《惠州市S展览有限公司如何提高领导有效性研究》7600字（论文）

惠州市S展览有限公司如何提高领导有效性研究内容摘要领导职能的存在就是为了促成并加强组织中全体成员为了组织目标的实现而共同努力，组织目标的实现是组织中全体成员共同努力的结果。领导在促成这一共同努力、加强协同作用的过程中起着无可取代的作用。好的领导者应该使得员工成为其忠实的追随者是，使得员工为了组织目标而努力工作。本文结合公司的实际情况、接着论述了提升领导效能的对策，以期对领导者把握主动权，提高领导效能提供自己的一点思考。关键词：重要性领导效能方法目录TOC\o"1-3"\h\u8605一、绪论 331358（一）研究背景及意义 314191（二）研究内容 431884（三）创新点 4338二、惠州市S现状介绍 524284三、惠州市S存在的问题 52588（一）缺少沟通 526224（二）缺少激励 631273（三）缺少团队建设 615378四、S问题分析 722924（一）沟通不到位。 72095（二）薪资不匹配 75376（三）没有专业的技能培训，没有标准。 823190五、惠州市S解决的对策 825385（一）加强沟通做到统一原则、统一目标、统一心态 821804（二）制定激励制度 102164（三）了解团队每个人的优缺点、提升团队的士气 1029856结语 1127840参考文献 12一、绪论（一）研究背景及意义随着市场经济的不断深化，机遇和挑战结伴而来，一个企业如何在激烈的市场竞争中占据优势、赢得主动、实现长足发展，其领导者的领导力十分关键。企业领导者卓越的领导力，能够带领企业、引领员工在复杂多变的市场环境中，把准航向，争取主动。由此可见，企业领导者的领导力高低对于企业的发展起着至关重要的作用，其领导力水平直接决定企业的生存与发展。怎样提升领导力成为摆在每个企业家面前的一个难题，是每一位企业领导者必须面对并深入思考的问题。新经济新变化要求企业要利用企业合作形式，这样才能够促进在激烈竞争环境下得以生存和发展，而且企业领导力能够增强组织灵活性，企业内部各种人才都有，只要做到良好管理，就能够以不变应万变适应企业内部和外部环境变化。企业领导力能够促使员工享有自由、宽松工作环境，活动天地和发展空间也会比较大，企业成绩代表了个人成绩，对企业进行激励就是对企业中所有成员进行激励，不管是物质激励还是精神激励都能够增强员工工作创造性和积极性。企业领导力环境下，因为最终产出是企业共同结果，所有成员也会为了企业荣誉和整体绩效而不断努力。企业工作形式需要参加者之间形成良好默契，企业的工作模式普遍情况下是信息技术和计算机网络技术作为平台的，利用信息共享，促进彼此间友谊和沟通，提升信息传递效率。企业领导力要求在一个企业中所有成员都尽量做到一专多能，既能够有自己的专业，还要对公司其他专业做到了解和熟悉，这就需要企业内部培训，要对员工进行非专业化技能培训，要让所有成员都参与到组织的决策中，企业培养员工决策能力、技术能力和人际关系处理能力等，员工的综合素质得到提升，企业的整体素质和能力也能得到进步。（二）研究内容本文结合S公司的实际情况、接着论述了提升领导效能的对策，以期对领导者把握主动权，提高领导效能提供自己的一点思考。（三）创新点领导效能，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合，是指领导者在实施领导过程中的工作状态、行为能力和工作结果，根据管理学理论，领导效能主要由包含四个方面的内容：用人效能、决策效能、时间效能和办事效能，主要包括三方面的因素：领导效率、领导能力和领导效益。领导效能最核心的是对目标和效率的掌控能力。本文针对具体的公司进行介绍，发现公司领导管理领导力存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好的发展进步二、惠州市S现状介绍S2003年成立于深圳，于2015年8月挂牌新三板（股代码：832971），公司致力于客户企业品牌提升，提供展览展示、会议活动、营销体验等专业服务，为客户度身打造个性化的品牌展示解决方案。公司设有北京、上海、惠州、西安、苏州等5地工程服务，在全国有超过10个仓储物流，具有同期全国开展100个服务项目的统筹运营能力。S作为企业，拥有超过百项自主专利技术及展览工程一级资质，建筑装饰工程二级资质，多次荣获年度具影响力展览公司、中国会展企业等荣誉称号。今年，更是获得上海中国进口博览会主搭建商的资格。S为多家世界500强企业提供专业服务，承接了阿里云栖大会、腾讯北京展厅等大型公司项目；深耕于汽车行业，包括奔驰、日产、起亚、丰田、长城、比亚迪等十几个品牌，承办了北京、上海、广州等国际车展。累计为顾客承办了超过5000场次会展和营销体验服务，赢了客户的信赖与好评。致力于成为百年会展企业，通过精益管理，S近5年来实现了30%以上的年复合增长率，成为展览行业的一道亮丽风景线。三、惠州市S存在的问题（一）缺少沟通设定不同的目标，从中可以看出该惠州市S领导对员工的辅导沟通少。惠州市S绩效考核结果并没有公示流转，自己只能通过与领导沟通或者参考自己的薪酬情况来了解自己的考核情况。同时，自己对于其他同事的绩效考核情况并不是很清楚，了解的也相对比较片面。对于单位而言，绩效管理是为了完成企业的组织目标，保持企业的竞争优势，让单位能在复杂多变的经济环境中保持可持续的发展。因此，绩效管理体系一方面实现了企业的规划，另一方面也让个人进步。绩效管理是一个闭环过程，惠州市S在绩效考核结果反馈方面渠道不够通畅，而且员工将自身遇到的问题进行反馈沟通时，得到的反馈速度是比较慢的，因此会出现延时纠正甚至是没有纠正的局面。出现这种情况往往是由于单位繁杂的手续和流程。上级对员工不是很了解，对员工工作情况并不很关心，不能及时有效地提供支持和帮助。因此，上下级之间就绩效管理的反馈沟通环节是需要提高的。（二）缺少激励惠州市S目前晋升渠道相对较单一，晋升的方式就是高层任命的方式，没有相应的流程规范晋升的方式，晋升机制比较匮乏。在实际的公司运营中，甚至出现了员工晋升与日常考核结果完全不一致的状况，让日常考核结果流于形式，完全不能成为晋升的依据，导致领导的任命缺乏合理的依据，让企业员工怨声载道。惠州市S还采用了培训激励的方式激励员工对于新进入惠州市S的员工，企业会对其进行上岗培训，主要就是让其熟悉公司的文化、规定、业务以及自己需要掌握的专业技能，并让该员工快速适应惠州市S的环境，胜任自己的工作。对于工作了一段时间的老员工，因为其表现优异，可能会安排其深入地学习自己岗位技能，迅速提高工作能力，让其在自己的工作岗位上更好的发光发热。对于企业的一些高层管理人员、中层管理人员，通常公司会为其安排外出学习培训，比如，参加学术讲座。对那些重点培养的中高层，企业也会安排其进入大学进修，提升其管理水平。惠州市S尽管紧跟诸多企业的趋势，放弃了原先以工作经验和主观性评定为主导的绩效考核方式，逐渐实施综合性的绩效考核制度，根据员工每个月（每季度）完成的工作总数量、工作业绩的品质、工作的现实指标值、工作上的专业能力等各类要素来实现综合性绩效考核评测，但绩效指标制订不合理，在制订绩效考核方案的时候，企业并未对员工实现宣传工作，使得绝大多数员工完全不清楚自己的绩效指标。公司的工作工资绩效考核未与劳动员工的工资直接关联，再加之基层管理人员不愿意惹怒员工，尤其是某些老员工而敷衍塞责，这类表层特性的绩效考核数据与员工现实情形不符合，等同于弄虚作假。更何况，绩效考核并没有最终结果反馈这一个组成部分，员工不清楚自己的工作绩效状况，也就难以进行相对应的改进情形，以便于获取更高一些的酬金。总而言之，公司的绩效考核实际效果极不完善。（三）缺少团队建设团队的核心概念不是简单地将人们聚在一起，而是将许多具有不同技能的人结合起来，以通过补充技能有效地完成团队的目标。团队的组成应该能够统一每个团队成员的价值管理，个人管理规范，个人思想，并整合成员的优势和个人能力以创建1+1>2。要达到这种效果，团队成员必须约束自身的行为，严格遵守团队规范的管理规定，并在此基础上，通过相互协调，完成工作，实现团队的共同目标，实现合理分工。在惠州市S团队建设的实际情况下，团队成员思想上不统一，公司也没有统一的企业文化。当前的管理条例不是很完整。它限制了团队成员的行动，行动仍然表现出明显的随机性。四、S问题分析（一）沟通不到位。惠州市S的领导发现员工们的沟通通常还停留在一问一答，没有适应的沟通方式和手段，而且大部分员工觉得沟通就是在浪费时间而且是很无聊的过程，员工没有理解和意识到沟通的重要性，而领导也没有对员工的沟通方式提供有效的方法。一般的惠州市S人员缺乏或者无法正常沟通的原因有两点。第一点是缺乏对沟通理解的认知，认为沟通就是一问一答或者解决自己的疑惑，却没有想到如何通过沟通去解决疑惑的根源，例如A员工觉得薪资低了去问领导，领导的解答就是这个工种只能拿这个钱，得到答复的A员工就离开了，而不是去询问如何才能让自己的工资上涨。第二种是A员工只擅长工作，不擅长交流，且A员工也不认为交流能对自己的工作有帮助，但是A员工却没有想到过，只有交流才能让人获得信任感和认同感，而且企业内的大部分人员都没有相关有效的沟通知识或者技术。当沟通人员失去信心时，也会使员工对这项工作的理解出现偏差。他们认为，沟通缺乏现实意义，沟通工作对初衷只是走过场。（二）薪资不匹配惠州市S现在使用的职位薪酬管理体系，依据职位大小来制订薪资待遇，薪酬管理制度根本没办法展现薪资和工作绩效相互间的关联。公司的岗位工资占整个薪资占比的75%，可变化的薪资非常少，即使效益工资变化，也对整个薪资的影响较小，甚至于可以忽略，薪资的下发与基本公司关联很大。员工薪资满意度调研还得知，高管薪酬满意程度较高，除此之外是总经理、技术员和销售员，这些人是公司的主要员工。惠州市S在薪酬管理的环节中，员工的薪资已经充分体现了员工辛勤劳动，很多高层经理觉得，只需要付出更高一些的薪资来吸引住，为了更好地激励和留存员工，这些人只重视物质资本，而忽略了人力资本，并没有达到人力资本自身的实际价值，这在一定的程度上比物质资本有着更高一些的附加值。主要是因为薪酬管理制度并没有极强的激励作用，公司的薪酬管理制度不能充分调动员工的工作积极性，不能在聘用中吸引住高端人才，也不能留存目前的优秀员工。除此之外，公司的薪资还欠缺长久激励制度，薪酬管理制度欠缺灵敏性，酬薪的工作绩效组成部分并没有带来任何的奖罚作用，某些技术骨干员工太过于重视职位升迁，却忽略了自身个人能力的提高，但公司升职可能性比较有限，造成这一部分员工大批量外流。（三）没有专业的技能培训，没有标准。现在的惠州市S只有一则简单的《员工沟通管理手册》，该手册比起说是手册，不如说是一条通则报告，里面只是简单地记录了员工沟通的目标、办法、原则和沟通的形式内容做了简单的介绍，没有更加详细的方案和指导。而人力资源部门在促进各部门的工作时只依靠过去自己的经验和见解来解决员工之间的矛盾，从而导致工作缺乏相应指标，无法标准化的运行和管理。与此同时，由于缺乏制度约束，公司沟通合作完成的工作形成了一个三天捕鱼，两天晒网的现象，虽然有些部门会组织员工对工作的问题提出建议或者见解，但是由于工作时间，没有空闲去人事部汇报相应信息，从而导致人事部不论是绩效还是管理沟通上都处于被动的地位。另一方面，当一个公司部门主管组织与其他管理人员沟通时，相关员工对沟通工作的理解和认知是不同的。而且由于大部分的员工都没有参与过相关的培训业务，导致自身的沟通技巧不够全面，所以想要展开相应工作或者互相交流工作时的心得也比较困难，从而导致这次交流会的结果并不会让人感到满意。上述问题的主要原因是公司的沟通人员不足够关注这项工作，工作表面，和沟通的结果是不能很好地应用于企业管理决策，以便管理不能看到实际的角色的沟通工作，从而减少关注这项工作，将会演变成一种恶性循环。五、惠州市S解决的对策（一）加强沟通做到统一原则、统一目标、统一心态职场沟通有两个基本能力就是听得明白、讲得清楚。听得明白就是我的能听懂那个问题是什么，我能听懂对方在说什么、在要什么、在对什么不满意，他在给我提什么条件。讲的清楚就是要能够把自己的想法建议表达得让别人明白、理解、接受。但是大多数人的职场沟通都无法做到这两点，所以基于此公司职场的沟通需要做到统一，只有统一才能够帮助，所以公司的沟通应该做到以下几点第一：目标感。做任何事情都应该明确要实现的目标，对于职场沟通也是一样，这个目标可能是为了解决一个问题，可能是为了扩展人际关系，也可能是为了达成一项合作。任何情况下，只要卷入一场沟通，就一定要明确目标，这样也就可以避免陷入情绪化。职场沟通是团队协作的关键手段，一般来说，不会随意找人沟通，而是碰到有需要解决的问题，才会启动沟通。所以，职场沟通对于每一个人来说，其首先就是解决自己的问题。但是，职场沟通中现实的情况往往是这样的：A部门工作中需要B部门的协助，但是B部门也有诉求和困难。我有我的目标，你有你的要求。A部门的问题解决了，B部门就会出现问题。所以，这里所说地解决问题：不能是解决单个部门的问题，而是要从系统的角度一起解决问题，寻找价值交换的平衡点。这是事情上的“协作”。这点大家都能理解。但是，职场沟通还有另外一个隐含的目标，是很多人所忽略的，那就是构建一个可以持续协作的良好人际关系。有些人，通过自己“个性化的沟通方式”，确实是把问题解决了，但是这个过程中可能伤害了、得罪了一圈人，让大家后续都不想和他打交道，那么这次沟通是失败的。反过来，沟通有时可以在纸面上失败，比如一个销售合同被客户拒绝了，但是，却可以获得心理上的成交，通过关系和信任的构建去开启一个又一个新的沟通。所以，基于此，在职场沟通这件事情上，应该多一分人际关系的洞察，多一分对于人的理解和关注。第二：开放性。对于大部分人来说，在具备相同信息的情况下，所做的决策也是大致相同的，但是在职场中，为什么又经常会为一些事情争论不休呢？很重要的原因是大家的知识储备基础不一样，我有我的想法、你有你的经验，所以沟通中非常重要的一个问题是信息差，这也就要求在沟通中要有开放性，持续扩大共识、消除盲区。开放性本质是扩大共识和消除盲区。说完沟通的目标感，谈谈关于沟通的第二个原则，开放性。不知道大家有没有发现，在沟通中，很多时候出现问题，都是因为信息不对称造成的。为什么会有信息不对称，因为每个人都不一样。从小生活的环境、工作的经历，对于世界的看法，对于眼下这个问题的认识，都不一样，你们之间的信息一定是不对等的，区别只是程度问题。第三：建设性。沟通是一场无限游戏，所以，需要始终保持建设性。要为的关系、共同面对的问题，提出建设性的方案，推进这个沟通向前走，而不是制作破坏性，让沟通止步不前。（二）制定激励制度大家都知道，员工的工资水平是依照当下社会人力资源市场价位来判断的。若公司的薪酬在同一个行业领域、同一个地域或同样经营规模的不一样公司中相似职位的薪酬以上，就能提高公司在招揽员工这方面的竞争优势，但同样也会提高公司的人工成本。因而，公司在制订薪酬发展战略时必须切合公司现实的情况，参照人力资源市场的价位，随时留意同行的薪酬，要定期对薪酬实施调研。调查对象应包含同行、本地域、本公司的竞争者公司。因而，惠州市S应依照行业市场调查报告及其公司的发展战略方针来制订薪酬，薪酬不但要超过社会人力资源市场价位，还应超过同行、同地域或同样规模企业中相似职位的薪酬，该薪酬还应满足公司的实际情况，以便于构建内部、外部的公平合理。现阶段，惠州市S内部有管理人员、技术员和业务员等不一样职位的员工，这一些不一样职位的员工却用同一个薪酬管理体系，这激起了许多员工的不良情绪，为此，应制定差别性的薪酬管理体系，最好是专门针对不一样员工制定不一样的薪酬管理体系。例如专门针对管理人员制定岗位补贴，满足高级管理人员的薪酬，同样均衡不一样管理人员相互间的差距；针对业务员制定绩效薪酬标准，就是说，业务员到公司依照劳务合同制定绩效薪酬协议过后，除开常规的工资待遇依照合同约定，绩效工资依照每季度销售目标，不能实现目标，绩效工资不会予以，假如实现这一个销售目标，员工绩效工资的正常给予，出色完成销售目标，是除常规绩效工资外，予以其他奖金。绩效考核在人力资源管理中起着极为重要的功效，绩效考核是不是科学合理，会直接影响到公司的长久发展和全体员工的合法权益。因而，惠州市S应制订科学合理的绩效考核体系，加强绩效考核体系的实行，凸显薪酬与绩效两者之间的关联，细化绩效考核标准。为了确保绩效考核体系的科学依据，绩效考核要依据员工自我评价和管理人员评价两个部分展开综合性评定。依照绩效的评定最终结果给员工下发绩效奖金。有效的薪资设计确保为员工提供一个公平的薪酬平台。它为员工创造了一个激励性的工作环境，鼓励他们规划自己的职业生涯，实现个人自我发展。薪酬能吸引人才，留住人才。薪酬管理得当，不仅能让员工感觉到自身能力受重视，让其在工作中获得成就感，也不会出现大量员工因为不满薪酬而频繁跳槽，他们会为了获得更高的薪酬而努力工作，而且员工的积极性获得了很好的调动（三）了解团队每个人的优缺点、提升团队的士气为了增强团队的能力，并且保证团队能力符合组织能力和发展目标，领导者一定要了解团队每个成员的长处和短处，以便扬长避短。同时必须理解基层员工的诉求，对于他们来说，物质报酬、职业晋升、个人成长是主要诉求，团队文化、绩效考核会贴