2024中国雇员幸福研究报告

上海外服旗下员工福利品牌“绘幸福”致力于深入研究并提升中国雇员的职场幸福感。其所推出的《中国雇员幸福研究报告》已经连续四载与公众见面，成为了解国内职场幸福指数的重要参202120222023年，我们通过对比历年的幸福度数据，总结了雇员幸福感的规律。《2024年中国雇员幸福研究报告》在3200多位雇员的调研数据基础上，结合绘幸福弹性福利平台内的大数据，将为企业全面解读当前雇员的幸福度状况，更将探讨弹性福利的当下态势与未来走向。我们期望，通过这份报告，为企业提供更具针对性的福利优化建议，进而有效提升员工的幸福感。1518191515181915弹性福利篇▶福利预算的规划与趋势▶企业福利体系建设情况▶雇员对于企业福利的偏好分析▶雇员幸福感指数现状▶重点企业性质雇员幸福度聚焦▶重点行业雇员幸福度聚焦雇员幸福度篇▶VUCARUPT▶报告方法论介绍9101299101294557调研对象前言调研对象调研对象参调员工最高受教育程度最高受教育程度比重大专及以下（含大专）17.59%大学本科学历66.51%硕士及以上学历15.90%参调员工年龄比例年龄段比重50岁以上3.24%40-50岁22.69%30-40岁48.92%20-30岁23.77%20岁以下1.39%参调员工所在组织所属的行业组织性质比重政府\公共事务3.40%农业、矿产业（第一产业）1.70%传统制造业和建筑业（第二产业）（除智能制造）28.55%智能制造（新能源汽车、光伏、芯片、信息相关等）19.75%（租赁、家政等）11.73%金融（银行、证券、金融租赁、保险等）6.48%（AI）5.86%新经济（高端零售等）2.01%医药、医疗6.94%咨询、教育、研发外包、HR外包、检测认证等）13.58%参调员工参加工作的年限

参调员工职业类型职业类型比重管理类26.85%技术类33.49%营销类16.98%生产类8.64%其他14.04%参调员工性别比例性别比重女60.65%男39.35%以当地社平工资作为基数，参调员工收入状况收入比重社平工资以下（含）21.60%社平工资的100%-200%（含）51.39%社平工资的200%-300%（含）20.83%社平工资的300%以上6.17%参调员工所在组织性质组织性质比重政府机关事业机构5.86%国有企业18.83%外资企业55.56%民营企业13.27%混合股份制企业2.62%组织规模比重组织规模比重拥有多家上市公司的集团公司16.67%上市公司27.93%拥有超过2家分支机构的非上市集团公司21.91%中小公司22.22%小微企业11.27%

参调员工所在部门所在部门比重销售9.72%市场、产品6.02%生产、服务提供、项目管理18.67%设备设施维护9.57%（）7.10%售后支持、呼叫中心4.48%行政总务、办公室、行政人事（若人事合并在行政中）4.48%人事5.40%财务12.96%运营、质量6.33%IT8.02%高管（董监高）1.70%其它5.56%参调员工婚姻状况婚姻状况比重未婚35.03%已婚64.97%子女情况比重无子女40.59%独生子女43.98%多子女15.43%职位级别比重职位级别比重一般员工63.73%基层领导16.20%中层领导12.35%高层领导6.33%实习生或临时1.39%年限比重3年以下（含）13.12%3-5年（含）19.75%5-10年(含)24.85%10年以上42.28%55前言前言VUCAVUCA1，企业面临的挑战主要集中在快速变化的环境中保持敏捷与创新。而如今，RUPTRUPTVUCA急速莫测矛盾）、Tangled（缠结）RUPTVUCARUPT从VUCA时代到RUPTVUCA员工面对复杂和模糊的工作环境，往往感受到压力和焦虑。但在RUPT时代，这种压力变得更加剧烈，不可预测性和突如其来的挑战让员工倍感不安，心理负担也随之增加。快速变化的市场和竞争要求员工时刻保持适应性和高效性，但也可能导致工作与生活失衡，增加倦怠感。2024GDP5.04.7%，增速比一季度有所回落。但经济稳定运行、长期向好的基本面没有改变，二季度经济体量超32103。中国经济基本盘保持稳健的同时，经济发展的质量不断提升。“‘形有波动、势仍向好’，短期波动不会改变长期向好大势。”国家GDP1.VUCA时代是1.VUCA时代是易变性不确定性复杂性模糊性2.RUPT时代是VUCA时代的升级版，表达了急速（Rapid）、莫测（Unpredictable）、矛盾（Paradoxical）和缠结（Tangled）的特点。这个时代充满了易变性、不确3.定性、复杂性和模糊性，要求企业具备更高的敏捷性和战略前瞻性。中华人民共和国中央人民政府，https://.cn/yaowen/liebiao/202407/content_6963074.htm5另外，针对当前的职场环境，以下几大趋势也值得关注：降本增效被越来越多企业所强调趋势解析：降本增效通常涉及削减成本、提高生产力和优化流程，这可能导致员工工作强度增加、责任加重，甚至出现裁员和岗位重组的情况。对员工幸福度的影响：这种环境下，员工容易感到压力、焦虑和不确定性，幸福感随之下降。此外，如果企业在倦怠和离职率上升。组织愈发需要实现敏捷转型趋势解析：敏捷转型旨在提高企业对市场变化的快速响应能力、鼓励创新和增强跨部门合作，这为员工提供了更多参与决策和发挥创造力的机会。对员工幸福度的影响：这种扁平化的管理结构和自主工作的方式，能够提高员工的工作满意度和成就感，同时赋高期望和持续的变化可能会增加他们的心理负担，进而影响幸福感。AI的快速发展趋势解析：AIAI扩展等趋势。技术的进步使其在医疗、金融、创意等领域的应用日益广泛。对员工幸福度的影响：AIAI更加高效，帮助员工减少重复性劳动，专注于更具创造性和战略性的任务。另一方面，生成式AI的迅速崛起也引不确定性。弹性福利篇雇员幸福度篇那么对于企业和在企业中的员工而言，目前整体的幸福度情况如何？相比过往，员工本身对外部的经济的复苏是否有着一样的感知？另外，基于当前的雇员幸福度现状，企业又可以如何通过员工福利方案的调整予以改善与提升？针对以上问题，本次调研我们将分为两大篇章予以探讨：弹性福利篇雇员幸福度篇重点行业雇员幸福度聚焦重点企业性质雇员幸福度聚焦重点行业雇员幸福度聚焦重点企业性质雇员幸福度聚焦雇员幸福度指数现状雇员对于企业福利的偏好分析企业福利体系建设情况福利预算的规划与趋势报告方法论介绍报告方法论介绍雇员幸福度篇：雇员幸福度模型本次研究在幸福度解析模块，我们所采用的模型与方法论整体与往届报告保持一致，此处我们将做一个简单的回顾与介绍：基础定义雇员幸福度，是员工对于雇主所提供和营造的职场生活需求的满足程度。本次研究将从基础保障、福利关怀、职业氛围、企业发展四个维度八大模块，分感知和认知两个层面来研究雇员幸福度。模型详解雇员幸福度模型基础保障是雇员幸福的基础，分为“薪酬结构”和“绩效机制”；“薪酬结构”关注雇员的“确定性”薪酬给雇出的匹配以及具备想象空间。福利关怀是雇员最直接的“获得感”，分成“组织福利”和“人文关怀”；“组织福利”篇关注雇员对于组织所选择的福利（）组织关怀的意图，以及这种意图是否能够被雇员体会出来形成对雇主的正面认知的感受程度。职业氛围是雇员对于所在团队和工作小环境幸福度的测量，分成“工作氛围”和“职业发展”；“工作氛围”关注雇员在实际工作过程中获得的帮助、信任、授权等支持，以及工作伙伴关系的好坏，“职业发展”则更加关注雇员对于自己在组织内能够成就自己理想、才能得到发挥的信心。企业发展是雇员对于所在组织文化认可认同的测量，分成“企业文化”和“企业前景”；“企业文化”关注雇员好地对冲工作压力，也更加能够做好工作。弹性福利篇：基于绘幸福弹性福利平台的大数据分析绘幸福弹性福利平台是这些企业中的员工长期使用的福利平台，在使用的过程中，积累了大量的行为数据、用户画像数据，这些数据都是来自于用户真实应用场景一手信息，因此我们会基于这些平台大数据做出进一步的分析，同时适度结合外部相关调研成果，尝试从中找到幸福度提升的解决之道。雇员幸福感指数现状雇员幸福感指数现状核心发现：2024年雇员幸福度明显下降。核心发现：2024年雇员幸福度明显下降。图表1-12024年雇员幸福各维度指数（满分5）图表1-12024年雇员幸福各维度指数（满分5）薪酬结构 绩效机制3.283.413.513.283.672024年雇员幸福整体指数：3.543.783.693.72组织福3.283.413.513.283.672024年雇员幸福整体指数：3.543.783.693.72作氛围 职业发展企业化 图表1-2历年雇员幸福指数走势（满分5）图表1-2历年雇员幸福指数走势（满分5）3.543.953.9020223.543.953.9020232024洞数2024洞数202310%。随着国内经济的不确定性增加，部分企业开始在薪酬架构上进行调整，甚至出现减薪、降薪的举措，这些都会导致员工在薪酬结构上的幸福度出现下滑。企业整体面临着较大的业务经营挑战，因此部分企业可能过度强调业绩和目标，而忽视了员工的感受和承受的压力，这也会让员工对绩效机制产生一定的不满。当前环境下，企业往往出现过度重视“硬性的”经营指标，忽视“软性的”人文关怀的问题，这不仅仅会让员工的幸福度下滑，也会使得员工丧失一定的工作驱动力，反不利于企业业务目标的达成。各维度解析，详情请见完整版报告重点企业性质雇员幸福度聚焦重点企业性质雇员幸福度聚焦核心发现：外资企业雇员幸福度略低于国有企业。核心发现：外资企业雇员幸福度略低于国有企业。国有图表5-12024年国有企业雇员幸福各维度指数（满分5）图表5-12024年国有企业雇员幸福各维度指数（满分5）2024

薪酬结构 绩效机制3.743.753.853.833.954.013.924.0389组织福利 3.743.753.853.833.954.013.924.0389作氛围 职业发展企业化 图表5-2国有企业历年雇员幸福指数走势（满分5）图表5-2国有企业历年雇员幸福指数走势（满分5）3.894.1220223.894.1220232024洞数洞数20237%。3.89外资图表6-12024年外资企业雇员幸福各维度指数（满分5）图表6-12024年外资企业雇员幸福各维度指数（满分5）2024

薪酬结构 绩效机制3.163.293.443.173.623.663.663.3.4747组织福利 3.163.293.443.173.623.663.663.3.4747作氛围 职业发展企业化 图表6-2外资企业历年雇员幸福指数走势（满分5）图表6-2外资企业历年雇员幸福指数走势（满分5）3.473.823.7720223.473.823.7720232024洞数2024年外资企业雇员幸福度出现了一定幅度的下降，特别是在薪酬结构、绩效机制、人文关怀这三方面。洞数对比2023年，我们看到国有企业整体的雇9%。外资企业雇员幸福度有所下降的同时，但的幸福指数显示出外资企业的员工在近一年的幸福水平并不高，并且在薪酬结构、绩效机制、人文关怀上出现了“短板”。更多内容，详情请见完整版报告重点行业雇员幸福度聚焦重点行业雇员幸福度聚焦零售）行业雇员幸福度有待提升。零售）行业雇员幸福度有待提升。核心发现：智能制造行业雇员幸福度最高；新经济（高端图表7-1企业雇员幸福指数薪构效福织关文业业围职展企业雇员幸福指数市场均值3.283.413.513.283.693.783.673.723.54金融3.133.293.423.253.623.713.643.703.47医药医疗3.373.463.513.313.753.833.743.763.59传统制造3.413.593.733.423.823.943.713.823.68智能制造3.553.593.703.553.893.943.883.883.75新经济（高端零售）2.953.213.293.023.583.573.433.573.33洞数智能制造行业企业雇员幸福指数最高。洞数智能制造依赖先进的技术，如自动化、人工智能和大数据分析，能够提高工作效率，减少重复性、繁重的体力劳动。员工可以专注于更多创新和高附加值的任务，从而提升职业满足感。其次，随着智能制造技术的迅增强了个人成长的空间。再次，智能制造通常伴随着高科技生产环境，如自动化工厂、清洁且高效的工作环境，降低了工伤风险，提升了员工的安全感和工作满意度。最后，智能制造企业常具有创新、开放的文化，鼓励员工参与技术研发和创新项目，促进团队合作，增强归属感和成就感。从数据结果上看，我们也不难发现，智能制造行业在企业文化、企业前景、工作氛围、职业发展的幸福指数上有着较为优秀的表现。新经济（高端零售）行业雇员幸福指数有待提升。高端零售行业对服务质量和客户体验有极高要求，员工需要时刻保持专业、热情的态度。这种持续的情感劳员工需要不断调整自己来满足这些需求，可能产生额外的精神压力。处理投诉或应对难缠的客户，也会进一步影响情绪和工作满意度，而企业容易在这些层面忽视员工的情感需求，人文关怀相对不足。其次，近年来就业市场竞争激烈，作为一线劳动力需求较高的行业，这样的竞争在所难免。与此同时，薪酬水平并未得到金融行业雇员幸福度指数低于市场平均值。与市场平均值相比，金融行业的雇员幸福度也相对较低。金融行业在过去一直是“高付出高回报”的代名词。受经济市场整体景气度影响，以及监管压力的增加，金融行业的整体报酬水平逐渐回归理性，但高强度的工作压力、激烈的行业竞争、工作生活难以实现平衡等问题并非在短时间内就能够得到解决。这些均会让雇员的幸福度难以维持在较高的水准。医药医疗幸福指数整体与市场平均值持平，传统制造行业幸福指数略高于市场平均值。医疗行业工作通常面临较高的压力和责任，尤其是在面对生命健康相关的问题时。尽管这种工作带来了成就感和职业满足感，但也可能导致高压力，从而影响幸福感。另外，医疗行业的薪酬一般具有一定竞争力，特特别是对于护士、基层医疗工作者等。传统制造业通常属于较为成熟的行业，许多制造企业具有较长的历史和较稳固的市场地位，提供了较高的工作稳定性。制造业也通常具有清晰的职业晋升路径，从学徒、技工到管理层，员工可以通过经验积累和技能提升获得晋升机会，这为他们提供了可预见的职业发展和成就感。2024中国雇员幸福研究报告——弹性福利趋势洞察142024中国雇员幸福研究报告——弹性福利趋势洞察14要提升员工幸福度，为什么可以先从员工福利着手员工福利与员工幸福度之间存在密切的关系，合理的福利制度可以显著提高员工的幸福感，进而提升企业的整体绩效：从而提升幸福感。企业提供灵活的工作安排、育儿支持等措施，可以帮助员工更好地平衡工作和生活，减少倦怠感，使他们感到被关怀和重视。员工福利不仅仅是物质激励，还包含工作环境、职业发展机会等方面。当企业通过培训、晋升通道等福利帮助员工成长时，他们更容易产生归属感和认同感，增加工作的满足感。越来越多的企业开始关注员工的心理健康，提供心理咨询、压力管理等支持。这些福利可以帮助员工保持积极的心理状态，提高幸福感和工作效率。……可见，要提升员工幸福度，员工福利是十分重要的抓手之一。这些数据都是来自于用户真实应用场景一手信息，接下来我们会基于这些平台大数据做出进一步的分析，同时适度结合外部相关调研成果，尝试从中找到幸福度提升的解决之道。14图表8-1人均福利预算投入情况及3年数据对比（单位：元）平均值25分位值50分位值75分位值90分位值2022年1360420800144032802023年1390420800150032402024年150043084015003200规年节福利。但在员工心理健康、家庭关怀方面的关注度仍有人均福利预算有所上涨，主要用于弹性福利平台建设、常所欠缺。福利预算的规划与趋势洞规年节福利。但在员工心理健康、家庭关怀方面的关注度仍有人均福利预算有所上涨，主要用于弹性福利平台建设、常所欠缺。福利预算的规划与趋势洞数整体人均福利预算投入的平均值、25分位值、50分位值、75分位值自2022年至2024年均有所上涨，虽然涨幅并不大，但是可以看到企业在员工福利投入方面仍持续发力，希望能够为员工创造较好的福利条件。90企业平均福利预算虽然有所上涨，但对员工幸福度却下滑幅度较大，说明员工的福利感受度并不明显。结合上文幸福度的分析结果，我们得知员工在“组织福利”维度上的幸福度下滑幅度较大，可见这样增长并没有给员工带来幸福感的提升，员工的福利感受度并不明显。下降10.96%16.44%72.60%表8-2未来一年，企业对于福利预算的投入期望（单位：%）洞数洞数数据表明，有72.60%的企业选择维持当前福利预算。这种策略固然确保了企业的稳健运营，然而，长此以往，员工可能会对福利的发放失去新鲜感，进而产生麻木心态，无法有效激励员工。建议企业根据自身的经营状况和市场环境，灵活调整福利预算策略，譬如在预算不变的情况下，减少单项预算，但扩大发放的频次，以实现员工福利与企业发展的双赢。图表8-3人均福利分配情况及3年数据对比（单位：元）2022年2023年2024年弹性福利平台建设与维护（*人均）129143133福利积分460045005000年节礼包新春元旦礼包350350360女神节礼包290290270端午节礼包310310300六一礼包130130140夏凉礼包400400410中秋国庆礼包310310320生日礼包210210220小计200020002020员工援助计划140130130企业活动类460410340洞数洞数近年来，我们注意到企业在福利分配上的人均预算保持了相对稳定的投入态势。值得关注的是，福利积分在其中占据了举足轻重的地位，覆盖了节日积分、员工生日积分、交通补助、餐补、长期服务奖以及新婚生育130140企业在员工援助、家庭关怀方面的关注度仍有所欠缺，这与员工在组织福利方面的幸福度不足有着较大的关联。对比其他福利项，我们看到企业在员工援助、六一的福利投入上相对较少。可见企业在员工心理健康、家庭关怀方面的关注度仍有所欠缺。对比上文，在组织福利方面，幸福度较低的维度包括员工家属关怀、心理健康。这或许与企业在这些方面的投入度不足有着较大的关系。如：某国际500强化妆品公司，近年来取消了大型的家庭日活动；国企工会则开始较多地开展诸如电子竞但值得注意的是，集体凝聚力对于一个组织而言必不可少，但从员工幸福度提升的角度看，对员工个体和其家庭的关怀也至关重要。图表8-4不同行业人均福利预算投入的分位值（单位：元）平均值25分位值50分位值75分位值90分位值传统制造业110050072013602200智能制造140038070011703000新经济（高端零售）110033060012002000金融35001400280033003700医药、医疗1500470100015002800洞数新经济（高端零售）人均福利预算投入额度整体最低，金融行业投入额度最高。洞数新经济（高端零售）人均福利预算投入额度在平均值、四分位值、90这或许与近几年市场经济整体下行的趋势相关，零售行业直面一线消费者，经济下行的趋势对其的影响更为直接和深刻。因此零售行业的人力资源从业者更关心的往往是提升人才队伍稳定性、减少人员流失、快速招IP同时，也为企业带来了新的挑战，尤其是在方案设计和员工沟同时，也为企业带来了新的挑战，尤其是在方案设计和员工沟通方面。企业福利体系建设情况图表8-5历年企业实施的员工福利类型年节礼包积分平台福利课堂雇员活动员工援助计划2022年94.87%50.23%55.78%29.44%27.65%2023年93.73%53.23%52.09%41.37%27.74%2024年95.54%56.23%49.20%44.29%28.38%洞数企业员工福利多元化，年节礼包普遍发放，数字化建设如火如荼。洞数90%以上的企业都会为员工精心准备年节礼包，这已成为一种普遍的传统。同时，数字化浪潮的推进促使众多企业，尤其是外资企业和大型规模企业，积极搭建专属积分平台，以更创新的方式回馈员工。值得注意的是，尽管员工援助类项目在企业的采纳率上相对较低，且相关数据表明企业在这一领域的预算投入有所缩减，但不容忽视的是，越来越多的企业开始重视并着手在这一板块进行资源配置。图表8-62024年企业在不同场景下的福利礼包定制情况图表8-62024年企业在不同场景下的福利礼包定制情况60.52%64.65%54.74%45.59%36.56%34.12%23.64%60.52%64.65%54.74%45.59%36.56%34.12%23.64%端午 六一夏凉 中秋国庆生日更多内容，详情请见完整版报告雇员对于企业福利的偏好分析雇员对于企业福利的偏好分析丰富。此外，在福利兑换时，不同行业的雇员的喜好和画像也丰富。此外，在福利兑换时，不同行业的雇员的喜好和画像也随着平台功能的不断升级，雇员在福利兑换时的选择更为存在区别。图表8-11雇员对于弹性福利平台重点功能的使用情况2022年2023年2024年电商购物品类小计56.88%46.60%43.77%餐饮美食买菜8.69%10.36%11.21%外卖7.12%%9.85%10.91%品类小计15.81%20.21%22.12%话费充值4.75%4.37%5.94%观影文娱7.25%8.85%7.39%旅游酒店5.68%7.96%7.99%生活服务日常用车2.20%1.93%4.97%1.41%5.12%知识付费1.46%运动健康3.93%3.41%3.66%亲子活动1.57%2.22%2.55%品类小计27.31%33.19%34.11%洞数不止“买买买”，更要“吃吃喝喝”和“生活服务”。洞数主要是因为弹性福利平台上的功能日益完善和丰富，员工的选择更为丰富。餐饮美食、生活服务品类的使用率近年来也有明显的增长，说明员工在兑换福利产品时，更加注重对生活便利度的提升。图表8-12不同行业的雇员对于商品兑换的喜好及用户画像图表8-12不同行业的雇员对于商品兑换的喜好及用户画像精打细算主要兑换福利品类（top5） 用精打细算主要兑换福利品类（top5） 用画像 食品日化清洁美妆个护厨具：5.49%蛋糕：4.59%SAP主要兑换福利品类（top5）用户画像食品：23.26%生活电器：15.5%美妆个护：13.56%日化清洁：13.46%影音数码：8.67% 主要兑换福利