2022年浙江省三级人力资源管理师考试题库（含理论和技能）

2022年浙江省三级人力资源管理师考试题库汇总（含

理论和技能）

一、单选题

1.在撰写培训课程大纲时，不需要考虑的是（）。

A、撰写课程大纲的流程

B、培训者的类型

C、决定内容的优先级

D、选择授课方式方法

答案:B

解析：在撰写培训课程大纲时，主要从以下几个方面考虑：①撰写课程大纲的流

程；②设计适用的内容；③决定内容的优先级；④培训授课方式的选择。

2.（2016年11月）核定企业定员的基本方法不包括。。

A、按设备定员

B、按岗位定员

C、按任务定员

D、按比例定员

答案：C

解析：企业核定定员人数的方法：按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员,

按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员。

3.确定劳动定额水平的基本原则是（）o

A、保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥

B、制定劳动定额的基本依据

C、根据行业平均水平设定

D、保证劳动定额的先进性

答案：A

解析：定额水平具有相对性，由于对比的方法，衡量的标准不同，往往会得出不

同的结果，保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定

额水平的基本原则。

4.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培

训，经考核合格并获得《O》方准上岗。

A、特种作业人员许可证

B、特种人员培训操作证

C、特种人员操作证

D、特种作业人员操作证

答案：D

解析：对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,

经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。

5.（2018年5月）有关笔试的表述，不正确的是（）。

A、可以对大规模的应聘者同时进行筛选

B、应聘者压力较小，容易发挥正常水平

C、时间花费较大，效率较低

D、不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等

答案：C

解析：笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对

应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观,

且易于保存笔试试卷。笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养

以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。

6.(2015年11月)讲授法受教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感

到传授方法较为。。

A、难以接受

B、新鲜

C、和实际脱节

D、枯燥单一

答案：D

解析：讲授法的缺点有：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教

学双方互动；不能满足学员的个性需求；教学水平直接影响培训效果，易导致理

论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。

7.()不属于目标型调查法。

Ax选择法

B、序数表示法

C、正误法

D、描述调查

答案：D

解析：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被

调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法

等。

8.下列关于员工满意度调查说法不正确的是（）。

A、是企业组织外部环境研究的组成部分

B、是企业组织内部环境研究的组成部分

C、为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据

D、为完善内部劳动规则提供依据

答案：A

解析：员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。员工满意度调查就是通过一

定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评

估，分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企

业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。

9.（2016年11月）分析工作绩效差距的方法不包括（）。

A、目标比较法

B、水平比较法

C、横向比较法

D、时间比较法

答案：D

解析：分析工作绩效的差距和原因，主要有三种方法：目标比较法、水平比较法、

横向比较法

如下图所示的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距.。°

%

M

水

平

愠位济侨分数

A、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用一般

B、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用较大

C、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用大

D、直线A比直线B岗位之间薪酬差距大，激励作用不确定

答案：C

解析：直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位

之间薪酬差距大，激励作用大。

11.教师明确问题后，通常要给学生（）分钟的时间进行头脑风暴。

A、5〜8

Bv5〜10

C、10

D、10〜15

答案：D

解析：明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不

可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思

想的开端，教师通常要给学生10〜15分钟的时问进行头脑风暴（或震荡）

12.（）是薪酬设计的前提和基础。

A、环境分析

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位等级划分

答案：A

解析:环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势,

它是薪酬设计的前提和基础。

13.（2015年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间

的比值。

A、培训投资回报率

B、培训项目收益率

C、培训项目成本率

D、培训效率

答案：A

解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训

所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

14.（2015年11月）在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不

能进行（）比较。

A、横向

B、侧向

C、纵向

D、多维度

答案：A

解析：评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每

个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。

15.劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分为基

础的协作是（）O

A、高技术协作

B、复杂技术协作

C、精细协作

D、复杂协作

答案：D

解析：企业劳动协作的形式劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单

协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。

16.（2016年5月）（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。

A、人员规划

B、战略规划

C、费用规划

D、制度规划

答案：A

解析：人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状

分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

17.合理的劳动定员是企业用人的。。

A、科学标准

B、基础

C、主要依据

D、素质

答案：A

解析：合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人

方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理、节约地使用人

力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。

18.培训成本包括直接培训成本和。。

A、间接培训成本

B、出差培训成本

C、外派培训成本

D、教师讲授课费成本

答案：A

解析：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训的所有员工如

受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设

施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。间接成本包括一般的办

公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与

培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

19.用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是（）。

A、实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时

B、工作量大

C、适用面比较窄

D、只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行

答案：A

解析：BD两项是用实测工时或者用标准工时来衡量劳动定额水平时存在的不足,

C项是通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平时的缺点。

20.人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和（）。

A、人才

B、人力

C、劳动关系人

D、个人

答案：D

解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同开发主体选用

开发内容与方法的立足点是不同的。

21.（2018年5月）分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）o

A、学员构成

B、工作适用性

C、工作压力

D、工作可离度

答案：B

解析：分析受训者群体特征可使用以下参数：①学员构成；②工作可离度；③工

作压力。

22.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的。。

Av数量

B、成本

C、质量

D、规模

答案：C

解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。

23.0是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

A、课程实施

B、课程安排

C、课程规划

D、课程评价

答案：A

解析：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标

的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程

实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

24.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保

险住院服务标准的，从。支付。

A、社会保险费

B、医疗保险费

C、工伤保险费

D、工伤保险基金

答案：D

解析：医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品

目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

25.结果评估的评估时间，一股是在培训后。。

A、半年或一年

B、半年或一年半

C、一年

D、适当时间

答案:A

解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。

26.(2017年5月)例会制度的优点不包括()o

A、信息不易受到歪曲干扰

B、沟通具有亲切感

C、易获得沟通对方的反馈

D、有利于双向沟通

答案：A

解析：建立标准信息载体的例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、

下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指

示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增

强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。

27.培训管理部门统筹协调培训活动不包括()o

A、制定系统内开展培训的指导性意见

B、制订年度培训计划

C、制定切实可行的年度培训项目

D、了解和掌握各部门的培训情况

答案：C

解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管

理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指

导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动

负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培

训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为

培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有

培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安

排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培

训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培

训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性

的培训安排打好基础。

28.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是()。

A、任务目标原则

B、分工协作原则

C、权责对应原则

D、因材施教原则

答案：D

解析：本题考查的是企业组织机构设置的原则。

29.以下各选项不属于劳动定额管理的环节是()o

Ax劳动定额的修订

B、劳动定额的评估

C、劳动定额的统计分析

D、劳动定额的制定

答案：B

解析:劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、

贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。

30.0是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制

度。

A、标准工作时间

B、正常工作时间

C、计件工作时间

D、缩短工作时间

答案：D

解析：缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的

工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：L从事矿山、井

下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2.从事夜班

工作的职工。3.在哺乳期工作的女职工。4.其他依法可以实行缩短工作时间的

职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。

31.以下事故中，属于重大事故的是（）。

A、某事故造成9人死亡，20人重伤

B、某事故造成6000万元直接经济损失，但无人员伤亡

C、某事故造成40人重伤

D、某事故造成2人死亡

答案：B

解析：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者50

00万元以上1亿元以下直接经济损失的事故称为重大事故。

32.组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法（）。

A、问卷调查法

B、会议调查法

C、日志调查法

D、生产调查法

答案：D

解析：组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法：1.会议调查法；2.问卷

调查法；3.日志调查法；4.个别调查法。

33.如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会0

A、进修，并寻找增加收入的机会

B、不去进修

C、进修，不考虑收入的事情

D、进修学习，不想其他

答案：D

34.下列关于结构式叙述法说法不正确的是（）。

A、该方法简便易行

B、无需被考评者的参与

C、受到考评者精力的限制

D、绩效考评标准不明确

答案：B

解析：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法。该法简便易行，特别是要

有被考评者的参与，使其正确性有所提高，故B项说法不正确。

35.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。

A、工作能力

B、工作态度

C、工作行为

D、工作潜力

答案：C

解析：加权选择量表法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工

的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定

的依据。

36.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是。。

A、操作性较强

B、适合对管理性工作岗位的考评

C、重在工作过程

D、适合生产性、操作性工作岗位的考评

答案：D

解析:本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评,

采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，

重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非

工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、

事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

37.（2016年5月）某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3

班，看管定额为每人看管2台，出勤率90%,则该工作定员人数为0人。

A、50

B、60

C、90

D、100

答案：D

解析：定员人数二（需要开动设备台数X每台设备开动班次）小（工人看管定额X出

勤率）二（60X3）+（2X0.9）=100（人）。

38.劳动法律事实包括劳动法律行为和（）o

A、劳动法律事件

B、劳动法律关系

C、劳动法律效力

D、劳动法律后果

答案：A

解析：本题考查的是劳动法律事实的相关知识。劳动法律事实包括劳动法律行为

和劳动法律事件。

39.（2015年5月）培训课程内容应以。为出发点去选择并组合。

A、满足培训需求

B、实现培训课程目标

C、提高组织和个人的绩效

D、有效利用培训资源

答案：B

解析：培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

40.费德勒认为：决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()。

A、任务结构

B、领导者的职权

C、领导与被领导者的关系

D、领导者的特质

答案：D

解析：本题考查的是决定领导行为有效性的因素。费德勒认为：决定领导行为有

效性的关键情境因素包括领导与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。

41.集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定,就劳动报酬、工作时间、

休息休假等事项。通过集体桃商签订的()o

A、文本协议

B、口头协议

C、网络协议

D、书面协议

答案：D

解析：集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳

动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通

过集体协商签订的书面协议。

42.培训需求分析是决定（）的首要决定因素。

A、培训体系

B、培训效果

C、培训要求

D、培训内容

答案：B

解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是

确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此培训需

求分析是决定培训效果的首要决定因素。

43.在特别任务法中。行动学习常由（）名受训者组成一个小组，定期开会，就

研究进展和结果进行讨论。

A、3〜5

B、4〜5

C、5〜6

D、7〜8

答案：B

解析：行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门

问题的一种课题研究法。4〜5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展

和结果进行讨论。

44.心理运动机能测试包括两大类：心理运动能力和（）。

A、身体能力

B、职业能力

G普通能力

D、灵活能力

答案：A

解析：心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应

时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体

能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性

等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借

助于各种测试仪器或工具进行。

45.在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相

应能力的培训方法。

A、任何提出申请的员工

B、需要再进修的高层管理人员

C、表现突出的基层员工

D、有发展前途的中层管理人员

答案：D

解析：委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分

析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。

46.按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、

劳动力市场和信息市场。

A、买方的类型

B、卖方的类型

C、交换对象

D、活动范围和区域

答案：C

解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商

品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。

47.在培训的有效性内容中，（）用来判断培训项目给企业带来的回报。

A、认知成果

B、技能成果

C、投资净收益

D、效果性成果

答案：D

解析：效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

48.培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确

定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦

巧妙应答各种建议。排序正确的是（）。

A、①②③⑤⑥⑦④

B、①②⑤⑥⑦③④

C、①③②⑥⑤⑦④

D、①②③④⑥⑦⑤

答案：C

解析：培训课程修订的程序如下：1.确定修订流程的频率。2.确定修订流程的

范围。3.公布修订流程。4.征求变更内容。5.将修订通知存档。6•巧妙应答

各种建议。7.培训课程编码。

49.()是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应

作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。

A、心理测试

B、道德测试

C、能力测试

D、健康测试

答案：A

解析：心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起

的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

50.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是0o

A、岗位说明书清楚明晰

B、组织环境稳定

C、生产的产品质量稳定

D、工作对象比较固定

答案：C

解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬

水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位

有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得

较高的报酬，实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、

工作对象比较固定。

51.（2016年11月）面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试

气氛。

A、熟悉的问题

B、不能预料到的问题

C、陌生的问题

D、能够预料到的问题

答案：D

解析:面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，

然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

52.（）是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。

A、零基定员法

B、回归分析定员法

C、窗口服务岗位定员法

D、经济计量模型定员法

答案：A

解析：零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方

法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理，为解决企业中一些无定额考

核的岗位人员劳动定员问题，而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要

求在编制预算方案时，对财务年度的清款数目，不论是新、旧项目一概从基数零

点开始予以审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。

53.以下关于能力测试的内容不正确的是（）。

A、普通能力倾向测试

B、特殊职业能力测试

C、潜在心理能力测试

D、心理运动机能测试

答案：C

解析：能力测试的内容一般可分为以下三项：1.普通能力倾向测试。2.特殊职

业能力测试。3,心理运动机能测试。

54.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少。名，并确定

一名首席代表。

A、3

B、5

C、7

D、9

答案：A

解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定

一名首席代表。

55.培训服务制度条款需明确的内容不包含。。

A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训

B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出

申请

C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续

D、培训服务协约签订后方可参加培训

答案：A

解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。①员工正式参加培训前,

根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。②培训申请被批准后

需要履行的培训服务协约签订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训I。

56.采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是0模式。

A、F

B、B

C、Y

D、N

答案：C

解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本

年薪的是(Y)模式。

57.()是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定

招聘效率的一个重要指标。

A、招聘成本效益评估

B、质量评估

C、人员招聘数量

D、招聘成本

答案：A

解析：招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘

中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招

聘效率的一个重要指标。

58.关于“公道”，正确的说法是。。

A、公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道

B、公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求

C、每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物

D、按照贡献取酬，是公道的具体实践

答案：D

59.0反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在

工作中的转化。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：C

解析：行为评估：行为反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程

度，是学习在工作中的转化。行为指标水平可以由内部人员测定，也可由外部人

员测定。内部人员是指受训者的直接管理者，外部人员是指人力资源专家和顾客。

60.劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定,不包括（）。

A、生活大部分不能自理

B、生活完全不能自理

C、生活少部分不能自理

D、生活部分不能自理

答案：C

解析：生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理

和生活部分不能自理。

61.根据结构化程度。面试可分为结构化面试和（）。

A、诊断面试

B、系统面试

C、局部面试

D、非结构化面试

答案：D

解析：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。

62.为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估。

A、重点

B、全程

C、针对性

D、参与性

答案：B

解析：为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。对培

训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出

现的问题，还能够将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加

以改进和提高。

63.组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（）。

A、谈话

B、会议

C、问卷调查

D、绩效考核

答案：A

解析：此题考核组织职业生涯年度评审的具体方式。职业生涯规划年度评审的具

体方式为（谈话方式）。

64.头脑风暴法的操作程序包括：①明确问题；②准备阶段；③热身阶段；④畅

谈阶段；⑤解决问题；⑥记录参加者的思想。排序正确的是（）。

A、②①④⑤⑥③

B、②①③⑤⑥④

C、②③①⑥④⑤

D、①②③④⑤⑥

答案：C

解析：头脑风暴法的操作程序1.准备阶段。2.热身阶段。3.明确问题。4.记

录参加者的思想。5.畅谈阶段。6.解决问题。

65.下列选项中不属于工作说明书的是。。

A、岗位工作说明书

B、部门工作说明书

C、公司工作说明书

D、个人工作说明书

答案：D

解析：由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗

位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，

即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公

司为对象编写的工作说明书。

66.（2016年11月）非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资

支付周期内，用人单位。支付劳动者工资。

Ax无需

B、部分

C、酌情

D、按照提供正常劳动

答案：D

解析：用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位

停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳

动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新

约定的标准支付工资。

67.下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（）。

A、大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才

B、承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层

次原则

C、通过个体之间取长补短而形成整体优势

D、具有不同能力特点和水平的人，在安排时要考虑个人能力水平与岗位要求相

适应

答案：C

解析：C项为互补增值原理的特点。

68.（2017年5月）人力资源管理费用不包括。

A、招聘费用

B、培训费用

C、保险福利费用

D、劳动争议处理费用

答案：C

解析：人力资源管理费用包括：招聘费用，培训费用，劳动争议处理费用。人工

成本包括：工资项目，保险福利项目，其它项目。

69.对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用。。

A、行为定点量表法

B、以结果为导向的考评方法

C、混合标准尺度法

D、以关键时间为导向的考评方法

答案：B

解析：结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生

产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的

考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向

的考评方法。

70.停工留薪期最长不超过()。

A、6个月

B、12个月

C、18个月

D、24个月

答案：D

解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间

为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设

区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

所以最长是24个月。

71.下列选项中不属于岗位评价权数分配中劳动生产要素的是()。

A、知识水平

B、劳动环境

C、工作责任

D、脑力劳动紧张程度

答案：C

«5-7某公司某类螂位评价的权数分配霾

岗位》物邛指标权数，元If权"£/&数比

---

(1)劳动负荷届7

(2)工作危险注:

(3)劳动环境

(4)■力劳动索张程度

劳动生产襄京.2

C)丁作复杂次的再度7

(6)知火水平12

(7)业务知识7

(B)熟螺程度12

(9)工作Mt任17

341

(10)越■育任17

解析：--------

72.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察

的培训有效性评估方法是()o

A、观察法

B、测试法

C、360度考核

D、绩效考核法

答案：D

解析：培训评估的方法之一，绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训

前后的一段时间内绩效的变化进行考察。

73.0是指评估学员对课程的满意程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：A

解析：一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。

74.短期企业唯一可变的生产要素是。。

A、生产资料

B、劳动资料

C、资本收入

D、劳动投入

答案：D

解析：短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。

75.（2019年11月）公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的

一种有效的管理人员的测评方法。

A、事件簿

B、文件夹

C、文件筐

D、公文筐

答案：D

解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管

理人员的测评方法。

76.在面试过程中，面试考官提问“你是说……如果我理解正确的话，你说的意

思是……”属于（）。

A、开放式提问

B、重复式提问

C、清单式提问

D、假设式提问

答案：B

解析：重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信

息的准确性。例如：“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”

77.诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。

A、董事长

B、企业总经理

C、高层领导

D、公司股东

答案：C

解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于

高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策

与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

78.下列关于强迫选择法的说法，错误的是（）。

A、是一种行为导向型的客观考评方法

B、强迫选择法又称加权选择量表法

C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向

D、强迫选择法是一种定量化的考评方法

答案：B

解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的

偏误。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

79.下列关于360度评估的说法错误的是（）。

A、全方位、多角度

B、可以动态地检查发展效果

C、重视信息反馈和双向交流的理念

D、不能减少误差

答案：D

解析：360度评估的核心特征：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下

级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视

信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是。

80.()是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。

A、计分

B、命题

C、阅卷

D、复核

答案：B

解析：命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。

81.学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，下列不属于培

训战略的制定原则的是。。

A、系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习

B、鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进

C、视参与者的支持为培训的所有

D、促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享

答案：C

解析：学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略

的制定可以归结为四个原则:第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学

习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进;第三,

视参与者的支持为培训的一部分和进步依据;第四，促进各个培训参与主体之间

的联系，实现资源共享。

82.一般均衡分析方法的代表人物是（）。

A、亚当•斯密

B、希克斯

C、马歇尔

D、L•瓦尔拉

答案：D

解析：一般均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、

需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题。一般均衡分析方法的代表人

物是瑞士洛桑学派的L-瓦尔拉。

83.0是企业管理民主化的重要形式。

A、集体合同

B、劳动合同

C、集体协议合同

D、集体协商合同

答案：A

解析：集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同，

体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。

84.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。

A、员工个人素质

B、企业收益

C、企业整体素质

D、劳动效率

答案：C

解析：在绩效实施阶段，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。从宏观看,

企业强化绩效管理的目的非常明确，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强

企业的核心竞争力。有效的绩效管理系统通过提高员工的工作绩效，从而保持和

增强企业的竞争优势。

85.在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。

Av提炼

B、汇总

C、综合

D、分解并具体化

答案：D

解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令,

执行、反馈信息系统的过程。纵向信息沟通分为下向沟通和上向沟通。下向沟通

是指企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构而职能人员，直至生

产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。

86.通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利

益的（）。

A、生活水平

B、保障水平

C、工作条件

D、保证权益

答案：B

解析：通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者

利益的保障水平。

87.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是。。

A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏

B、提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作

C、建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义

D、工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参

与

答案：C

解析：培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培

训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的

工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一

项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。不足之处：工作量大，需要专门人

员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。

88.对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破。的范围内调

整工资水平。

A、基准线

B、预警线

C、中线

D、下线

答案：B

解析：对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围

内调整工资水平。

89.0是指受训者对培训内容的掌握程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：B

解析：本题考查的是学习评估的内涵。

90.（2018年5月）结果导向型的绩效考评方法不包括。。

A、关键事件法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

答案：A

解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成

效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标

准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

91.下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素。②对

各评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项

目分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是。。

A、①⑤②③④

B、③④①②⑤

C、①③②④⑤

D、①②③④⑤

答案：C

解析：评分法的具体步骤是：（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。（2）根

据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。（3）对各评价因素

区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。（4）

将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别

给定权数。（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗

位评价的总点数分为若干级别。

92.（）不属于人力资源配置的基本原理。

A、能位对应原理

B、精确对应原理

C、互补增值原理

D、动态适应原理

答案：B

解析：人力资源配置的基本原理：（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）

互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理

93.（）是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，99%的企业在招聘中都采用

这种方法。

A、面试

B、笔试

C、申请表

D、简历

答案：A

解析：面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的企业

在招聘中都采用这种方法。

94.()按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工

时。

A、实际工时

B、劳动工时

C、劳作工时

D、实耗工时

答案：D

解析：实耗工时按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单位产品的

实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同，它又可区分为车间或班组的实耗工

时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。

95.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，以下不属于团队设计的是

0O

A、团队的规模

B、任务的性质

C、对成员的要求

D、团队的结构

答案：A

解析：团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成

员的要求和团队的结构。

96.下列关于熟人推荐法的说法，错误的是。。

A、美国微软公司有大约40%的员工是通过熟人推荐方式招聘的

B、熟人推荐法是单位招募人员的重要来源

C、“老乡介绍老乡”的推荐方式属于熟人推荐法

D、招聘成本较高

答案：D

解析：熟人推荐的招聘方式，招募成本很低，候选人一旦被录用，顾及介绍人的

关系，工作也会更加努力；其长处是对候选人的了解比较准确。故D项错误，其

余三项均是对熟人推荐法的正确描述。

97.下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。

A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性

B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估

C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈

D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进

答案：D

解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发

指导实施，以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，

比较简单易行。其缺点：（1）没有对目标本身进行评估。（2）注重预期效果的

评估，忽略非预期目标的评估。（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到

及时的反馈。（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。

98.资本与劳动存在着两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异；其二，

()O

A、企业利润与劳动者福利的矛盾

B、企业发展与职工个人发展的矛盾

C、过于强化职工的参与，则可能弱化管理的功能

D、管理权威与职工参与的矛盾

答案：D

解析：在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标

与劳动者目标的差异。其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。

99.下列不属于个人方面的心理特质的是。。

A、智力

B、情绪

C、性格

D、自信

答案：D

解析：个人方面的心理特质。每个人都有独特的气质和个性，包括智力、情绪、

性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。

100.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从

此，w一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门

前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是()。

A、守株待兔

B、理解，但空想成分太多

C、自己也会像w那样试一试

D、凭本事吃饭，成功有很多种方式

答案：D

解析：凭本事吃饭，成功有很多方式，做任何一项工作都不要怕吃苦，努力奋斗，

这样才有成功的可能。当遇到困难时，员工个人首先应该树立战胜困难的决心,

其次是事先做好准备再开始工作。题中W如果没有自己的“本事”，换成另外一

个人则不一定能成功。

101.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。

对该员工的做法，你的看法是（）。

A、现代人压力太大，企业应多关心职工

B、太可惜了，对自己的要求应该适度

C、人生得意须尽欢，这是何必呢

D、没啥看法，现在轻生的人不少

答案：A

解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行

往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职

业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业

人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态

对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高

与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中

使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。

102.培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如

培训后每隔（）个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。

A、3

B、5

C、6

D、12

答案：C

解析：培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。

如培训后每隔6个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。

103.与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换

思考等培训方法。

A、基础理论知识

B、创造性

C、解决问题能力

D、技能性

答案：B

解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的

思考方法等。

104.（2018年11月）非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工

资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。

A\无需

B、应当按照约定

C、应当酌情

D、应当按照提供正常劳动

答案：D

解析:非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，

用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资。

105.()是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的

方法。

A、参与式培训方法

B、特别任务法

C、工作实践法

D、工作指导法

答案：A

解析：参与式培训方法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的

互动中学习的方法。

106.与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是。。

A、《公司法》

B、《合同法》

C、《安全法》

D、《工会法》

答案：D

解析：《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律

的层次。劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依

据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律。

107.科学合理定员是企业内部各类员工调配的()o

A、科学标准

B、基础

C、主要依据

D、素质

答案：C

解析：科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工

作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除了要了解员工，掌握他

们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握

各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的

主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。

108.在情境模拟测试方法中，。的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件

等，作为其工作成效的最好记录。

A、决策模拟竞赛法

B、即席发言法

C、无领导小组讨论

D、公文筐测试

答案：D

解析：向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上

的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在

不是在做戏，也不是代人理职。他现在是名副其实的当权者,要根据自己的经验、

知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何云做，而应是真刀真

枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是

每个被测者工作成效的最好记录。

109.一般而言，企业在衰退时期更倾向于采用()型薪酬策略。

A、跟随

B、领先

C、滞后

D、混合

答案：C

解析：一般来说，滞后型薪酬政策宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、

衰退等特殊时期采用。

110.人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后()

日内未提出修订意见的，视为同意。

A、5

B、10

C、14

D、15

答案：C

解析：人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内

未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地

区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在

当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障

行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

111.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。

A、财务知识

B、观察能力

C、管理知识

D、管理能力

答案：D

解析：笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能

力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一

般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续

参加面试或下轮的竞争。

112.培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀

的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。

A、学员学习兴趣

B、听课效率

C、授课质量

D、授课效率

答案：D

解析：实施培训教学活动的注意事项在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是

不可忽视的，否则将影响到培训的效果。讲求授课效果。实施中关键的一环就是

要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精

心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性,

集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。

113.决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序

正确的是（）。

A、①②③

B、③②①

C、③①②

D、①③②

答案：B

解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图。绘制程序是自左至右分层

展开。第二步，计算期望值。期望值的计算要由右向左依次进行。第三步，剪枝

决策。比较各方案的期望值（如方案实施有费用发生，应将状态节点减去方案费

用后再进行比较）。剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝,

它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。

114.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳

动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：C

解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的

劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳

动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日

工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工

资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合

同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。

115.关于金钱，你的看法是0

A、每个人生活离不了的必需品

B、衡量人生成功的标志

C、对人具有支配作用

D、金钱如粪土

答案：A

116,某企业人力资源总监杨先生说“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方

面有多大程度的提高”他的这个说法是居于（）的评价。

A、反应评估

B、行为评估

C、学习评估

D、结果评估

答案：C

解析:学习评估主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。

117.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关()的专家

实施。

A、专业咨询公司

B、专业事务所公司

C、调查公司

D、咨询公司

答案：D

解析：调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司

的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、

科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。

118.()适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

A、专题讲座法

B、传授法

C、研讨法

D、实践法

答案：D

解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体

验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种

方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效

手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

119.0又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作

岗位上对受训者进行培训的方法。

A、工作轮换法

B、特别任务法

C、个别指导法

D、工作指导法

答案：D

解析：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人

员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做,

提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。

120.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是。

A、劳动定额应用范围广

B、二者的计量单位不同

C、二者的内涵完全一致

D、劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”

答案：A

解析：劳动定员和劳动定额之间既有区别又有联系，可以从以下几个方面进行分

析：1、从概念的内涵来看，企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。2、

从计量单位来看，劳动定员通过彩用的劳动时间单位是“人年”“人•月”“人季”，

与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”

的差别，即长度不同。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人

员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工

作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了

劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的

40%-50%。4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动

定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员

法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、

类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。

121.(2019年11月)下列各项中，。属于外部回报的奖励方式。

A、红利

B、欣赏和认可

C\发展机会

D、具有挑战性的工作

答案：A

解析：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也

称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组

成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括

员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司

向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、

免费工作矮等。

122.()不属于人力资源创新能力运营体系。

A、创新能力开发体系

B、创新能力激励体系

C、创新能力结构体系

D、创新能力配置体系

答案：C

解析：本题考查的是人力资源创新能力运营体系的相关知识。人力资源创新能力

运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配

置体系。

123.产量定额完成程度指标的计算公式是。。

单位时间内实际完成的合格产M产量

产量定题完成程度指标=x100%

产量定额

单位时间内完成的a虹小产量

xioo%

B.产量定皴

行效时间内凄际先或的合格产品产后

产量定般元成程耀将标=XI00%

C.产♦定能

有效时间内实际完成的出的数・

产量定段完或程度指标=XIOO%

产量定题

A、A

B、B

C、C

D、D

答案:A

解析：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列

公式计算：产量定额完成程度指标二单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定

额X100%工时定额完成程度指标二单位产品的工时