建材公司绩效考核方案附表单-企业管理

建材贸易公司绩效考核员工绩效管理办法

1

目的

明确××××有限公司（以下简称“公司”）员工绩效管理的原则要求，规范管理流程，不断激发员工干事创业的主动性、积极性，持续提升工作业绩。

2

适用范围

公司及下属单位（全资及控股子公司）。

3

职责分工3.1

人力资源部a)制订员工绩效管理相关制度文件；b)组织开展并指导各部门的员工绩效考核工作；c)监督检查各部门的绩效考核实施过程。3.2

各部门（职能部门&生产运营部门）a)执行公司员工绩效管理的相关规定；b)对员工绩效管理的相关制度提出意见和建议。3.3

各部门绩效考核工作小组a)由各部门经理、副经理、主管和资深工程师等人员组成；b)组织实施本部门的员工绩效考核工作；c)负责部门一般性员工绩效考核申诉的协调与处理。4

工作程序4.1

考核范围4.1.1

员工绩效考核范围为：在岗的主管、资深工程师及以下岗位人员。4.1.2

挂职、借调人员由用人部门对其工作进行考核鉴定，提供原部门参考使用。

4.2

考核原则a)业绩导向。突出对工作业绩的考核，引导员工积极主动地提高工作业绩和工作能力；b)分级考核。根据管理层次的要求，实行分级考核；c)客观公正。从客观实际出发，合理确定考核内容，准确评价绩效贡献；d)闭环管理。实行结果考核与过程管理有机结合，推动考核目标的达成；e)激励约束。考核结果与奖金分配、员工发展挂钩，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分为日常考核（月度、季度）和年度考核。4.3.2

职能部门、工程项目部门按季度和年度考核；生产运行部门按月度和年度考核。

4.4

考核分组4.4.1

职能部门根据员工岗位层级，将部门员工分成主管组、一般员工组。主管组包括主管和资深工程师，主管组以外的其他员工纳入一般员工组考核。4.4.2

生产运行部门根据员工岗位类别，结合部门实际进行分组，如：管理组、监督组、操作组等。4.4.3

工程项目部门可结合实际情况按专业分组，也可参考职能部门按岗位层级进行分组考核。

4.5

考核内容4.5.1

职能部门的主管组主要考核廉洁合规、业务绩效、管理绩效等；一般员工组主要考核职业道德、业务绩效、行为表现等。4.5.2

生产运行部门员工主要考核工艺管理、设备管理、HSE管理和综合管理等。4.5.3

工程项目部门可参考职能部门的考核内容，结合工作实际确定考核内容。

4.6

考核方法4.6.1

日常考核4.6.1.1

职能部门和工程项目部门的员工季度考核采取以目标管理法和关键绩效指标法相结合的方式，围绕部门的年度业绩考核指标、年度工作会部署的重点工作任务和员工岗位职责等确定季度绩效目标，采用垂直考核方式，一级考核一级，考核人确定原则如下：a)

主管、资深工程师：由部门经理、部门副经理共同考核，评分权重设置为：部门经理60%，部门副经理40%；b)

其他一般员工：由主管、资深工程师进行考核，考核人及评分权重的设置由各部门绩效考核工作小组结合部门实际研究确定；4.6.1.2

生产运行部门一般采取月度量化积分式考核方法，根据工艺、设备、HSE、综合管理等各专业考核指标的完成情况，计算得出员工绩效考核得分。具体的考核指标和考核方法由各生产运行部结合部门实际制定，并报人力资源部备案后实施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核4.6.2.1.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核主要是在日常考核的基础上增加员工年度综合考评。4.6.2.1.2

员工年度综合考评采用360°测评方法，评分人及权重设置原则如下：被考核人分类部门负责人部门副经理主管一般员工合计主管有副经理50%25%15%10%100%无副经理75%/15%10%100%

被考核人分类部门负责人部门副经理本专业组主管其他专业组主管及一般员工合计一般员工有副经理40%20%30%10%100%无副经理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

员工年度综合考评的样例模板详见附件4和附件5，具体的考核内容由人力资源部根据上级公司要求，结合公司实际适时修订调整。4.6.2.2

生产运行部门员工的年度考核4.6.2.2.1

生产运行部门员工年度考核主要是在日常考核的基础上增加年度综合考评，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合考评方法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试与行为表现测评相结合的方式进行考评。4.6.2.2.2

生产运行部门员工年度考核内容及方法由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部备案后实施。4.6.2.3

各部门的员工年度综合考评指标应包含“员工安全生产责任制考核”指标，该指标作为年度综合考评的约束指标，由HSE管理中心负责组织实施。4.6.2.4

年度绩效考核成绩=日常考核得分的平均分×60%+年度综合考评得分×40%。4.7

考核步骤4.7.1

职能部门季度绩效考核步骤4.7.1.1

制定季度工作计划a)

各部门于季度初15日内，由员工直接上级根据部门近期安排的重点工作目标，结合部门年度业绩责任书的考核指标等，就季度重点工作任务、期望达成的目标、评价标准和指标权重等内容，与被考核人共同协商填写《职能部门员工季度工作计划表》（附件6），主要工作任务3-5项；b)

季度工作计划主要针对重点工作制定，重点工作是“工作绩效”指标的一部分，在“工作绩效”指标的总权重范围内确定各项重点工作的权重，季度工作计划作为本季度重点工作的指导和工作绩效的主要考核依据。4.7.1.2

绩效沟通与辅导每个月末，考核双方就本季度工作计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大调整，应重新协商填写相应的《员工季度工作计划表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。4.7.1.3

员工自评总结被考核人对考核期内的各项工作完成情况进行总结，填写《职能部门员工季度绩效考核评分表》（附件7和附件8），评分表中工作绩效部分的“重点工作”内容应与《职能部门员工季度工作计划表》中的主要工作任务保持一致。4.7.1.4

考核评价评分人对被考核人的各项工作完成情况进行评价，对考核指标逐项进行打分。4.7.1.5

确定考核结果a)

部门考核小组收集考核评分表，加权计算绩效考核得分，并根据考核得分拟定绩效考核等级，形成《职能部门员工季度绩效考核结果表》（附件9）；b)

拟定的绩效考核结果应通过部门党支部委员会讨论确定。4.7.1.6

考核结果报送各部门将《职能部门员工季度绩效考核结果表》报送人力资源部，作为季度浮动绩效奖金发放的依据。4.7.2

生产运行部门月度绩效考核步骤4.7.2.1

生产运行部门于每月底启动本部门员工绩效考核，部门绩效考核工作小组根据部门制定的工艺管理、设备管理、HSE管理、综合管理等考核指标和评分规则，结合员工对各项指标的完成情况统计员工考评得分，拟定考核结果。4.7.2.2

部门根据员工考核结果，在公司核定的绩效奖金额度内分配员工月度绩效奖金，并将考核及奖金分配结果报部门党支部委员会审核确定。4.7.2.3

部门将《员工月度绩效考核及绩效奖金明细表》（附件10）报送人力资源部。4.7.3

年度绩效考核步骤4.7.3.1

年底，由人力资源部通知启动员工年度绩效考核。4.7.3.1.1

职能部门年度绩效考核步骤：a)

职能部门根据年度综合考评要求，制定360°测评方案，包括：测评人安排及测评人权重设置等，方案通过部门党支部委员会审定，报人力资源部后组织实施；b)

根据测评打分结果及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，统计计算年度综合考评得分，结合季度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。4.7.3.1.2

生产运行部门年度绩效考核步骤：a)

生产运行部门参照职能部门制定年度综合考评方案，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合测评法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试和行为表现测评相结合的方式进行考评，部门年度综合考评方案应通过部门党支部委员会审定，报人力资源部备案后实施；b)

根据测评打分、技能考试得分及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，计算年度综合考评得分，结合月度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。4.7.3.2

各部门根据员工年度考核得分，拟定考核结果，经部门支部委员会审定后，将《年度员工绩效考核评分排序表》（附件11）报人力资源部备案。

4.8

评分方法4.8.1

员工绩效评分方法采用百分制，分数范围在0-100分之间，评分结果应大致呈正态分布。基本原则如下：a)

每个考核单元内员工（不含优秀A）的绩效得分平均分原则上不超过85分，且不能每人同分；b)

各部门应根据员工实际工作表现，合理拉开绩效结果区分度，强化激励与约束作用，综合员工业绩表现、廉洁自律及其他实际情况，在各专业组打分的基础上确定部门员工绩效成绩；c)

部门可结合实际情况，在各考核单元之间适当调节考核结果的分布比例，但同一个考核单元内的绩效结果等级应有区分，尤其不能都为“A”；d)

员工如发生违规违纪违法行为且受到处分的，受处分当年的绩效考评等级不能评为优秀（A）；员工如受到记大过或撤销党内职务及以上处分的，其受处分当年绩效考评等级直接认定为不胜任（D）；员工如受到其他组织处理的，按相关制度文件执行。4.8.2

绩效考核等级评定。根据考核评分结果，将绩效考核等级评定为：A（优秀）、B（良好）、C（胜任）、D（不胜任）四个等级。不同等级对应的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等级考核结果人数比例X≥90A优秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C胜任C+D≥20%X<60D不胜任

4.8.3

其他评分要求4.8.3.1

员工在考核期内发生跨单位或跨部门岗位调动的，原则上由调入单位（或部门）负责考核，在征求调出单位（部门）意见基础上，综合员工的工作表现，对员工进行绩效考核。4.8.3.2

对于借调人员的考核，根据借调目的不同，参考以下原则进行考评；a)

以学习培养员工为目的，促进人员成长成才，从而借调员工到其他单位或者部门学习锻炼的情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于70分确定；b)

为支持配合上级单位完成某项专项工作任务，或因借调单位欠缺某种特殊才能的人员而借调人员情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于80分确定。

4.9

反馈与改进4.9.1.1

部门绩效考核工作小组应以书面形式（如：电子邮件）向本部门员工反馈绩效考核结果。考核结果为D的，按照一级对一级的原则，由直接上级与被考核人进行面谈，并提出改进建议。4.9.1.2

绩效面谈应形成书面记录，《员工绩效面谈记录表》（附件12）由部门绩效考核工作小组存档，人力资源部将对各部门的绩效反馈和面谈情况进行抽查。4.9.1.3

各部门应建立员工绩效考核申诉的处理机制，如员工对本人绩效考核结果存在异议，可在绩效反馈后的3个工作日内向部门绩效考核工作小组提出书面申诉。申诉内容包括但不限于：申诉人姓名、部门、申诉事项等，由部门绩效考核工作小组负责沟通、处理、答复。申诉范围包括：a)

上级有违规行为，或者违规指挥；b)

上级滥用职权，对下属有重大不公正行为；c)

侵犯职工合法权益或危害职工身体健康；d)

其他严重不合理行为。

4.10

考核结果应用4.10.1

考核结果与奖金的分配挂钩。a)

职能部门完成季度绩效考核后，人力资源部根据员工个人季度绩效考核结果，核算季度浮动绩效奖金。绩效结果对应的绩效奖金系数设置如下：考核等级考核结果绩效系数A优秀1.2B良好1.1C胜任1.0D不胜任0.8b)

生产运行部门完成月度绩效考核后，根据员工绩效考核结果，结合部门月度奖金分配方案核算月度绩效奖金；c)

员工年度绩效考核结果作为当年效益奖金分配的依据。4.10.2

绩效考核结果作为职务晋升（降）、评先评优和岗位调整的依据，原则上绩效考核成绩为优秀的员工，优先获得工资和职位晋升的机会，在专业技术资格评审中，同等条件下可优先考虑。4.10.3

绩效结果作为员工职业生涯发展规划的重要依据。4.10.4

绩效得分低于70分（不含70分）的员工，由部门对其提出绩效改进措施；绩效得分低于60分（不含60分）的员工，视同员工不胜任工作，不得参加公司下一年度的调资；对于绩效得分连续两年低于60分（不含60分）员工，应当调整其工作岗位或按《劳动合同法》相关规定进行处理。

4.11

其他管理要求a)

员工绩效考核是各级管理者重要的日常工作职责之一，必须严肃认真对待，要不断加强员工绩效管理，促进部门绩效目标的达成；b)

直接上级和下属员工要将提高绩效作为首要目标，不断提高个人和团队的整体素质，通过绩效管理的激励和约束，不断促进个人及团队的发展；c)

各部门要向员工说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，确保绩效管理透明公正；d)

绩效管理坚持以客观事实为依据的原则，任何评价都应基于事实分析，避免主观臆断和个人感情色彩；e)

直接上级和下属员工要开诚布公地沟通与交流，及时就员工的绩效表现予以反馈，肯定成绩，指出不足，明确今后努力和改进的方向；f)

生产运行部门要以此细则为依据，结合部门实际，制定定量积分考核指标和科学合理的衡量标准，形成考核实施方案、履行民主程序、经集体决策、报人力资源部备案后实施；g)

在此细则的基础上，各部门根据部门内部的人员职责分工和实际工作安排，可对绩效考核工作小组成员的构成、分组考核成员的归集、评分人权重的设置等进行适当调整，上述调整应履行民主程序，并经党支部委员会最终审定后方可实施。h)

如上级公司关于员工绩效管理另有要求，按上级公司要求执行。

5

附则5.1

本办法由人力资源部负责解释。5.2

本办法适用于××××有限公司。总经理绩效考核计划表考评项目计算方式目标m配分p最高目标a/A最低目标b计分方法考核部门/数据来源1销售目标达成率实际销售额÷计划销售额×100%≥90%55100%=65

≥60%

a-最高目标（即思想目标）A-最高分m-目标（本表中制定的目标）P-基准配分（本表中的配分）b-最低目标x-实绩目标越大越好时：当实绩x＞m时，实得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p当实绩x＜m时，实得分=p×（x-b）÷（m-b）目标越小越好时，当实绩x≤m时，实得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p当实绩x≥m时，实得分=p×（b-x）÷（b-m）财务部2企业利润达成率实际利润总额÷计划利润总额×100%≥90%25

100%=30≥70%

3销售费用率实际销售费用÷实际销售额×100%≤9%13

4货款回收率实际回收货款÷（发货金额+应帐账款期末余额）×100%≥90%5

5呆帐发生率呆帐金额÷发货金额×100%≤0.4%2

合

计100实际得分≤120

总经理绩效目标与实际达成统计表

项目2004年2005年2006年2007年2008年合计销售额目标4.5亿6亿8亿11亿15亿44.5亿实际

企业利润目标4.5亿×6%6亿×7%8亿×9%11亿×10%15亿×10%8.813%实际2700万4200万7200万11000万15000万4.01亿

计划超额利润0~499万500~999万1000~1999万2000~2999万3000万以上奖金比例20%15%10%5%2%实际超额利润

奖金比例

说明：

总经理绩效考核评分表考评项目

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1销售目标达成率目标

实绩

实际达成率

得分

2企业利润达成率目标

实绩

实际达成率

得分

3销售费用率目标

实绩

实际达成率

得分

4产品制造过程合格率目标

实绩

实际达成率

得分

5呆帐发生率目标

实绩

实际达成率

得分

合

计

拟订审核批准共

页第

页

职务与姓名

密级：

签批与日期

保管：人力资源部

总经理绩效考核统计汇总表

项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1实际回收额

计划回款额

销售目标达成率

2实际回收额

计划回款额

销售目标达成率

3实际回收额

计划回款额

销售目标达成率

4实际回收额

计划回款额

销售目标达成率

5实际回收额

计划回款额

销售目标达成率

合

计

拟订审核批准共

页第

页职务与姓名

密级：签批与日期

保管：人力资源部总经理考核费用统计一览表项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月工资

奖金

提成

补助

运输费

样板费

补发辅助物

样品费

给客户的资料费

促销礼品费

宣传物品

差旅费

招待费

折让

电话费

办公费

会议费

公关费

驻外办公费用

合计

拟订审核批准共

页第

页职务与姓名

密级：签批与日期

保管：人力资源部

人力资源中心-人力资源部部长绩效考核计划表考评项目计算方式目标m配分p最高目标a/A最低目标b计分方法数据来源考核部门1招聘合格率当期转正人数÷当期应转正人数×100%≥90%15100%=18分≤75%=0分同前用人部门人力资源中心总

裁

办2招聘及时率按期录用人数÷（当期计划招聘人数+上期应招而未招满的人数）×100%（以人力资源部签收日期为准）≥80%5100%=6分≤60%=0分

3人事费用率人事费用率：当期实际发生人事费用÷当期销售额（以货款回收为标准）×100%≤3.6%453%=54分≥4.5%=0分财务部4人员流失率（季度考核）当期离职人数÷平均在职人数×100%≤20%8≤15%=10分≥25%=0分用人部门人力资源中心5员工满意度按照《满意度调查表》统计出的分数计算（半年一次）≥60分12≥80分=14分≤45%=0分各部门6行政办公费用控制率当期实际发生费用÷上年度平均费用×100%≤90%15≤85%=18分＞100%=0分财务部合

计

100≤120

考评项目计算方式目标m配分p最高目标a/A最低目标b计分方法数据来源1货款回笼额达成率货款实际回笼额÷货款计划回笼额×100%

30

同前财务部2培训课时完成率已完成培训课时数÷计划培训课时数×100%≥95%25

学员培训统计表（学员签名后生效）或考试试卷表3培训课程完成率已完成培训课程数÷计划培训课程数×100%≥95%25

4培训人员参加率已参加培训人数÷计划培训人数×100%≥90%20

合

计100实际得分≤120

人力资源中心-培训部部长绩效考核计划表考评项目计算方式目标m配分p最高目标a/A最低目标b计分方法数据来源考核部门1财务报表数据准确性指各类财务报表的数据准确无误，每发生一次错误扣2分

25

a-最高目标（即思想目标）A-最高分m-目标（本表中制定的目标）P-基准配分（本表中的配分）b-最低目标x-实绩目标越大越好时：当实绩x＞m时，实得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p当实绩x＜m时，实得分=p×（x-b）÷（m-b）目标越小越好时，当实绩x≤m时，实得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p当实绩x≥m时，实得分=p×（b-x）÷（b-m）财务部总裁办报表使用部门2绩效考核数据准确率准确：提供给各部门的绩效统计数据准确无误，每发生一次错误2分

25

财务部总裁办数据使用部门3报表编制及时率及时：各类报表在公司《报表管理制度》规定的时间内按时完成，每延迟一个工作日扣1分

20

财务部总裁办报表使用部门4费用降低率费用包括：制造费用、管理费用、销售费用财务费用。费用降低率=1-实际发生费用÷计划费用×100%

财务