《PD爆破公司操作人员激励现状及问题的调查探究报告》11000字（论文）

PD爆破公司操作人员激励现状及问题的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u7363PD爆破公司操作人员激励现状及问题的调研分析报告 185781.1PD爆破公司概况 1234361.1.1公司简介 1238181.1.2PD爆破公司操作人员概况 2287871.2PD爆破公司操作人员问卷调查 4149771.2.1问卷调查的设计与发放 4111781.2.2样本基本情况 555371.3PD爆破公司操作人员现行激励机制 6238251.1.1薪酬激励现状 6321781.1.2绩效激励现状 8251331.1.3福利激励现状 882151.1.4晋升激励现状 9104911.1.5培训激励现状 10308031.4PD爆破公司操作人员激励存在的问题及原因 11303171.4.1PD爆破公司操作人员激励存在的问题 11310191.4.2PD爆破公司操作人员激励存在问题的原因 181.1PD爆破公司概况1.1.1公司简介PD爆破公司成立于2003年，总资产1.5亿元。现发展成为具有《营业性爆破作业单位许可证》、《矿山工程施工总承包》、《地质勘探》资质的有限责任公司，同时取得了山东省住房和城乡建设厅颁发的“建筑施工”《安全生产许可证》、山东省应急管理厅颁发的“金属非金属矿山采掘施工作业、非煤矿产资源地质勘探”《安全生产许可证》。公司自有民用爆炸物品专用储存仓库3座，承接矿山开采、道路施工爆破、楼房及烟囱拆除、爆破安全设计施工、安全评估、监理等项目。PD爆破公司组织框架如图3-1所示，总经理总经理运营部安全部技术部综合部财务部工程部施工队储存库图3-1PD爆破公司组织架构Fig3-1OrganizationalstructureofPDblastingcompany公司主要构成有总经理、运营部、安全部、技术部、综合部、财务部、工程部。总经理全面负责公司的日常运转；运营部负责爆破物品的储存和施工管理；安全部负责企业安全管理；技术部负责施工技术管理；综合部负责人力资源及后勤管理；财务部负责财务、审计方面工作；工程部负责对外承揽工程。1.1.2PD爆破公司操作人员概况PD爆破公司操作人员（84人）占比最高，占公司总人数65%，具备充足的操作人员来承揽更多的工程。这类人员结构有效降低了企业管理成本，增强了企业施工实力，也符合爆破施工企业发展规律。本节系统分析了操作人员的年龄构成、岗位分布情况、工作年限、学历水平情况及特点，为后期的研究提供基本信息支撑。（1）年龄结构截至2022年10月，PD爆破操作人员共计84人，其中30-40周岁31人，40-50周岁32人，50周岁以上21人（表3-1）。整体来看，PD爆破公司操作人员年龄结构位于50周岁以下的员工占比75%，其中40-50周岁占比最高（38.09%），反映了PD爆破公司操作人员年龄结构较合理，以备充沛的体力和精力的中青年为主，能够胜任各类环境的施工作业任务。同时，这类人群正处于事业、家庭上升期，对物质和精神的需求非常大，激励机制的制定需充分考虑这批人的需求特点。表3-1PD爆破公司操作人员年龄结构Table3-1AgestructureofoperatorsofPDblastingcompany年龄人数百分比%30-40岁3136.9040-50岁3238.0950岁以上2125.01（2）岗位结构PD爆破操作人员由爆破技术人员、爆破员、安全员和保管员构成。截至2022年10月，爆破技术人员21人，爆破员35人，安全员14人，保管员14人。表3-2PD爆破操作人员岗位分布Table3-2TypeofworkdistributionofPDblastingoperators岗位人数百分比/%爆破技术人员2125.00爆破员3541.68安全员1416.66保管员1416.66（3）工龄结构PD爆破公司操作人员中，工龄在5-10年的有16人，10-20年的有45人，20年以上的有23人（表3-3）。操作人员工龄在10-20年的占比最高（51.57%），这类人实战经验丰富，能满足不同环境的施工要求，同时也能满足企业未来发展的需求。需要注意的是，企业论资排位，这类员工跟工龄20年以上的老员工比较，晋升的机会非常渺茫，一定程度上会打击这部分人的积极性。老员工在面对新问题时，容易固步自封，难以走出舒适区，进取心不强。因此，在调整激励机制时，应区别不同工龄的激励需求。表3-3PD爆破公司操作人员工作年限Table3-3WorkingyearsofoperatorsofPDblastingcompany工龄人数百分比/%5-10年1619.0510-20年4551.5720年以上2327.38（4）学历结构近几年，为提升人员综合素质水平，上级部门对行业人员学历要求也越来越高。PD爆破公司操作人员中，中青年受教育程度较高，企业新招人员也以专科以上学历为主。其中，操作人员中本科生15人，专科生41人，专科以下人员28人（表3-4）。操作人员大专以上学历占比66.69%，公司操作人员学历层次整体较高，为公司的业务开展提供了良好的保障。学历层次高的员工对薪酬水平要求更高且希望得到更多职务晋升机会，改进激励机制时应予以充分考虑。表3-4PD爆破公司操作人员学历水平Table3-4EducationlevelofoperatorsofPDblastingcompany学历人数百分比/%本科生1517.85专科生4148.81专科以下人员2831.34（5）操作人员特点操作人员属于特殊岗位，考取相应的合格证后方可上岗，且每年需进行一次安全继续教育。主要特点如下：①操作人员相对年轻。75%的操作人员年龄分布在50周岁以下，年轻的他们为公司带来了活力，在追求自身价值实现的同时，注重职业的经历和发展；②具备较高的技能素养。操作人员参加工作最短年限为7年，实际操作经验丰富，可完成不同类别的施工项目，为公司拓展业务范围提供强有力的保障；③离职率高。爆破施工地区周边环境复杂，操作人员劳动强度大，尽管薪酬比同地区的平均工资要高，但如果遇到更合适的工作，他们会选择离开公司。1.2PD爆破公司操作人员问卷调查1.2.1问卷调查的设计与发放（1）问卷调查的设计为充分了解PD爆破公司操作人员对激励机制的满意度，经管理层认可，设计了一套操作人员激励机制调查问卷（见附录），分发给操作人员来填写，通过问卷调查结果的收集和整理，了解操作员工的激励需求，指出公司在人员激励方面的不足。在进行问卷调查设计时，按照公司实际情况，确保设置的问卷调查内容能有效的反映PD爆破公司操作人员在激励方面的不足之处，为进一步研究提供数据支持。本问卷分为两部分：第一部分为PD爆破公司操作人员的基本信息情况，如年龄、性别、工作年限、学历、职务等；第二部分为操作人员的主要激励因素调查，操作人员可以对每个激励因素（薪酬激励的因素，绩效激励的因素，福利激励的因素，晋升激励因素、培训激励因素）的满意度进行选择，包括非常满意、比较满意、一般、不满意、非常不满意，操作人员只能选择其中一项（表3-5）。表3-5操作人员激励因素汇总表Table3-5Summaryofincentivefactorsforoperators类别激励因素薪酬激励因素基本工资、岗位补贴、吨位提成绩效激励因素考核标准、绩效目标、考核制度、公平感受福利激励因素五险一金、工作环境、工作配套、企业文化/团建晋升激励因素晋升制度、晋升规划、选择的多样性培训激励因素培训内容、培训形式、培训结果（2）问卷调查的发放问卷通过软件“问卷星”制作并发放，采用匿名方式填写和提交，确保填写人的信息安全，保证调查的信息准确性和可靠性。本次共发放84份，收回84份，有效问卷82份。1.2.2样本基本情况PD爆破公司操作人员年龄在50周岁以下的占比75.60%，这些人家庭、工作压力巨大，薪酬设计的合不合理对他们影响非常大；操作人员中男女性别比例为40:1，这与工作特点有关，爆破相关工作需要常驻户外、荒山等严酷环境施工，体力消耗量大，因此男性职工偏多；操作人员中工龄为10-20年的人数居多，这些人具有较强的实践经验，企业忠诚度高，工作中希望被认可和提拔，如果缺乏相应的激励，可能会选择离职；操作人员以专科及以上学历居多，满足当下及未来的人才储备需求，他们可以更快的理解爆破技术理论，珍惜培训学习机会；PD爆破公司晋升通道比较狭窄。表3-6操作人员样本基本情况汇总表Table3-6Summaryofsamplebasicinformationofoperators名称选项样本数百分比/%年龄30-40岁3137.8040-50岁3137.8050岁以上2024.40性别男8097.56女22.44工作年限5-10年1518.2910-20年4451.6620年以上2328.05学历本科1417.07专科4048.78专科以下2834.15职务管理者89.75非管理者7490.251.3PD爆破公司操作人员现行激励机制 激励机制包括物质和精神两个层面的激励方式，物质激励方式的代表性表现形式是薪酬激励，包括了薪酬激励、绩效激励、福利激励等；精神激励又称为“隐性激励”，包括晋升激励、培训激励等激励方式。物质激励和非物质激励对员工努力程度和工作绩效的提升都是十分重要的。1.1.1薪酬激励现状 薪酬激励是PD爆破公司最重要的一种激励方式，由于施工企业归类为传统企业，薪酬结构形式单一且保守。公司现行薪酬激励的核心构建包括：固定工资、奖金、加班工资、绩效工资。薪酬情况分析如下：（1）固定工资结合当地薪酬水平，综合考虑操作人员的工作强度和生产效率，PD爆破公司操作人员固定工资按150元/天计算，基本能够达到操作人员心理预期，企业还会根据当地的物价变动，每年对固定工资基数进行调整，以期满足操作人员的需求。（2）奖金在操作人员奖金方面，PD爆破公司设置了升职奖、创先争优奖、年底个人奖金。创先争优奖可以激励操作人员的工作热情，增强其责任心，提高工作效率；年底个人奖金以领导推荐和个人工作积分为依据，工作积分由年底综合评价得出，包括勤天数、违章、合理化建议三部分。（3）加班工资操作人员在法定休假日加班的，按照国家有关规定支付加班工资；操作人员在休息日加班的，原则上不支付加班工资，由各部门安排补休。确实无法安排补休的，按照国家有关规定支付加班工资。在实际执行过程中，部分操作人员因工作繁忙不能顺利补休，长此以往导致很多操作人员休息日加班激情不高。其他公司批准发放的符合国家政策的津补贴也在一定程度上激励员工得工作积极性。但由于缺乏必要的保障措施，上述薪酬激励效果大打折扣。（4）绩效工资操作人员的绩效工资主要分为三个部分：公司目标考核，安全生产考核，质量考核。考核以视各个指标的完成情况确定金额，并由部门统一分配。其中，公司目标考核是将公司全年产值指标分解到每一个季度中，当季如果完成任务，则将奖励系数确定为1，基数为操作人员基本工资的25%，按季度发放。安全考核是以部门为单位，如果该部门在季度中未有安全事故，且与其他部门评比胜出，则按部门奖励一定金额，由部门统一分配。质量考核是指公司质量部会不定期对各个部门进行稽核，对操作人员的生产操作情况以及相关的系统级工作进行稽核，以部门为单位进行季度评比，并对优秀部门发放一定金额的奖金。表3-7操作人员薪酬构成表Table3-7SalaryCompositionofOperators收入构成收入占比固定工资40%加班工资10%工资奖金10%绩效工资40%1.1.2绩效激励现状PD爆破公司根据企业生产经营特点以及企业实际情况，从月度考核、季度考核和年度考核三个方面综合评定员工的绩效。考核的内容分为绩效部分、态度部分和能力部分。其中，绩效部分主要是考核操作人员在绩效考核期限内完成的工作任务情况，通过衡量其操作人员实际的工作效果与设定的工作目标任务的一致性来进行考核，主要指标包括关键绩效指标和基础绩效指标两个部分。态度部分的考核主要是对操作人员目前工作态度进行的衡量，包括操作人员在工作中的责任心、积极性、协作性、沟通性和纪律性等。能力方面的指标则是指操作人员在工作中能否胜任该工作，以及在实际工作中体现出的个人能力与岗位所需要能力的匹配程度，主要包括操作人员的素质能力和知识能力两大部分。理论上，严格执行绩效考核制度是可以很好的发挥按劳分配、多劳多得，体现公平性。公司虽有一整套较完善的绩效考核体系，但在执行过程中很容易出现吃“大锅饭”的现象，导致积极努力的操作人员并没有得到相应的报酬，没有真正感受到岗位绩效的公平公正性。同时，PD爆破公司业务广泛，考核指标不能统一，有些考核内容难以量化，不利于建立公平的考核环境。1.1.3福利激励现状PD爆破公司作为成立近二十年的企业，福利待遇方面执行的较好，除却国家规定的五险一金，还包含了企业年金、高温补贴、补充医疗保险、职工宿舍健康体检、餐费补贴、职工疗养等。同时，企业员工也享受有带薪休假，包括年假、探亲假、病假、婚假、产假和国家规定的清明、端午、五一、中秋、十一、元旦、春节等法定节假日。这些福利政策不仅让操作人员生活有保障，也增加了操作人员的归属感和满意度，保证操作人员能更好的投入到日常工作中，是提升操作人员工作积极性和创造力的有力抓手。当然，这些福利待遇仍存在不足。带薪休假执行过程中往往由于工作压力大、任务重导致休年假的比例不高。同时，规定年假不休自动清零，很多操作人员当年年假没有休完就直接“过期”，引起员工的不满。某些间接福利对员工的激励作用也不明显，例如医疗保险、住房公积金等长期福利，对没有买房且身体健康的操作人员的吸引力远没有每月拿在手里的工资及获得的奖金重要。可见，PD爆破公司在国家法定社会福利方面达到了相应的标准，同时也设计了具有自身特色的福利体系，让操作人员生活有保障的同时也增加了其归属感和满意度，从而更好的投入工作。但是，现行福利激励也存在诸多不足，缺乏相应的保障体系，福利激励效果难以达到预期。1.1.4晋升激励现状 PD爆破公司晋升机制是以竞争上岗的方式构成的。竞争上岗以公开竞聘为主要手段，一般需经历如下几个阶段：①资格审查。根据空缺岗位的具体要求，资格审查包括竞聘条件和岗位条件，竞聘条件包括思想政治素质好、遵纪守法、忠诚企业、诚实守信；身体健康，无妨碍本岗位工作的疾病。岗位条件包括必须深知业务流程，全面了解日常工作，有丰富的组织能力，职业生涯无事故发生。②面试。应聘者采取“多对一”的方式进行面试，由五个以上领导对应聘者出题，根据应聘者的回答进行打分，打分成绩将占竞争上岗总分数的30%。③组织谈话和任前公示。竞聘者在上任前要进行组织谈话和任前公示两个环节，组织谈话即所聘任岗位的领导对竞聘者进行谈话，了解其思想动态、工作情况及未来工作目标，以评判所聘任员工是否能胜任该岗位。任前公示即竞聘者竞聘岗位后，将竞聘者的基本情况在全公司范围内进行公示，公示7天无任何异议后则算竞聘成功。PD爆破公司明确的岗位条件也为操作人员职业规划指明了方向，使得他们目标更明确，职业发展路线更清晰。表3-8为PD爆破公司操作人员的晋升条件：表3-8PD爆破公司操作人员晋升条件Table3-8PromotionconditionsforoperatorsofPDblastingcompany本层级晋升层级晋升条件试用期操作工正式操作工工作3个月以上，基本掌握操作规程，遵守工作条例，在入门考试中成绩为及格正式操作工操作工长任职3年以上（含），熟知操作规程，有一定的组织能力，能排查出施工中的隐患并及时改正，有能力带领团队完成交代的任务操作工长运营主任任职6年以上（含），熟知业务流程，有丰富的组织能力，能衔接好上级主管部门的关系，同时能处理好上下级的关系运营主任运营总监任职10年以上（含），深知业务流程，全面了解运营部日常工作，有丰富的组织能力，熟知各项法律规定，职业生涯无事故发生。1.1.5培训激励现状 培训激励作为一项重要的激励措施，在PD爆破公司得到了很好的运用。PD爆破公司通过整合培训课程，完善培训计划，结合专项案例分析逐步建立培训激励体系。现阶段，PD爆破公司为操作人员准备的课程较为全面，具体培训课程如表3-9所示。表3-9PD爆破公司操作人员培训课程体系Table3-9TrainingcoursesystemforoperatorsofPDblastingcompany课程类别主要课程培训内容法规课程民爆法规其他法律、法规民爆物品安全管理条例、爆破安全规程安全生产法、工伤保险条例、交通运输法律知识演练课程演练知识民爆物品防抢防盗演练、民爆物品防火演练、民爆物品运输车辆排险演练技能课程爆破技能与安全爆破安全技术知识、用电安全知识、民爆物品运输安全管理知识警示课程事故警示事故案例警示教育、爆炸事故案例分析为了持续提升培训质效，结合经营实际，PD爆破公司培训包括新员工培训、内部培训和外部培训，由人力资源部门作为主要牵头部门，对本年度的员工培训实行管理和规划的职能，每年年底由各部门、分子公司上报下一年度培训计划、季度培训计划。（1）新员工培训。PD爆破公司每年会对新入职的操作人员进行集中培训，集中培训时间为3天左右，主要培训操作人员企业文化、安全规程、企业发展历史、企业管理、晋升通道等知识，使员工进一步了解公司，提升企业价值的认同。同时，也会邀请近5年进公司的操作人员开展素质拓展活动，增强团队意识，提高凝聚力，加快角色转变，使得新员工快速融入企业。技术技能培训以及安全生产教育培训可以提高新员工安全意识，保障安全经营。但是，这些培训都过于流程化和理论化，个别操作人员坐不住、听不进，培训效果不明显。（2）内部培训。内部培训主要包括内训师培训和“师带徒”培训。PD爆破公司内部拥有一群内训师，是由公司专业技术水平较高的领导或者专责组成，主要进行业务技能培训、上级文件宣贯培训、安全教育培训等。内部培训可以通过内部交流以达到掌握技术技能水平的目的，但个别内训师专业技术能力很高却不善表达，不能很好的传授经验，导致员工培训积极性差，浪费时间成本。“师带徒”培训是指由专业技能水平高、经验丰富的老员工与操作人员“双向选择”结对子，建立师徒关系进行定向培养，旨在提升操作人员专业技能水平和综合素质等。人力资源部门会进行师徒考核，确保师徒协议有成效，但日常工作中由于岗位变动频繁，师徒协议多流于形式，效果不甚明显。（3）外部培训。PD爆破公司每年会对部分35岁以下的操作管理员进行一周左右的外部培训，目的是提高公司的管理能力和增进业务交流。但在实际培训过程中，传统的培训方式、固化的培训内容以及套路的培训形式使得培训效果不明显，培训回来后堆积的工作更使得员工不再想参加这类培训。综上，PD爆破公司培训激励方式包括新员工培训、内部培训和外部培训三类，新员工培训旨在提升员工对企业的了解和认同感，增强凝聚力；内部培训旨在提高员工的技能水平，但由于培训水平和岗位变动等原因，一定程度上削弱了激励效果；外部培训旨在提高操作人员的管理能力，但受限于培训的固化缺点，外部培训激励效果大打折扣。1.4PD爆破公司操作人员激励存在的问题及原因通过对问卷的整理和研究发现，PD爆破公司作为传统的服务行业，在薪酬设置、绩效管理、福利激励、晋升机制和培训考核上暴露出诸多问题，具体如下：1.4.1PD爆破公司操作人员激励存在的问题（1）薪酬激励效果差公司近年来效益不错，员工收入也有所提高，但员工对薪酬的不满情绪却不断增多，调查结果如图3-3所示。图3-3PD爆破操作人员薪酬激励调查结果Fig3-3SalaryincentivesurveyresultsofPDblastingoperators调查显示，PD爆破公司薪酬激励方面主要存在以下两方面问题：①薪酬组合简单。薪酬主要由固定工资、奖金、加班工资、绩效工资构成，且固定工资占比非常高（71%，图3-4）。薪酬结构设置的不合理对员工积极性影响巨大，如遇到偏远、炎热等特殊环境，员工会消极怠工。同时，公司未采取其他激励形式来提升员工工作热情，员工互相推卸责任、相互埋怨，特别是对那些优秀的管理人员和技术骨干没有其他激励，极大抑制了其工作积极性，导致优秀员工的流失和平庸人员的产生。图3-4PD爆破操作人员薪酬构成Fig3-4SalarycompositionofPDblastingoperators②薪酬与付出不关联。薪酬的设定是通过管理层预估当年收入，在上一年工资基础上做出相应的增减，既不参考同业薪酬额也不考虑员工付出情况，制定出的薪资脱离实际，较难满足员工需求。③薪酬组合操作难度大。合理的薪酬组合能从不同角度考评员工的价值，是一种科学有效的激励方法。但实施薪酬组合设定并非易事，它不仅是对工作全方位的搜集和统计，还涉及到公司管理策略的变化。相关数据量和考评难度会成倍增长，同时投入的成本短时间内没有回报。另外，员工思想上是否能接受，激励效果是好是坏还是未知数。面对这些问题，PD爆破公司运用简单的薪酬组合就非常正常。④薪酬数额难确定。科学的薪酬数额，既要满足员工预期又要公平客观。但是，员工的需求并非客观实物，难以量化，易受多种因素影响，包括心理预期、同行工资水平、物价、家庭收入水平等，要想满足所有因素在操作上几乎不可能。因此，公司在年初经理办公会上会按照以往经验和同行薪酬水平拟定一份薪酬数额，对企业来说简单易操作，却在一定程度上影响了员工的积极性。（2）缺乏健全的绩效管理激励实行激励机制，必然要构建科学合理的绩效考核机制。PD爆破公司绩效管理调查满意度调查加过如表3-10、图3-5所示。现阶段，PD爆破公司绩效考评和激励机制的转换率低，实际工作中简化了对操作人员的绩效考核标准。员工工作内容不同，评定的标准也应有所差异，但PD爆破公司没有进行细分，而是采取统一标准，导致部分员工工作积极性大大受挫。同时，员工绩效考核多流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标。考核进行时，并不能从实质上与操作人员进行工作绩效沟通再进行考核，导致评估结果缺乏准确性和真实性。考核“走过场”，对激励机制起明显负面的影响。绩效考核结束后，人力资源部门没有及时将结果反馈给操作人员，操作人员不能及时跟进并改进自己的不足，极大削弱了考核激励效果。整体上，PD公司操作人员管理按照传统模式运作，缺乏系统科学的绩效考核标准，激励机制实施效果难以得到保障。显然，传统的操作人员管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。表3-10操作人员绩效管理满意度调查结果表Table3-10SatisfactionSurveyResultsofOperatorPerformanceManagement调查内容满意度占比非常满意满意一般不满意很不满意考核标准4.88%7.32%22.76%41.46%21.58%绩效目标8.13%18.70%34.96%31.33%4.88%考核制度7.32%7.32%41.09%37.40%4.88%公平感受4.88%11.01%27.64%41.46%11.01%图3-5操作人员绩效管理满意度调查结果图Fig3-5OperatorPerformanceManagementSatisfactionSurveyResults（3）福利激励不到位福利激励满意度情况如表3-11所示，具体存在庆祝活动单一，缺乏创新性等问题。每年公司会举行各类文体活动以庆祝国庆、中秋、五四等节日，但每次均以演讲比赛、大合唱、知识竞猜等传统形式举办，奖品含金量及吸引力也很小，操作人员参加活动积极性不高，完全没有达到激励操作人员的作用，反而增加操作人员的压力，远没有达到增强凝聚力的效果。表3-11操作人员福利激励满意度调查结果表Table3-11SatisfactionSurveyResultsofOperatorWelfareIncentive调查内容满意度占比非常满意满意一般不满意很不满意五险一金19.51%49.59%20.33%9.76%0.81%工作环境4.88%11.82%28.46%41.46%11.38%工作配套24.39%52.85%11.38%8.13%1.25%企业文化/团建14.63%37.40%21.58%16.26%8.13%图3-6操作人员福利激励满意度调查结果图Fig3-6Surveyresultofsatisfactionwithoperatorwelfareincentive（4）晋升激励有待加强公司发展进程中，建立一套完整、规范的晋升制度，可以充分调动员工的积极性。反之，则丧失员工积极性[29]。通过调查问卷结果可知，PD爆破公司操作人员对职务晋升的满意度较低，公司没有提供有效的晋升措施，员工看不到未来，人才流失严重。主要有以下问题：①晋升制度不合理。受计划体制的影响，企业一直沿用传统的晋升制度，论资排位、讲人情、走关系的情况时有发生。同时，未采取淘汰机制，员工能上不能下，考核制度没有设置太多的量化指标,管理⼈员只要没有太大的过失就不会存在降职、减薪、待岗学习的危机感。这对于工作业绩良好、工作能力强、工作态度认真的员工来讲是不公平的,不仅不能起到激励的作用，反而会打击员工的积极性。②选择缺乏多样性。PD爆破公司操作人员总数为82人，而管理岗位仅有8个。随着科技的进步和设备的更新，施工效率较之以往也明显提高，员工数量始终控制在一个合理范围内，可提供的管理职位有限，抑制其工作积极性。表3-12操作人员晋升激励满意度调查结果表Table3-12SatisfactionSurveyResultsofOperatorPromotionIncentive调查内容满意度占比非常满意满意一般不满意很不满意晋升制度7.63%19.27%27.82%29.36%15.92%晋升规划9.25%21.28%24.26%32.87%12.34%选择的多样性12.98%22.81%25.85%26.99%11.37%图3-7操作人员晋升激励满意度调查结果图Fig3-7Surveyresultsofoperatorpromotionincentivesatisfaction（5）培训激励效果不明显培训对于爆破行业来说非常重要，特别是是安全培训。它能用最小的投入带来最大的收益。同时，法律明确规定生产经营单位应当建立安全培训管理制度，保障从业人员安全培训所需经费，对从业人员进行与其所从事岗位相应的安全教育培训，未经安全教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。然而，培训固然重要，但想取得好的培训效果并非易事，影响它的因素有很多。相关培训内容与施工安全密切相关，主要包括技能培训、季节性施工安全培训、思想动态培训、防火-防抢盗-防静电应急预案培训、观看安全警示片、学习相关法律法规等。运用单一的授课形式还是利用多媒体授课，培训效果不一样。部分培训如未能调查员工的需求，授课的内容难以切合实际，不能充分调动他们的积极性。调查结果显示，PD爆破公司培训学习的满意度得分很低，在培训学习体系构建中存在很大的问题。具体如下：①培训内容不切实际。操作人员紧贴施工现场，深知违规操作给自身带来的危害，迫切的想学习怎么识别和规避现场隐患，其对培训的目的性要求很高。然而，PD爆破公司当前的培训跟实际需求脱节，造成员工消极情绪产生。同时，培训内容多从网络上下载，相关领导审查后就投入使用。很多内容与实际施工需求无关，导致培训流于表面，不能满足员工需求，降低员工积极性。②授课形式单调。多样化的授课方式能增强员工的好奇心和新鲜感，从而增强其学习专注力。但PD爆破公司只通过课堂幻灯片方式授课，重复性利用培训课件，对员工吸引力低，培训效果减弱。③对培训结果没有奖励。对培训达标及考取到资格证的人员适当的奖励，既能提高人员积极性也能推动学习热情，是正向激励的循环系统，有助于增强企业技术水平。但这部分投入不能快速转化成收益，容易被企业忽视。PD爆破公司未对培训合格人员采取过任何精神或者物质奖励，付出没有收益，打击其上进心，从而影响培训效果。表3-13操作人员培训激励满意度调查结果表Table3-13SatisfactionSurveyResultsofOperatorTrainingIncentive调查内容满意度占比非常满意满意一般不满意很不满意培训内容1.25%9.76%27.64%37.40%21.95%培训形式24.39%39.02%21.95%11.38%1.25%培训结果18.70%47.97%21.14%10.57%1.63%图3-8操作人员培训激励满意度调查结果图Fig3-8SatisfactionSurveyResultsofOperatorTrainingIncentive1.4.2PD爆破公