课件-高潜人才导师制设计实施与案例分析

高潜人才导师制设计实施与案例分析2

第二单元：如何设计一个优秀的导师带训项目第一单元：什么是高潜人才导师？第三单元：高潜人才项目设计案例分析CONTENTS31第一单元：什么是高潜人才导师？特征n高潜人才不一定现在是团队中核心人物，但随着企业的发展，他会迅速崭露头角，未来发展为企业的核心员工，成为企业顶梁柱。n高潜人才具有一般员工所不具有的成长潜力，只要加以时日，他们能够自我快

速持续成长。n高潜人才一般都是好学型，具有极高的学习能力，能适应不同岗位的工作和发

展，特别是在跨行业岗位上工作时，能很快上手，不久就成为新岗位工作者中

的出色一员。n高潜人才业绩表现力时惊人的，往往表现出超越同辈的卓越绩效，能让人感到

惊喜万分。定义n高潜人才是在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有

着更高敬业度的人才。n高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地、业务

的发展、梯队的优化与建设至关重要。高潜人才培养达成的目标是什么？4高潜人才

培养目标(一)高潜人才发掘当与业务战略保持一致（二）验证人才发掘流程的有效性以

确保高绩效（三）让员工通过

积累经验达到“准

备就绪”的状态高潜人才培养达成的目标是什么？5给予反馈选拔评估绩效能力开发人才导师的四大作用6n

14种职业发展诉求识别n

工具：

14种职业发展诉求识别表导师应该了解高潜人才的哪些需求P独立行动的

能力E拥有学习新东西的机会K有趣的人交

流的机会N

良好的受信

任度O提升A更多的职责G灵活的时间

安排C更多的金钱D在组织中受

瞩目I工作的稳定

性J行动的多样

性F对我的成绩

的认可M长期的事业L责任B充满挑战性

的任务H有趣的工作71他们是否准备好接受新的岗位。这些员工是否具有目标岗位所要求的“硬”性条件——知识和技能，而这些硬性条件通

过教育、培训及职业生涯经历能够使这些候选人在新的领导岗位上产生高绩效。我们通常将这些硬性条件称之为“简历匹配型”，因为候选人的这些情况通过个人简历和职业

发展的历史很容易被评估和考核。2他们是否愿意接受新的岗位候选人是否愿意接受组织赋予的新的岗位?组织是否能够满足该候选人的某些特殊的要

求?基于目前商业节奏的不断加快和生活标准的不断提升，人们正逐渐在工作和生活两

个方面寻找平衡。而不是单纯追求职业生涯的发展。全面考虑以上因素对企业和个人都

非常重要。3他们是否能够胜任新的岗位要求。岗位的候选人是否拥有目标岗位所要求的“软”性特质?有些“软”性特质是天生与之

俱来的，而有些特质通过职业生涯的不断发展以及专业的辅导培训是可以培养和提升的。

而这些更深层次的个性化特质(我们通常称之为

素质)才是新的岗位良好绩效的重要保

证。导师应该了解高潜人才的哪些需求n

高潜人才意愿与能力识别81.

目标员工目前的能力状况2.未来岗位角色的职责要求，只考虑岗位目前的短期要求，还是应该从长远的角度着想

培养组织未来的领

导者。3.成长因素:影响员工发展的潜在特质n

跨领域思考的能力n

好奇心和优秀的自我学习能力n

社会洞察力和同理心n

情感成熟度4.阻碍因素：个人因素和组织因素导师应该了解高潜人才的哪些需求9个人辅导集训4种培养和辅协同工作式头脑风暴沙龙n

工具：4种培养和辅导模式有成熟的经验导师应该了解高潜人才的哪些需求没有成熟的经验个性化问题常见问题导模10第二单元：如何设计一个优秀的导

师带训项目明确组织需要何种类型的员工从企业的战略层面开始梳理组织需要何种类型的员工，以及哪些岗位角色对执行企业战略起着重要的作用。然后关注潜质的甄选，帮助员工提升相应的技能和素质。高潜人才培养目标设定ThetalentweneedTHE

GAPThetalentwehave12使导师计划符合特定需求这些教练指出的经验教训中，最突出的是，改善的成功取决于对最独特的个人和环境要求应用最适当的计划。在资源或时间有限的情况下，所需的时间投入或导师支持可以使某些计划更适合。这些因素也会影响成功的可能性。高潜人才培养目标设定13最耗时耗时最少改轨计划投降计划建立信心计划补偿计划开发计划曝光计划实施时间同样，计划需要不同的时间投入。以下是导师制中的花费最多时间的计划，这些计划可以最迅速地按顺序完成。高潜人才培养目标设定14导师制项目的5个设计关键步骤.员工为发展而不仅仅是绩效。.促进经验驱动的发展文化。.确定延展任务。.创造新的体验。.加强经验学习。42351152.员工为发展而不仅仅是绩效。•

要使具有正确经验的特定个人匹配，就需要严格。经验驱动型开发的关键是要考虑磨练新技能和观点的需要，而不仅仅是根据过去的成功或当前的角色来分配任

务。发展人员配备包括：•

制定流程以识别每个高潜力人士所需的下一个任务，以继续扩大他们的经验组合。•

确保每个人都有一个“就地开发”任务，这是他们当前工作中挑战

和支持目标开发的事情。•

考虑到发展的关键项目配备人员，问：“谁可以从这种经验中受益？”•

在基于任务的开发中开发导师的技能，以确保他们能够识别，实施和支持延展任务。1.确定延展任务。•

有些经验比其他经验更具发展性。

确定延展任务包括：•

开发用于讨论延展任务的共享语

言。•映射能力以扩展任务。•

为目标职位或角色创建经验路径，例如总经理职位或具有高潜力的

职位。•

保留特定的关键任务以仅用于开

发。3.创造新的体验。•

这就要求有足够的正确经验来以所需的方式发展人才。扩大发展任务的范围涉及：•

创建新的体验类型以满足组织的战略需求-例如，更多的跨职能，跨国，新市场和新客户机会。•

在正式的开发计划中包括开发任务-这可以采取行动学习项目，特

殊任务或工作轮换经验的形式。•

支持追求工作场所以外的领导经验，例如志愿工作，董事会成员或与专业组织一起解决工作场所

所需发展的角色。4.加强经验学习。•

经历经历并不能保证一个人会从中学习。支持是必不可少的。组织需要将工作开发经验与有效的

学习实践结合起来，其中包括：•

反映经验和反馈的工具。•

访问学习关系，例如导师，同伴

网络和实践社区。•

挑战并支持明确的学习目标和经

验驱动的发展的教练。•

正规课程和在线资源可提供针对特定延展体验挑战而量身定制的

即时学习。5.促进经验驱动的发展文化。•

从文化中汲取经验教训时，工作与发展人才之间的差距就会缩小。不增加学习-培训和调整人才也没有。经验驱动的开发文化包括：•

雇用，培养，认可和奖励明显支

持经验驱动的发展的高级领导。•

交流和跟踪在职发展。•

奖励员工自己的发展和他人的发

展。•

将学习敏捷性视为一项核心能力，

即为其招募，选择并发展。导师制项目的5个设计关键步骤16职位素质描述的定义和目的什么是职位素质描述?n指的是为每个职位选择所需要的素质及确定期望的“精通级别”的过程。从而建立每个职位的

素质要求的描述。导师制项目的5个设计关键步骤1760-80%共识讨论包容性基于研究验证选择80-90%共识确认收录“离群值（Outliers）ℽ能力错过的能力导师制项目的5个设计关键步骤18（3）艰辛，•

因为它们告诉我们有

关极限的信息。谈到

犯错，陷入死胡同，

不得不开除员工并忍

受生活的创伤。这些

事件通常使高潜者向

内看，并反思他们的

人性，韧性和缺陷。（1）具有挑战性的工

作，•

这样的工作教会了如

何应对压力，快速学

习或与问题下属打交

道。从绝对意义上讲，

具有挑战性的作业是

最好的老师：他们最

有可能被记住是发展

性的，并且可以教授

最多种类和最多数量

的课程。（4）任务，•

因为它可以作为有力

的对比点，所以有机

会通过与其他公司的

管理人员进行自我比

较来建立自信。高潜

们将任务工作称为交

易技巧的平台，可以

选择不同的解决问题

的方法，并与其他人

进行比较。（5）非工作经验，•

通常与社区服务有关。

寻求说服力通常是说

服力的入门。（2）其他人，主要是

老板，•

因为它们是价值的模

型。杰出的人似乎通

过代表要做什么或要

做什么，不要做什么

或要做，为高潜们创

建了标点符号。某些

老板通过充当正直，

敏锐，道德不佳或贪

婪的榜样，来举例说

明价值观如何在管理

环境中发挥作用。导师制项目的5个设计关键步骤设计高潜延展任务的领域19导师制项目的5个设计关键步骤高多样性受到密切关

注影响个人领导新人挑战成功/失败压力老板战略遗漏了什么11个导师项目制项目设计的关键内容20工作经验应花费大量时间通过扩展任务，特殊项目以及遮盖另一个区域或部

门来扩大当前的角色。志愿服务也是学习和成长的好方法。反馈和关系确保在年中年终审查期间进行有意义的职业讨论。这段时间应该花在与他人建立联系和建立关系上。导师可以提供指导，专业协会可以扩大联系教育和培训现场或在线课程，阅读文章，书籍和摘要可增强知识。专业认证可以扩展技能导师制项目内容设计721法则21教育和培训现场或在线课程，阅读文章，书籍和摘要可增强知识。专业认证可以扩展技能反馈和关系确保在年中年终审查期间进行有意义的职业讨论。这段时间应该花在与他人建立联系和建立关系上。导师可以提供指导，专业协会可以扩大联系工作经验应花费大量时间通过扩展任务，特殊项目以及遮盖另一个区域或部

门来扩大当前的角色。志愿服务也是学习和成长的好方法。导师制项目内容设计721法则开发层次：颠倒22成功/失败个人领导新人压力影响高多样性受到密切

关注挑战战略老板遗漏了什

么（1）具有

挑战性的

工作（2）其他

人，主要

是老板（3）艰辛（4）任务（5）非工

作经验发展能力示例：战略思维总体发展目标通过发展这种能力，您想获得什么或在您的角色上做得更好？切记要使用70-20-10模型来制作全面的IDP。例如：我将能够根据部门中的机会主动采取行动，以最大限度地提高部门结果在产品（或服务）

满意度方面的表现，并制定提高团队敬业度

的战略。导师制项目内容设计721法则23高潜人才导师教练模式选择n

教练模式一：GROW教练模式24真正的改变必须遵循

这个顺序Accept成功开发的75％发

生在这里高潜人才导师教练模式选择ActBlendAwareConsequenceBuildn

教练模式二：A3

B2C1技能教练模式25第三单元：高潜人才项目设计案例分析姓名实施时间1

明确差距2评估重要优先能力事项，写下目标3选择一个合适计划4设定时间线5实施步骤深度开发计划案例27曝光计划洞察力计划增加自我意识和

更好地理解自己尝试一项未经测试的技能，看看自己的立场深度开发计划案例包含两个内容28•为弱点工作开发计划•将关键任务技能

从平均水平提高