《K公司绩效考核优化探究的国内外文献综述》4500字

K公司绩效考核优化研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u30793K公司绩效考核优化研究的国内外文献综述 1155231.1国外相关研究 1320971.2国内相关研究 3268671．绩效管理的发展 3223452．绩效考核的研究 42514参考文献 51.1国外相关研究近70年来，国外的专家学者们致力于对绩效考核制度进行研究，并且颇有建树，从某种程度上来说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的。国外专家学者已实现将绩效考核深入实践中，从方法论跳到实际，同时将绩效考核制度作用于国外企业的经营管理中。西方在20世纪90年代出现了关于绩效管理的几种观点：第一种是罗杰斯(1990)等人认为绩效管理应该从全局出发，由整体到局部进行管理，管理的组织部分是计划、改进和考察；第二种是安史沃斯(1993)和斯密斯(1993)等学者指出绩效管理是由计划到评估，并依据评估结果进行反馈的循环过程，简要概括为上级对下属的工作及成果进行评估与反馈的过程；第三种观点是Story(1993)、McFee(1993)和Chanpagne(1993)三位学者指出，绩效管理是整体绩效管理与基层员工绩效管理的紧密结合，这样可以达到将雇员的工作与组织目标紧密联系在一起的目标，有利于组织目标的实现。国外学者Smith(1997)在绩效考核有效性的研究中提出，绩效考核作为人们使用的工具中的一种，如果想要保证它的有效性，就需要考核者准确地观察被考核者的表现，并给出相应的考评结论。该理论体现出绩效考核对精确性的要求，只有考核者对被考核人员的工作、学习等信息判断真实准确，绩效考核才能充分发挥其作用。在企业组织与绩效考核的关系研究中，学者Kate和Kahn在《performancemeasurementandperformancemanagement》(1995)中提出了三维分类法，把绩效分为三个方面：①加入并留于组织；②达到或者超过组织对员工的绩效标准；③自行组织对员工规定之外的活动。此外还有RobberS.Kaplan和DavidPNorton在《managementaccountresearch》(1997)中提出了平衡计分卡的概念，从财务层面、客户层面、内部流程层面及学习与成长四个层面对企业进行全方位的绩效考核，由公司全局出发，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。该理论证实，通过这种具象的要求，可以让企业员工更加了解企业的要求，并且促使管理者有根据地制定目标，并依据目标精准地考察员工，从而促使绩效考核达到预期效果。在绩效评估与绩效管理的关系研究中，Nickels等人在《企业人力资源管理》(2000)中认为应将绩效评估转变为绩效管理，这一理论依据于在于以下四个原则：①企业设定的目标必须是企业管理者和员工双方均认同的；②必须清晰地表述出衡量员工是否成功达到目标值；③目标应该能够清晰地反映经济和工作场所环境的变化，并且可以灵活调整；④绩效实行的管理者不仅仅是评价者，而应该作为员工的指导者，帮助员工并指导他们获得成功。该理论相较前期同类型理论而言更为人性化，它让员工感到不仅仅是工作被评估，更是在绩效管理过程中得到指导与提升，这种绩效管理的方式可以有效地提高员工工作积极性。随着二十一世纪经济全球化发展，相关企业和机构更加意识到人才的价值与作用，这也促使绩效考核在企业日常经营管理活动中生根发芽，变得愈加重要。在此时期，国外的专家学者更着重于对绩效考核的方法进行研究，提出了一系列重要思想和理念。MaclcolmBaldrige(2000)将绩效考核目标具体细分为客户、供应商和合作伙伴、财务与市场五种类型，并依据不同的目标群体特征进行不同维度的考核。Kald和Nilsson(2002)提出绩效考核评价应与企业的发展战略目标结合起来，London和Smither(2004)认为绩效考核需要一定的周期，需要接受时间的检验，不可一蹴而就。Radnor和Barnes(2007)提出绩效考核是动态的过程，既要效率也要效益。21世纪以来，绩效考核制度在欧美受到各大企业欢迎，企业尤为注重流程改造与全面管理。从21世纪初期开始，国外学术界对于绩效考核制度的管理办法有了更深入的研究，绩效管理得到了更多的实践，不仅是绩效评估的观念发生了根本性的变化，也对个人考核采取了更为科学的测评，利用科学的测评方法如360度绩效考核、目标管理法，同时对企业组织运用平衡计分卡以及关键绩效指标法等方式进行绩效体系建设，绩效考核越来越受到重视。据GarterGroup(2010)的研究表明，在《世界财富》前1000家大企业中，有70%的企业使用的是平衡计分卡法。根据BainCompany(2012)的调查，北美超出一半企业和欧洲四成的企业都选择了平衡计分卡方法，该方法已经普及欧美国家。1.2国内相关研究1．绩效管理的发展我国在20世纪70年代才开始对市场体制改革，因此我国人力资源绩效考核理论实践发展比较迟。虽然我国共经历过三代的绩效管理，但企业战略依然不能和绩效企业管理并驾齐驱。现阶段我国处于第四代绩效管理——战略绩效管理的发芽期，部分较大企业已经对战略绩效管理进行进一步的开拓、促进，并且将绩效管理同企业管理相结合，一定程度上加快了企业绩效管理的实施。前三代绩效管理的具体情况如下：第一代绩效管理：人事考核。1997年之前，我国大部分企业都推行人事考核。人事考核分为①对员工工作能力的考核②对员工工作业绩的考核③对员工工作态度考核。在人事考核中，主要是围绕以人为中心进行考核，强调对人的特征或者品格的评估，而不是工作业绩。现在除了部分偏远及少数小型企业，大部分企业都不再使用这种绩效考核模式了。第二代绩效管理：绩效考核。1998年后，全球化浪潮下，我国经济与国际进一步接轨，企业竞争压力加大，我国企业逐渐走出了人事考核，进入了绩效考核阶段。绩效考核更重视对工作任务和工作事项的考核，不再把人的能力、态度、品性的考核放在首位。绩效考核较偏向于事后奖惩，忽视进行绩效沟通和改进，经过几年的实践与总结后，绩效考核的弊端也日益突显出来。第三代绩效管理：绩效管理。20世纪初，经历了数年的绩效考核实践，大部分企业都发现了绩效考核的不足。通过借鉴一些国外发达国家的绩效理论，我国部分企业引入了绩效管理体系，逐步从绩效考核的阶段进入到绩效管理阶段。绩效管理的重点是工作目标，而不是工作任务，是基于工作职责提炼出的关键绩效指标(KPI)。绩效管理是把绩效目标作为中心的循环体系，强调目标的引导作用以及绩效辅导、沟通和反馈，强调绩效的改进。现在，越来越多的企业正加入到建设绩效管理体系的队伍中来。从以上三个阶段中我们可以看出，绩效管理的重心起先从人转变为工作，而后再由工作细分成工作任务与工作目标，最终将绩效目标变成核心。在改革开放前后，绩效考核在中国广泛应用并结合中国国情，从实际出发，有了中国特色的考核管理办法，并且受到中国企业的青睐。尽管我国绩效考核制度起步较晚，但在改革开放后得到了飞速的发展。2．绩效考核的研究在绩效考核方式探索中，林泽炎(1999)提出3P管理模式，即岗位分析、绩效考核和薪酬分配，其指出应基于工作岗位的具体权责来设计考核指标，再基于该指标的考核结果分配薪酬。盛运华(2002)指出员工与企业的沟通、制定与评价即为绩效考核，应加强对计划制定、连续协商和合理运用结果等的重视程度。胡东海(2011)提出完善的绩效考核体系需要与企业的实际相结合，在实践中不断地发展与丰富内容，实现员工利益与企业利益保持一致。在企业绩效管理与绩效结果的关系研究中，我国学者范秀成以及英格玛·比约克曼在2003年对62家制造业外商投资企业做了调查，并做出了研究分析，最终得出企业越重视绩效管理，企业绩效结果越好的结论，两者呈正相关。李小虎(2012)指出企业绩效考核由企业全体员工共同参与，每位员工的工作状态、工作态度影响着企业的绩效成果，应当建立以人为本的绩效考核体制。喻德武(2014)等人提出企业要以最少的人力资源投入创造最好的绩效管理体系，可以从人的维度、组织维度和人与组织协同的维度评估绩效考核的经济价值，从而搭建最优的绩效管理体系。而在绩效考核如何更为人性化的问题上，2012年叶宏球和李佳楠两位学者指出了构建以人为本的绩效考核的三大意义：一是改进员工工作、促进员工发展，二是绩效考核体系也是工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据，三是通过对员工定期的绩效考核，可以发现人力资源管理工作中存在的问题，并及时调整改进，为企业的发展提供人力资源保证。以上是国内一些学者对于我国绩效考核课题的研究和贡献，另外许多中国学者在此方面做了很多调研，提供了特别多珍贵的资料，共同推动了中国企业绩效考核制度的发展。笔者认为，中国的绩效考核制度虽然起步较晚，但在经历三次“改革”以及众多学者的潜心研究后，最终也获得了较大的成就。迄今为止，中国越来越多的企业将绩效考核制度运用到公司人力资源管理当中，利用绩效考核的优势为企业创造更多的价值。参考文献周万峰.浅谈“中国式”绩效管理理论[J].消费导刊,2009(01).刘昕.360度反馈的管理能力开发功能及其实践启示[J].江海学刊,2009(04).鲁礼华.风险投资与中小高新技术企业研发绩效研究——基于研发特征视角[J].特区经济,2016(11).李晓梅.创新视角下高技术企业绩效影响因素实证分析[J].技术经济与管理2015(05).吴轶群.杜雅楠.岗位等级工资制与宽带薪酬——工资制度的文化权变探讨[J].中国电力教育,2007(S4).罗文标.吴冲.本土企业360度反馈评价模型构建[J].商业时代,2006(25).宋哲.王树恩.基于ANP的企业绩效管理能力评价研究[J].科技管理研究2010(04).余晨悦.绩效考核如何做才能发挥作用[J].企业科技与发展,2018(09).孟慧萍.企业员工绩效考核改进探析[J].现代国企研究,2018(14).冯双.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(12).刘岳.战略导向的绩效管理体系研究[J].智库时代,2019(46).徐峰.人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角[J].企业经济,2012(01).曹阳.平衡计分卡在绩效管理中的应用和难点探析[J].市场周刊(理论研究),2009(03).王坚.但人.浅析绩效考核结果运用存在的问题[J].中国商贸,2011(09).崔秀菊.浅析企业绩效考核方案实施的保障体系[J].商场现代化,2009(08).彭敏.D公司基层员工绩效考核体系再设计研究[D].安徽财经大学,2017.杨微.基于战略导向的X公司KPI绩效考核体系构建研究[D].沈阳工业大学,2017.楼芸.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新探讨[J].现代营销(下旬刊)2019(02).丁岳枫.刘小平.绩效管理过程中的沟通及策略[J].商业研究,2003(13).薄启亮.刘贵洲.麦巍.绩效管理的核心流程[J].中国人才,2005(05).易青兰.浅析制造业企业内部控制存在的问题及改进措施[J].财富时代,2020(09).石逢旧.薪酬与绩效管理在企业的应用与实践创新—以H公司为例[J].中国商论,2020.徐延利.绩效管理[M].经济科学出版社,2011.彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2007.付亚.许玉林绩效管理[M].复旦大学出版社,2003.王海燕.我的第一本绩效考核实战指南[M].北京:人民邮电出版社,2016:21.向洁.C石油分公司加油站员工绩效管理体系重构[D].电子科技大学,2017.孙薇薇.基于战略导向的企业绩效管理体系设计研究[D].浙江工业大学,2013.谷晓洁.企业绩效指标体系设计[D].中国人民大学,2015.田园.XB石油公司员工绩效管理研究[D].西安石油大学,2020.陈娟.JSC公司绩效管理改进策略研究[D].南京邮电大学,2019.刘思月.B大学后勤集团绩效考核体系优化[D].北京交通大学,2019.甄杰.地方国有企业中层管理者绩效考核体系研究.复旦大学出版社,2014.06.李燕玲.运用OKR提升虚拟团队绩效的方法研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2021(01).成曼曼.大数据下绩效管理OKR模式研究[J].合作经济与科技,2020(22).张光辉.浅析现代企业绩效评价指标体系[J].河北企业,2014(10).彭明.关于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