《天马餐饮公司核心员工流失问题与优化策略》10000字（论文）

天马餐饮公司核心员工流失问题与完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u15542一、绪论 摘要：随着社会和经济的快速发展，中国的整体实力得到了明显的提高，人民的生活质量也得到了极大的提高。同时，餐饮行业也取得了巨大的发展，在中国的市场经济环境下，其地位得到了极大的提升。近年来，不少餐饮业公司为了提高市场占有率和品牌影响力，实行连锁经营。然而，在餐饮行业快速发展的同时，员工的流失问题也日益严重，这已经成为困扰着餐饮企业的一个重要问题。本文对天马餐饮本文对我国企业核心人员的流动状况进行了分析。本文首先对有关人才流动的理论依据进行了论述。其次，介绍了天马餐饮公司的人力资源和员工流失的现状分析。再次，分析指出了天马餐饮公司的员工的离职原因主要有：员工的激励机制不完善、晋升机制不完善、领导力不足、内部交流机制不完善、员工职业生涯规划缺失等。最后，根据上述问题，给出了相应的对策：第一，建立一个合理、公正的工资体系；二是要建立起一套科学、高效的训练制度；三是健全公司体系，构建多元化的交流机制；四是为员工制订有针对性的工作计划。关键词：餐饮业；员工流失；原因；对策一、绪论在全球进入知识经济的今天，知识经济已经成为了社会经济的重要发发展态势，但经济全球化使企业间的竞争变得不确定和激烈程度，并丰富了企业经营项目的类型和范围。企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须重视人才。在国家大力扶持大众创业的大环境下，中小企业出现了不同程度的人员流动问题，高比例的人员流动不但会对企业的经营造成一定的影响，也会对企业的形象造成损害，甚至会使企业陷入困境，导致企业倒闭，而餐饮企业也会面临同样的境况。随着社会、经济的快速发展，餐饮行业的类型越来越复杂，数量越来越多，企业面临的外部环境越来越激烈，越来越多的企业面临着人员的大量流失。合理的人员流动可以提高公司的活力，但是如果流动比率高，则会使公司陷入不同的困境。如何有效地减少企业的人员流动，促进其健康、可持续的发展，成为当前我国餐饮业的一个重要课题。第一，理论意义：本文以激励理论为理论基础，通过研究天马餐饮公司员工流失问题，找到天马餐饮公司员工流失的原因，并提出了相应的应对措施。本文将激励理论运用于餐饮行业的研究，拓展其应用范围，丰富其内涵，丰富其研究成果。第二，从薪酬福利、绩效考核、职业生涯、企业文化等四个层面分析了天马餐饮公司的人才流失问题，并提出了相应的对策。并保障各项对策顺利实施。天马餐饮是我国餐饮行业的典型代表，其用人机制僵硬，人力资源管理方法不灵活，员工流失率高，如果不能及时、恰当地减少人员流动，将会对公司的发展产生很大的影响。本文从天马饭店员工流动的真正原因入手，针对其存在的问题，制定了相应的应对策略和保障措施，从而有效地减少了员工的流动，使得天马餐饮公司基业长青。1、国内研究现状从这一点可以看出，相对于国外，我国在人才外流方面的研究起步比较晚。尽管如此，到目前为止，国内的学术研究已经取得了丰硕的成果。张春红（2017）以制造业为研究对象。在此项研究中，有两种方法被采用，其一为访谈法，其二为问卷法。通过对这些公司的调查发现，此类公司的“两高两低”现象较多，前者是指高学历、高层次的人才；后者是指年龄较小的人。员工离职的原因有很多，包括薪酬低、不能适应企业管理模式、与管理者意见不一致等。李斌、孟凌（2018）认为，造成我国企业发展过程中人才流失的主要原因有：①企业环境②公司文化③人才的受重视程度④竞争环境⑤薪酬管理机制等。杨从杰、董晓晨（2019）根据经济转型的大背景，认为目前很多公司都出现了大量的中高层次人才流失，缺乏相应的人力资源，因此，要对人才流失进行有效的管理，必须充分认识到危机预警的作用。本文运用现有的研究与实证分析相结合的方法，分析了在企业发生人才流失危机时，会呈现怎样的表现形式，从而提出相应的预警管理措施。这样既能留住人才，也能减少员工的成本，又能提高公司的危机处理能力。王毅斌（2019）认为，要充分认识到激励机制的重要作用，不断完善和完善；其次，要改进目前的企业文化氛围，让员工在一个舒适、宽松的工作氛围中工作，并建立起爱才的管理体系，以帮助企业和机构留住优秀的人才。沈全保（2019）从四个方面提出了相关的对策：一是技术人才的选择；二是利用人才的机制；三是对人才的激励与制约；四是对人才的评估。在企业发展过程中，需要有专门的技术人员，这是当今很多企业所面临的问题。首先，就目前我国事业单位的专业人员管理体制来看，目前还存在着不少问题，并针对这些问题进行了剖析，并提出了相应的解决办法，以便更好地进行人力资源的管理，促进社会主义市场经济的发展。2、国外研究现状国外的专家和学者们对人才流动问题的研究时间比较长，他们主要是从人才流动的成因和对策两个方面进行分析，经过长期的研究，得出了比较成熟的结论。Charles（2014）通过对销售企业雇员的离职原因及员工忠诚度进行了实证研究，并将其与现有员工的工作舒适程度进行比较，发现员工的工作舒适程度与其忠诚度之间存在显著的相关关系，从而可以降低公司优秀人才的流失。NewazM.K（2015）从我国建筑行业的现状出发，提出了我国建筑行业存在的人才流动问题。在此基础上，结合施工企业实际情况，运用实证分析方法，构建了一套适合我国国情的人力资源管理制度，对企业人才招聘、人才保留等方面进行研究。ClintonLongenecker，LawrenceS.Fink（2014）对部分企业进行了调研，并给出了相应的对策，以避免员工的无谓流失。如果在一个没有必要的工具，人员，信息，预算，权威，计划或方向的情况下，公司的高层将会很失望，因为缺少竞争的报酬而不能找到新的工作。高层人员大量流失，对公司造成了很大的损失，长期下去，会对公司的健康发展产生很大的影响。KhaledMahmud（2015）对223家公司的223位职工进行了问卷调查，发现员工的职业发展与报酬与其离职之间存在着明显的负相关关系。高的人员流动会降低客户和雇员的忠诚，降低产品和服务的品质；员工流失会给企业的经营和管理带来负面的影响，进而使客户满意程度降低，进而影响到公司的发展与创新。AdelAlferaih（2017）提出了一种“人才流动”的概念，即“员工流动”、“工作满意”、“工作表现”、“组织业绩”等。基于理论和实践的逻辑，提出了基于结构和逻辑的数学模型。包括工作满意度、情绪组织承诺、转归等。在人力资源管理领域，意愿被视为首要因素。学者们对工作满意度、工作表现、组织绩效与转手意愿的相关性进行了探讨。二、相关理论概述员工离职是指雇员根据自己的意愿自行离职的一种程序。简单来说，就是一个人辞职了，公司就会接受他的离职。企业没有机会为员工的离开做出相应的准备，所以人员流失对企业来说是绝对不利的，是企业在管理经营中需要极力避免的情况。人员流失与人员流动的概念不同，后者主要指员工岗位、公司、区域之间的变动。员工的流动可划分为三个层面：一是企业内部的流动，简单来说就是员工依旧隶属该公司，只不过工作部门发生改变；第二个层次是指在企业之间流动，即为工作岗位不变，但工作所在企业发生转变；第三个层次是指企业外流动，即因为各种原因，员工离开该区域前往其他城市工作。人员变动和人员流失之间的最大差别是：人员流动可分为员工主动申请资源流动，以及公司未告知员工，其被动接受改变的非自愿流动，然而人员流失是限定在员工主动流动的基础上的。作为企业的管理者来讲，是要阻止人员流失的发生的，即使在不可避免的情况下发生了人员流失，企业方面也必须要有提前预案来解决人员流失给企业造成的影响，避免企业的实际损失的产生。1、需求层次理论1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了马斯洛的需求等级理论。马斯洛的需要等级理论把人类的不同需要划分为5个不同的范畴。生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我满足需要。这些要求是由低到高的逐渐追求。在需求理论的最高层面，我们必须要实现自身的价值，并要达到各种目的。2、双因素理论美国著名的心理学家赫兹伯格（Hitzberg）提出了“健康激励理论”，是一种具有代表性的激励理论。双重因子理论将人的工作动力分成两大类，即动力和健康。保健因素是会引起员工有消极行为和负面影响的因素，包括公司制度、薪酬、同事关系等。动机是指那些可以让员工更有动力和更舒服的要素。这些要素保证了雇员在工作中不会产生不满情绪，并能更好地激发他们的积极性，但没有了这些因素，他们就不会觉得不满足。他们只能在正常的工作环境下工作，开出正确的治疗方法。比如，企业可以考虑通过改进工资和福利、建立公正的管理系统、改进员工的工作环境等来提高他们的健康水平。如何改进企业的激励机制，提升企业的地位，提升企业的满意度。三、天马餐饮公司核心员工流失现状分析天马餐饮公司以主打云南菜为主，是由年轻人创办。该品牌已在上海、北京、广州、深圳等多个地方开办餐厅。该品牌菜品特点不仅是食材讲究鲜嫩，更有技艺高超的烹饪手法。因健康、时尚、美味、价格适中等特点，深受都市年轻消费者喜爱。该品牌核心招牌是汽锅鸡、蒸汽石锅鱼等多道创意菜屡受好评，云南常年蔬菜不断，做素菜或用点缀，体现出清淡淳朴、鲜嫩回甜的风味，讲究滋养，体验七彩文化。曾经，云南菜只是餐饮江湖很小众的一个门类，而如今，全国各大城市的商场和购物中心几乎都有了云南菜的一席之地，备受年轻人追捧。表3-1运营部人员流失情况表年份年初员工总数年末员工总数流失总数流失率201925250020202519627%20211913637.5%从上表中可以看出，运营部人员近两年来员工流失率正在逐步攀升。运营部下设音像制作和网站运营两部门，需要经常引进人才，保持部门的整体向上发展，但目前的员工流失率过高，已经造成了公司成本的损失，应剖析员工离职的真正原因，改变本部门现状，恢复使其健康发展。表3-2销售部人员流失情况表年份年初员工总数年末员工总数流失总数流失率201914140020201412215.4%2021128440%根据上表的数据，销售部门的人员流动比率每年都在增加，到2021年为40%。这是很正常的事情，因为公司的招聘标准低，由于绩效考评体系的存在，造成了部分人员的流动性，但是根据统计，销售部门的人员变动很大，这种情况下，这种情况会导致更多的员工离开。表3-3行政部人员流失情况表年份年初员工总数年末员工总数流失总数流失率201922220020202218420%20211812640%从上表可以看到，行政部这两年的人员流动率呈几何倍数增长，到了2021年，人员的流动比率高达40%，而行政部下属的两个部门，因为工作性质的原因，导致女性人数失衡，女性居多，而造成的工作压力，很大程度上是因为工作人员的关系，工作气氛等等，所以必须要注意管理人员的流动，并采取一些有效的措施，从公司的角度，了解员工的工作状况，确保部门的健康发展。采用问卷调查法，向企业核心员工发放了30份问卷，共计25份。其余5份放弃参与最终的因素分析，由于填写较少或并未填写，因此，这并不会影响到最后的结果。问卷调查第二部分为离职真实的原因，其统计结果按照选择人数从高至低排列，如下表。表3-4离职真实原因统计表选项人数（人）A：对领导的管理方法不认同7B：公司的绩效管理制度不合理10C：部门中的人际关系复杂、工作氛围压抑7D：公司的福利制度不合理3E：职位的晋升道路不明朗9F：工作量太大经常加班2G：与所在职位不匹配8H：薪酬没有达到预期6I：对公司的发展前景不看好5J：工作压力过大，没有排解渠道4K：与本部门领导沟通不顺畅，部门领导没有起到模范作用6L：对于公司的建议无处表达，或得不到相应的处理2M：各个部门交叉工作，职责不明朗6N：工作分配不当，效率低下8O：公司缺乏企业文化，员工之间没有凝聚力5P：个人原因（身体、家庭等）2Q：培训、学习机会较少9R：想要自主创业1离职原因选择中人数达到7人以上，也是总占比25%以上作为员工流失原因进行分析，具体原因如下图。图3-1离职原因统计图首先，辞职的最真正原因是公司的业绩管理制度不健全，在企业中的40%左右.大部分的雇员都是在销售和人事方面工作。这两个部门是该公司的重要业务，员工相对集中。随着工作量的不断增加，员工最直观的就是绩效，绩效考评系统能够直观地看到员工的工作程度，所以，考核体系的设计与执行不合理，会导致员工产生怨气，影响工作的积极性。其次，不确定的晋升路径和较少的培训和学习机会占总数的36%。对员工而言，不明确的个人晋升路径会影响员工的工作方向，不仅影响个人和部门的效率，也会影响公司的长远发展。同时，员工对培训和学习机会的满意度较低。这种选择使业务部和人力资源部的工作人员有更多的选择。随着时代的更新和发展，公司的对外宣传不仅体现在传统的电视和街头广告牌上，而且还应将官方账号和网站传送到公司。适用于公司的发展。公司定期举办的培训和学习，不仅可以让员工体验公司对员工的培训努力，而且可以为公司发展更大的价值。再有选拔与职位不匹配，工作分配不当，效率低下，占总数的32%，排名第三。选择这个项目的大多数员工都是销售部和运行部的员工。有时，公司急需雇用人员。在招聘过程中，公司对职位的分析不够深入，导致员工与职位不匹配，不适合职位，导致辞职。后者主要是针对该部负责人的工作安排。调度工作也有淡季和旺季。当工作量增加时，机头不能合理分配工作量。个体员工工作较多，与其他员工相比会产生不平衡感。绩效体系不完善。如果他们不能做更多的工作，员工就会有离开的想法。问卷的第三部分是辞职选择题。下表从高到低列出了没有选择的答卷人的百分比。表3-5离职情况选择题统计表选项序号选项内容选否占比（%）1离开公司，您会推荐您的亲朋好友来工作吗40%2在公司任职期间你觉得十分开心舒适28%3对于公司的组织结构十分了解52%4在公司任职期间，您的领导对您的发展十分关心60%5在工作过程中，您感受到了自己提升36%6对于公司发展目标十分明确20%7对于公司的制度十分满意52%8如果公司发生了改变，您会选择回来工作吗40%9在您任职期间，您感受到了公平吗72%10对于公司的薪酬制度您十分满意24%在对离职状况的调查中，如果有50%或更多的人选择了消极因素，则会被视为导致雇员的离开。图3-2选择题选项占比统计图在多项选择题中，第9项的持有率为72%，说明公司员工感觉不到公平的氛围。对于员工来说，它主要体现在考核制度和日常工作中。从根本上解决体制改革和领导方式转变的问题。在选择题中，第四项占60%，说明部门领导对部门员工关心不够，对员工的工作和发展没有提出建议，员工感觉不到关心，在繁重的工作中得不到足够的精神支持。公司的领导应该接受培训以提高意识。四、天马餐饮公司核心员工流失原因分析天马餐饮公司在薪资结构上，公司采取的是基础工资+工作补贴+绩效奖金三种形式，这种方法既有激励员工的必要，又有一定的激励作用。员工拿到的还是固定的工资，每个月的绩效奖金只是作为工资的组成部分下发给员工。在这样的情况下，不管是员工的绩效奖金是多还是少，发放的工资都是一样的。还有就是公司有同工同酬的管理制度，前厅部员工大多的工资是一样的，有些工作比较多的员工就会觉得无论工作中付出多少，工资是大多不变的，会对那些能力强工作量大的员工有不公平的感觉，进而降低了个别员工的上班的积极性，带着强烈的不满情绪上班，时间久了，员工就会想着离职。不完善的薪资激励和福利激励是天马餐饮公司招聘困难、留不住人才，员工流失率高的原因。天马餐饮公司的晋升职务通道为前厅部服务员-前厅部组长-餐厅助理-餐厅店长。前厅部主要以服务为主，对于服务员以上的管理层都需要在学历、在专业技能、经营技能等方面，由于服务员本身的学习能力低，而公司又没有关于岗位等业务知识的培训，因此对基层员工来说晋升到组长或者到助理难度相对较大。而且，也没有一个统一的员工晋升标准，也没有一个固定的团队。各个门店的晋升人员都是有门店店长根据员工日常工作表现来进行任职的，并没有进行商讨。在晋升员工这个事情中，有时候会因门店店长个人主观的因素选择晋升人员，选择晋升的人员缺乏一定的依据并且还没有说服力，因此晋升的员工能力也相差很大，很难胜任晋升的岗位，同时对一些未晋升的员工产生不公平因素，顺势打击了员工工作激情，还会影响内部员工工作中产生矛盾和不满的心理状态。天马餐饮公司在晋升员工的时候并未对员工实施针对性的岗位培训。另外在员工培训需求层次，公司也没有事先跟各大店商量一下，该怎么培训，就算有时候会去总店培训，但是培训课程设置的也很随意，大多都是流于形式。公司应该要求晋升人员所掌握的知识和业务能力水平都比基层员工强很多，而且是最核心的业务知识水平，因此天马餐饮公司在晋升员工培训方面应提供更为专业，更能激发晋升员工潜能的培训，比如团队管理培训等。并且要组织各个门店前厅部服务员进行基础性的岗位培训，这样既能满足员工的需求，又能提高员工的工作热情。天马餐饮公司近年来由于门店开的速度快，规模也越来越大，员工的需求量也很大，在外招聘的人员短暂时间内很难适应公司的工作模式，由于门店店长业务繁忙，他们很少会主动视检和安慰员工，导致他们对公司的归属感和归属感都会下降，甚至会导致他们的离开。天马餐饮公司有门店前厅部员工反映店长因管理水平差、缺乏专业技能，甚至还因个人私事的情况。经过了解，在平时门店工作中店长他们会把自己的任务交给店铺里的其他员工，这导致员工不仅要完成自己的工作，还要把店长的工作做好。比如说门店内亲子餐厅会议安排，场地安排，包括餐厅内部管理等，门店领导者并没有亲力亲为，而是随意分配自己的工作，自己只做一些简单日常管理工作，甚至连一些私事都由员工去做。经常这么做，会让底层的员工对店长的工作能力产生怀疑，认为店长是个德行不正的人。时间久了，他们的工作热情和士气都会下降，工作环境也会变得很差，经理的领导力不够，会降低店铺的工作效率，会降低员工的工作热情，导致门店业绩下滑。在天马餐饮公司门店前厅部服务员岗位中，员工更多追求的是工资的提升，认为只要好好上班按时发工资就可以。员工对职业生涯的规划不理解，在他们看来，觉得只要在门店好好干肯努力付出拿到应得的薪水，就是职业生涯发展规划了，这样的晋升是根据工资的高低来抉择的，对于门店那些工资不高的基层员工在某种程度上是有了一点点的激励作用。因此，员工的工作内容不会因为涨了工资而增加了工作，他们只会认为加薪是一种对自己工作的肯定，是一种表达，而不是对自己的事业发展的真实认识。另外，天马餐饮公司并未针对店内的发展需求，对员工的职业生涯规划进行指导，导致晋升人员和中层人员的培训落户，进而严重影响了前厅部员工的工作态度。同时也会导致一些优秀有能力的员工被埋没，不能为公司提供优秀储备人才。由于员工的内部培训迟迟未落实，员工根本不能清楚的认知自己工作与岗位职责的区别，只要在日常工作中出现了不满的情绪，就会轻易选择离职，这样，门店的员工流动性大的情况也在所难免。在天马餐饮公司门店店长岗位中，由于职业规划的不完善，门店店长追求的是更高的提升，但是由于职业生涯的缺失导致店长对公司失去信心，店长会认为自己能管理一个门店的所有事务，他们会通过跳槽来获得自己的升职，完成职业生涯的短期规划，同岗位的平行跳槽对店长吸引力不大。五、改善天马餐饮公司核心员工流失问题的对策天马餐饮公司应该重视员工切身利益，完善现行的工资标准，并与各店铺的经营状况及公司的薪资管理体系相结合，构建合理、对员工有实际优势的薪酬体系这样就会避免员工流失。因为大部分店铺的员工每月的薪水都是一成不变的，所以这种薪酬体系缺少激励，很难激发员工的积极性。天马餐饮公司可以把薪酬分为外在薪酬设置和内在薪酬设置。外在薪酬设置是指可以量化的、以工资的形式表现出来，比如工资、奖金、补贴等；在制定工资体系时，应当包含岗位工资、津贴、绩效奖金、年终奖金等，并按不同岗位、不同工作年限和工作业绩来决定。在薪资结构中增加全勤奖补贴、工龄工资补贴等。绩效奖金是以每个月的工作表现为期，根据门店每月的经营情况和指标完成程度以及员工表现等，设置考评等级，不同的岗位绩效考核体系不同。内部报酬是指向雇员提供无法量化的金钱，例如，创造一个良好的工作环境，针对营业额高，能力强的员工或者店长配置电话或者电话卡，使工作更加便利。对于天马餐饮公司来说，门店开的越快，导致对员工的需求量越大，门店一边要控制员工的离职流失率，一边还要培养好员工的专业能力和素养。在公司内部建立完整的晋升机制模式，帮公司储备优秀人才，这种提升制度可以激发雇员的积极性，良性循环，降低员工流失率。在门店内由办公室领导为考核小组，员工晋升本着全员参与，公平公正的原则，以培训优秀员工、储蓄后备人才为目的。优秀的员工可以通过考评竞选晋升岗位，门店统一设置一样的考评模式然后有序进行，考核标准包括笔试、面试、岗位操作和综合素养等。笔试内容为公司的规章制度、工作流程、操作规范和餐厅安全管理；面试考察晋升员工的表达能力、沟通能力、计划性和临时突发情况的应变能力等；岗位操作是通过礼仪、服务满意度、岗位职责进行评估；综合素养可以根据员工的工作态度、学习能力和规章制度以及员工内部人际关系进行考评。天马餐饮公司要根据门店不同岗位、对员工的需求进行有针对性和系统性的培训。对于需要知识和技术的人，他们非常乐意参加公司的培训。公司可以根据员工的工作岗位，工作能力，年龄和职业规划来制定年度的培训方案。在进行培训之前，做好对门店的调查，并对培训方法进行优化，以提高培训的效果。培训结束后，由员工评估，强化培训效果。规范、严格的管理体制是推动公司发展、有效实施各种经营活动、提高企业经营水平的关键保障。缺乏一套严格、规范的管理体系，会造成工作的松散，从而影响到公司的可持续发展。天马饭店的经营体制不健全，比如门店的人力资源管理，店面必须要建立起基本的制度，包括招聘、考核、培训、薪酬、员工发展等，只有这样，才能保持员工的高素质，培养员工的能力，激发员工的积极性，促进员工的销售。也避免了门店员工流失的危机。在制度落实后，及时跟踪检查问题，并督促推动宣传落实，倡导高质量的工作氛围，促使门店人力资源管理制度达成绩效目标。在门店里，经理与员工之间的沟通方式存在着单一的形式，缺乏交流的机会，经理与员工之间的关系总体平庸，不能建立起更好的人际关系。针对这样的问题，店长可以定期轮流前往前厅部各个岗位的工作区域视察，多与基层员工接触交流，与基层员工一起工作，不仅能使员工与店长之间有沟通的机会，也可以让店长深入员工内部，有了进一步的了解，会缩短距离感，改善上下级关系。实现天马餐饮公司员工价值追求的其中一个非常重要的激励措施就是设置合理的岗位或职务。对于公司而言，职业生涯管理的发展目标是实现天马餐饮公司门店的共同发展。天马餐饮公司应结合组织结构体系、薪酬结构等，合理划分内部岗位，为雇员提供清晰的工作路径。天马饭店可以通过对员工进行培训，为其提供职业发展的计划，实现与公司的共同发展。除了专业知识，服务技能外还可以培训与人交流沟通人际交往关系和团队管理，解决临时突发情况等内容，提升员