绩效考核激励性方案（31篇）

绩效考核激励性方案（31篇）

绩效考核激励性方案（精选31篇）

绩效考核激励性方案篇1

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内

容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合

理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有

重要意义。根据《一市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考

核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚

持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分

体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建

立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体

现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思

想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群

众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工

资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

（一）基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位

管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小

紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考

核相结合C

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优

酬，奖勤罚懒，多劳多得。

（二）组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切

身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导

小组：

组长：

副组长：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本

工资三部分组成。

（一）基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人

员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按

专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执

行什么岗位的‘基础怛绩效工资，不纳入考核，按月发放C

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效

工资及生活补贴参考标准》，见附表：—市疾控中心绩效工资基础

性部分参考标准表（试行）。

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分

是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡

献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事

效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是

工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主

要考核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年

终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中

心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的

最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考

核结果。

(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资

决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科

室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务

完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完

成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05

点。

(2)对中层干督的考核，年底采取召开职工大会民主测评

的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加

0.05点；对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减

0.05点o

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者

扣除当月全部绩效工资。

③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月

奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重

程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效

工资Q

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期

间扣除奖励性绩效工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考

核分配c

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教

育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准

实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将

考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发

放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1,定级后

按照考核后系数测算分配。

绩效考核激励性方案篇2

为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱

岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员

的绩效考核工资，制定本考核管理办法。

一、总公司成立考评小组

1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总

经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建

梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日

常事务由人力资源专员负责；

2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工

作。

3、绩效工资考核办法

4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施°

对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公

司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围

全体员工

三、考核办法

（一）分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任

书进行考核；

（二）其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效

考核表

四、考核标准

（一）部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照

签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

（二）员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得

分发放考核工资，具体考评标准如下：

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为（考核得分

・100）_岗位绩效考核标准工资；

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为（考核得分

・100）_（岗位绩效考核标准工资+30天）—出勤天数。

五、考核工资列支及考核工资发放方式

（一）考核工资均从公司的薪资总额列支；

（二）考核工资发放形式按季度发放。

六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署

意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在

每季度后一个月30日前发放。

七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假

者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的

20%进行处罚。

八、本办法自20—年6月1日执行。

绩效考核激励性方案篇3

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，

坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核

办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我

院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随

时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相

结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位

倾斜；适当拉开差距的原则。

二、考核主体

卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方

案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。

考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共

卫生岗0.12,医疗岗0.12,中医中药岗0.12管理岗0.12,信

息岗0.11,护理岗0.115,西药剂岗0.11,妇幼保健0.115,收

款岗0.llo

三、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工

作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作

任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导

小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现

场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

四、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职

务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考

核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，

计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。

剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部

分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼

职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400

元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。

绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收

支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务

数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，

医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴80元、岗位津贴90元）、

公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩

的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。

再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准

得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人

员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除

一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

五、绩效考核内容：

德。勤。绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指

标。

⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤

率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况C

⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数

量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价

人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院

人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项

基本公共卫生服务人次等。

⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括：门诊及住

院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、

消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九

项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报

的准确率等，是否都能达到合格的要求。

⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度

测评。

⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败

坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。

六、考核标准

㈠针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指

标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满

意度指标占10%0考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以

100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖

励性绩效工资c

㈡院长奖励性绩效考核工资，如不参与考核则取第一名职工

奖励标准核算。

㈢德、勤考核标准和方法（25分）

1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10分）

（1）坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现

与病人及家属争吵一次扣1分。

（2）收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。

（3）科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次

扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接

生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全

部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律

责任。

（4）规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金

是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪

律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药

品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次

扣2分。并由当事人承担全部责任。

6）擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣

1分。

（6）医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并

实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵

架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4

分，严重者上报县局处理。

⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不

理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良

影响者，发现一次扣1分。

（8）不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安

排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。

（9）工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利

于团结的事，发现一次扣1分。

⑩科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣

1分。

（11）上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天

（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班

时干私活等，一次扣1分，上班期间喝酒一次扣5分。不服从

总值班调度，一次扣2分。不服从院长调度，拒不执行安排事

项，每次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支

电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。

（12）上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次

每人扣1分，并实施诫勉谈话c

（⑶因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2

分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。

04）工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办

的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次

扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医

生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转

诊，发现一次扣5分。

（15）各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；药

房人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代

为兑换小币。如发现其中一项扣1分。

2、考勤（15分）

⑴严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行，双人科

室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行。如有事需先请

假，工作在本科室内调剂，发现不调剂又不上班者，按旷工处

理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定

工资；月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2

分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安

排好工作，均不计算公差。

⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下

班，未及时签到一次扣1分，如迟到早退5-10分钟，事先未请

示扣1分。超过1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经

请假一天未到岗者，扣4分，三天未到岗者扣除当月全部工

资。

⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会

的一次扣2分。

⑷坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工

作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按

旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对

信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次

扣2分。（手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未反

时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的

经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参

加者扣1分。

⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代

班以及工作交接，医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况

下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条

交由办公室主任签字备案。方可离岗，有紧急情况及时到岗。未

及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天，按日平均绩效工资数

补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，晚

婚、晚育加30天，秋生子女加30天，剖腹产加15天c此时间

内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，

扣除每日基本工资，不享受绩效工资。

⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医

疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工

资的‘一半，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部

门后解决。

⑺事假：3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，

但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处

理，扣除工资总额的日平均工资。

㈣服务质量考核标准和方法（35分）

1基本医疗质量考核标准方法（35分）

①查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度

（首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制

度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等），做不到扣2分；门

诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分；处方书写不按

照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签

名，发现一次扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录制

度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百

分比不超过20%,做不到扣2分；介绍患者到其他单位检查、治

疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2

分，有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记

录和观察记录，扣2分；传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依

法依规进行另外处罚。

②查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医

疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扫2分；无医嘱或执行

记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率

达不到95%,扣2分；不填写院感监测表，住院病历及时归档，

病人出院后3天仍然不能归档，扣除10分，评定为甲等病历每

例奖2分，出现丙级病历，扣除50分，并责令重写，出现2例

待岗。

③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2

分；不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2

分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尻病）扣2分。

2、护理质量考核标准方法（35分）

查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度（护理执行

制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控

制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等）

扣6分；随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、

危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分；常用消毒剂使用、

配制不正确、更换消毒液无登记,、高压消毒无指示卡、无登记I、

紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分；一次

性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分；急救设备完

好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分；不能做

到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。

3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）

查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公

共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分；一例孕产妇

或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分；孕管、儿管登记不合格每

例扣2分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分；住院病

历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分；有接生

无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分；项目规定免

费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分；孕产妇住院分娩不

按规定提供补助，每例扣2分；不按规定为育龄妇女在孕前和孕

早期增补叶酸，每例扣2妥；不认真宣传或不执行新农合补偿政

策的扣2分；不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2

分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分；不积极

参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗

接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2

分；不执行基本药物目录和补充药物目录打2分；严格《出生医

学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自

负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通

算。

4、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）

查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，

如不遵守或不落实扣2分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强

免疫接种率达不到90%以上，扣2分；每月儿童建卡、建簿及接

种登记率达不到100%,扣2分；新扩大国家免疫规划疫苗指定

范围和人群的接种率达不到80%以上，扣1分；预防接种门诊管

理和运行不规范，扣1分；一次性医用品无害化处理不及时、院

感处理不规范，扣2分；疑似预防接种副反应处理不及时，报告

不及时，扣2分；不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、

健康教育宣传栏、健教资料档案，扣2分；居民健康教育知晓率

达不到50%,扣1分；不积极参与辖区内健康档案建立，扣1

分；辖区内健康档案合格率达不到95%的，扣1分；辖区内健康

档案归档不及时，扣1分；辖区内健康档案的管理率小于80%,

扣1分；传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上，

扣1分；对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，

扣1分；对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求

的，扣1分；对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1

分；对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分；不到

公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分；辖

区内残疾人康复需求筛查率达不到80%,扣1分；不积极参与乡

村卫生服务一体化管理，扣2分。

5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法

兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次，生化

1分/人次，心电0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1

分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分；

查检验、心电登记本，漏登一例扣2分；抽查检验报告单，发现

一张不合格或不准确扣2分；检查使用过的一次性医疗用品未按

规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分；院感落实不到位扣

2分；检验设备维护不到位扣2分；检验试剂不按规定验收、保

存造成损失的扣4分；发现使用过期、失效及不合格的检验材料

扣4分；发现一例检验不及时、报告不及时扣4分；不积极配合

开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登

记本，发现漏登1例扣2分；发现检查不及时、报告不及时扣4

分；发现报告单书写不完整或不正规扣2分；临床与放射诊断符

合率、临床与B超诊断符合率小于90%,扣4分；科室不卫生扣

2分；防护做不到位扣2分；片子不统一归档扣2分；机器设备

保养不到位扣2分；严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，

所有责任自负C

6、财务收款质量考核标准方法（35分）

查看当月不严格执行各项财务制度扣4分；不依法设账扣2

分；档案管理不规范扣2分；结算不规范，收支不纳入县国库支

付中心统一核算扣4分；发现现金、存款登记不及时扣2分；发

现现金与票据不相符扣2分；登、记账发现错、漏，一次扣2

分；不按规定收费一次扣2分；各项费用或单据发现弄虚作假一

次扣4分；新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分；私自将公

款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法

从严处理。

7、中西药房质量考核标准方法（35分）

查当月药房制度落实不到位扣2分；查当月药品零差率销售

未达到100%扣4分；处方划价准确率未达到100%扣2分；处方

审查合格率小于98%扣2分；不按时申购基本药物和补充药物中

草药扣2分；发现申购目录外药品扣4分；不及时做到药品验收

登记扣2分；发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分；药品报

损无客观原因解释，扣除当事人5分，药房工作人员须在药品失

效期前提前3个月告知临床医生，每月处方不按期汇总对账扣

2分；发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负；

发现私自进购药品扣2分；特殊药品保管不当扣2分；药房管理

脏、乱、差扣2分c

㈤服务数量考核标准和方法（30分）

2、医生当月考核数量：

科室当月考核数量：超任务后加分：

⑴门诊西医处方0.15分/人次，中医处方0.3分/人次（无

登记不得分），夜班9点后0.5分/人次（无登记不得分）出、

急诊1分/人次（无登记不得分），住院3分/人次（无病历不得

分），手术主刀5分、助手2分。门诊小手术1分/人次。开化

验、心电、B超、—光片0.2分/人次。

⑵公共卫生科：建健康档案60人/月，村室督导数5个/

月，健康教育宣传栏7块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强

免疫不低于20年度每月平均数。超过每份完整档案加0.5

分，随访动态更新0.05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免

0.05/次。二类苗每人次加0.5分。

⑶护办室任务数150人次：超任务后加分：肌注皮试0.075

分/人次，输液0.15分/人次，住院L5分/每人，手术2分/每

人，门诊小手术0.5分/人次。夜班9点后0.5分/人次，特护，

病房看护病人另加0.1分/小时，(无登记不得分)。灌肠导尿2

分/人次，

(4)西药房：任务数350人次：超任务后加分：每张处方划价

0.02分取药0.08分，中药每张处方划价0.05分，取药0.5

分，药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。

⑸收款室：任务数350人次：超任务后加分：每人次0.05

分/人次。住院按0.5分/人计算。

⑹办公室完成一体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐

务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习

使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1

分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务

0.1分/人次，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/

每周。

⑺保健科：检查、指导巳位一体人员5人/月；按上级规定

和进度每月完成公共卫生服务项目指标数；按月完成全镇儿保妇

保，产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5

分，平产住院3分/人，新生儿采血2分/次，代金券按0.27分/

人计算。

（8）办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/

月。妇幼保健、药事管理、收款员加5分/月。

⑼组织学习、活动主持人每次奖励2分，参与者每次奖励

0.5分（有签到，有学习记录）。在本院网站发文章每篇奖励2

分，向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分，在市级发

表一篇奖励5分，省级奖励10分，国家级奖励20分°凡科室或

个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分；受到政府、主管

局、有关部门公开表扬的一次加10分；

8）群众满意度考核标准和方法（10分）

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制

度，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意

度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；

60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

（七）否决性指标考核标准和方法

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任

人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

（A）责任扣除项目:

①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任，当月

无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医

或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用

品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。（3）收款室现

金被盗、丢失。（4）中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫

科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。

⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超

过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹

医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护

理脱岗造成单位损失的。

②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责

任，另扣除50%绩效考核总分值。

⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告

单；处方、—光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档

案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由

当事人负责。（档案保存期不低于2年）

⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不

全、进药计划不周，造成单位药品品种积后、临近效期未报告、

中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造

成损失的以及罚款的金额。

⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

(4)在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始

记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

(5)因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造

成的损失。

③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、

紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、

群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工

资并报上级主管部门给予追究、处理C

七、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨

论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。于

20—年2月份开始试行内部绩效工资制。

2、每个职工绩效考核根据《黄尾镇卫生院岗位说明书》工

作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服

务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每周布置的工作任务

完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算

情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交

由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5

日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算

表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3

天。

3、每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院

月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记

帐的依据。

绩效考核激励性方案篇4

为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的

绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制

度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法c

一、目的

1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实

际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充

分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发

展。

1.2完善部门目标管理责任制体系。

二、适用范围

本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

三、考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗

位职责标准对部门经理进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进

行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核

结果及时进行沟通。

3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果

的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、

安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任

务完成情况一并纳入考核体系C

3.6可操作原则：考核标准明确、具体、可操作，从而客观

公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分

明。

四、考核组织

公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理

或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结

果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须

在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，

不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误

1天，对部门经理予以罚款50元处理。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部

门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3各部门以公司下达的月计划和部匚职责为考核内容实施

自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4各部门实行交叉考核制。即各部相互制定与之工作要

求相关的考核指标。

5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。

对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调

查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一

经发现，对违规者予以50元罚款处理。

六、考核评分办法

6.1绩效指标评分等级分为：5分（非常优秀）、4分（很好）、

3分（合格/称职）、2分（需要改进）、1分（不称职）。

6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作

质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评

定。

6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占

总分数的70虬

6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接

予以加减绩效分数。

6.8绩效分数的计算

6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和+各项指标应得分

数总和_30%

6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和+各项指标应

得分数总和_70%

6.8.3部门经理综合的绩效分数=部匚评分+其它部门评分

6.9绩效考核的管理

6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。

6.9.2绩效分数在8.5分一9.5分之间，可享受300元的绩

效奖金。

6.9.3绩效分数在7.5分一8.5分之间，可享受200元的绩

效奖金。

6.9.4绩效分数在6.5分一7.5分之间，可享受100元的绩

效奖金。

6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

七、其它事项

7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政

部完成对数据的统计工作。

7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责

人、董事长、副（总）经理公开。任何人不得将考核结果告之无关

人员。

八、本考核试行办法由人事行政部编制，最终解释权归人事

行政部。

绩效考核激励性方案篇5

一、指导思想

根据（教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指

导意见）（教人（）15号）、（广西壮族自治区义务教育学校绩效考

核工作实施意见）（桂教人（）68号）、（南宁市义务教育学校教职

工绩效考核工作实施意见（试行））和（横县务教育学校教职工绩效

考核工作实施意见（试行））（横教发（）11号）及（云表镇义务教育

学校教职工绩效考核工作实施意见）精神，结合我村委小学实际

情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职

工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤（基分10分）

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出（横县中小学教职工管理条例）所规定的节数每节

扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量（基分20分）

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，

得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学

校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周

人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教

职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和+教职工总数。

教职工工作量得分=教职工周实际工作量+教职工周人均工作量

_20分。

3、职业道德（基分10分）

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每

次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完

成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣

5分。以上分数扣完不止。

4、教育教学过程（基分30分）

①上课：（1）认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律

良好（体育课学生不能在校园内乱跑），否则，每次扣1分。（2）

上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节

轻重扣10——15分。（3）精心组织教学，教学切合学生实际，关

注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，

每落实不到位，上课应付了事一次扣3分0

②备课、听课、作业批改等

（1）各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、

具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2

分，质量差者扣1分。（2）坚持听课，做好听课笔记，写好听课

批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。（3）

作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，

批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，

出现错误扣0.5分。（4）投完每一个单元后，不进行测试小结的

每次扣2分。

③班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1

分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1

分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求

的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上

分数扣完为止。

4、教育教学及科研业绩（基分30分）

（1）期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每

低一分减3分，减完为止。（2）获得校级以上教育教学科研和其

它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4

分，县以上加5分。（3）发表论文或获奖的每篇县级加2分，市

级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。（4）参与课题研究

的每个课题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

绩效考核激励性方案篇6

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内

容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合

理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有

重要意义。根据《—市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考

核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚

持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分

体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建

立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体

现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思

想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群

众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工

资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

（一）基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位

管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小

紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考

核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优

酬，奖勤罚懒，多劳多得。

（二）组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切

身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导

小组：

组长:

副组长：

下设办公室

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本

工资三部分组成。

（一）基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人

员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按

专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执

行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效

工资及生活补贴参考标准》，见附表：—市疾控中心绩效工资基础

性部分参考标准表（试行）。

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分

是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡

献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效

率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作

责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考

核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年

终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中

心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的

最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考

核结果。

3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总

额和全中心上年第十二个月基本工资总额（以上两项领导除外）作

为绩效工资考核的分配基数。

（1）中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决

算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科

室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。

(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的

方法进行。

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者

扣除当月全部绩效工资。

③、请病假、事假人员扣除20元/天，超过半月扣除当月

奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重

程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效

工资。

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期

间扣除奖励性绩效工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考

核分配。

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育

人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实

发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考

核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发

放，第二年，转正定级前几个月，定级后按照考核后系数测算分

配。

此方案从一年起执行。

绩效考核激励性方案篇7

为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤

人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确

保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员

量化考核的依据。

第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原

则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人

员。

第二条：每季度考核一次。

第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考

核。

1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养

三个方面来考核：

①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表,

有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。

②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工

作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳

恳。

③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团

结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守

信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。

能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量

完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一

面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有

条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，

提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的

超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓

敢管，严于律己，无失职行为。

出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守

公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各

类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。

绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行

岗位职责，布置任务完成情况。

第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四

等，有下列情况之一的不能确定为优秀等。

1、本季度工作中有重大事故

2、在廉政、行风建设方面表现较差的

3、季度病、事假累计超过一个月的.凡属以下情况之一

者，明确为不合格

1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事

处罚；

3、全年累计旷工3天以上；

第五条：考核的基本程序

1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体

后勤人员以无记名方式填写测评表。

2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。

3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评

表。

4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%,行政领导测

评分占30%,考核小组评价占50%,评定最后综合得分工同行测评

个人平均得分_20%+考核小组测评人均分_50%+行政领导测评人均

分_30%。

5、考核总分为100分。综合得分90~100分为优秀等,

70~89分为合格等，60~69分为基本合格等，59分以下为不合格

等。

6、考核结果

考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被

考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一

周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调

查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通

知的形式通知其本人。

测评结果作为评先评优奖惩的主要依据C

—公司

20_.9

绩效考核激励性方案篇8

为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有

引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍

整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印

发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考

核方案。

一、考核对象

（一）市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名

教师（名班主任）;

（二）市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市

教坛宿将（简称“三坛"）；

（三）市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。

下列对象不列入考核：

（一）本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一

线和市、县（市、区）教研、教师教育机构的名教师、“三坛”、

学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任；

（二）年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教

坛中坚（到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三

年），已退休未留任的教坛宿将。

二、考核内容

（一）师德修养。权重15分。

（二）骨干团队建设及成效。权重20分。

（三）开设公开课、讲座。权重15分。

（四）课题研究或论文（著）撰写。权重15分。

（五）读教育专著。权重5分。

（六）自我发展及教育教学创新。权重10分。

（七）学校本职工作考核。权重20分。

三、考核标准

四、考核办法

（一）市、县（市、区）教育局分别建立名师建设工作领导

小组，下设办公室（温州市名师建设工作领导小组办公室设在市

教育教学研究院），聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考

核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教

师考核工作；各县（市、区）教育局负责第二、三层次骨干教师

考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作；市教

育局对县（市、区）第二层次骨干教师考核工作进行终审。

（二）采取专家考核（占70%）和学校民主测评考核（占

30%）相结合办法°专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内

容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述

职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法，对骨干教师

职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。

考核工作一般安排在学年末。

五、考核程序

考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原

则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。

（一）公布考核办法，布置考核要求。

（二）个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教

师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二

层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县（市、

区）第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干

教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干

教师20—学年度目标考核表》，上交考核材料。考核对象应在所

在学校（单位或校区）教职工大会上进行述职和民主测评。

（三）组织专家考核，审核材料。

（四）梳理考核结果，报考核领导小组，市、县（市、区）

名师建设工作领导小组办公室审定。

（五）公布考核结果并进行公示。

六、考核奖惩

考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要（（20_）18

号）第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不

考核；连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号：

（一）专家考核（70%）.学校民主测评考核（30%）两者总

分低于60分；或专家考核分数低于40分；或学校测评基本称

职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。

（二）热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，

经查实，教育后仍不改正的；

（三）在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的;

（四）工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的;

（五）有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响

的。

七、考核时间安排

（一）3月至4月，开展宣传发动工作。

（二）5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县

（市、区）教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学

校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送

温州市名师建设工作领导小组办公室（设在市教育教学研究院

108室）0联系人：张伶0

（三）7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。

八、报送材料

（一）《温州市中小学骨干教师20—学年度目标考核表》

（二）相关证明材料复印件（经人事部门审核盖章，按照

《温州市中小学骨干教师20_学年度目标考核表》填写内容的

顺序装订成册）。

绩效考核激励性方案篇9

一、绩效考核的目的

1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展

的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在

工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效

创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励

等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考

核结果的运用超市同一岗位执行相同标准C

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的

直