薪酬管理(第1章)

第一章

薪酬管理总论2010年福布斯富豪排行榜《福布斯》杂志2010年3月10日揭晓了2010年度全球资产总额在10亿美元以上的富豪榜单：上榜富豪资产总额：3.6万亿美元，比2009年的2.4万亿增加了50％。上榜富豪总数：1011人，2009年为793人；其中女性为89人，2009年为72人。首次上榜富豪人数：97人，来自22个国家和地区，其中62人来自亚洲，中国有27人首次上榜。曾跌出榜单今年回归的人数：164人。全球各地区上榜人数：美国403人，资产总额1.3万亿美元；欧洲248人，资产总额1万亿美元；亚太地区234人，资产总额7290亿美元；中东和非洲地区65人，资产总额1810亿美元；美洲（除美国外）61人，总资产3040亿美元。

富豪最多的城市：纽约排名第一，共有60人；莫斯科其次，共有50人；伦敦排名第三，总计32人。最年轻的富豪：25岁的Facebook创办人马克·朱克伯格，以40亿美元身家排名第212位。最年长的富豪：99岁的瑞士富豪瓦尔特·黑夫纳以33亿美元身家排名第287位。年度“增值”最多的富豪：巴西矿业和石油巨头艾克·巴蒂斯塔，一年内财富增加195亿美元。中国内地和香港上榜人数：内地64人，香港25人。中国内地首富：娃哈哈总裁宗庆后，以70亿美元资产排名第103位。中国香港首富：李嘉诚，以210亿美元排名第14位。中国台湾省首富：郭台铭，身家55亿美元，排名136。《福布斯》2010全球20大富豪排名1卡洛斯·斯利姆

墨西哥535亿美元电信业

比尔·盖茨

美国530亿美元微软沃伦·巴菲特

美国470亿美元伯克希尔-哈撒韦投资公司

4穆克什·安巴尼

印度290亿美元信实工业公司拉克西米·米塔尔

印度287亿美元钢铁巨擘

拉里·埃里森

美国280亿美元甲骨文

伯纳德·阿诺特

法国275亿美元路易威登

埃克·巴蒂斯塔

巴西270亿美元矿业及石油阿曼西奥·奥特加

西班牙250亿美元零售业卡尔·阿尔巴切特

德国235亿美元超市连锁业

11英格瓦·坎普拉德及其家族瑞典230亿美元宜家家居12克里斯蒂·沃尔顿及其家人美国225亿美元沃尔玛13史蒂芬·佩尔森瑞典224亿美元H&M14李嘉诚香港210亿美元多元化经营15吉姆·沃尔顿美国207亿美元沃尔玛16爱丽丝·沃尔顿美国206亿美元沃尔玛17利利雅娜·贝当古法国200亿美元欧莱雅18S-罗伯森·沃尔顿美国198亿美元沃尔玛19阿尔瓦立德王子沙特194亿美元投资20大卫·汤姆森家族加拿大190亿美元新闻及金融信息提供商引导性案例发薪方某连锁超市培训主任张先生：

薪酬不是唯一北京某空调公司副总经理周先生：

先迈一条腿，另一条总会跟上深圳某通信公司总裁夏先生：

发钱是一门艺术上海某企业高层：

必须形成“马太效应（MatthewEffect）”上海某企业高层：“只要干得好，给他的回报绝不会少！”在人才的衡量上，除业绩之外，我最青睐的是有冲劲、专业经验，有管理水平和职业道德的人。只要人才是真材实料，我决不吝啬。优秀人才要的是高薪，我要的是人才给我创造更大的财富，我们各取所需。我历来的做法是对优秀人才实施“人治”，对普通工人实施“法治”。我不看中间过程，只看最终结果，你能为我挣100万，我可以给你50万。但如果你只能给我挣1万，我绝不可能给你5000。就这个道理。圣经里有一个绝妙比喻：主人要往外国去，就叫仆人来，把家业“按个人才干”给他们银子，一个人5000，一个人2000，一个人1000。领5000的仆人随即拿钱去作买卖，另外赚了5000；领2000的仆人，

也照样赚了2000；领1000的仆人担心丢掉银子，于是把银子埋藏在地里。过了些时日，主人回来和他们算帐。领5000、2000的仆人，因为为主人增加了财富，受到主人的款待又加派任务。那领1000的仆人则遭主人责骂：“你这又恶又懒的仆人！就是把银子放给兑换银两的人，亦可连本带利收回。”主子便把1000两银子夺回，给了那原先5000两银子的仆人。每个人的价值，有如此例中的5000、2000、1000。

这就是马太效应，讲的就是一个分配问题。未来几年中国企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从“为工作付薪”走向“为个人付薪。”也就是说以职位付薪过渡到以能力、业绩付薪，谁的能力强、谁的业绩好，谁就拿高薪。领薪方上海赵先生：

何时才能“薪”潮起伏北京某房地产公司王先生：

满意，但不满足

北京某房地产公司王先生：就目前的薪水数字而言，我是满意的，但是不满足。这可以从两个方面讲，一是你个人是个品牌，你在不断地增值，你除了得到别人给你的经济回报以外，最重要的是，老板给了个让我增值的舞台，从这点上来讲，我是满意的。二是因为每个人都有个愿望的，我的愿望是要走上职业经理人之路，让自己的价值出现质的飞跃，这才是让我兴奋的。当然想让自己的价值得到肯定，需要过程，所以从过程讲，是满意的，从结果讲，远没有达到自己的期望值。因此不满足。

就工资的改变而言，如果数量级不变的话，我是无所谓的，

随他怎么爬，我懒得管。比方说，如果我的工资原来是1块钱，现在增加1块、2块、3块钱，我觉得区别不大，但是如果出现数量级的变动，比方说，增加到10块钱，这让我高兴。所以，我可能关注改变，但是改的幅度大，我在意，如果幅度少，我就不在意了。很多经理人在企业创造的价值与自己所获得的是不成正比例的，这确实让一些经理人心寒，觉得很委屈，不公平。但存在有其合理性，不要抱怨。如果由于你的存在，使得你所在的企业一年增加一个亿，你即使要1000万的年收入，我想老板也是不会介意的。因为他失去你，他就得不到那一个亿。但实际情况下，不是这样，假如老板每月给你1万，你希望拿到2万，老板不给。他在考虑你在给他提2万时，你会不会走，你走了，老板有没有损失，自己的企业他是很关心的。如果他给你加1万，一年也就二十几万的付出，但是可以留住你，让你给企业带来额外的，哪怕只是3万的利润，但是老板也在想，你走了无所谓，我可以找一个每月只付工资8000元的人，只要我的总体绩效不会有损失，我为什么要留你，从这个意义上讲，你的价值就是8000元/月。第一节薪酬的相关概念和主要功能薪酬的演变过程基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成全面报酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪资Pay

什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。报酬概念的注意点报酬并不等同于金钱或是能直接折合为金钱（每个人的需求和价值观不同）对于某些人是报酬的东西，对于其他人可能不是报酬或仅是没有太大分量的报酬（边际报酬）。报酬的分类

是否以金钱形式表现经济报酬非经济报酬对工作者产生的激励内在报酬外在报酬内在报酬：雷尼尔效应关于薪酬薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。

酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。什么是薪酬？宽口径：等同于报酬中等口径：包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬（第一版中以此为定义）窄口径：仅包括基本薪酬、可变薪酬（本版采取此定义）什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。总薪酬的构成总薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬及其他薪酬形式总薪酬的构成1、基本薪酬概念：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具有的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬职位薪资制：根据承担工作本身的重要性、难度或对企业的价值确定基本薪酬技能/能力薪资制：根据员工拥有的完成工作的技能或能力的高低来确定基本薪酬基本薪酬作用为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源是可变薪酬制定的一个重要依据引起基本薪酬变动的因素总体生活费用的变化（过去和现在比较）其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变动（外部竞争性的问题）员工个人知识、经验、技能的变化以及由此产生的绩效的变化其他：行业、所处地区等基本薪酬绩效加薪

定义：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长一般根据年度评价结果来确定加薪幅度例:年度评价结果为优秀的，下一年获得基本薪酬增加5%--8%的待遇；良好的，增加……总薪酬的构成2、可变薪酬（浮动薪酬、奖金）（1）与绩效直接挂钩的部分（2）绩效：员工个人绩效、群体绩效、公司绩效（3）作用：激励性强短期可变薪酬：（4）分类长期可变薪酬：跨年度或是多年度可变薪酬（5）与绩效加薪的联系与区别联系：都与绩效有关区别（右表）绩效加薪可变薪酬对员工过去的绩效或优秀表现的一种奖励（这种优秀表现已经显示出来了）以影响员工的未来行为或业绩为目的（如：规定年销售额达到500万奖励销售人员）有累积作用无累积作用有无累积作用举例基本薪酬增加额度第一年第二年第三年第四年…绩效加薪500010%5500605066557320…可变薪酬500010%5500550055005500…总薪酬的构成3、间接薪酬（员工福利或服务）（1）不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算（2）内容：带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健等。间接薪酬

（3）独特价值

适当避税为员工的退休生活和可能发生的不测事件提供保障调整员工购买力的一种手段间接薪酬

（4）问题：为什么我国国有企业的福利制度十分完善，但激励效果却不佳？附：津贴

也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。特点：补偿性专一性灵活性均贫富平衡性案例：小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？

小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在短短的3年时间内，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？

小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了，每个月多增加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免。根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。薪酬的功能对员工对企业经济保障功能心理激励功能社会信号功能实现战略改善绩效支持企业变革塑造强化企业文化控制经营成本对社会薪酬的功能对员工：经济保障功能从经济学的角度讲，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格。物质保障、精神保障薪酬满足员工的基本生存需要：吃、穿、用、住、行；发展需要：娱乐、教育、自我开发等。心理激励功能员工对于薪酬的需求在马斯洛的五层次需要理论上都有表现：（1）生理需要：员工希望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要。（2）安全需要：员工希望自己的薪酬收入更加稳定或稳定的薪酬部分有所增加

心理激励功能（3）社会需要：员工希望自己的薪酬和同事之间有一种可比性，得到公平对待（4）尊重需要：员工希望获得比他人更高的薪酬，以作为对个人能力和所从事工作的价值的肯定（5）自我实现需要：员工期望自己能过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬心理激励功能在现阶段，我国员工对于企业薪酬制度及薪酬水平的满意度总体来说不是很高2008中国薪酬满意度调查8成人对薪酬不满

八成人对薪酬不满意4个人中有1个对薪酬“很不满意”五成人为薪酬忙跳槽1/4的人找工作最看重薪酬

薪酬维权雷声大雨点小

加薪需求考验企业薪酬管理水平30%的人认为加薪是老板、上司说了算

社会信号功能薪酬向人们传达一种信号，人们可根据这种信号判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等（例：从月薪几百元和月薪几千几万元，我们可以判断一些情况）在组织内部，相对薪酬水平的高低也可以判断员工所处的地位或所从事工作对企业：改善经营绩效薪酬对于员工的工作行为、工作态度和工作业绩有直接影响企业要让员工了解什么样的行为、态度及业绩是受到鼓励的，以鼓励员工努力工作，进而改善企业绩效。塑造和强化企业文化薪酬政策要与企业文化或价值观相匹配，以起到积极强化作用，否则可能会产生消极影响。不同的薪酬政策所强化的企业文化不同。支持企业变革

薪酬的变革是企业变革的一项重要内容，很多企业变革失败是因为薪酬变革的失败所致。控制经营成本1、企业要权衡薪酬成本和吸引人才之间的关系，根据企业自身的条件来定薪酬。

2、行业不同，薪酬成本在总成本中所占的比重也不同。第二节薪酬管理及其面临的挑战主要内容薪酬管理的概念薪酬管理的难点薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系某民营高技术企业的薪酬管理

X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销售额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术已经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。X公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的80%，工作经验占总分数的10%，教育背景及工作年限各占总分数的5%。X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什么文娱活动。员工短期打工心理较强，有机会就跳槽，流失率居高不下。什么是薪酬管理？定义：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。

报酬总额：报酬水平报酬结构：一个组织内部的不同职位所得到的报酬之间的相互关系。（内部一致性问题）报酬形式：工资、奖金、福利等薪酬管理的难点何在？公平性（内部公平性、外部公平性）有效性（多大程度上帮助实现经营目标）合法性（是否符合国家相关法律规定）薪酬管理的难点三大目标间有时会存在冲突公平性与有效性之间的冲突员工公平感强支付员工高薪酬企业有成本压力，影响利润薪酬管理的难点有效性和合法性之间的冲突有效性强给员工支付低工资违反了最低工资立法薪酬管理的难点员工对于不公平对待通常采取的措施：1、减少个人投入，消极怠工2、以不正当手段增加个人工作收益3、离职、跳槽薪酬管理的重要内容及其决策内部公平性薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性外部竞争性

薪酬管理达到的四个要求薪酬管理的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。

薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。案例

在一家国有大型企业，曾遇到这样的情况。职能部门人员（如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）的平均月收入一般为2000—2500元，而操作类岗位员工（如保安、信函收发员、物品保管员、生产线上的工人）的月收入一般为1800—2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时也不难预料，几乎所有的职能部门员工都对自己的收入不满意。针对产生这种现象的原因，我们不仅访谈了普通员工，也访谈了许多中高层管理人员，听到的最普遍的答案是：操作类岗位

员工的工作环境比较恶劣，比如噪声比较大、工作场所没有空调等等，同时工作也非常辛苦；而职能部门员工在行政大楼办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。在过去几年中，许多受过良好教育，高素质的员工离开了企业，仅信息技术部，过去三年累计招聘了6名大学毕业生，这些大学生一般都是计算机专业的。但是现在，6名大学生中只有2人还在这家企业，其他4个人都辞职另谋高就了。因为他们的专业在人才市场上非常热门，人才非常短缺，如果他们要实现自己的价值，就不会甘于与操作类员工获得同样的报酬。薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与职位设计薪酬管理与员工的招募与甄选薪酬管理与培训开发薪酬管理与绩效管理薪酬管理与胜任能力模型薪酬管理与组织文化