招聘与录用 第6版 课件第5章　甄选的基本方法

RecruitmentandEmployment招聘与录用21世纪高等职业教育精品教材·人力资源管理专业“十四五”职业教育国家规划教材第1章招聘概述第2章招聘环境分析第3章招聘需求的确定第4章招募工作第5章甄选的基本方法第6章面试工作第7章录用工作第8章招聘与录用评估工作第9章招聘与录用的新形式第10章招聘与录用全景案例——SYZL有限公司的招聘与录用CONTENT目录PART.05第5章甄选的基本方法甄选工作的实施要严谨细致，培养“最讲认真”的优良工作作风。【学习目标】能够恰当地运用合适的方法、技巧开展甄选工作。了解人员甄选的含义与基本流程；知晓人员甄选的方法；熟知心理测评的含义、类型和实施程序；熟悉评价中心的含义、方法与应用；掌握简历的形式、内容和简历筛选技能；掌握与应用申请表格筛选的技巧；熟悉笔试的类型、内容，掌握笔试的组织实施过程。知识目标能力目标素养目标5.1.1人员甄选的含义人员甄选概述5.1人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和鉴别，考察他们的知识、技能、经验及人格等，并对他们未来的工作绩效做预测，从而挑选出组织所需要的、适合职位空缺的人员。人员的甄选包括两个方面的内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。对于任何现代组织尤其是以人才为核心竞争力的组织来说，选择合适的组织成员对于组织生存和发展都将产生极其重要的影响。因此企业会谨慎地采用科学、适当的甄选方法，从众多候选人员中挑选合适的组织成员。人员甄选已成为现代组织管理过程中的一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一。5.1.2人员甄选的意义人员甄选概述5.1当组织人力资源需要扩大和补充时，企业需要按人力资源需求进行增加、维持和调整，以确保人力资源供需的动态平衡，维持组织的生存和发展。为此人员甄选的意义在于：补充适合的新生力量，使事得其人、人适其事，从而实现人与事的科学结合，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。PART1（1）建构合理的员工队伍，优化组织内部人力资源的配置，实现部门内部、部门与部门之间人员的密切配合。PART2（2）稳定组织队伍，减少人员流动。经过甄选能使人员恰当地胜任工作，并从工作中获得高度满足感。PART3（3）减少人员培训与开发的开支，提高培训的效率，使管理活动更多地投入到如何使好员工变得更好，不断提高员工工作绩效、提高管理的效率，而不是改造不称职的员工。PART4（4）确保良好的个人素质。组织成员素质的优良奠定了管理的基础，能使此后的一系列人力资源管理活动得以顺利进行。PART5（5）5.1.3人员甄选的基本流程人员甄选概述5.1人员甄选是一个系统工程，涉及甄选目标和对象的确定、甄选方法的选择以及甄选结果的分析与评价等方面。人员甄选的实施过程已逐步形成规范的流程（如图5-1所示）。5.1.4人员甄选的方法人员甄选概述5.1人员甄选是科学与经验的有机结合。在人员招募之后，可以采用不同的技术和方法，对应试者进行鉴别和考察，了解应试者掌握的知识和技能，了解其实际能力和真正的潜力，了解应聘者的个性和求职动机。常用的人员甄选方法有以下几种：5.1.4人员甄选的方法人员甄选概述5.11）简历甄选法简历甄选法是利用个人简历的信息进行初步筛选，虽然个人简历能够给申请者较大的自由和空间，但只要企业招聘人员能有技巧地甄选简历，也可以从中获取一些有用信息。2）申请表甄选法申请表是招聘单位根据自己的情况和对应聘者的要求而设计的一种表格。申请表的设计要结构完整、简单明了、直截了当、通俗易懂、易于填写，让应聘者对招聘者的要求一目了然，这有利于招聘者进行初步筛选。3）笔试笔试是让应聘者在试卷上完成有关试题，然后由评卷人员根据应聘者的解答给予判定成绩的一种测试方法。它主要用于测试应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等。4）面试面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者回答问题的情况，考察其运用专业知识分析问题的熟练程度、求职动机、实践经验、思维敏捷性、语言表达能力等，通过面试过程中的行为特征的观察分析，考察其外表、气质、风度及情绪的稳定性，以此判断应聘者是否符合应聘职位。5）心理测评心理测评是用标准化的心理量表对应试者的心理和行为进行测评。主要的心理测评有个性测评、人格测评、性格测评、能力测评、动机测评等。6）评价中心技术评价中心技术是指把应试者置于一个模拟的工作情境中，让应聘者完成各种工作，主试者采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的行为、能力表现，以便测试其管理能力和潜质。常用的方法包括无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、口头演讲、案例分析、管理游戏等。5.2.1简历形式与结构的分析简历甄选法5.2采用这种简历的应聘者主要是大中专应届毕业生或中学毕业仍在待业的人员，因为缺乏工作经历，所以其简历的重点在学历。对这类简历主要分析以下项目：（1）个人资料：姓名、通信地址、邮政编码、电话号码、出生日期、出生地、性别、身高、体重、健康状况、可到职日期、身份证号码。（2）应聘职位。（3）学历：就读学校及科系的名称、学位、起止时间以及与应聘职位相关的课程与成绩。（4）社会实践和课外活动情况。（5）所获奖励情况。（6）特别技能与专长。（7）业余爱好与特长。1）以学历为主的简历分析采用这种简历的应聘者主要是社会求职人员，他们已经具有一定的工作经验。这种类型的简历，往往会突出应聘者的工作经历，相对“弱化”其学历。分析这种简历时，要注意以下几点：（1）要关注其工作经历与应聘职位的相关度，且重点关注其近期的工作经历。（2）要关注应聘者单位更换、职位或岗位变换的类型、层次与合理性。（3）要关注应聘者的技术资格、技能等级和是否受过与应聘岗位密切相关的重要培训。（4）要关注工作经历胜于关注学历、要关注工作经验胜于关注工作经历、要关注工作职责胜过关注职位头衔、要关注工作过程和关注工作结果并重。（5）要关注应聘者的家庭情况（如婚否、配偶或恋人所在地、小孩大小与所在地等）。2）以经历为主的简历分析这种形式的简历较少，也是突出工作经历，因而所含元素和以经历为主的简历相同。以经历为主的简历和以职能为主的简历的根本差别在于：以经历为主的简历是按时间顺序排列工作经历，而以职能为主的简历则是按工作职能或性质概括工作经历（如将职业生涯中几次非连续从事人力资源管理工作的经历写在一起），并无时间上的连贯性，旨在强调某些特定的工作能力和岗位适应程度。3）以职能为主的简历分析5.2.2快速初步筛选简历的技巧简历甄选法5.2060102030405分析简历结构对简历的整体印象判断是否符合岗位技术和经验要求注意从简历自荐信中获取有价值的信息审查简历中的逻辑性留意简历中可疑之处和前后矛盾之处5.2.3简历内容的分析简历甄选法5.2简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两个部分。主观内容主要包括应聘者对自己的评价和描述，如“本人乐于助人、具有团队合作精神”“本人吃苦耐劳、积极上进”等内容。客观内容主要分为个人基本信息、教育经历、工作经历和其他重要的信息四个方面。甄选人员在筛选简历时，注意力应放在客观内容上。5.3.1申请表格的设计技巧申请表甄选法 5.3申请表格的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，且比较客观，使其他人容易理解与检核，因此，申请表格的设计至关重要，应遵循以下设计技巧：设计技巧1）选择符合岗位需要的项目2）申请表的格式符合逻辑性4）把关键问题和一些重要信息放在显著位置5）务必留下足够的填写空间3）申请表内容的合法性5.3.2快速初步筛选申请表的技巧申请表甄选法 5.3（一）快速阅读整个申请表（二）注意与工作岗位有关的信息（三）识别需要警惕的可疑信息（四）关注与职业相关的问题（六）不要匆忙对应聘者得出结论（五）分析应聘者填写表格的心理5.3.3申请表甄选法的优缺点申请表甄选法 5.3简历是由应聘者自带的个人介绍材料，没有统一的格式规范，而申请表则是由用人单位专门设计的，其中的内容对应聘者素质是有一定测评价值的。因而，申请表甄选法的优点是直截了当，限制了不必要的内容，同时也不显示应聘者个人的评价倾向，只说明事实，反映信息，因此应聘者不会有所警惕。另外，通过调查与查阅档案可以证实应聘者所填的信息，因此应聘者一般不会作假。申请表甄选法的缺点是这种封闭式的申请表限制了应聘者的创造性，并且制作和分发费用较高。5.3.4

AI高效甄选申请表申请表甄选法 5.3人工智能技术（ArtificialIntelligence，英文缩写为AI）在人力资源管理中的应用日益广泛，在人员申请表的甄选中，AI能够极大地提高筛选效率和准确性，为企业快速定位合适的人才提供有力支持。企业可以针对设计好的应聘申请表，设定相应的教育背景筛选条件，如学历、专业、毕业院校等，AI能够自动对申请者的教育背景进行比对和分析，筛选出符合企业需求的人才。AI也能够通过对申请者的工作经历进行深度挖掘和分析，评估其工作能力、职业发展和稳定性等方面的潜在价值。同时，AI可以根据岗位任职资格条件，设定相应技术和经验要求，运用大数据和算法，筛选出具有特定行业经验或技术水平的申请者，提高招聘的针对性和效率。另外，AI可以通过与权威机构数据库进行连接，对申请者的毕业证书、技术技能等级证书、资格证书等进行自动验证，这有助于确保申请者的资质真实可靠，避免因资格不符而造成的招聘风险。5.4.1笔试概述笔试法 5.4笔试是要求求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由试卷评定人员根据求职者解答的情况按一定标准予以判定分数的一种测试方法。采用这种甄选方法虽然不能全面地考察求职者的工作态度、品德修养以及口头表达和操作技能等，但是其优点也是显而易见的，采用笔和纸的方式应答给求职者带来的心理压力较小，易于发挥其水平，同时评分公正，可避免模棱两可或取巧的答案，通过客观型试题笔试、论述型试题笔试和论文题笔试的基本方法，对应聘者的知识、技能和各项素质的考核信度和效度都较高。5.4.1笔试概述笔试法 5.41客观型试题笔试方法客观型试题笔试方法的特点：统一组织安排标准化试题考试，过程比较容易控制，评卷标准化；客观题测评的知识内容涵盖面广、范围大，宜于测评知识的记忆、理解和应用。客观型试题笔试方法的优点是可以在短时间内对大批人员同时进行测评，评分公平合理，便于阅读。客观型试题笔试方法的不足之处是不容易测出求职者的能力和创造力，试题不容易编制。2论述型试题笔试方法论述型试题可以分为限制型试题和扩展型试题。论述型试题笔试方法的特点：综合性强，题量小，内容覆盖面有限，适用于测评求职者的综合分析问题、解决问题能力。论述型试题笔试方法的优点是比较灵活，容易测出求职者分析解决问题的能力，测评效度较高。论述型试题笔试方法的不足之处是命题难度大，考虑因素多，评分十分困难。3论文题笔试方法论文题笔试方法要求求职者就某一个问题以论文的形式发表自己的见解。论文题笔试方法的特点：综合性强，一般只有一道题目，要测出被测评人的多方面的知识和素质，适用于测评求职者的综合知识与才能。论文题笔试方法的优点是可以鉴别求职者的知识、才能、文字表达能力、推理判断能力、归纳分析能力。论文题笔试方法的不足之处是命题难度大，评分缺乏客观标准。5.4.2笔试题目的设计笔试法 5.4笔试题目的设计是决定笔试质量的关键。命题需要综合考虑广度、深度以及题目的结构恰当与否，这将直接决定着甄选考核的信度和效度。在设计试卷题目时，我们应该注意以下几个方面：1）笔试命题的目的明确2）笔试题目内容科学合理3）笔试题目类型搭配合理恰当5.4.3笔试的组织笔试法 5.4笔试的组织实施主要有以下几个阶段：0102030405成立考务小组制订实施计划组织好命题做好监考评卷5.4.4笔试注意事项笔试法 5.4试题的科学性01评分标准客观02评分过程公正、客观035.5.1心理测评概述心理测评法 5.5心理测评是心理学在人力资源管理领域的具体应用，通过一系列科学的方法和标准化的程序，即借助心理量表，对应聘者的个体能力、能力倾向、兴趣、性格等特点及差异进行测试和描述的一种系统的心理测量程序。心理测评的主要特点：A心理测评是代表性测评B心理测评是间接性测评C心理测评是相对性测评C心理测评是标准化测评5.5.2心理测评的类型及内容心理测评法 5.5能力是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利进行的心理特征。能力测评主要用于测量被测评人较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，主要体现被测评人在外部环境影响下较不易改变的那些认知特点，如观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力、判断推理能力等，其目的在于预测被测评人在某个领域中的发展潜能。能力测评可以划分为智力测评和能力倾向测评。人格测评是用标准化的测评工具（如量表或图形），引发被测评人陈述自己的看法或对图形的条件反射，然后对结果进行统计处理、研究分析。它主要用于测量被测评人的价值观、态度、情绪、性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测评方法有自陈量表和投射技术。兴趣测评是指用标准化的测评工具测量、分析和评价被测评人对某类职业或工作所抱有的积极态度的程度。动机测评主要是从被测评人的需求、动机、兴趣等方面进行测评，来考评被测评人与工作岗位之间的匹配关系。常见的动机测评有管理动机测评和职业兴趣测评。能力测评人格测评兴趣测评动机测评5.5.3心理测评的实施程序心理测评法 5.5由于心理测评的目的并不完全相同，组织实施的具体任务和要求也有所差异，其一般程序为：01根据测评计划，制定测评实施细则03人员培训05实施测评02做好测评前的准备04组织测评人员06管理测评工具、器材和资料等物品5.5.4心理测评的注意