长松咨询《企业组织系统班》解析企业绩效考核

(完整word版)长松咨询《企业组织系统班》解析企业绩效考核(完整word版)长松咨询《企业组织系统班》解析企业绩效考核咨询电话：400-633-9696(完整word版)长松咨询《企业组织系统班》解析企业绩效考核长松《企业组织系统班》解析企业绩效考核选定绩效考核关键指标建立目标导向考核机制绩效考核起源于英国文官考核制度，通过逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降，提升管理科学性和管理效果。在现代企业的员工考核管理中，绩效考核更加注重对流程的管理,不再仅仅对结果进行硬性考核。将中长期目标进行分解为短期的、更加具体的数据指标，将员工工作质量的好坏通过指标客观、量化和直观的表达出来，根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励，让优秀员工得到更多,让差的员工得不到或得到较少，鼓励监督员工指标实现，从而帮助企业达成预定目标。绩效考核的关键在于考核指标的选定,而处于不同行业、不同经营模式、不同发展阶段的企业有着不尽相同的考核重点，设定符合企业自身特点的绩效考核指标,需要管理者对企业目标、企业当前发展重点、岗位工作分析、关键岗位流程进行全盘考量。【绩效考核关键指标的选择思路】：在今天的课程中，著名人力资源建设专家、企业系统建设专家—-刘文举老师为参训学员讲解了制定绩效考核关键指标的具体方法。刘文举老师认为，企业绩效考核关键指标的选取，是根据岗位工作职能分析、企业的战略规划目标、市场的具体要求而设立的，对于不同的岗位、不同管理层级，所考核的项目权重也有所不同。对于高层管理者而言更加强调对市场、系统、人才的培养和规划,关注点更侧重于战略层面，而对于具体执行层面，更侧重于业绩指标，岗位胜任力指标等具体数据的考核.对于一般业绩成本类和市场客户类的企业而言，KPI（关键绩效指标)考核法较为实用。通过分析企业利润高速路的关键里程碑环节，将企业目标进行分解量化至具体岗位，结合岗位工作分析，制定相关《目标责任书》对岗位人员提出数据要求，其中，对企业经营产生较重大影响的数据指标即为考核指标。另一种常见的考核方法OKR(目标与关键成果法)则更加强调整体目标达成、工作协调配合、工作进度衡量.通过对关键时间节点的工作进展和具体效果进行反馈分析，实现对具体项目、执行团队的考核.采用此类的企业主要包括互联网项目开发团队、长期项目管理的部分企业。绩效考核目的不在于考核，而在于上级管理者帮助被考核者拿到考核高分,提升被考核者的岗位胜任力,达成企业目标.刘文举老师强调，企业确立绩效考核的关键考核指标，要针对企业的具体岗位职能灵活运用KPI和OKR考核法，制定相应的绩效考核表或环节检查站。如一般独立正职的行政岗位、业绩岗位，可用考核表,如财务部、人力资源部、业务部;而对于一个流程的业务或团队共同完成的工作，则可以用检查站的方式进行管理,如园林工程项目、手术项目、网站建设等.绩效考核制定的一般流程1、制定年度目标；2、梳理工作分析表，并罗列出利润高速路流程的关键步骤；3、根据前两步，找出每个岗位的关键指标（由上至下)；4、根据目标分解,将每个岗位进行量化，并作出绩效考核表;5、关键岗位，制作《目标责任书》；普通岗位，制作绩效考核表6、进行培训，并进行考核方法的演练;7、上下级目标面谈，并签订《目标责任书》或《绩效考核表》;8、设定专业的数据统计岗位（财务部、人力资源部、文员)9、根据考核周期,计算出考核指标的结果,并进行考核；10、应用与修订。绩效机制的导入需要循序渐进,通过制度设计、数据调研、理念宣传逐层推进，而后由高层向下逐级落实绩效考核目标。刘文举老师认为绩效考核的落实决心比信心更重要，正如荀子所说：”不积跬步，无以至千里,不积小流,无以成江海”。绩效考核的落实是一项长期的、不断改进的工作,但只要坚持下去，必将有效改善企业管理效果，提升企业的市场竞争力。为企业解决实际问题，为管理者破解管理障碍是长松《企业组织系统》的不懈追求，第四天的课程虽然告