《D公司基层员工培训存在的问题及优化建议（定量论文）》7900字

D公司基层员工培训存在的问题及完善对策研究摘要随着全球经济下行，我国企业面临着很大的生存和发展压力。很多企业管理者意识到要想让企业获得持续健康的发展，需要提升公司的核心竞争力，将公司发展的战略资源由生产设备这些硬设施向知识、经验等软技能转变。而能够打造企业竞争力的知识、能力、技术不仅仅依靠高层管理人员，更多的是依赖直接参与生产和为生产提供服务的基层员工，基层员工的素质直接影响到订单能否及时交付甚至是企业能否持续快速发展，而基层员工的素质的提升离不开企业持续不断的培训。因此，加强对基层员工的培训成为各企业面对挑战的重要举措。本文通过结合相关理论，对D公司基层员工培训现状做了调查，归纳总结出D公司基层员工培训存在的问题，并针对这些问题及现状，给出相应的、针对性的对策，从而促进D公司发展。

关键词：基层员工；培训计划；培训评估目录TOC\o"1-3"\h\u24888一、引言 418262二、D公司员工培训状况 420638（一）公司概况 423357（二）员工培训状况 615925四、D公司员工培训存在的问题 122322（一）基层员工培训意识欠缺 1214112（二）缺乏有效的培训需求分析 1229111（三）培训计划的制定不合理 1224985（四）缺乏培训评估机制 1310540五、D公司员工培训对策与建议 1327193（一）强化基层员工培训意识 131904（二）加强基层员工培训需求分析 1422437（三）制定合理有效的培训计划 1421678（四）建立完善的培训评估体系 159478六、结论 1627732参考文献 17一、引言公司想要让自身人力资源竞争在市场中作为主导，那么首先就要解决人力资源开发问题。培训作为人力资源开发的一种具体形式，在企业实践中广泛采用，它对提高企业员工工作技能与综合素质起着非常重要的作用。面对日益激烈的市场竞争环境，公司与公司之间的竞争逐渐转化为人才与人才之间的竞争，公司培养人才便成为最有效的应对策略之一，而基层员工在公司中又是一个庞大的群体，因此，此次研究对D公司的基层员工培训存在问题研究具有一定的实际意义。D公司作为一个新能源技术有限公司，主要生产、加工锂电池材料，基层员工众多，目前正在进军汽车能源领域，但是D公司对于基层员工的培训现状不容乐观，因此机遇与挑战并存。二、D公司员工培训状况（一）公司概况1.D公司介绍截止到2021年11月底，D公司共有职工137人，下设六大中心，包括财务中心、人力行政中心、研发中心、营销中心、品质中心、制造中心。组织结构图如图3.1所示:图2.1D公司组织结构图2.D公司人力资源概况截止到2021年11月，D公司基层员工共有114人，其中90后56人，80后24人，70后22人，60后10人，00后2人。在D公司中，所有人员按岗位类别共区分，分别是管理类、技术类以及生产类岗位，基层员工每个部门均有涉及。图2.2至图2.4分别从不同角度分析了D公司基层员工的构成情况。（1）年龄构成图2.2D公司基层员工年龄构成分布图如上图2.2所示，从年龄结构比例看来，D公司基层员工关键聚集在90后人群，占基层员工总人数的42.19%，80后、70后分别占21.05%、19.30%，相对比例较低，60后和00后分别占8.77%、1.75%，相对比例最低。（2）学历构成图2.3D公司基层员工学历构成如图2.3所示，通过分析发现，D公司基层员工学历，中专及以下有61人，高中学历有19人，大专及以上有34人，分别占比53.51%，16.67%，28.82%。（3）入职年限构成图2.4D公司基层员工入职年限构成如上图2.4所示，D公司基层员工中，入职2年以下的员工有57人，入职2至5年的员工有34人，入职5年以上的员工有23人，各自占基层员工总数的50.00%，29.82%和20.18%，由此可见，D公司基层员工入职年限2年以内者占绝大多数，整体来说，员工忠诚度较低。综上所述，通过分析D公司基层员工构成现状，可以得出以下结论:从年龄分析来看，D公司基层员工大多数集中在90后，他们的普遍特点是具有较强的冲劲，吸收新生事物相对性较快，工作积极性强。从学历特点来看，D公司基层员工中专及以下的总体比例高于其他人群，该特点说明大多数基层员工都有一定的基本学习能力，但专业知识范畴相对性狭小，对培训的市场需求非常大。从入职年限来看，D公司基层员工入职年限较短，可以说明他们对于企业的基础流程、企业文化较为陌生，基础的培训对他们而言收获良多。（二）员工培训状况1.问卷调查（1）问卷设计依据培训的流程开展问卷设计：从前期的培训需求分析，到培训计划的实施，以及培训后期的效果评估，每一部分都有涉及。（2）问卷调查对象基本情况分析关于基层员工调查对象的统计，主要集中在以下几点，即岗位类别、年龄、学历、入职年限，具体见表2.1：

表2.1问卷调查基本情况分析被调查基层员工背景信息调研人数比例1.岗位类别管理类岗位1831.58%技术类岗位1322.81%生产类岗位2645.61%合计57100.00%2.年龄构成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合计57100.00%3.学历中专及以下2136.84%高中学历1119.30%大专及以上2543.86%合计57100.00%4.入职年限2年以下2747.37%2-5年2035.09%5年以上1017.54%合计57100.00%（3）培训需求方面调查本部分从培训需求方面展开调查研究，涉及题目为5-8题。

表2.2培训需求调查情况分析培训需求方面调查选项选择人数比例5.您是否愿意接受培训需求调查？愿意4985.96%无所谓814.04%不愿意00.00%合计57100.00%6.您愿意参加单位组织的培训吗？愿意4375.44%不愿意610.53%无所谓814.04%合计57100.00%7.您每月愿意话多少时间接受公司培训？3小时以下2747.37%3-8小时915.79%8-16小时915.79%16小时以上1221.05%合计57100.00%8.您最愿意接受分培训时间是?上班时间4375.44%下班时间712.28%节假日712.28%合计57100.00%从表2.2调查结果我们可以看出，愿意接受培训需求调查的人员占比高达85.96%，说明大部分人愿意接受培训需求调查，有参与培训的意愿。但愿意参加单位组织培训的人数比例仅占75.44%，少数人员集中在不愿意与无所谓两个选项之间，说明公司有部分人不愿意接受公司培训，现有的公司培训不符合部分人预期。在每月愿意花多长时间接受公司培训这个问题上，有47.37%人选择了8小时以下，只有20.05%人选择了16小时以上，这说明大多数人还是有培训意愿的，可能由于某些原因导致员工愿意花费很少的时间用于公司培训上。在培训时间选择上，有43人选择了上班时间，占比75.77，而有少部分人选择了下班时间，只有少数人选择节假日时间。（4）培训内容方面本部分从培训内容方面展开调查研究，涉及题目为9-11题。表2.3培训内容调查情况分析培训内容方面调查选项选择人数比例9.您接受过的培训内容？

（多选）基本知识3561.40%专业知识3357.89%安全知识4680.70%操作知识3459.65%企业文化5189.47%10.您对目前公司的培训内容满意吗？非常满意1526.32%基本满意2035.09%不满意2238.60%合计57100.00%11.您最希望培训内容重点在哪些

方面？基本知识2849.12%专业知识4782.46%价值观1729.82%操作技能4985.96%安全知识2543.86%通过培训内容调查分析，可以了解公司目前的主要培训内容、了解基层员工对于当前公司培训内容的满意程度、以及基层员工对于培训内容的偏好。从表3.3培训内容调查分析可以看出，基层员工接受过的培训内容中，安全知识培、企业文化培训选择的人数比较多，分别为46人、51人，89.47%的人都接受过企业文化培训，说明公司当前公司培训内容比较注重企业文化。而对于内容满意度来说，当前公司培训内容，有38.60%的人不满意，占比较高，38.60%的人也只是基本满意，非常满意的人数相对较少。这就说明当前公司培训内容并不能满足大多数人需求。与接受过的培训内容相反，在调研基层员工所希望接受的培训内容重点方面问题上，他们对于专业知识以及操作技能的需求度更高，分别有82.46%和85.96%的对象选择了这两项。说明公司在制定培训内容上，应予以倾斜，要增加这两项内容，以符合大多数员工需求。（5）培训方式方面调查本部分从培训方面展开调查研究，涉及题目12-13题。表2.4培训方式方面调查情况分析培训方式方面选项选择人数比例12.您如何评价当前公司的培训方式？非常单一1119.30%比较单一2543.86%非常多样化1526.32%比较多样化610.53%合计57100.00%13.您更倾向的培训方式是？公司课堂培训1831.58%外出培训610.53%专题讲座915.79%一对一培训2442.11%合计57100.00%培训方式同样会影响培训效果的实现，当前D公司多采用课堂讲授、专题讲座的形式进行培训，有时也会根据情况采用一对一培训的方式进行基层员工培训。从表2.4我们可以看出有25人认为当前培训方式开展情况比较单一，占总人数的43.86%，认为非常单一的占总人数的19.30%，而非常多样化和比较多样化的人数比例分别为26.32%、10.53%，这说明D公司仍需要在现有培训方式的基础上，进行丰富。在调研更倾向的培训方式上，选择一对一培训和公司课堂培训的比例相对靠前，说明当前D公司不仅要保留原有的公司课堂培训，还需要加大对基层员工一对一培训方式的重视。（6）培训评估方面调查本部分从培训评估方面展开调查研究，涉及题目14题。表2.5培训评估调查情况分析培训评估调查选项选择人数比例14.公司对您每次参加

的培训都进行评估吗？都有1628.07%大部分有814.04%个别有1526.32%从来没有1831.58%合计57100.00%培训评估能够了解培训目的的实现情况，从表2.5我们可以看出，有18人对于自己参加过的培训培训单位从来没有过评估，占比31.58%，有15人对于自己参加过的培训培训单位个别时候有过评估，占比26.32%，而选择大部分有和都有的选项的人数较少。这就说明，D公司对于基层员工的培训缺少评估，可见D公司仍然需要完善对于基层人员的评估管理工作。（7）培训参与方面调查本部分从培训参与方面展开调查研究，包括调研参与培训的原因以及影响员工参与培训的因素，涉及题目15-16题。表2.6培训参与方面情况分析培训参与方面选项选择人数比例15.您参加培训的原因？公司要求3764.91%个人发展需要1119.30%提高工作效率915.79%合计57100.00%16.当前影响您参加培训的因素是什么？培训内容不合适4680.70%培训方式不合适1628.07%领导不支持11.75%师资原因1322.81%用不上，没必要参加4477.19%在参加培训的原因方面，我们可以看出57人中有37人选择了公司要求，占比高达64.91%，其次才是个人发展需要的原因。这就说明参加培训的大部分原因在于公司的要求，相对而言自身参与培训意识较低。同时在影响因素方面我们可以看到，影响基层员工参与培训的主要原因在于培训内容不合适，有45.61%的员工选择此项。其次是个人觉得用不上，没必要参加培训，而师资原因选择人数较少。这就说明公司最需要改善现有培训内容，同时也应该注重加强基层员工对于培训作用的认知意识，培训方式以及师资方面的改善也不容忽视。四、D公司员工培训存在的问题（一）基层员工培训意识欠缺大多数基层员工参与培训的因素是公司要求，相当大比例的员工认为参加培训用不上没必要，访谈中管理者也提到基层员工不重视培训。从中我们可以看出D公司基层员工对于参与单位培训，积极性并不是很高，对培训活动的态度也比较冷漠，甚至是排斥培训。站在员工的角度来看，D公司对于基层员工工作任务的安排比较满，没有时间培训，参与培训，但工作任务仍需按时完成，培训积极性低，对于生产部计件员工来说，参加培训意味着收入的减少，因而排斥培训。（二）缺乏有效的培训需求分析在制定培训计划之前，没有对员工进行培训需求分析。公司人力资源培训部只是轮流采用各部门指导培训所需的意见，很多时候部门领导工作繁忙或重视程度不够让培训需求马虎调查，培训只是人力资源部工作我觉得是这样。由于研修需求分析不足，员工培训方案制定不正确，内容与实际需求脱节。D公司当前存在培训前需求调查不足的现象，当前D公司年度培训计划制定之前，并没有深入调研基层员工个人的实际培训需求，培训内容是由各部门依据经验及主观判断提出的，培训内容与基层员工的需求不符，基层员工培训大多也只是为了迎合人力资源安排需要以及部门指标数据完成的需要。（三）培训计划的制定不合理D公司培训不够全面，缺乏新颖性，在以往的培训中，无论是生产车间的基层员工还是技术人员、管理人员，大多数接受的培训均为企业文化培训、安全知识培训、劳保佩戴培训等。在调查问卷9-11题我们可以看出基层员工更希望培训内容能够丰富一些，希望接受一些专业知识以及操作技能等培训，可见现有培训内容并不能满足大多数人需求，同时在访谈中领导者也认为培训内容较单一，应丰富培训内容。当前D公司主要采取以前的培训方式，即课堂讲授，很少会涉及如车间技能、线上共享资源学习等其他培训形式。从调研问卷12-13题及访谈中，我们也可以看出D公司培训方式较为单一，多以课堂讲授为主，且大多数培训流于形式，一成不变的培训方式会影响员工对于培训的积极性。员工更希望能将培训方式丰富一些，更加倾向于一对一培训。（四）缺乏培训评估机制目前D公司在各个培训课程后很少进行跟踪反馈，大多数课程只是输出一个培训签到表，课程签到表也只是流于形式，缺乏学员对于课程、讲师、培训满意度的评价，缺乏培训考核。部门级的课程培训后会打印试卷，输出课程成绩，让基层员工直接按照答案填，难以反映培训后的效果情况。这就说明D公司培训评估管理工作并不完善，缺乏培训评估机制，就无法对基层员工培训后知识的学习效果进行把握，缺乏对于培训结果的持续关注。长此以往，D公司的培训工作难以有效开展，培训的课程也只能是无法适应企业的长期发展。五、D公司员工培训对策与建议（一）强化基层员工培训意识公司领导要以发展的眼光看待基层员工培训的价值与意义，加强基层员工培训的宣传力度。一是要平衡好基层员工工作与培训之间的矛盾，增加基层员工的培训积极性，如基层员工培训时减少其工作量或着直接安排员工顶岗，减少基层员工的后顾之忧。二是要充分利用激励手段给予基层员工学习的动力,激发基层员工学习的动力，让基层员工去探索学习，积极与培训师交流,形成主动培训的模式。三是要树立建设学习型组织文化的目标，营造良好的学习气氛,将持续学习、终身学习作为公司发展壮大的保障,让基层员工将理论和实际很好地结合，实现组织的可持续发展。将D公司员工入职培训的考核成绩与岗位晋升、职业发展结合起来，以培训后员工得到的职业素质的提升效果作为D公司未来选拔优秀人才的衡量标准之一，以此来激励员工参与培训的热情，保障培训体系顺利实施。职业发展激励制度就像是一只无形的手，推动着员工向自己的职业目标前进。员工入职后会统一参加公司组织的员工职业生涯规划指导、岗位职责说明、岗位晋升机制指导等与自身职业生涯发展密切相关的培训，帮助员工明确自身的职业发展目标、规划职业发展路径、清楚各个岗位的具体职责以及岗位所必需的素质、自身能力的欠缺和不足等，通过培训不断武装自己、提升自己，为职业发展奠定基础。职业发展激励制度会让员工觉得公司看重员工个人的综合能力，职业发展的高度和速度只与工作能力强相关，不会搞公司政治化，不会有靠关系、走后门的情况发生，这样会使员工更加认可公司的理念，增强对公司的归属感。（二）加强基层员工培训需求分析分析基层员工的培训需求，要做到对每一位基层员工的培训需求进行培训需求分析。人力部门可以建立详细的基层员工培训需求列表，同时建立培训信息沟通企业微信群，制定培训计划前请各员工在企业微信群内反馈对于培训内容、方式等信息的需求以及意见，所有信息都要细化。再将员工反馈的需求纳入到员工培训需求列表中，根据不同基层员工的不同需求，对所收集的数据进行归纳整理，制定出满足个人需求的培训方案。另外，深刻认识到目前培训人员的实际情况是培训需求分析的基础。在调查中，应确定培训人员能够达到预期的培训效果。培训需求分析目标首当其冲应该找到差距。基本上包含以下两个层面：一是绩效差距，此是组织与绩效之间的差距，其实际水平与绩效的关系。它主要是通过绩效考核来完成。原始分析是组织成员的基本情况和现有条件。当组织面临连续变化的挑战的时候，之前的需求分析能够根据组织与成员的现实状况，进而对其加以调整，这部分非常关键。另一个需要分析的重要功能是加强员工分类制度，这对新员工的发展、预算、晋升、工作、工资、养老金等都很重要，但在人员发展规划、培训等方面，要解决用人有限的问题在人员方面，培训师应紧密结基层员工的分类系统和数据，这样会更全面。为了创造良好的组织支持条件，没有任何组织的支持，通过培训，任何培训活动都是不成功或不成功的。通过对培训需求的综合分析，人们可以认识到当前组织和每个成员中存在的问题、水平上的差距，认识到培训的价值和成本，因此做出更好的需求分析是提高人才培养的重要一步。（三）制定合理有效的培训计划培训的内容要有针对性，要清晰地认识到每个员工都是一个具有差异性的个体，所需要的培训项目也不同。公司在进行培训之前，要充分认识到员工与员工之间的差异性，因此人事部们需要在培训工作前，通过发放调查问卷、对部分基层员工进行沟通，记录其所阐述的需求，对收集的结果进行整理总结，剖析基层员工的需求，并融合公司的实际情况，为基层员工提供其所需要的培训内容。除了传统的课堂讲授方法之外,D公司还要结合基层员工的岗位特点、学历背景和学习习惯,探索各种培训方式方法来达到提升培训效果的目的。一是提供多种培训方式供员工选择。在培训前,培训部门要认真调查基层员工认为最合适的培训方式和最容易接受并且学习效率最高的培训方法。增加基层员工培训的积极性。同时培训师要在过程中交叉运用如情景模拟和案例讨论等培训手段,提高培训活动整体的趣味性和灵活性。二是建立网上学习平台。公司要与专业的系统开发服务公司合作,通过开发网络培训信息系统,提供音频、图片和文本等多种形式的培训资料,供公司基层员工随时查阅。同时,公司公司培训时内置学习小组，培训师适时发布团队任务，小组成员互相监督学习,通过群体合作与竞争的方法确保培训目标达成。（四）建立完善的培训评估体系D公司当前只有少部分培训进行考试，极少使用调查问卷，培训方式单一。为了更好的开展基层员工培训工作，完善培训评估体系，保证培训效果的真实性和有效性，D公司应当建立完善的培训评估体系，收集培训评估数据，经过评估让基层员工重视培训。D公司可采用柯式四级评估法进行数据收集，具体如下：可通过调查问卷的方式收集被HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=52699