、贵州等在内的各地政府均密集发布保障灵活用工权益的各项指导性意见，推动高质量充分就业的同时，为灵活用工行业的规范性发展注入强心剂。同时，各地政府也进一步加大了灵活就业人员扶持政策、就业服务、零工市场建设、社会保险、职业伤害保障等方面的支持力度，不断拓宽灵活就业发展渠道、优化灵活就业创业环境。▲信息来源：《2023灵活用工数字化价值与应用研究报告》，TE智库企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 06Part2中国零工模式发展现状与挑战▎社会环境：人口结构调整，零工模式需求度持续提升据民政部统计，预计“十四五”时期，60岁及以上老年人口总量将突破3亿，占比将超过20%，进入中度老龄化阶段。2035年左右，60岁及以上老年人口将突破4亿，在总人口中的占比将超过30%，进入重度老龄化阶段。一方面，企业用工需求与劳动力供给的适配不平衡，导致结构性就业矛盾凸显。另一方面，国家统计局数据显示，截至2022年底，我国60岁及以上人口超2.8亿人，占全国总人口的19.8%。老龄化对我国劳动力市场提出了一定挑战：企业用工成本不断攀升。因此，出于招聘效率和用工成本的考量，企业更倾向于采用灵活用工模式，在降本的同时，实现经济增长平缓期的用工缓冲。▎产业环境：产业结构重心向第三产业过渡，加速零工模式发展2016年起，我国经济结构重心由第二产业向第三产业过渡，这为灵活用工市场的发展奠定了基础。因为与服务业相比，制造业生产周期整体较为稳定、技术门槛相对较高，意味着其员工结构也相对稳定。反观服务业，其用人需求存在波峰波谷且技能门槛不高，决定了人员的高替代性和流动性。因而，相较于第二产业，第三产业对灵活用工的需求更为强烈。产业结构的转型与升级加速了我国灵活用工市场的发展。再加上零工模式的出现打破了企业对传统公司架构的依赖，很多企业开始转型，追求更加小而精的组

织结构，零工正成为这些企业需要的一种新型用工模型，以实现降本增效。▎经济环境：经济发展进入“新常态”，优化用工结构成为企业人效提升的关键改革开放以来，1978年-2008年是中国经济高速发展的“黄金30年”，经济环境如沐春风，市场需求增长很快，很多企业将“做大做强”当作立命之本，借着制度红利、人口红利、找到风口一路狂奔，扩大规模优势，通过“低人效、高规模”获得了“高利润”。但2008年至今，中国市场需求增长趋缓，经济市场进入“新常态”，从国内经济宏观发展趋势来看，2022年中国GDP增速已逐渐放缓，由两位数增长降低到个位数并将持续下行，经济形势已经从粗放的外延式发展转向内延型高质量发展的深水区。在不确定的经营和业务环境、难以预测的趋势和高频的社会变化之下，人效成为企业关注的重要指标，也是企业想要长期发展必须要关注的重点，它意味着企业不仅要衡量组织的人力资源管理情况，更要关注企业运营能力和资源配置效率。在多变的外部社会环境与内部用工成本激增的双重压力下，优化用工结构逐渐成为企业人效提升的关键，也是企业精细化运营、提高人力资源配置效率的必然选择。7 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart2中国零工模式发展现状与挑战企业零工管理挑战在零工经济日益壮大的背景下，企业在零工管理方面面临的一个重要挑战就是如何确保合规性。由于零工经济的工作模式与传统全职雇佣关系大为不同，许多现有的法律和规定可能无法完全适应这种新的工作形态。企业不仅需要在零工的雇佣、报酬、工作时间、福利等方面遵守相关法规，还需要考虑到零工的权益保护问题，如何保证他们的合法权益不被侵犯。同时，随着数据隐私和网络安全问题的日益突出，企业在使用零工经济平台时也需要确保符合相关的法律法规要求。因此，如何在零工经济的背景下保持企业的合规性，无疑是企业零工管理的一个重大的挑战。▎首先，零工人群管理难相比于传统雇佣关系，灵活用工流动性大、匹配度较低、到岗率低、准入门槛低、诚信无保障等让零工管理的难度和复杂性比长期雇佣更高。而且，零工的工作时间和地点可能会频繁变动，这需要企业能够灵活地进行工作调度和管理，不仅需要有高效的工作调度系统，还需要有合理的工作制度，以适应零工的工作模式。部分行业的零工类别多样、业务场景复杂、涉及区域广泛，政策不一，这进一步增加了企业零工管理挑战。因此，如何在不同区域和业务场景下，管理多类型零工，成为公司急需解决的难题之一。另外，由于零工并不像全职员工那样深入了解企业的工作流程和标准，因此他们的工作质量可能无法得到充分的保证。为了解决这个问题，企业需要建立一套完善的质量控制体系，包括定期的工作评

估、反馈机制和激励机制等，以确保零工的工作质量。▎其次，零工招募和匹配成本高从市场渗透率角度看，我国灵活用工市场与发达国家相比，仍存在较大差距，目前中国零工市场渗透率不足10%，而发达国家普遍在30%-40%之间。这意味着零工规模与企业实际需求仍存在差距，进而导致零工招募仍存在较大挑战，目前大多数企业主要依托人力资源服务商的强大资源网，快速招到匹配的零工。而且，与传统的全职雇佣不同，零工模式需要更灵活、更快速的匹配机制，以确保零工能及时地被分配到合适的工作。因此，考虑到零工的技能、经验、地理位置等因素，企业需要建立有效的匹配系统，实现零工和工作的最优匹配。由于零工可能具有多样的技能和经验，如何有效地匹配零工和工作需求，提高匹配的精度和效率，这些都是企业正在面临的难题。▎其三，零工合规监管强度加强在金税三期的背景下，社保入税为企业带来了合规管理压力，并且零工人员流动性大，全额缴纳社保的成本过高。同时，企业如果出现非全额缴纳社保，或者未缴纳社保等情况，都将为企业带来极高的社保合规风险。而且，零工人员的工作场景复杂，为降低工伤风险，需在政策限度内通过商保进行风险对冲。从趋势上来看，关于零工模式的利好政策在持续发展和完善，这意味着零工的发展将逐渐从“野蛮生长期”逐步进入“合规监管期”，相关部门监管强度企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 08Part2中国零工模式发展现状与挑战也在加强，其中涉税合规成为零工模式发展面临的一个重要问题，税务部门将零工平台企业涉税信息纳入系统。加之，各地零工法规和规定也在不断变化，企业必须保持警惕，以确保自己的零工政策和实践符合最新的法规。这需要投入大量的时间和资源来跟踪法规变化并进行相应的策略调整。▎其四，合规风险、劳动争议等突发事件管理难企业享受零工带来的低廉人力成本的同时，也要面对它对企业管理提出的新挑战。零工模式在用工的合法化、员工保障、企业管理、安全生产等方面存在着不可避免的短板。因为零工经济的不确定性和短期灵活性，雇佣关系很难明确，无法签订劳动合同，部分领域零工的职业伤害风险较高，一旦发生事故，企业将面临相关合规风险事件和劳资纠纷。《2023中国灵活就业质量指数研究报告》调查显示：近六成零工就业人员在工作中发生过工伤，其中男性占比更高且工伤发生概率随年龄增长而增加。总之，对企业管理者来说，在采用零工模式的过程中，新的挑战涵盖用工管理的方方面面：管理多元化劳动力队伍、发展组织文化、变革绩效管理、处理新的法律问题等等，这要求企业管理者保持一定的敏捷性，为新型用工关系做好准备，找到企业与多方利益相关者的平衡点。9 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart3零工管理三大法律问题解答面对零工合规监管度逐渐加强，以及企业零工运用场景愈发普遍，劳动争议也因此逐渐增多，盖雅结合过去所服务的300家企业的零工管理实践，梳理了三大零工法律场景下常见的劳动争议问题，并联合盈科师事务所从法律角度进行了专业解答。10Part3零工管理三大法律问题研究零工工伤问题▎1.“打零工”受伤怎么办？（1）认定工伤的前提是劳动者与企业之间存在劳动关系。用工和务工主体均是自然人的情形，在零工市场是较为常见的一种用工形式。由于用工的短暂性和灵活性,双方一般不签订书面的合同，多是通过口头约定的方式提供劳务。由于用工方为自然人，不具备建立劳动关系的用人单位主体资格，此时双方一般形成的是个人劳务关系，即存在于自然人之间，提供劳务一方根据接受劳务一方的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，接受劳务一方按照约定给付报酬的权利义务关系。要判断双方是否构成个人劳务关系，关键是看双方之间是否存在指挥安排的控制关系。个人劳务关系中的指挥关系虽然不像劳动关系具有特定的人身隶属性，但提供劳务一方受接受劳务一方的支配，听从接受劳务一方的安排、指挥，完成相应的工作任务。《民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。（2）用人单位招用“临时工”，符合劳动关系要件的，可以认定工伤。在临时用工的情形下，部分用人单位企图通过不签订劳动合同来逃避用人单位的责任。但即使双方未订立劳动合同，根据《关于确立劳动关系有关事项11

的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，只要符合劳动关系成立的实质性要件，同时具备下列情形，依然有可能认定双方之间存在劳动关系。1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，这也就意味着对于实际构成劳动关系的“零工”人员受伤的，可以认定工伤，享受工伤待遇。▎2.劳动者利用业余时间“打零工”，能否认定工伤？（1）劳动者利用业余时间兼职，与兼职单位建立非全日制用工关系的（亦属于劳动关系范畴），用人单位必须为劳动者购买工伤保险，劳动者发生工伤的，依法享受工伤保险待遇，用人单位未购买工伤保险的，由用人单位承担相应的工伤赔偿责任。对于赔偿金额，如果与用人单位不能协商一致的，可以申请劳动仲裁索要赔偿。（2）劳动者利用业余时间兼职，未与兼职单位建立劳动关系而发生人身损害的，不属于工伤，按照《民法典》的相关规定划分各方责任。AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart3零工管理三大法律问题研究零工工亡问题▎1.零工不构成事实劳动关系，用人单位是否要负担工亡赔偿？帮人打零工，只要不被认定为劳动关系或者不被认定为事实劳动关系，就不适用于工伤保险制度，如果雇主已经支付了相应的报酬，且雇主本身没有过错的情形下，确实是因为零工自身疾病引发的死亡，一般是不用赔偿的。如果不被认定为劳动关系或者不被认定为事实劳动关系，雇主有过错导致零工死亡的，则雇主应该在过错的范围内承担赔偿。▎2.零工构成事实劳动关系，用人单位是否要负担工亡赔偿及赔偿范围，赔偿年限，向谁赔偿？构成事实劳动关系，即只要存在劳动关系，则依据《工伤保险条例》赔偿。发生工亡事故如果单位没办理工伤保险，所有的费用由单位承担，标准按工伤保险的标准执行。《工伤保险条例》第三十九条职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。公式：当地上一年度月社平工资×6（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增

加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。相关计算公式：配偶：死者本人工资×40%(按月支付);其它亲属：死者本人工资×30%(每人每月);孤寡老人或孤儿：上述标准的基础上增加10%;初次核定时上述抚恤金之和应≤职工月工资(按月计算)。（3）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。公式：全国城镇居民人均可支配收入×20伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇（即丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资）。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第(一)项、第(二)项规定的待遇（即享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金）。▎3.因工死亡职工供养亲属范围应该怎么规定？《因工死亡职工供养亲属范围规定》第二条本规定所称因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 12Part3零工管理三大法律问题研究子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；本规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；本规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：1）完全丧失劳动能力的；2）工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；3）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；4）工亡职工子女未满18周岁的；5）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；6）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；7）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。▎4.供养亲属抚恤金应覆盖多长时间？《因工死亡职工供养亲属范围规定》第四条和第五条规定，领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇：年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；13

就业或参军的；工亡职工配偶再婚的；被他人或组织收养的；死亡的。领取抚恤金的人员，在被判刑收监执行期间，停止享受抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚恤金。AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart3零工管理三大法律问题研究零工产生事实劳动关系的法律问题▎1.认定事实劳动关系的关键用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。即劳动者达到法定最低劳动年龄16周岁，且没有超过法定退休年龄或者尚未领取基本养老保险待遇。用人单位为依法成立且存续的企业、民办非企业单位、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体。（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的用工管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督。即劳动者在劳动过程中按照用人单位的指令和标准而非按照自己意志提供劳动，劳动者的劳动过程受到用人单位的监督，用人单位有权按照合同、规章制度和相关法律法规对劳动者实施奖惩。（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而非从事独立的业务或经营活动。劳动者有加入用人单位成为其成员的意思，用人单位亦有将劳动者纳为其组织成员进行管理的意思，劳动者提供的劳动是社会化劳动，具有较强分工性，劳动成果是形成用人单位最终产品的一个环节或者部分而非具有独立性。劳动者单独从事业务或者经营活动，并以劳动或者经营所形成的成果与用人单位的最终产品构成吸纳关系的，不能认定为劳动者系以劳动关系为前提提供的劳动。（4）用人单位需对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系，劳动者无权将工作

分包给他人完成。劳动关系兼有财产性属性和人身性属性，劳动者须本人提供劳动即为人身性属性的表现之一。用人单位雇用劳动者提供劳动，一方面是信赖劳动者本人而非他人的劳动能力，一方面也为了能够对劳动者劳动过程进行全程管理而非仅对劳动成果进行控制。如果劳动者将工作分包他人完成，则完全违背了劳动关系的本质属性和用人单位与劳动者建立劳动关系的根本目的。（5）生产资料一般由用人单位提供。在绝大多数劳动关系中，生产资料均由用人单位提供，劳动者仅提供劳动给付并获取劳动报酬作为对价。在少数情况下，劳动者会自带某些生产资料提供劳动，但这些生产资料一般上均属辅助性质，不会影响到劳动关系的本质属性。而且，劳资双方一般会在成立劳动关系时对自带生产资料作出特别约定。没有特别约定的，则一律认为应由用人单位提供生产资料。（6）劳动者提供的劳动是继续性而非一次性的。劳动关系的持续性决定了劳动者提供的劳动也必然是继续性而非一次性的，这是劳动关系区别于其他相近法律关系例如承揽关系的标志之一。（7）用人单位向劳动者支付劳动报酬。用人单位支付劳动报酬的方式可以是自行支付，也可以是委托其他单位或者自然人代付。劳动报酬是劳动给付的对价，其标准受到劳动基准法的规制，支付水平以劳动者提供劳动给付的时间或者数量为基本衡量标准，呈现出长期基本稳定支付的特点，很少出现大起大落的情况。企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 14Part3零工管理三大法律问题研究（8）用人单位为劳动者缴纳社会保险费，保管劳动者的人事档案。社会保险关系、档案保管关系等对于劳动者权益固然至关重要，但是这些关系属于劳动关系的衍生性要素，只能作为判断劳动关系成立的辅助性因素而非决定性因素。我们可以确定有劳动关系必然会派生出社保关系、档案管理关系，但是不能认定有社保关系、档案管理关系就必然有劳动关系。实践中存在大量的社保关系挂靠、档案委托管理等情况，容易造成认定劳动关系的混淆。（9）双方有建立劳动关系而非其他法律关系的合意。用人单位与劳动者通过书面形式、口头形式或者以实际行为表明双方意欲成立劳动关系而非承揽、劳务或者其他法律关系，这是判断双方是否成立劳动关系的重要因素。▎2.零工方申请认定事实劳动关系的证据（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。5 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKS案例分析从盖雅合作的企业中，我们挑选了一些典型的劳动争议和纠纷场景，希望对企业有参考价值和警示意义。16Part4零工合规风险管理案例分析成功案例：某茶饮公司劳动关系仲裁纠纷

徐某以零工身份工作7天，期间存在迟到早退情况，不配合店铺管理，因此店长通知徐某因不能很好地完成任务，企业不再与其合作。对此，徐某提起劳动仲裁。徐某要求与公司补签劳动合同，赔偿试用期期间工资并补交社保，以及试用期辞退赔偿等要求，并提交重庆当地劳动仲裁。协议证明：电子签供应商提供相关材料证明此协议具有法律效益。管理方式调整：雅零工管家系统管理零工，通过系统发布、验收任务和薪资核算。如上所述，盖雅为该企业提供了相关的证明材料以及相应的法律咨询，该公司呈现了完整的证据链，证明该零工与企业之间的关系是灵活用工关系，该用工关系适用于《民法典》，不适用于《劳动法》。最终庭外调解达成一致，零工撤诉，企业出于人道主义关怀，多支付给零工500元。7 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart4零工合规风险管理案例分析警示案例：某茶饮公司劳动关系仲裁纠纷

年6月在该茶饮公司门店工作一个月，6月底在门店处理工作任务——拉动重物货物时，由于违规操作，被货物压到脚并造成骨折，治疗期间无法正常上工。李某要求公司赔偿医药费和误工费。该公司为零工购买的雇主责任险，报销了2000元治疗费，但该零工认为赔偿金额太少，未满足期望，情绪较大，要求公司继续赔偿误工费。该公司不愿支付误工费，因李某事实上并不存在误工场景，但由于李某一直纠缠，最终该公司继续从保险公司为李某报销了8000元误工费。得到赔偿后，李某情绪有所缓和，但仍继续要求赔偿，目前未有明确处理结果。雇主责任险不适合零工场景，主要原因如下：雇主责任险出险理赔需临时出示劳动合同，存在用工关系争议；在合规风险；障零工上工路上的交通风险等更多风险企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 18Part4零工合规风险管理案例分析成功案例：某零售咖啡门店工伤纠纷

咖啡店零工王某在上工期间因违反规定——穿着不合规鞋履，导致脚部烫伤，烫伤之后进行了冰敷，三小时之后无法坚持工作才自行就医。由于未33（¥4,91：赔付烫伤医药费元整（扣除米立意外保险已赔付的¥1,756.09¥,91；¥4,000赔付误工费¥1000元整（每月¥000元整（盖雅米立系统有完整的任务流，包含零工上下工打卡记录，因此为企业提供了数据依据。完整的证据链：个人业务承揽协议和零工管理系统提供任务打卡数据和日均工时，均符合零工任务场景。相应的法律咨询：烫伤责任需要找专业机构进行鉴定，按照责任划分进行相应赔偿；交通费需要提供来往医院的行程路线和打车发票等，而不是凭空说报销多少费用；误工费应以往期平均月收入为准，而且零工模式是没有误工费场景支持，零工属于自由职业者个体，用工方有义务提供安全保障，但不是全部责任。该公司最初已为零工购买了零工意外保险，除保险公司赔偿外，公司无需在缺少其他更多证据与理由的前提下，未继续要求更多赔偿。9 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart5解决方案除去社会、经济、政策和产业环境的推动，数字技术的发展也是推动零工模式发展的一个重要因素。技术进步和数字化的发展为解决劳动力资源配置的扭曲问题也提供了新的解决方案，使企业能更高效地管理和匹配人力资源，进一步释放增长新动能。更重要的是，数字化的介入可以让企业的零工管理更合规高效、零工配置更精细化。通过数字化，企业能够实现岗位快速调整匹配，提高效益和效率，并优化用工结构。在数字化的帮助下，企业不仅能按需匹配用工数量，平滑波峰和波谷，而且允许快速结算，将人才从“为我所有”转变为“为我所用”，降低用工成本，提高人效。盖雅工场为企业倾力打造了「盖雅零工管家」，让企业和HR都能轻松安全地管理零工。20Part5盖雅零工管家解决方案一体化全流程的零工管理解决方案盖雅零工管家助力企业打造零工的招聘、管理、任务发布、任务验收、薪资发放、商保和福利，以及零工激励等一体化流程，它既是店长的得力帮手，也是HR长期用工规划的亲密伙伴，总部也可通过零工管家有效管控所有区域零工的工时预算，每天每月不同区域、不同分公司的零工数据即时透明。联动支付/共享账户1.保障资金安全提高支付效率 智能算法

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新媒体招聘企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 21Part5盖雅零工管家解决方案四大功能模块：正式工与零工一起管理，更轻松「盖雅零工管家」解决方案目前已经过茶饮、餐饮、物业、零售、服务等近300家企业的验证，成为业界标杆。零工管理，就用盖雅零工管家。扫码查看产品介绍视频2 AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart5盖雅零工管家解决方案四层解决方案：灵活选择，动态调整盖雅零工管理为企业提供了四个等级的零工管理解决方案，企业可以根据自身的零工管理需求自由选择更适合自己的解决方案，并可适应企业用工模式变化动态调整持续优化。300零工管理，就用盖雅零工管家。软件系统

身份鉴别/工时控制/零工保障风险管控+软件系统Lel2

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入复职管理/纠纷处理/法务支持/风险承担（全/形式）零工关系管理+合规支付+风险管控+软件系统Lel4招聘服务贯穿始终扫码了解更多场景及方案细节企业零工模式应用现状与合规管理白皮书 23Part5盖雅零工管家解决方案数字化零工管理实践案例▎案例1：某网红茶饮，面向零工，半年内撮合了65643件任务网红茶饮面临的零工管理挑战该网红茶饮在全球近70个城市拥有超800家直营门店，国内门店覆盖华南、华中、华北等区域。随着门店数量、员工规模，及覆盖区域不断增加，该公司的用工结构也愈加多样，包括临时工、兼职和全职员工等，零工占比持续增加。相较于全职员工，临时工和兼职员工的流动更为频繁，加之不同区域的用工政策存在差异，使得公司的零工管理问题愈加突出，管理成本居高不下，主要包括：业务量季节波动明显，零工需求量高：茶饮行业业务量受季节波动影响，因此工作任务、岗位设置和员工需求都随之变化，零工模式能帮助企业更灵活地应对季节性岗位需求，零工管理亟需数字化平台支持。企业用工成本高，员工到手工资低：社保最低基数、综合所得纳税税率高，使企业的用工成本持续增加。相应地，员工到手收入较少，激励感知不明显，员工满意度低。合规风险高：基础岗位基数大，工伤风险频发，加之金税三期、社保入税，未缴纳/非全额缴纳社保的稽查风险，让该公司品牌时刻处于风险之中。管理复杂度高、管理成本高：行业淡旺季明显，零工占比高，且该公司总部需要跨区域和门店管理，因此事务性管理繁杂，如线下入离职、工时结算和薪资发放消耗大量人力，且无法保证准确性。数据基础薄弱：缺乏线上化管理，使公司缺乏零24

工管理全流程的数据，进而无法为运营决策提供支撑，也不利于企业可持续的管理优化。实现全流程数字化的零工管理多种因素驱动下，2022年该公司希望零工管理能全部实现线上化，以提高企业管理效率，以及零工人员的人效和他们的满意度。经过充分考虑和对比，该公司最终选择了盖雅零工平台作为公司的零工管理的数字化平台，主要因为该平台满足了企业的核心需求：全流程管理：从员工入职到任务撮合、任务验收、薪资发放，全流程数字化管理，数据留痕，推动管理效能提升。合规风控体系完善：盖雅零工平台保证业务流、合同流、发票流、税务流四流合一。完整记录全流程行为数据，随时核对、轻松应对税务稽查。强大的数字化驱动能力：因为盖雅拥有14年数字化平台经验，借助平台优势结合灵活用工业务特性，产品使用简便，进而降低该公司项目落地的难度，且全程培训支持。基于公司的几项核心需求，盖雅零工平台最终帮助该公司实现了零工管理的全流程数字化，具体解决方案如下：AGRETWORKFORCE,GAIAWORKSPart5盖雅零工管家解决方案店长和区域经理也能轻松发布零工任务，激活私域内的零工人员，佣金预支、守约管理功能帮助企业有效规避爽约，仅半年该公司便撮合了65643件零工任务。全流程数字化管理也让企业的零工管理数据完整清晰，支持生成全年数据报表，让管理决策和汇报都有理有据。更重要的是，零工人员的体验和满意度也随之增加。数字化平台的支持下，让该公司总部的用工规划更可控，每天/周/月，不同区域不同分公司的零工人员数据即时透明，而且保证安全合规，真正实现合同流、资金流、发票流、业务流四流合一。

一方面，零工入职无需再填写一堆纸质材料，只需在小程序注册、上传相关信息即可完成入职。另一方面，用工关系转变后，零工到手工资也增加了，做了哪些工作任务，花了多少时间，赚