年终奖发放规则设计

年终奖发放规则设计奖和励是不同的概念.阿里信奉给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励).奖金不是福利,不可能人人都有,也绝不可能大家都一样.奖金是靠努力挣出来的,是需要超越公司对你的期待才能获得.当然对那些努力了但没有结果的同事,我们会给以鼓掌激励.我们鼓励创新尝试,我们欣赏有价值的失败,但我们奖励坚持拿到结果的努力

.3过节费年终奖区别总额发多少/个人发多少最怕花了钱弄得大家不满意年终奖发放的核心5利润额按照公司实际完成利润额度百分比，

一种是约定，一种则由股东会决定利润增长额按照净利润增长额度进行分配，一般在年初约定清楚总额和公司利润相关百分比11%10%9%8%7%6%5%总奖金包2200.0万元2000.0万元1800.0万元1600.0万元1400.0万元1200.0万元1000.0万元已发264.0万元264.0万元264.0万元264.0万元264.0万元264.0万元264.0万元年终可发（年终奖+

专项奖）1936.0万元1736.0万元1536.0万元1336.0万元1136.0万元936.0万元736.0万元高管（20%）387.2万元347.2万元307.2万元267.2万元227.2万元187.2万元147.2万元中层（20%）387.2万元347.2万元307.2万元267.2万元227.2万元187.2万元147.2万元员工（50%）968.0万元868.0万元768.0万元668.0万元568.0万元468.0万元368.0万元年终奖金总额1742.4万元1562.4万元1382.4万元1202.4万元1022.4万元842.4万元662.4万元专项奖金（10%）193.6万元173.6万元153.6万元133.6万元113.6万元93.6万元73.6万元高管人均奖金总额（万元）43.4万元38.4万元33.4万元28.4万元23.4万元18.4万元13.4万元中层人均奖金总额（万元）9.2万元8.3万元7.3万元6.4万元5.4万元4.5万元3.5万元员工人均奖金总额（万元）3.6万元3.2万元2.9万元2.5万元2.1万元1.7万元1.4万元让老板做选择题-以某公司2亿净利润为例需要留住核心团队按约定数额（绩效协议）未来很乐观未来正常/没有未来看公司发展趋势选哪个比例？平衡各种利益看老板的慷慨度老板说了算看激励有效性奖金包研发销售质量财务行政传统的发奖金逻辑-分粥理论客服品牌生产⼈⼒ITKPI约定额度先做大拆分专项奖基层中层高层总经理可支配的-专项奖03重大管理创新04最佳成长分公司01重大技术创新奖02最佳销售战队05优秀员工看高层人数，一般占奖金总额的20-25%

不包括股份分红中层一般占20-30%专项奖一般为总奖金额度的10%，其他为员

工奖励按层级拆分321基层中层高层兑现规则奖励KPI目标KPI有约定的-按约定的发激励与目标对接按贡献发奖金为增长而战目标与激励对接1-3项关键KPI核心功劳年度兑现按约定规则实际发放数额＝年终奖基数+*特殊贡献奖年终奖基数=KPI年度完成/目标*激励总额约定基数个人年终奖发放公式14按部门拆分总奖金额度由公司总经理/老板

进行拆分以个人月薪为基数每个人以个人月薪为基数，总

额度/总月薪两个选择AB总奖金包/对应岗位月薪总和基数=发**月的奖金奖金包折算成月薪实际奖金发放数额=年终奖基数*个人发放系数个人发放系数分为A1.2-1.5

、B1.0

、C0.5-0.8

、D0-0.2具体看：工作业绩、工作态度实际发放数额明确实际经营结果/强调奖励分配原则与各个高层/储备年度绩效面谈，降低期望值做好期望值管理18•

与经营利润对接的年终奖•

设计奖金测算表•

折算成n倍月薪模式•

设计发放对接比例本节要点