绩效考核表-企业管理

部门绩效考核表模板（基于KPI，以月度为例）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

说明：该绩效考核表适用于对各部门的月度绩效考核，主要包括常规KPI指标、改进KPI指标以及管理要项三部分，其中管理要项主要是对KPI指标考核的有效补充。表格中各项内容仅供参考，企业可根据实际需要进行一些调整，但是整体框架应该予以完整的保留，确保考核的常规性、系统性与科学性。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

部门,,,,部门责任人,,,,,,,,,,,考评期,第____月份,,,,

KPI指标（％）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

序号,常规KPI指标（%）,指标类别,指标说明,,本月目标值,,累计目标达成比率,,权重,本月达成情况,,,,,达成情况评价,,,,,

,,,,,,,,,,实际完成值,,,实际完成比率（%）,,自我描述,,,自评得分,,考核分数

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

序号,改进KPI指标（%）,指标类别,指标说明,,本月目标值,,累计目标达成比率,,权重,本月达成情况,,,,,达成情况评价,,,,,

,,,,,,,,,,实际完成值,,,实际完成比率（%）,,自我描述,,,自评得分,,考核分数

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

管理要项（%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

序号,管理要项,,衡量方法,,,,,衡量标准,,,,,权重,,自我描述,,,自评得分,,考核分数

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

考评得分,,合计,等级,,,,,部门负责人：,,,,,考评部门：,,,,总经理：,,,

KPI完成：分,,,A、优秀B、良好C、合格D、需要改进E、不合格,,,,,,,,,,,,,,,,,

管理改进：分,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

加减分项：分,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

注：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

1.

管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

2.加减分项是指因为非职务因素的重要贡献或损害、损失而产生的加减分。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,《绩效考核方案》,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,一、考核目的,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.准确评估员工的工作表现和业绩贡献，为薪酬调整、奖金分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供客观依据。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.通过明确的考核目标和标准，引导员工行为，激励员工提升工作绩效，促进公司整体目标的实现。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.建立公平、公正、透明的绩效评估机制，增强员工对公司的认同感和归属感，营造积极向上的工作氛围。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,二、考核对象,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,公司全体正式员工,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,三、考核周期,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.月度考核：适用于基层员工，主要考核当月的工作任务完成情况和日常工作表现。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.季度考核：适用于中层管理人员，对季度内的工作业绩、团队管理、项目推进等方面进行综合评估。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.年度考核：适用于高层管理人员和全体员工的年度综合评价，涵盖全年的工作成果、职业素养、能力提升等维度。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,四、考核内容与指标,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,（一）工作业绩（50%-70%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.任务完成量：根据员工岗位说明书和工作计划，考核其实际完成的工作任务数量与质量。例如，销售人员的销售业绩指标、生产人员的产品产量和合格率、研发人员的项目进度和成果交付等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.工作质量：评估工作成果是否符合公司的质量标准和要求，有无重大失误或缺陷。如客户对服务的满意度评分、产品的次品率、文档的准确性和规范性等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.工作效率：衡量员工完成工作任务的速度和及时性。例如，项目是否按时交付、任务处理的平均耗时、响应客户需求的时间等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,（二）工作能力（20%-30%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.专业技能：考查员工在本岗位所需专业知识和技能的掌握程度和应用能力。通过技能测试、实际操作演示、项目成果中专业技术的体现等方式进行评估。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.沟通协作能力：评价员工与同事、上级、跨部门团队以及外部客户的沟通效果和协作能力。包括信息传递的准确性、团队合作的积极性、解决冲突的能力等，可通过360度反馈调查、团队成员评价等获取相关信息。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.问题解决能力：观察员工在面对工作中的困难和挑战时，能否快速分析问题、提出有效解决方案并付诸实践。以实际工作中的案例分析和解决情况作为评估依据。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,（三）工作态度（10%-20%）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.责任心：考察员工对工作的认真负责程度，是否主动承担任务、积极跟进工作进展、勇于对工作结果负责。例如，是否经常主动加班完成紧急任务、对工作失误是否主动承认并积极补救等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.敬业精神：评估员工对工作的热情和投入度，是否遵守公司的规章制度、按时出勤、全身心投入工作。通过考勤记录、上级观察、同事评价等综合判断。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.学习态度：关注员工是否积极主动学习新知识、新技能，提升自身综合素质，以适应公司发展和岗位要求。可以查看员工参加培训的记录、学习成果的展示（如获得的专业证书、发表的技术文章等）。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,五、考核方法,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.目标管理法（MBO）：根据员工的岗位目标和公司整体目标，设定明确的绩效目标和指标，在考核周期结束后，对比实际完成情况与目标值进行评估。适用于工作任务和目标较为明确的岗位，如销售岗位、生产岗位等。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.360度评价法：由员工的上级、下级、同事、客户等多方面人员对其进行评价，全面、客观地反映员工的工作表现。主要用于评估员工的沟通协作能力、团队管理能力等综合素质，适用于中高层管理人员和需要频繁与多方面人员打交道的岗位。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.关键事件法：记录员工在考核周期内的关键工作事件，包括成功的经验和失败的教训，以此作为评估其工作表现的重要依据。这种方法能够突出员工在重要工作节点上的表现，对员工的整体绩效评价起到补充和细化的作用，适用于所有岗位。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,六、考核流程,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.制定考核计划：在每个考核周期开始前，由人力资源部门会同各部门负责人制定详细的考核计划，明确考核的时间节点、考核内容、考核方法、考核人员等信息，并向全体员工公布。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.设定绩效目标：员工与上级领导共同根据公司战略目标和部门工作计划，设定个人在本考核周期内的绩效目标和指标，并填写《绩效目标责任书》，明确双方的责任和期望。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,3.日常工作记录与反馈：员工在工作过程中，应及时记录自己的工作进展和成果，上级领导也应定期对员工的工作表现进行观察和指导，及时给予反馈和建议，帮助员工改进工作。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,4.考核实施：在考核周期结束后，考核人员按照考核计划和方法，收集相关数据和信息，对员工进行绩效评估。评估过程中应确保数据的真实性、客观性和公正性。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,5.绩效面谈：上级领导与员工进行面对面的绩效面谈，向员工反馈考核结果，肯定员工的成绩和优点，指出存在的问题和不足，并共同制定下一考核周期的绩效改进计划。员工对考核结果有异议的，可以在面谈中提出申诉，考核人员应认真听取并进行核实和处理。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,6.考核结果应用：人力资源部门将考核结果进行汇总和整理，根据公司的薪酬福利政策、晋升制度、培训计划等，将考核结果应用于薪酬调整、奖金分配、晋升、培训等方面，实现绩效考核与人力资源管理的有效衔接。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,七、考核结果等级与应用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.考核结果等级划分,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,A级（优秀）：90分（含）以上，工作表现卓越，远超岗位要求和预期目标，在各方面都取得突出成绩。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,B级（良好）：80-89分，工作表现良好，能够较好地完成岗位任务和目标，在某些方面有较为出色的表现。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,C级（合格）：60-79分，工作表现基本合格，能够达到岗位的基本要求，但仍有一定的提升空间。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,D级（不合格）：60分以下，工作表现较差，未能达到岗位要求，存在较多问题需要改进。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.考核结果应用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,薪酬调整：根据考核结果，对员工的薪酬进行相应调整。A级员工可获得较大幅度的薪酬提升，B级员工适当提升，C级员工保持原有薪酬水平，D级员工则可能面临薪酬冻结或下调。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,奖金分配：奖金与绩效考核结果紧密挂钩，A级员工可获得丰厚的奖金，B级员工获得较为可观的奖金，C级员工获得一定比例的奖金，D级员工则可能无奖金或仅有少量奖金。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,晋升与发展：A级和B级员工在晋升、培训机会、职业发展规划等方面将优先考虑，C级员工可根据公司发展和个人情况给予适当的培训和发展机会，D级员工则需参加绩效改进培训，如在一定期限内仍未达到合格标准，可能面临调岗或辞退。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,八、申诉与处理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,1.员工如对绩效考核结果有异议，可在收到考核结果后的5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉书应详细说明申诉理由、相关证据以及期望的处理结果。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,2.人力资源部门收到申诉后，应在3个工作日内成立申诉处理小组，对申诉内容进行调查核实。申诉处理小组由人力资源部门代表、员工所在部门负责人、其他相关部门代表以及外部专家（如有必要）组成。,,,,,,,,,,