《枣庄邮政储蓄银行滕州市支行人才流失现状及其影响研究（9200字）》

枣庄邮政储蓄银行滕州市支行人才流失现状及其影响分析目录TOC\o"1-2"\h\u10673第1章中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行基本情况及人才流失分析 1102281.1中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行基本情况 150591.2中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人力资源结构情况 4225271.3中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才流失现状分析 85161.4人才流失对中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行的影响分析 14第1章中国邮政储蓄银行滕州市支行基本情况及人才流失分析1.1中国邮政储蓄银行滕州市支行基本情况1.1.1中国邮政储蓄银行概况中国邮政储蓄自建立一直发展至今已有百年之久。原邮政储蓄管理体系在2007年3月份完成内部改革，通过资源整合与重塑建立了中国邮政储蓄银行有限责任公司。在2015年与2019年，分别在香港联交所、上交所上市。当前，该银行营业网点数量多达4万个，覆盖客户规模超过了6亿户，产品服务定位于“三农”、中小企业以及城乡个体客户为主，致力于打造渠道协同、批零联动、数据驱动于一体的新零售银行业态。在《银行家》中，根据一级资本量，该银行位列全球22名。2020年，惠誉、穆迪分别给予中国邮政储蓄银行与中国主权一致的A+、A1评级，标普全球给予A评级，标普信评给予李婉婷,王雅楠,张佳spc评级，展望均为稳定。中国邮政储蓄银行为更多人提供更加专业、优质的金融服务，在我国经济社会发展中发挥着重要作用(李婉婷,王雅楠,张佳,2022)。相关介绍及数据引自中国邮政储蓄银行官方网站相关介绍及数据引自中国邮政储蓄银行官方网站1.1.2中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行业务情况中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行是一家县级支行，2008年成立，现辖37个营业网点，分为自营网点和代理网点。自营网点包括1个支行营业部，3个二级支行，代理网点为33个邮政分公司代理营业所，本文的研究对象为枣庄滕州市支行的自营网点，不包括33个代理营业所。作为一家主要围绕“三农”领域开展业务的县级支行，枣庄滕州市支行的服务主体以个人和小微企业法人为主，极少涉及到大型公司项目(刘思洁,陈雨婷,杨晓雪,2023)。主要业务领域涵盖了个人金融业务、信贷业务和公司业务三大板块，具体又涉及到负债端业务、中间端业务和资产端业务。枣庄滕州市支行个人金融业务属于基础业务板块，主要结构有两种，一是负债端业务，二是中间端业务。该板块在人力资本投入量方面是最大的。该板块业务类型多样，诸如保险、网银、信用卡、ETC以及存款等。枣庄滕州市支行公司业务包括票据贴现、账户托管、公司存款等。在该板块的各项业务中，部分业务的办理权主要集中于市分行管辖，例如票据贴现等，而对县级枣庄滕州市支行来说，公司存款业务占比最大(黄思宇,赵瑶,2021)。枣庄滕州市支行的信贷业务可划分为两种结构，其一为小企业法人信贷，其二则是个人信贷。其中，县级枣庄滕州市支行无权开展公司信贷业务。个人信贷业务又可以细分为两类，一是个人经营性贷款，具体有五种类型，包括小额信用贷、再就业贷、扶贫贷、不动产抵押贷以及惠农贷；第二种为个人消费贷款，主要涉及车辆购置、房屋购置、综合消费等情形(周佳怡,吴静怡,徐梦洁,孙晨,2021)。1.1.3中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行组织架构情况中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行内设3个部室，包括综合管理部、三农金融部和公司业务部。根据省市分行人力资源管理部门要求，枣庄滕州市支行设行长1人、副行长2人，从这些分析中证明这在一定程度上表明枣庄滕州市支行行长与副行长为支行经营管理领导班子成员。根据上级总分行的要求和相关管理规定，枣庄滕州市支行领导班子层的分工和各部门业务内容如下：支行行长：负责枣庄滕州市支行的所有工作。支行行长掌握着零售银行、营业厅的管理权，是第一责任人，负责支行的绩效考核等制度的设置、员工的管理、风险的总体把控等(马靖媛,朱思颖,胡梦)。支行副行长：根据职务分工不同，两个副行长在支行行长的领导下分别负责客户营销、业务拓展和银行内部的经营管理等方面的工作。综合管理部：是综合类业务实施的主要主体，例如文秘、宣传、人资管理等。三农金融部：服务对象为三农主体及相关个人客户，办理融资等各类业务。公司业务部：枣庄滕州市支行对公业务的操办主体，涉及客户信息采集分析、融资设计、市场调研等。储蓄银行储蓄银行支行支行行长支行副行长公司业务部三农金融部综合管理部支行营业部二级支行A二级支行B二级支行C图3-1中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行组织架构图1.1.4中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人力资源管理体系中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行的上级分行及总行，是其人力资源管理制度的确定主体，制度建设以实际发展现状及需要、相关理论知识、监管要求等要素作为具体的原则依据，下属各个支行会依据上级行制度总概，构建符合自身发展的管理制度(郭佳琳,何思涵,高晨雨,2023)。第一，用工。形式有正式员工和外包员工，枣庄滕州市支行原有的劳务派遣员工原则上不再新增，从这些分析中证明对于以前的劳务派遣存量已全部优化成正式员工。女性干部与非干部退休年龄定位在55岁、50岁。男员工的退休线统一设置为60周岁，市分行人力资源部门是合同、退休等业务的主管部门。第二，招聘。现阶段以社会和校园这两种招聘途径为主，枣庄滕州市支行每年招聘一次，由省分行人力资源管理部门进行全面的负责、制定、执行相关流程，依据每个县、市级支行实际需求，枣庄滕州市支行为其分配职位。第三，薪酬。每年年初，枣庄总分行会制定工资总额，市级分行在为员工制定工资和绩效时，需要将总工资额度作为主要参考，不能超过该范围。在这种制度下，基础工资固定，福利和薪资待遇的变动幅度也不大，但总体趋势是上升的。第四，晋升。晋升方式在县、市级支行中主要包括优化用工类型、调整岗位、干部提拔等(林璐瑶,郑嘉怡,梁雨婷,宋晓)。在枣庄滕州市支行实际工作中，上级总分行并不重视下级支行的人员晋升，又因为枣庄滕州市支行下属部门较少，导致大部分人难以获得晋升的机会。第五，培训。上级行和县、市级支行每年都会安排和规划培训方案，培训内容主要以核心业务为主，同时还会增加风险合规、政策宣传等方面的内容，所有员工都需通过集中式、电视电话、网络等方式进行培训。1.2中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人力资源结构情况截止2020年底，中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行共有在职员工60人，结合本文接下来的相关对比论证研究的需要，需对个体的性别、年龄、学历、劳动关系及岗位五项要素进行分析。其中，就性别来看，枣庄滕州市支行有男员工21人，女员工39人；就年龄来看，枣庄滕州市支行有50岁以上员工5人，40-49岁员工14人，30-39岁员工22人，29岁以下枣庄滕州市支行员工19人；就学历来看，枣庄滕州市支行有研究生及以上学历员工仅1人，本科学历员工47人，大专及以下学历员工12人(许佳琪,邓梦璐,冯晨,2021)；就劳动关系来看，枣庄滕州市支行有正式工A类11人，正式工B类41人，外包员工8人；就枣庄滕州市支行的岗位来看，枣庄滕州市支行有高层员工3人，中层员工13人，基层员工44人。各个要素的具体人数分布及所占比例详见表3-1。表3-1中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人力资源结构图单位：人分类人数占比按性别分男2135%女3965%按年龄分50岁以上58.33%40-49岁1421.33%30-39岁2236.67%29岁以下1931.67%按学历分研究生及以上11.67%本科4778.33%大专及以下1220%按劳动关系分正式工A类1118.33%正式工B类4168.33%外包员工811.33%按岗位分高层员工35%中层员工1321.67%基层员工4471.33%1.2.1中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才性别结构中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行性别结构图如下，枣庄滕州市支行男性员工为21人，占总人数的比重为35%，女性员工为39人，占总人数的比重为65%。由图可知，枣庄滕州市支行的男女比例较为失衡，男女结构急需改善(蔡璐瑶,彭思婷)。通过对传统银行柜面业务板块的调查可知，枣庄滕州市支行女性工作人员比重明显偏高，尤其是一线柜员与大堂经理岗位最为凸显，导致人力资源性别配置处于失衡状态，加之职业发展规划、工作激情削弱等因素的综合影响，引发不同程度的人才流失风险。现阶段，这在一定程度上表明枣庄滕州市支行银行基层员工的薪资水平相对来讲并不高，但面临的工作、考核、考证压力却较大，工作时间较长，无法腾出足够的时间和精力来照顾家庭，这也是很多枣庄滕州市支行女性工作人员选择离职的主要原因，她们更倾向于寻找一些时间灵活性较高、工作压力较小的工作。图3-2中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才性别结构1.2.2中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才年龄结构截止到2020年末，中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行50岁以上的人数为5人，占总人数的比重为8.33%；40-49岁的人数为14人，占总人数的比重为21.33%；30-39岁的人数为22人，占枣庄滕州市支行总人数的比重为36.67%；29岁以下的人数为19人，占总人数的比重为31.67%。由此可见，中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才队伍逐渐走向年轻化(潘佳雨,陆梦洁,谢雪怡,白晨,2023)。图3-3中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才年龄结构1.2.3中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才学历结构中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行主要以本科及以上学历为主，其中本科学历人数为47人，研究生及以上学历人数为1人，分别占总人数的比重为78.33%和1.67%；枣庄滕州市支行大专及以下学历的人数为12人，占总人数的比重为20%(郝婷婷,余晓雨,江晨婷,莫思)。可见，枣庄滕州市支行本科及以上学历的人数占到总人数的八成，特别是开展校园招聘以来，从这些分析中证明对招聘员工的学历限制比较严格，基本要求本科及以上，这种做法提高了枣庄滕州市支行整体的人员素质水平，但高学历的人员也面临着更多的就业机会，这在一定程度上表明从而引发了高频离职行为的产生。同时也应该注意到，枣庄滕州市支行硕士及以上学历人数仅为1人，从这一点来看，枣庄滕州市支行学历结构还是不够优化，还需要进一步引进一些高层次人才(柯梦菲,石佳琳,2021)。图3-4中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才学历结构1.2.4中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才劳动关系结构中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行现有的劳动关系分为三种，分别为正式工A类、正式工B类以及外包员工，正式工A类多来自于校园招聘和社会招聘人才，正式工B类多来自于劳务派遣转正人才。其中正式工A类人数为11人，占总人数的比重为18.33%；正式工B类人数为41人，占总人数的比重为68.33%；外包员工人数为8人，占总人数的比重为11.33%，这在一定程度上表明外包员工主要为大堂经理，流动性比较大。近年来，滕州市支行不断在优化用工结构，加大劳务用工转正式用工的比例，经过不断优化，现劳务派遣人员已全部转化为正式工B类，原则上不再招聘劳务派遣人员，加大枣庄滕州市支行校园招聘和社会招聘力度(卢雅婷,晨悦,戴静怡,蓝梦)。图3-5中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才劳动关系结构1.2.5中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才岗位结构按照岗位结构，将中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行划分为高层员工、中层员工和基层员工。其中高层员工包括行长、副行长，中层员工包括部门经理、支行长及会计主管，基层员工包括部门其他员工和网点一线员工。枣庄滕州市支行高层员工人数为3人，占总人数的比重为5%；中层员工人数为13人，占总人数的比重为21.67%；枣庄滕州市支行的基层员工人数为44人，占总人数的比重为71.33%。中高层员工年龄偏大，多为40岁以上员工，稳定性较高；枣庄滕州市支行的基层员工年龄较小，人才流失率较高。图3-6中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才岗位结构1.3中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才流失现状分析近十几年来，中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行的人才流失状况大致可以分为两个阶段：第一阶段大致的时间段为2009年至2014年。自2008年以来，其它商业银行陆续进驻滕州市，不断向该行员工抛出橄榄枝，使枣庄滕州市支行的员工有更多的管理岗位可以选择，待遇也普遍提升，从这些分析中证明员工离职的现象开始不断出现(乔思宇,肖雨婷,康思,2021)。在这个阶段，人才流失去向主要是各类银行，离职的原因主要是在本行职位晋升受阻，而其他银行机构提供了更多的管理岗位，也给出了更高的薪资待遇。第二阶段大致从2015年开始，一直到现在。随着枣庄滕州市支行校园招聘数量不断增多，人才队伍逐渐低龄化，整体受教育层次也得到提升。通过一段时间的工作实践后，员工开始对职业发展规划有了更为清晰的定位，此时流失人才结构呈现年轻化特征，并且从业时间普遍较短，流失原因与去向也更为多样化，他们更倾向于寻找一些薪资与付出成正比、工作压力小、有发展空间的机关事业单位、国企及其它金融机构(钟嘉怡,缪梦洁,平晨雨,米雨)。3.1.1中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才性别结构表3-2近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才性别结构单位：人年度流失总人数男性女性2016年5232017年6242018年6332019年7432020年413图3-7近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才性别结构如表3-2和图3-7所示，2016年、2017年、2018年、2019年、2020年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才总数分别为5人、6人、6人、7人、4人，男性流失人才总数为2人、2人、3人、4人、1人，占流失人才总数的比重分别为40%、31.33%、50%、57.14%、25%；女性流失人才总数为3人、4人、3人、3人、3人，从这些分析中证明占枣庄滕州市支行流失人才总数的比重分别为60%、66.67%、50%、42.86%、75%.从整体上看女性员工的流失比例大于男性，但是考虑到枣庄滕州市支行男女员工接近1:3的比例来说，男性员工的流失比例远远大于女性员工。3.1.2中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才年龄结构表3-3近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才年龄结构单位：人年度流失总人数50岁以上40-49岁30-39岁29岁以下2016年501222017年610232018年610322019年701242020年40022图3-8近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才年龄结构由表3-3和图3-8可知，流失人才最多的是30-39岁和29岁以下这两个年龄段，2016年、2017年、2018年、2019年、2020年这两个年龄段总共流失人才数分别为4人、5人、5人、6人、4人，占枣庄滕州市支行流失总人数的比重为80%、81.33%、81.33%、85.71%、100%。由此可见，枣庄滕州市支行流失人才主要集中在青年员工，呈现低龄化和年轻化的趋势(安晨涵,乐佳,2022)。1.3.3中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才学历结构表3-4近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才学历结构单位：人年度流失总人数研究生及以上本科大专及以下2016年50412017年60422018年60512019年71422020年4121图3-9近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才学历结构由表3-4和图3-9可知，从枣庄滕州市支行流失人才的学历结构上来看，主要流失的是本科学历人才，2016年—2020年占枣庄滕州市支行总流失人数的比重平均为67.43%，从这些分析中证明略低于本科人数占总人数的78.33%。其次流失率较高的为大专及以下员工，这部分员工主要为外包员工，稳定性较差。1.1.4中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才劳动关系结构表3-5近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才劳动关系结构单位：人年度流失总人数正式工A类正式工B类外包员工2016年51312017年61322018年62312019年71422020年4211图3-10近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才劳动关系结构从这些分析中证明由表3-5和图3-10可知，从枣庄滕州市支行流失人才的劳动关系结构上来看，主要流失的是正式工B类人才，这主要是正式工B类员工所占比重较大，占到员工总人数的68.33%。但枣庄滕州市支行近年来随着劳务派遣人员的全部划转，校园招聘比重和数量的增加，2020年正式工A类的人才流失比例超过了正式工B类，预计枣庄滕州市支行未来会一直高于正式工B类。此外，这在一定程度上表明外包员工的流失率较高，一般高于枣庄滕州市支行的平均人才流失率(蔺雪怡,卫思涵,易晨,2021)。1.3.5中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才岗位结构表3-6近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才岗位结构单位：人年度流失总人数高层员工中层员工基层员工2016年50142017年61232018年60242019年71152020年4004图3-11近五年中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才岗位结构由表3-6和图3-11可知，从中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才流失的岗位结构上来看，从这些分析中证明2016年—2020年基层员工流失人数分别为4人、3人、4人、5人、4人，占枣庄滕州市支行流失人才总数的比重分别为80%、50%、66.67%、71.42%、100%，人才流失主要集中在基层员工，但是中层员工的流失率同样不容忽视，因为中层岗位人才流失带走的是客户资源和核心技术，如果流失人员过多会影响银行的正常运营。通过对以上各项因素进行对比分析，可以看出中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才流失具有如下特点(芮静怡,岑梦璐,牛晓雨,2022)：第一，男女员工性别比例失衡，同时男性员工的流失率高于女性员工；第二，年轻员工思想较为活跃，喜欢追求新的工作状态和生活方式，因此其职业稳定性相对较差，很容易做出离职选择；第三，高学历人才特别是研究生比重过低，且高学历人才流失现象也比较严重；第四，劳动关系的不同直接影响到员工的收入不同，且不同的劳动关系收入差距比较明显；第五，基层柜员岗位和客户经理岗位员工流失率明显高于其他岗位，柜员是中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才流失的主体；第六，业务量并非是影响人才流失与否的决定性因素，但是隐形的业务、无形的压力与工作氛围可能会是“压死骆驼的最后一根稻草”；第七，在整体薪酬水平变化不大的情况下，员工会对薪酬进行性价比分析，更加注重薪酬的性价比。第八，年轻员工中逃离银行业的人数不断增多，很多大学毕业生都将银行工作作为跳板，更多的人会选择更稳定或者更自由的工作方式，从这些分析中证明特别是枣庄滕州市支行所在的县级市，更多的大学生更愿意考录公务员或者事业编。1.4人才流失对中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行的影响分析人才流动需要适度，如果流动频率过低，则会导致银行内部思想陈旧，组织失去活力；但如果过于频繁，则会增加枣庄滕州市支行银行成本，造成资源流失，危害银行长远发展。因此应当将人才流动控制在合理范围之内，既能通过引进新的人才激发银行活力，又能将与银行发展不相适应的员工予以淘汰，推动银行战略目标的实现(黄思宇,赵瑶,2019)。但在调查中我们发现，从这些分析中证明这在一定程度上表明由于体制机制的原因，中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行人才流失的都是综合素质比较高的员工，业务能力、学历水平相对较差的员工流失率反而较差，这种非良性的人才流失对枣庄滕州市支行产生了很大的负面影响。1.4.1客户流失风险加大客户作为银行的核心资源，是银行生存和发展的基础，而优秀员工则是发现客户、发展客户以及留住客户的关键要素。从中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行流失人才情况来看，一些枣庄滕州市支行员工拥有的大量优质客户会伴随着员工的离开而流失，出现一个核心员工流失造成一批客户流失的现象，这对枣庄滕州市支行的业务发展造成极其不利的影响。因为在营销的过程中，基本都是由员工代表银行对客户进行关系维护，为了保持与客户关系的稳定性，一般都是由固定的员工维系固定的客户，这在一定程度上表明长此以往就会形成枣庄滕州市支行员工个人与客户之间的信任关系，反而与员工所在银行无关，成为营销人才的个人资源(周佳怡,吴静怡,徐梦洁,孙晨)。如果员工跳槽去了另一家银行，流失人才往往直接将客户带走，尤其在对公客户的流失方面表现会更加突出，在多数量流失累加的情况下，甚至会威胁到该行在当地市场的份额。1.4.2银行经营成本增加人才流失对银行直接的影响即为增加银行的经营管理成本。根据表3-4和图3-9可知，通过对枣庄滕州市支行流失员工学历结构的调查发现，占比最高的当属大本及以上人员，由此可确定员工学历层次与流失率呈正相关变化关系。通常而言，学历越高的枣庄滕州市支行员工，从这些分析中证明自身专业技能与素养均较强，是行业内各大企业共同关注与抢夺的核心人才。随着同业间竞争热度的持续升温，各大企业为了巩固自身的人力资源优势，纷纷投出“橄榄球”来吸引其它企业在职的高学历、高技能人才，当人才感觉所在企业与其它企业差距过大时，必然会考虑“跳槽”(马靖媛,朱思颖,胡梦,2021)。此类人才流失后，对原单位造成的损失是巨大的。一方面，这在一定程度上表明银行在对高学历人才队伍的建设上花费了大量的人力物力财力，而人才流失增加了人才招聘和培养的成本。并且从另外的层面考虑，人才流失产生出来的空缺岗位也需要招聘新人进行补充，同时新人也具有较高的培养成本，如果新人培养过后不适用该岗位，岗位的替换成本也会较高。1.4.3对银行凝聚力产生危害对于银行来说，人才的稳定性有利于提升整个团队的向心力和凝聚力，对银行发展至关重要。如果人才流动过于频繁，导致新老员工更替频繁，不利于建立稳定的团队合作关系。从这些分析中证明而且人员的频繁变动会使员工产生焦虑情绪，他们会更多聚焦甚至放大本单位的不足，导致对组织产生不信任感，造成员工人心涣散，进一步削弱了团队的凝聚力。就中国邮政储蓄银行枣庄滕州市支行来说，人才流失过多致使该行上下始终拧不成一股绳，枣庄滕州市支行整个团队人员缺乏信任感，甚至某些时候会相互猜忌，这在一定程度上表明留下的老员工自恃老资格、有经验，新入职的员工又觉得老员工思维老套、创新性不足，进而影响了枣庄滕州市支行的凝聚力和向心力，使得彼此之间不能很好的团结互助，影响了目标达成的效果，反过来又进一步刺激了人才流失。1.4.4无法形成优胜劣汰的人才流动机制优胜劣汰是人才流动的法则，末位淘汰能够极大提升员工的危机意识，使员工始终保持警惕。通常情况下，谁的业务能力更强、市场资源更丰富、知识水平更高，谁的竞争力就更强。社会总是向前发展的，优胜劣汰的法则永远不会改变，只有坚持与时俱进、不断提升自己的实力、始终拥有核心竞争力，才能让人才、让银行在激烈的市场竞争中始终保持忧患意识，不断努力提升自己的实力。但是人才的流失使得枣庄滕州市支行无法形成优胜劣汰的人才流动机制。一方面，人才的流失加剧了枣庄滕州市支行的人才缺口，有的年份离职员工数量甚至超出了招聘员工数量，在人才面临如此紧缺的情况下，银行会忽视对人才质量的把关，而是着重满足对人才数量的要求，从而导致人才良莠不齐。另一方面，人才的紧缺使得现有岗位上的员工工作量加大，从这些分析中证明在这种情况下，对一些工作能力强的员工来说，会产生“能者多劳”的现象，但是待遇却并不会因为工作量的增加而增多，而对工作能力一般的员工来说，反而会使其失去工作动力，安于现状。长此以往，会让优秀员工感到不公平，使得枣庄滕州市支行无法形成优胜劣汰的人才流动机制