员工招聘项目四 面试的组织与实施

员工招聘与配置

学习情境四:面试的组织与实施学习目标知识目标:

通过本情境学习掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，面试问题的设计与提问的技巧。能力目标:运用人力资源素质测评的基本知识，能够组织结构化、半结构化面试的基础工作，设计面试的形式，拟定面试的问题等。

职业导向通过应聘者的简历可以大致了解其为人、经历、教育背景等信息，但仅仅依靠简历是不能决定录用与否的。理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头回答的形式表现出来，也能达到与笔试同样的效果。职业导向如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，还可直接考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，对应试者的身体状况。总之通过面试也可获取大量信息。

职业情境

王辉人力资源管理专业本科毕业十年了，作为公司的招聘经理经常参加招聘面试，他这些年的工作体会是：面试官不仅承担着为公司招聘最合适的人才的职责而且代表了企业的形象。合格的面试官应具备以下条件：具有良好的个人品格和修养，具备相关的专业知识，丰富的社会工作经验，良好的自我认识能力，善于把握人际关系；了解职位空缺的要求，能熟练运用各种面试技巧，能掌控面试场面，有清晰的思维，能有效地面对各类应试者，能公正客观的评价应试者。任务一：面试的准备阶段任务导入看面试“小事故”如何甄选人才

某日，有三位求职者来面试客服主管职位。由于该岗位需要极强的耐心和应变能力，所以我们特意设计了一个“小事故”作为面试题目：把他们分别安排在空房间要求其填写公司的求职登记表格，并让一位年轻的HR扮成前台文员，在求职者快填写表格时为其倒水，任务导入要求在倒水过程中将水“不小心”洒在求职表格上，文员会非常诚恳地道歉，但结果会造成求职者需要再次填写表格。通过这一测试，可以看出求职者对突发事件的反应。任务提示：面试最能考察出应聘人员的综合素质及能力是否与岗位任职资格要求相匹配。面试的方法有很多，有结构化面试、非结构化面试、行为与情景面试、无领导小组讨论面试、文件筐测试等，面试的形式也有多种，有电话面试、笔试、群体面试等；

知识基础一：了解面试的组织程序

（一）面试的内涵面试是代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。一、面试的定义在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的、明确的目的和程序的谈话，面试者通过观察和交谈了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况。特点:1.以观察和谈话为主要工具2.面试内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的互动性5.判断的直觉性返回本节二、面试的类型（一）根据面试的结构化程度结构化面试非结构化面试半结构化面试1.结构化面试：

对所有应聘者按照事先确定的顺序，依次提出相同的问题。极端的情况：提前准备好问题和各种可能的回答，要求应聘者在问卷上选择答案，对回答情况进行数量化分析，得出结果。优点：能使所有应聘者感到公平便于对不同应聘者进行比较操作简单,便于掌握。缺点：缺少充分的双向沟通，谈话不够深入不能充分发挥考官的智慧限制了应聘者的展示空间不能根据应聘者的特点提出不同的问题。进行起来可能不自然，问题可能显得有些唐突2.非结构化面试对面试中应当提问的问题,以及问题的提问顺序上事先无明确规定的面试。面试官可以根据不同的应聘者，以及应聘者对上一个问题的回答决定下一个问题问什么。优点：针对性强交流更为充分，了解深入衔接自然缺点：应聘者可能会感到不公平。对不同的应聘者提出不同的问题，不便于比较。可能漏掉了关键的问题。面试的有效性严重地依赖于考官本人的把握能力。3.半结构化面试介于结构化面试和非结构化面试之间,兼有结构化面试和非结构化面试的特点。两种含义：面试官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目；面试官根据事先设计好的问题对应聘者进行提问，在问题表格上留出空白以记录应聘者的反应以及面试官的主要问题。最后由面试官在表格上做出评估和建议。（二）根据面试的组织方式一对一面试：一对一顺序面试：一对一，一对一……结论比一对一面试可能更为客观。小组面试：多对一多位面试官从不同角度对应聘者提问。评价比较准确；但是对应聘者的压力较大集体面试：多对多应聘者之间会相互影响。有助于了解应聘者的人际关系技能。（三）根据面试的氛围压力面试非压力面试1.压力面试

指面试官有意制造紧张气氛，提出一些出乎意料的问题；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力、应变能力及真实想法。这种面试形式广泛应用于招聘销售、营销、公关等需要广泛与人接触和交流的职位人员。压力面试的要点不在于从对方的不舒服中得到乐趣，而是探究被面试者处于困境中将作出何种反应（二）面试的适用范围面试被引入了答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。（三）面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。1.面试考官的目标对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权利，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2.应聘者的目标（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的实际水平。

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

（4）充分的了解自己关心的问题。

（5）决定是否愿意来该单位工作等。3.围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序。（四）面试的分类

面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面的了解招聘单位的相关信息。1.初步面试和诊断面试

从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。2.结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。3.个人面试和集体面试按照面试的人员组成划分，可以分为个人面试和集体面试。4.压力面试和非压力面试按照面试的目的可以划分为压力型面试和非压力型面试。5．一次性面试和分阶段面试根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。6．情境性面试和经验性面试根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。2.非压力式面试

面试官力图创造一种宽松亲切的氛围，使应聘者能够在最小的压力下回答问题，以获得录用所需要的信息。除了那些真正需要在压力下工作的员工外，非压力式面试适用于大多数员工。返回本节三、面试题目的类型封闭性问题开放性问题探索性问题假设性问题行为性问题基本信息观点征求典型事件在其他类型问题后面所作的追问。5W1H1.封闭式问题：

要求面试者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题。帮助澄清或验证某些信息；可以用最简洁的方式得到最有效的信息；在很多情况下回答本身并不重要，是各种形式的问题的过渡。（五）面试环境的布置

面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。（六）面试的基本程序1.面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。2.面试导入阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。3.正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。4.结束面试阶段

在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。5.面试评价阶段面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。（七）面试中的常见问题（八）面试的实施技巧（九）面试的发展趋势任务二：面试的实施阶段任务导入面试技巧案例小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和小A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。一、关系建立阶段任务提示：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。本案例体现了面试提问的艺术性。一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。知识基础二面试问题的设计及提问技巧（(一)面试问题的设计1.面试问题设计技巧2.面试问题举例(二)面试提问的技巧面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。四、面试的阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段任务比重题目内容与类型实例关系建立阶段创造轻松、友好的氛围，以便于更加开放的沟通2%常与工作无关；主要是封闭性问题我们这个地方容易找吧？路上堵车吗？今天天气真冷，是吧？导入阶段缓解被面试者依然有些紧张的情绪8%被面试者一般有所准备的题目。开放性问题。请介绍一下你自己，好吗？你能介绍一下自己的工作经历吗？请介绍一下你现在的主要工作职责。核心阶段收集被面试者核心胜任特征方面的信息80%行为性问题多种题型确认阶段对上一阶段的判断进行确认5%开放性问题刚才我们已经讨论了几个具体的实例，现在你能不能清楚地概括一下你安排新员工培训方面的程序？你能再举一些例子证明你在—方面的专业技能吗？结束阶段检查有无遗漏问题，并加以追问5%现学现用：举一个例子，证明你的团队合作精神和能力（可以在讲故事中体现）团队合作定义：在团队中与他人合作达成团队目标的行为行为指标：（1）理解团队的目标，并使自己的行为与团队行为保持一致；（2）为了团队目标牺牲个人利益；（3）分享信息，与他人共同工作；（4）积极沟通，化解冲突；（5）支持团队的决定；问题：讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样的？解决问题的过程是怎样的？请讲述一个你的意见与小组中其他人的一件发生冲突或者产生不同意见的例子，你是怎样处理这种情况的？情境/目标行动结果4.假设性问题提供给被面试者一个与未来的工作情景有关的假设情景，让被面试者回答他们在这种情景中会怎样做。通过被面试者的回答推断其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等。

“如果……你会怎样……”如果你和老板的意见不一致，你怎么办？你的领导批评了你，你觉得很冤枉，你该怎么办？1.开放式提问2.封闭式提问3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问6.确认式提问7.举例式提问任务三：面试的评价阶段任务导入宝洁公司的标准化面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。任务提示：面试评价往往与面试实施同步进行，它的基本思路是通过将考生在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。（一）制定面试测评标准1.面试测评标准，就是考官据以评定应试者成绩的尺度。考官将应试者的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映应试者素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

知识基础三面试成绩的评定2.面试测评标准基本要求（1）切实体现招聘职位对应聘人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取。（2）不包含与职位无关的内容和要求。（3）表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解。（4）水平刻度即分数体系符合一般的模糊评价习惯。（5）评分规则明确、具体，便于掌握和操作。3.如何制定面试测评标准（1）测评标准的等级确定（2）测定标准等级的量化（3）测评标准的结构形式4.面试评分表（二）面试总成绩的确定（三）面试成绩评定中应注意的问题1.克服“第一印象”的影响2.光环效应（晕轮效应）3.趋中趋势4.相对比较5.避免情境压力6.情绪效应任务四：几种高效的面试的组织任务导入公务员面试题集锦1.你对“不在其位，不谋其政”有何看法？2.面对世界地图,你会想到什么?3.俗话说“没有规矩，不成方圆”，可是又有人说要创新就不能守规矩，你怎么看？4.古人云：“疑人不用，用人不疑”。你在使用下属干部时，是否采用“用人不疑”的观点？

任务提示：结构化面试是在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。

知识基础四了解几种高效的面试技术

（一）结构化面试1.结构化面试的内涵结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。2.结构化面试的特点①面试问题多样化。②面试要素结构化。③评分标准结构化。④考官结构化。⑤面试程序及时间安排结构化。（3.结构化面试的测评要素结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。4.结构化面试问题的类型面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为以下七种类型：具体可分为以下七种类型：①背景性问题。②知识性问题。③思维性问题。④经验性问题。⑤情境性问题。⑥压力性问题。⑦行为性问题。5.结构化面试的程序从总体上来说，结构化面试过程可以分为三个阶段：①导入阶段②正式面试阶段面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。③结束阶段结束要顺畅、自然。（二）引入胜任力模型的结构化面试：结构化面试的考核基本停留在外显的指标上，胜任力将考核的重点放在取得优秀绩效的岗位核心特征上，两者的有效结合将是提高结构化面试信度和效度的有效途径。1.开发岗位胜任力模型，建立面试测评要素①建立胜任力特征评估专家组②选择效标样本，组建岗位焦点小组选取企业中与所招聘岗位相同或相关岗位上的工作人员作为效标样本，③组织行为事件访谈，提取关键胜任力指标2.根据岗位胜任力特征行为标杆编排面试题目①编排预试题目②建立正式面试题库③确定面试评分标准，制定面试评分表3.面试的具体实施（三）行为描述面试的应用举例