绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的

为建立内部客观的价值评价休系，促进各岗位工作EI标的达成、工作效率的提升,

为公司发展战略的达成提供保障，特制订本制度。

第二条适用范围

（-）本制度适用于公司总部与各项目公司。

（二）各运营公司可参考执行。

第三条主要职责与权限

（一）总经理

1.确定绩效管理委员会成员。

2.对直线下属进行绩效评估，并提出绩效改进意见。

3.审批绩效考核制度、绩效考核方案、指标及审查考核结果。

4.对绩效申诉进行裁定。

（二）人力资源部/综合管理部

1.对考核流程、内容、指标提出建议并统筹工作安排。

2.组织绩效考核评估工作。

3.对考核结果进行整理。

4.提供梢助考核的工具和指导。

5.定期对绩效考核责任制度及考核内容、流程进行检讨；按需要调整评估指标或

评分标准。

（三）项目公司总经理

1.审核项目公司绩效考核方案。

2.指导综合管理部开展项目公司绩效考核工作，确俣项目公司年度绩效指标得到

有效分解与执行。

3.评估项目公司经营班子成员和直线下属的绩效成绩，并提出改进意见。

4.审查项目公司经营班子级以下员工的绩效成绩。

（四）各公司负责人/项目公司各部门负责人

I.分解本公司/部门的指标到个人。

2.对下属进行评估，并对评估结果进行反馈。

第四条基本原则

（一）公平、公正、公开的原则。能够客观评价员工的工作结果，员工了解考核的

过程和结果。

（二）沟通与推动进步的原则。各级领导就考核结果与员工做沟通，推动工作进展

和提升工作中不足之处。

（三）以工作业绩考核为主要导向。

第二章绩效考核的流程

第一条考核方案的编制

（一）人力资源部每年11月中启动绩效考核方案的编制工作。考核方案应包括考

核方法、考核对象、考核周期、考核主要因素、考核指标、评分标准、考核实施流程、

考核结果的收集与跟踪保管及应用等。

1.考核方法：立足于对关键绩效的关注，兼及公司长期平稳发展的需求。

2.考核对象：除总经理以外的全体正式员工。

3.考核周期：不得超过一年。

4.考核主要因素：包含财务因素、客户因素、内部运营因素、学习与成长等。

5.考核指标：以关键业绩指标为主，兼顾行为与态度。符合明确具体、可衡量、

可实现、结果导向、有时间限制等原则。

6.评分标准：符合客观和适当挑战的原则。

（二）公司经营班子对关键业绩指标提出建议及建议目标，对评分标准、实施流

程等给出指导意见。各公司负责人和项目公司总经理对各自单位的考核指标予以确认。

（三）12月底前人力资源部完成年度考核方案的编制，经财务管理部复核，经总

经理审批后组织实施。

（四）项目公司综合管理部组织项目公司年度考核方案的编制工作，需将公司下

达给项目公司的年度经营S标进行有效的分解。项目公司年度考核方案须经人力资源

部和财务管理部审核，分管领导审核，总经理审批后，由综合管理部组织实施。

第二条考核的组织与实施

（一）人力资源部负责收集考核达成数据，各管理部和项目公司负责提供数据，

各级考核人根据数据完成考核评估，在相应的考核表上完成考核成绩的核

算。

（二）员工的评估由员工的直线上级完成，间接上级（直线上级的上级）予以复

核。

（三）考核评估须在年度考核方案要求的日期完成。

（四）人力资源部负责绩效考核成绩的汇总和存档管理。

（五）项目公司内部考核由综合管理部参照总部流程组织实施。

第三条考核反馈

（一）直线上级在对下属进行绩效评估时，需将评估结果反馈给下属。帮助下属

找到提升绩效的方法。

（二）直接上级在下属达成关键绩效指标的过程中，也需及时沟通、了解达成目

标的难点，进行绩效辅导，与下属一道寻找解决办法。

第四条考核申诉

（一）员工对自己的考评结果不认可或者认为考评过程、考评结果不公正，可以

向人力资源部提出申诉。人力资源部对考评过程及结果进行复核，并将复核结果提交

总经理裁定。

（-）各项目公司员工提出申诉的，由项目公司综合管理部受理，并开展复核，

由项目公司总经理裁定。如员工对裁定结果仍不认可的，由公司总部人力资源部复核，

人力资源部总经理裁定。

（三）考核申诉时限在考核结果确认后的5个工作日内。逾期不受理。申诉方式

以书面形式或0A系统内的请示形式提出，不接受口头的申诉申请。

第五条考核结果的应用

（一）考核结果的等级分布

1.考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论，分为优秀、良好、合格、

需改善和不达标五等。

2.考核分数与考核等级的对应关系为：

表格一：考核分数与等级对应表

考核等级优秀良好合格需改进不达标

考核分数91分以上81~90分71〜80个分61〜70分60分以下

3.考核等级与员工人数应成正态分布:

表格二：考核等级分配比率表

考核等级优秀良好合格需改进不达标

分配比率10%20%55%8%2%

（-）考核结果的应用

1.绩效考核成绩作为年终奖金分配的重要依据。

2.绩效考核成绩作为年终优秀员工评选的依据，考核等级在良好以下的员工不能

参与优秀员工的评选。

3.绩效考核成绩作为员工晋升和调薪的依据。考核等级在良好以下的员工不予晋

升。年度考核等级在不达标范围内的员工，不能参与年度调薪。年度考核等级

优秀的员工，年度调薪的幅度不低于10机

4.根据年度考核达成情况，找出并确定人才开发的方向，制定相应的培训计划、

方案和政策。

5.根据考核成绩，制定工作轮换计划和职务调整计划。

第三章绩效考核系统的评估与改进

第一条绩效考核系统的评估。

（一）每年1月人力资源部组织公司经营班子成员、各公司负责人对上一年度绩

效考核制度、方案、考核结果等进行评估。

（二）绩效考核系统评估步骤：

1.各部门对年度工作计划做出总结，确定优势，找出差距。

2.各部门评估现有考核制度，评估指标和权重是否完全合理。

3.各部门将改进意见汇总到人力资源部，作为本年度改进的依据。

（三）评估的主要内容包括：责任是否明确，考核内容是否完成和合理，权重是

否正确，指标是否合理，本年度如