非人力部门的招聘面试技巧

非人部门招聘面试技巧Contents目录人从哪来？非人部门的招聘渠道怎么选？招聘流程和面试技巧选什么样的？如何明确你的选拔标准留住他！非人部门试用期员工管理非人部门的招聘渠道人从哪来PART01人力招聘：和人力保持良好的沟通，清晰阐明招聘需求，做好面试各环节主动反馈面试结果等。非人部门招聘渠道各大招聘平台：Boss、58同城、地区人才招聘网站外部推荐、获取：①发动身边请朋好友推荐符合人员；②时刻留意身边接触到的优秀人才；内部推荐：①向员工传达招聘的需求，促发员工积极推荐；②号召员工转发招聘海报、链接等；③向员工宣贯内部推荐制度，并监督执行；Boss注册及发布步骤选择“我要招人”，完成注册填写公司名称、简介等公司信息填写职位类型“销售”“行政”等相同职位可以用不同名称，如“电话销售”“销售代表”“大客户代表”等简要描述工作职责和任职要求如何明确你的选拔标准选什么样的PART02你真的需要一名员工么？1、是否通过工作任务的重新分配，提高人效，从而减少人员编制，不在补充人员？2、该岗位的增设或人员补充是否符合部门远景规划？3、部门的业务发展是否足以支持一名新员工？如何了解待招岗位-工作岗位分析1、认真研读岗位说明书，确定待招岗位人员的基本要求；2、盘点部门情况，确定待招人员与团队的匹配要求不存在完美的候选人，用人部门在做决策时要有取舍，取舍的原则是：某项能力素质对于完成工作的不可替代性更高的，优先；职位所要求的的能力和素质通过培训培养可获得的难度高的，优先；三重匹配机制冰山模型COMPANY

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LOGO如何提高人员匹配度1、冰山模型最早是美国心理学家麦克利兰提出的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”；2、“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；3、“冰山以下部分”包括综合能力、个性、动机、价值观，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用；4、除岗位的基本要求以外，还应当从个性特征、动机和价值观等维度多方面考察。冰山模型三重匹配团队添加标题企业文化三重匹配职位一、人岗匹配职责内容和范围：候选人自身条件与岗位基本要求是否匹配（考察知识、专业技能、学历、年龄等）职位价值点：职位本身价值与候选人的期望是否匹配，如职级、薪资福利、工作内容、发展方向（考察候选人动机、价值观）工作环境（软环境、硬环境）：如氛围、距离、作息时间等候选人能否接受（考察动机、价值观）与其他岗位之间的关系：相对独立或团队协作等候选人是否能接受（考察个性特征、综合能力）二、风格匹配1.团队风格特点：一致性/互补性（个性特征、知识、专业技能、综合能力）2.领导风格是否匹配（个性特征）三、企业文化和价值观匹配（动机、价值观——即候选人“人品如何”）三重匹配度越高，候选人的适合程度以及未来的胜任情况、稳定性越好。招聘流程和面试技巧怎么选PART03招聘、面试技巧公司招聘流程怎么选招聘、面试技巧公司招聘流程怎么选公司招聘流程简历筛选初试、复试（人力、用人部门）终试（分总）背调（人力）谈薪、offer（人力）试用期（用人部门、人力）建议关键岗位由分总终试，进行全面把控的同时，借助分总的影响力吸引人才，如各部门经理、高级别设计师、主管、人力、财务等关键岗位一定进行背调，如部门经理、人力、财务等；同行业营销类一定进行背调，避免出现行为不端等；用人部门切忌和候选人谈具体薪资，但可告知薪资范围和考核方式的框架入职不是“面试”的结束，试用期才是考察员工是否合适的关键顺序可根据实际情况进行调整，但，所有人员入职前必须经过人力面试，东易体系内严禁业务部门私自安排员工入职！招聘、面试技巧公司招聘流程怎么选招聘面试技巧常用面试方法面试过程中的信息传递做好面试准备特殊人员面试实例

高效简历筛选面试准备第一步第二步2017第三步

招聘中经理必备技能如何做面试准备03快速筛选个人信息:年龄,户口等教育背景:毕业院校,学历,

专业工作经历:服务的公司与服务期,是否有相关经验等精细筛选寻找遗漏时间的间断或重叠工作变动的频率和可能的原因职业发展状况寻找任何不一致的地方一、高效简历筛选关注“细节”细节细节是个体过去的经历在其思想上、言谈上、行为举止和习惯上所留下的印记，具有特殊性和难以隐藏性细节会体现价值观细节会体现性格特质细节可归纳为习惯，思考、说话和做事的习惯求职申请表中的细节宏观看：整洁度、完整度、准确度（一次判断求职意愿、严谨程度等特质）微观看：1、不写身份证号：谨慎？缺乏安全感？2、家庭情况：出生顺序？独生子？单亲？妻儿情况？父母年龄？父母工作？（家庭环境对人性格形成有至关重要的作用）3、教育经历：院校？专业？统招或自考？（不同院校或专业有着不同的“风格”）4、工作经历：国企？外企？（不同企业类型有不同的企业文化，会使人形成不同的工作风格和习惯）职业发展（职位变化、公司规模的变化反应个人经历）？行为举止中的细节行为举止打招呼、微笑或严肃？前倾或后仰？小动作？穿着打扮发色、发量？面色和妆容？眼镜？眼神？配饰？牙齿？衣着款式、颜色、质地和品牌？鞋？表述方式音量？术语或黑话？措辞的肯定性、否定性和绝对性？语调抑扬顿挫或平淡？重复性？

二、招聘中经理必备6大技能6大技能6、如何描述职业生涯发展机会1、如何描述公司主营业务2、可提供事实及数据范围3、如何描述公司的历史4、如何描述空缺职位5、如何描述工作环境1、关于面试分工HR：着重考察双方需求是否匹配、企业文化是否匹配，同时介绍公司基本情况、福利待遇、工作时间等基本信息；用人部门：深度考察候选人专业能力是否匹配、和团队以及个人领导风格是否匹配，同时详细介绍部门架构、分工以及业务流程等信息；用人部门仔细看过简历后再去面试；三、如何做好面试准备2、复试前与人力沟通了解候选人的基本信息和需求（对症下药）；了解候选人的性格特点（以此选择面试策略）；了解HR在初试中仍存在疑虑的点（复试时重点考察）；了解HR初试中已经问过哪些问题，避免重复提问；注意：用人部门不提薪资和福利待遇，不过可以了解候选人的薪资待遇，基于人力需求，可以对薪资的范围稍作说明。A、人力初试、部门复试的前提下1、关于面试分工用人部门：深度考察候选人专业能力是否匹配、和团队以及个人领导风格是否匹配，同时详细介绍部门架构、分工以及业务流程等信息；用人部门仔细看过简历后再去面试；HR：着重考察双方需求是否匹配、企业文化是否匹配，同时介绍公司基本情况、福利待遇、工作时间等基本信息；2、初试后与人力充分沟通向HR描述候选人的基本信息和需求（对症下药）；描述你面试后对候选人的性格特点的评价（以此选择面试策略）；告知HR在你初试后仍存在疑虑的点（复试时重点考察）；想HR描述你在初试中已经问过哪些问题，避免重复提问；注意：向HR描述候选人是否可接受我司薪资范围。B、部门初试、人力复试的前提下三、如何做好面试准备3、面试官的商务礼仪穿着得体；握手：主动伸手，目视对方、面带微笑；用力适中、上下摇晃、3-5秒；疫情期间，弯腰礼仪；主动介绍自己的岗位、名字，并说一下面试大概需要的时长；面试过程中表达清晰、语速不宜过快；带好纸笔，可以适当记录；注意坐姿、表情；面试官的言谈举止都是自我形象的塑造和企业文化的传达。三、如何做好面试准备案例分析“曾经我到一家在当地著名的建材公司应聘，提前10分钟达到到达公司大门后，被保安告知要验证身份，我提供了对方发给我的面试邀请，保安说需要电话核实，但是打了几个一直都没有人接，我在门口等了20分钟左右，直到有一个人经过，保安说，来面试人，那个人说，让她进来吧，我才进去。本以为会带我到面试的办公室，结果她只是指给我说，从这上楼，到三楼找前台。我爬到三楼到了前台，前台说，你怎么还迟到了呀，你先填简历吧。在我填完简历，又等了30分钟，期间问了两次何时面试后，终于，被人来着，来到了人力总监的办公室。我进来的时候，这位总监正在和一个员工谈话，我又等了二十分钟，她才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，总监的手机不时响起，中间还进来一名员工告诉她，会议马上开始了。我们的谈话不时中断，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”

讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。面试前的准备（1）场地布置安静不被干扰的；私人保密的；氛围的营造；候选人员的等待场地；（2）工具、资料面试开始前，每位主考官手中应有以下材料：①应聘者个人资料②结构化问题表；③应聘者的面试评价表；（3）时间安排面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。（4）接待程序明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。面试前的准备（5）面试方式的选择：

A、集体面试：a座谈方式：适合候选人比较多的初选b无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力c无领导小组讨论方式设计：选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。人员控制在10人左右时间不低于1小时面试前的准备B、一对一面试适用于各种情况的初选和复选主试人可以是一个，也可以是多人时间一般为30-40分钟提出的问题一般在15个左右候选人的面试时间应错开安排注意候选人在等待面试时的表现（6）面谈计划开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？介绍让应聘者介绍自己；招聘者自我介绍；介绍面试的结构，征得同意；主体开始发问，获取信息；介绍公司情况；其他需要了解的情况；下一步的安排；回答应聘者的提问；结束面试友好的结束；评估面试者；面试前的准备招聘面试技巧常用面试方法面试过程中的信息传递做好面试准备特殊人员面试实例常用面试方法LOGO|COMPANY1234通过要求候选人描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的方法；基本思想：用过去预测未来；与追问结合使用。。行为面试法营造缓和的气氛，让候选人放松戒备，消除紧张情绪，真实的表达自己的想法；在诉说中如果得到鼓励，会对对方的问题不设防备，容易讲出内心深处的信息；放松面试法情景可以设计现实工作情景，也可以是与工作无关的情景；考察候选人具体的问题解决能力、语言表达能力、组织协调能力、人际关系处理能力；情景面试法核心：通过各种方式，营造氛围，让候选人产生压力，以此发掘候选人的潜力，考察候选人在面对高压工作环境时的应变能力;适用对象：对于一般候选人，此方法容易给人留下公司和面试官本人“目中无人”“不尊重候选人”的印象。压力面试法面试官：最近看了什么书？A：《高效能人士的七个习惯》面试官：作者是谁？A：忘了，不好意思。面试官：哪个章节让你收获最多。持续追问细节面试官：你业绩最好的时候是多少？A：公司排名前三名面试官：你是第几名，具体的产值金额是多？A：第二名，一共大概800万吧面试官：800万总产值的构成比例呢？设计费，工程、产品各占多少？要求候选人进行量化的描述候选人：我比较温和、会关注别人的感受。面试官：那我是否可以理解为你好说话，而且容易受其他人影响呢？这在工作中可不太好。候选人：我在之前的公司月月都是销冠，每个月能够达成***。面试官：在我看来，以现在的市场形式，你做到这个程度很轻松啊，并不能说明你的实力强，只能说市场好而已。。提出质疑和否定例：用一分钟的时间描述一下自己的经历；用30s的时间陈述一下自己的优势和不足。用一句话概括你对于之前单位上级的评价。制造时间压力压力面试法LOGO|COMPANY营造轻松的气氛：表示感谢、欢迎、请候选人先喝口水表示支持和肯定，如点头、微笑，或鼓励性的话：再想想，说错了也没关系生活化的提问和有计划的“跑题”，拉进距离例：面试官：从哪个学校毕业的？老家是什么地方的？——候选人：老家是沈阳的——面试官：沈阳不错啊，我也去沈阳故宫参观过探讨式谈话例：面试官：最近不知怎么了，客户挺多，就是不签，你们那里情况怎么样？放松面试法LOGO|COMPANY道德两难题如果你的下属重感冒，但是现在有一个重要的工作，并且只能由他来做，你是否会安排他加班？时间排序你是一家公司的部门助理，主管有三件事需要下班之前完成：①草拟一份领导发言稿，下午开会时使用；②上午9:30到机场接待一位重要客户，并安排住宿，听他指挥；③整理出上半年的业绩报告，下午开会领导总结时使用。现在已经8:10了，你如何完成。生际工作情景描述一个与实际工作最接近的场景，根据候选人处理的方式和思路，考察其经验和水平，以及是否和企业文化要求相符。生活状态考察查看候选人微博、朋友圈等，观察生活中的真实状态；注意：朋友圈、微博有可能是“精心包装过的”，仅作为参考。情景面试法LOGO|COMPANYLOGO|COMPANY行为面试法Part01行为面试法的基本方式：Star原则S（Situation，情景）：了解当时的情景是什么样的、行业背景、市场环境等T（Task，任务）：了解候选人的职责是什么A（Action，行动）：如何完成、采取了哪些措施、用了什么方法，了解候选人的工作方式、行为方式、思维方式；R（Result，结果）：取得了什么结果，如何评价该结果，考察候选人的价值观和复盘反思能力。问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：（1）这件事发生在什么时候？---------------------------S（2）你要从事的工作任务是什么？----------------------T（3）接到任务后你怎么办？-----------------------------A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解员工学习能力等（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------了解坚韧性，以及处理事件的灵活性（6）你最后完成任务的情况如何？----------------------R行为面试法（1）离职原因：深挖，多重问题联合问，上级、薪资、团队氛围等（2）性格特征家里几个孩子，排行老几？爸爸妈妈都是做什么的？对你很溺爱吧？平常家里都谁做主？有男/女朋友吗？怎么认识的？男/女朋友是干什么的？评价一下他？你最喜欢他的哪一点？介绍一下你上大学时候的一些情况，比如学习啊、和老师、和同学的相处？（3）职业习惯除了工作之外，日常都喜欢做什么？——看习惯是否健康、是否有自我提升举措、是否有交际圈等一天的作息如何安排？上班后做的前三件事情？下班前做的最后三件事情？职业发展规划？对自己做过分析吗？对于曾经共事或认识的人中，你最佩服谁？为什么？最不喜欢谁？为什么？（4）工作能力团队架构？几人？你的绩效排名？为什么？典型问题（6）关于管理方面可以提问的问题公司介绍、企业文化介绍、业务流程介绍、连续两年业绩情况介绍等（针对核心管理者）你之前带的最大团队？近两年团队的流失率？为什么？新员工入职后，你一般如何带教？最高职位？团队架构和数量？日常如何管理？可以讲讲你在管理上的得失分析请说一下目前你团队成员所有人的籍贯、生日、住址和喜好等在管理中曾经遇到的最困难或最糟心的事情？上级评价？下级评价？同事评价？如果得分是10分，评价一下你的业务/专业能力？管理能力？情商？个人魅力？为什么？典型问题（5）工作关系请评价一下你和上级自己的关系。你怎么评价自己？上级如何评价？同事如何评价？有听过PDCA吗？以前如何向上级汇报工作？用什么方式汇报？招聘面试技巧常用面试方法面试过程中的信息传递做好面试准备特殊人员面试实例应届毕业学生1、最近这段实习经历使你学到了什么？应聘人员应当将重点放在实习期的一两个方面上——这些方面影响了他的工作习惯、技能的进步以及对行业工作的日常事物的了解。面试人员可以通过追问，了解和判断相关素质。2、你在学习和做兼职之间是怎么保持平衡的呢？面试人员关注的重点不是做了什么兼职，而应当把重点放在应聘者在把主要精力投入一个目标的同时，计划、统筹安排和完成多项任务的能力等方面。3、在学校你参加过课外活动吗？为什么参加这个活动？活动中收获了什么？做的过程中表现了什么素质？4、能告诉我一门你没有及格或者学的很吃力的课程吗？特殊人员的面试实例频繁跳槽者1、对于你还没有找到的新职位，你有什么要求呢？了解他对未来职位的设想，更能有效判断他离职的真正原因。2、这几年来，你的工作目标有了哪些变化？应聘者从每次跳槽中都学到了什么？判断是什么驱使他来应聘这个岗位？3、如果我们打算招你可你最后却放弃了，最有可能的原因是什么？应聘者必须能够说服你，他辞职的唯一原因是一些不可预见的事情，而这个过程同样可以检验他前面的叙述。特殊人员的面试实例招聘面试技巧常用面试方法面试过程中的信息传递做好面试准备特殊人员面试实例应聘者的面部表情传递的信息1、面部通红、鼻尖出汗、不敢正式考官紧张、缺乏自信2、目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不发言反映内心的斗争与思考过程3、目光暗淡、双眉紧皱苦恼、焦急或压抑应聘者的身体动作传递的信息双肩微垂、双手持续做单调动作情绪压抑手颤、手指转笔、抖腿焦虑、紧张、心情急燥观察的技巧LOGO|COMPANY分析的技巧可分析信息的特征：1、主人公是第