X公司薪酬管理问题及对策研究

目录10536一、绪论 19229二、薪酬管理相关理论论述 13538（一）薪酬管理的概念 117751（二）薪酬激励的作用 129622三、X公司薪酬管理的现状 23970（一）X公司简介 25720（二）X公司薪酬管理的现状 2180051.岗位工资 2121142.绩效工资 3302573.工龄工资 456334.员工福利与津贴 4111265.奖金 421978四、X公司薪酬管理存在的问题 531247（一）薪酬结构不合理 514400（二）薪酬的激励性不足 532369（三）薪酬管理缺乏公平性 626114五、X公司薪酬管理的优化措施 62965（一）建立合理的薪酬管理结构 69719（二）建立全面薪酬管理，强化非物质激励 75552（三）确保薪酬设计的内部公平性 810578六、结论 910168参考文献7065致谢摘要：随着知识经济时代的到来，企业面临着许多人力资源管理方面的问题和挑战。企业和组织能否选择最合适的人并将其放在最合适的岗位上，最大限度地挖掘和调动人的潜能，已成为能在激烈的市场竞争中谋得生存与发展空间的首要保证。企业薪酬管理是管理者确定、分配和调整员工薪酬的支付标准，支付水平和要素结构的过程。建立与现代业务系统兼容并适合业务发展的薪资管理系统和分配计划已成为中小企业的重要课题。在此基础上，本文首先讨论了薪酬管理的相关理论，然后以X公司为例，分析了其员工薪酬管理中存在的主要问题，包括工资结构不合理；薪酬的激励性不足；薪酬管理缺乏公平性和绩效工资体现不足等问题，然后结合实际情况，提出了可行性的建议对策，以期为同类型公司提供可参考的价值。关键词：X公司；薪酬管理；激励一、绪论随着知识经济时代的到来，企业面临着许多人力资源管理方面的问题和挑战。各种媒体上每天都会出现的企业裁员、高技术员工短缺、跳槽挖角等人才缺失方面的新闻，更加显示出人力资源管理已经引起了企业管理者和社会各界的关注。企业和组织能否选择最合适的人并将其放在最合适的岗位上，最大限度地挖掘和调动人的潜能，已成为能在激烈的市场竞争中谋得生存与发展空间的首要保证。薪酬管理是员工劳动价值的体现，对员工的主动性和积极性也有很大的效果影响。因此，为适应企业人力资源管理的发展，构建科学合理的薪酬管理体系，对于企业保持长期稳定发展具备十分重要的现实意义。构建科学合理的薪酬管理制度，能够最大限度地发挥激励作用，进一步提升员工的积极性和主动性，进一步提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。薪酬管理相关理论论述（一）薪酬管理的概念薪酬管理涵盖了试用薪酬、绩效奖金、看涨期权股票、薪酬福利信息化管理等基础知识，同时也涵盖了事业单位员工个人成长、工作成就感、良好的双职市场毕业后就业潜力的期望和信息管理；8小时工作制的企业人力资源管理是个人绩效薪酬管理的具体方法。一方面，人力资源管理制度中的工资福利涵盖法律未规定的工资福利和法律未规定的工资福利。另一方面，向事业单位职工予以的工资和福利项目涵盖养老保险和医疗保险以及补充医疗保险。（二）薪酬激励的作用1.社会形势的变化对人力资源管理提出更高的要求科技发展水平不断提高，我们国家更加强调坚持自主创新。随着时间的推移先进科学技术的发展更有利于经济发展，市场对任何领域高级人才的需求都更加巨大。大幅度提升人力资源管理已成为生产型企业生存、发展和竞争最重要的原始资本。即使是有机化合物所需的资金需求与人力资源管理存在巨大差距。各行业生产型企业相互间的激烈竞争，已逐渐从应当需要资金、应当需要规模，转向人力资源管理。从整体的角度来看，我们国家大多数生产型企业现有的人力资源管理思维观念都比较陈旧，人力资源管理体系的建立还存在很多局限性。2.薪酬激励是人力资源高效管理的重要途径良好的薪酬制度能够激发公司员工的工作积极性和内在潜能，进一步提高公司员工的工作效率，为生产型企业不遗余力地创造更多价值。构建起更有效的薪酬激励机制，生产型企业的营销管理效率也会得到一定程度的提升，这两者之间有着必然的直接联系。薪资和福利是公司员工不可或缺的一部分。公司员工在未来获得预期的工资和福利，激发了他们的工作积极性，进一步提高了工作效率，使生产型企业的绩效得到提升。从这里也可以看出，构建得以长期运行、并行有效的公司员工薪酬激励体系，构建适当的精神和精神激励，对于激发公司员工的工作潜力是非常有积极性的，对进一步提升公司员工的工作效率，提升生产型公司的绩效具备重要作用。X公司薪酬管理的现状（一）X公司简介X公司位于上海，公司的加工工艺是冲压工艺、焊接、ED镀膜工艺、夹具。这些加工工序在不同的车间生产，机器零件冲压后焊接。焊接是在加工过程中进行的。焊接过程完成后，半组装的机器零件进入印刷和焊接车间进行溶剂型涂层。涂装工序完成后下线进入治具加工工序进行元器件制造。（二）X公司薪酬管理的现状1.岗位工资X公司可能会参照结合员工在公司的具体角色，通过采用以下公式计算不同的工资和福利：中层管理人员（如销售经理、销售经理、分公司总经理、区域服务人力资源部经理）的薪酬体系与公司生产型其他部门的中层管理人员几乎完全相同，并采取年薪制。它的组成部分是：工资收入=基本工资+公司业绩年薪+工资福利基本工资=岗位工资+工作时长工资+各种补贴在上述基本工资结构中，基本工资是参照技术岗位结合具体情况确定的，不同技术岗位对应的基本工资不同。技术岗位对应的基本工资详见表1。每个技术岗位对应的基本工资一般由公司的最高决策人员决定。表1.X公司销售系统岗位工资等级表岗位级别岗位工资销售主管8000大区经理6000大区副经理5500分销售部经理5000分部副经理4000该职位的薪资主要参照结合公司员工在企业上班的时间来确定。从某种角度看，生产型企业对岗位工资时长有明确规定，每年每人100元。岗位工资的设计与制作，旨在进一步提升企业人员的品牌忠诚度。学历工资主要参照结合公司员工的大专或本科学历水平确定。具体划分主要按博士后、硕士研究生、普通本科、专科四个层次划分。学历工资数据库数据如表2所示。表2.X公司销售系统学历工资等级表学历博士硕士本科大专大专以下学历工资10008006003000有两种工资和福利：一是国家相关政策强制规定的工资福利具体内容，如社保、公积金等；二是主要参照结合正规企业的具体情况设计的工资福利。比如交通补贴、房租补贴、节假日福利、双休日加薪和晋升、节假日福利等。金字塔结构中的相关管理人员能够获得这些工资和福利。2.绩效工资公司绩效奖金按季度结算，其绩效奖金属于浮动试用工资范畴。行政管理部门绩效奖金的比例约为公司员工支出的50%。一方面，以正规公司为主。利润是参照结合企业平均利润计算的。公司亏损则没有绩效奖金；事业部的绩效奖金约占公司员工支出的70%。一方面是受管理部门利润的效果，会受到公司平均利润的效果。如果正规公司出现亏损，所在的管理部门盈利，仍会依据之前明确的规定和承诺向公司员工支付工资。其通用标准见表3：表3.X公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5绩效奖金分为月度数据绩效奖金和年度个人年终奖金两种。每月数据绩效奖金=基本工资*20%*全部参加考核计算公式；年度个人年终奖是参照结合生产型企业参考年度个人公司经营情况及公司员工一年绩效考核指标测试结果确定个人年度薪资，以及公司员工的奖金。3.工龄工资岗位工资的目的在于进一步提升公司员工的品牌忠诚度，同时也有助于进一步提高老员工的工作效率，使公司员工增强向心力和凝聚力。生产型企业参照正规公司的相关法律法规，岗位工资是指公司员工在生产型企业工作满一年，固定加薪数额，它适用于所有员工。正规公司规定，自2000年成立至今，每工作满一年，在原来的基础上再提高50元，但不考虑额外两年的工作时长。X公司管理人员的薪酬福利信息的管理时间没有限制。它根据年度人力资源部参照X公司出具的正规公司年度个人发展的具体计划和绩效考核指标，对不同岗位的员工进行考核。收入合理的话能够适当调整，为下一年正规公司的个人工资福利预算做铺垫。公司员工的薪酬福利由基本工资和年终奖两部分组成。公司管理人员薪酬福利结构比例见表4。表4.X公司员工薪酬配比员工年度收入总额岗位工资占比绩效奖金占比管理类78%22%技术类80%20%营销类40%60%4.员工福利与津贴福利和岗位津贴是薪酬管理体系构建的最重要内容，是公司员工的间接付出。在正规公司，公司员工的工资福利一方面涵盖以上几个方面：养老保险和医疗保险。正规公司参照国家明确规定为公司员工购买五险，所需费用参照国家明确规定按比例由公司和个人共同承担。国家法定节假日。公司主要参照结合《劳动法》及其他相关法律法规规定的，为公司员工予以假期。国家法定节假日有11天。带薪年假。各公司员工在正规公司工作满一年，每年有3天的假期福利。如果他们在生产型企业工作，每到生产型企业工作一次，就能够提高一个正常工作时间的假期福利，最多为10正常工作时间的假期福利。5.奖金在公司考核主要参照正规公司完成年度经营目标的具体情况，参照结合正规公司年度业绩考核任务完成情况确定支付数额。签订劳动合同的企业员工和实习期间企业员工享受此项额外奖励。绩效奖金需与公司员工年度绩效考核考核结果挂钩。计算方法为：个人年终奖＝部门实发年终奖×个人考核分数×年度服务月数/12在年度个人中保质保量取得突出成绩，圆满完成绩效考核指标，发挥带头作用的集体和个人，经公司职工表决通过后，授予先进集体和先进个人。对专项行动领导小组先进个人给予额外奖励。追加激励项目比较、追加激励金额及具体形式由人力资源管理部在每年四季度内确定。四、X公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬结构不合理公司员工的工资基本结构存在问题大，不仅仅包含基本工资的比重，还要突出试用工资的价值导向作用。在绩效管理体系中，如果绩效奖金不够，显然应该将绩效奖金与更合理的绩效考核制度相结合，借助绩效奖金来体现绩效考核结果，但考虑到正规公司的参与考核体系的完善，以至于绩效考核结果相差大。所以，如果没有合理、科学的绩效奖金考核制度，工资福利在调动员工积极性方面的作用一般就无法发挥。员工对公司当前薪酬的满意度：45%的基层员工“不满意”；40%的基层员工认为“一般”；15%的基层员工认为“满意’，。目前薪酬制度所依据的标准和合理的薪酬制定标准：如图1所示。薪酬福利策略不仅能够帮助薪酬管理构建有所关联的数据目标，还能够突出所有与企业人力资源管理密切有所关联的内外部因素，甚至为生产型企业构建人力资源管理系统重点复习具体内容。但是在构建工资福利恢复体系的具体过程中，正规公司一般只关心一次性补偿的基本原则，或者同等伤害的基本原则，这从某种角度上看来是不可能的。没有战略思维，自然会造成优秀的管理者，只从中学习到自己一定要给公司员工多少试用期薪水，却没有办法完全了解所涉及的问题或者解决出现大多数情况下的混乱局面标准。（二）薪酬的激励性不足由于X公司缺乏科学合理的绩效评价标准，无法准确衡量员工的工作贡献，因而造成薪酬和绩效之间不匹配问题，进而导致员工工作效率下降。同时，该公司未能意识到人力资本的增值潜力，并忽视了对人力资本长期投入的重要性，其薪酬制度也缺乏长期激励机制。此外，X公司没有建立合理科学的考核评价机制以指导奖金发放金额。奖金与公司业绩挂钩程度不明确，并且奖金分配缺乏透明性。这导致最终结果主要依据并不能有效确定绩效奖金的分配方式，使得员工将其视为固定支出之一。因此难以调动员工的积极性、创造力和参与度。与此同时，在考虑到工资福利调整方面幅度较小。对于那些在该企业服务多年的员工来说，正式职位的薪水和入职时相比没有显着变化，因此激励效果一般。即使对于选择了绩效考核指标的技术岗位来说，也存在类似的问题。在奖金分配中通常出现“同食同锅”的情况，这意味着薪资和福利并不一定与最终的绩效评估相匹配，导致业绩不佳以及精神激励效果不佳的结果。（三）薪酬管理缺乏公平性X公司如何分配公司员工？刚开始的时候，存在一些不正常的现象，员工感受不公平。比如一些银行客户经理、电气工程师部门经理，虽然职位比较高，但也只是日常工作时间所限，以至于工资和福利其实并不高，也没有办法匹配它的市场价值。大部分计算出来的费用都低于其逐步形成的市场价值，这会让公司的员工在心里觉得不公平，最终阻碍了他们的工作积极性和创造力。公司员工从某种角度体验和感受工资福利的绝对公平，从某种角度上会体现在他们认真负责的工作态度、行为以及心理上的问题，但生产型企业更应该关注和理解保障员工收入公平的问题。之所以如此，是由于生产型企业还没有致力于对不同职位进行科学评估，因此他们可能没发现这些技术职位的关键意义，没有构想更合理的技术职位层级，从而致使生产型企业的薪酬体系缺乏公平性。第一，确定是生产型企业“官本位”极端的心态造成的。让企业老板从中学习到只在试用期内涨了工资，无法对担任公司最高级技术岗位的员工起到一定的精神激励作用；当然，最好在试用期内构建比较系统和完善的薪酬调整控制机制，特别是从某种角度来说，这对于生产型以外的公司管理公司的员工来说，一定要是逐步形成的。企业构建了专门的试用工资制度，到头来并没有完全理解绩效考核体系在整个生产型企业中所起的重要作用。此外，目前实施的绩效考核制度也无法对公司员工起到更有效的精神激励作用。五、X公司薪酬管理的优化措施相对来说，X公司初步构建了一套完整的薪酬管理体系，并不一定存在结构性问题和科学制度。但是，生产型企业要想在市场上站稳脚跟，一定要在企业内部拥有优秀的高级管理人才，并得以留住高级人才，这就应当需要不断完善和优化企业资源管理体系。（一）建立合理的薪酬管理结构首先，针对X公司具体情况，制定明确的薪酬策略是建立合理薪酬管理结构的基础。薪酬策略应该与组织的目标和价值观相一致，并考虑到市场行情和竞争环境。公司需要确定薪酬的定位，是以市场为导向还是以内部公平为主，以便更好地吸引和留住优秀员工。此外，制定薪酬策略时还需要考虑到员工的个人发展和职业晋升的机会，以激励他们持续提升自身能力和表现。其次，设计合理的薪酬体系是建立薪酬管理结构的核心。薪酬体系应该包括多个层级和分类，以便根据不同的岗位、职级和绩效水平来确定薪酬水平。X公司可以采用等级制度、技能层级制度或者绩效导向制度等多种薪酬体系，根据实际情况选择最适合的形式。此外，薪酬体系还应考虑到员工的福利待遇、奖励机制和其他激励措施的整合，以提高员工的满意度和激励效果。第三，确立明确的薪酬决策过程是建立合理薪酬管理结构的重要环节。薪酬决策过程应该是公正、透明和客观的，避免主观偏见和不公平的因素。公司可以设立薪酬委员会或者由多个决策者参与的决策机制，以确保决策的多元化和决策过程的透明性。薪酬决策时需要综合考虑员工的绩效评估、市场行情、内部公平和员工发展等多个因素，以制定合理的薪酬政策和薪酬调整计划。（二）建立全面薪酬管理，强化非物质激励全面薪酬管理和强化非物质激励是组织成功的关键要素之一。在当今竞争激烈的商业环境中，X公司需要制定和实施有效的薪酬策略，以吸引和保留高素质的员工，提高他们的工作动力和满意度。首先，全面薪酬管理是指不仅考虑员工基本工资，还包括绩效奖金、福利待遇、培训发展以及晋升机会等方面的综合性薪酬管理。这种综合薪酬管理可以帮助X公司激发员工的工作积极性和创造力，激励他们为实现组织目标做出更大的努力。要建立全面薪酬管理，X公司首先需要制定公平、透明的薪酬体系。这意味着薪酬应该与员工的工作表现和贡献相匹配，建立起绩效和薪酬之间的联系。通过设立明确的绩效评估标准，并将其与薪酬政策相结合，可以确保员工得到公正的报酬，同时也鼓励员工不断提升自身的能力和表现。此外，激励机制也是全面薪酬管理的重要组成部分。X公司可以设立奖励计划，以激励员工在团队合作、创新思维、客户满意度等方面做出贡献。这些奖励可以是物质性的，如奖金、股权或福利待遇；也可以是非物质性的，如公开表彰、晋升机会或培训发展计划。通过将激励与员工的个人目标和组织目标相结合，可以激发员工的内在动机，提高他们的工作热情和效率。总之，建立全面薪酬管理和强化非物质激励是组织成功的关键因素。通过公平透明的薪酬体系和多样化的激励手段，可以吸引和保留高素质的员工，并激励他们为实现组织目标做出更大的努力。同时，通过强化非物质激励，可以增加员工的工作满意度和幸福感，提高团队的凝聚力和协作能力。具体情况的一般标准如下：晋升一级代表，最低业绩不得超过100万元，但两个单项业绩一定要超过200万元；晋升大客户经理的最低业绩超过150元人民币，两个单独部门的业绩一定要超过260万元；专业管理级别负责区域的办公室位置和年度最后一项任务，一定要满足生产的产品线制定的最低性能要求。（三）确保薪酬设计的内部公平性首先，为了确保薪酬设计的内部公平性，X公司需要建立明确的薪酬体系。这包括制定薪酬政策和程序，确保薪酬决策是基于公正、透明和客观的标准进行的。公司应该明确规定薪酬水平的确定方式，如基于岗位价值、市场行情或员工表现等因素。此外，公司还应设立薪酬调整机制，以确保薪酬与员工的工作表现和贡献相匹配。其次，建立绩效评估体系是确保内部公平性的关键步骤之一。绩效评估应该是公正、客观和可量化的，避免主观偏见的影响。公司可以采用多种评估方法，如360度反馈、目标管理和定量指标评估等，以确保绩效评估是全面准确的。同时，评估结果应该与薪酬决策直接相关，员工的绩效评级和薪酬调整之间应有明确的联系。第三，建立透明