组织行为学(作业题答案)

2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境）3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代）4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人）6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物马科斯·韦伯）8.组织行为学研究的意义和作用有哪些充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法）10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法）11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究）12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法）15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段）17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性）21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则因果律）23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律）25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性)26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉）27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发）35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉把人格分成了837.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力）38.下面哪些测验（量表）是智力测验瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表）43.心理学家们认为性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。47.下面那种性格测验属于投射测验？（TAT）48.（能力）是个人完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动的参与者都要求具备这个特征。49.根据奥尔伯特的特质论，多愁善感是林黛玉的（首要特质）51.根据沟通改变态度理论，下面哪项不是沟通对态度改变的影响所依赖的因素沟通环境）53.下面哪项激励理论属于内容型激励理论赫茨伯格的双因素理论）56.下列哪项不是动机的功能停止）58.下面哪项不是行为激励的原则？（同一性原则）60.根据凯尔曼的态度形成与变化阶段说，态度的形成与变化过程的三阶段为服从阶段；同化阶段；内化阶64.下列说法错误的是（相同的动机引发相同的行为）的优秀表现制成漂亮的幻灯片、卡片，通过公司内67.下面哪项不是组织承诺三因素结构模型中的因素信念承诺）68.(组织承诺)是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合69.企业管理者对待非正式组织的态度应该是(善加引导)。70.影响人际关系的人际因素有（交往频率；空间距离；态度相似；外表吸引力）71.下面哪项不是社会测量法结果分析与图解的方法参数分析）73.根据群体发展的五阶段模型，群体成员开始把自己看作群体的一员是（形成阶段）的结束标志。76.下面哪项不是人际关系的类型和谐型）：（78.人际交往的心理学原则有（平等原则；互利原则；信用原则；相容原则）止正式沟通中的信息"过滤"现象；可使组织了解成员真正的心理倾向与需要；满足成员情感方面的需要；80.下面哪项不是人际关系的特征？（尊重的需要）81.下列哪些现象可能出现在群体决策过程中（群体转移；群体思维）83.激发冲突的正确策略是（任命态度开明的管理者；引进外人，鼓励竞争；重新构建组织）84.关于冲突观念的现代观点认为（冲突保持在适度水平是有益的）85.高效团队的条件是（充分的资源；有效的领导；信任的氛围；有效的绩效评估与奖励体系）86.下列关于冲突的说法，错误的是（冲突都是消极的，要努力压制冲突）87.群体决策方法中，依赖尖端计算机技术的是（电子会议）88.二战期间勒温关于罐头的实验，说明（群体决策比个体决策更易执行）89.（团队）是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。90.在托马斯的冲突模型中，哪种情况对问题解决最有利（合作）91.领导理论的新观点有（认知资源理论；领导者--成员交换理论；领袖魅力理论）92.一个好的追随者应该具有什么品质（有创新精神）93.组织中，下属对领导的信任包括哪些类型（基于威慑的信任；基于了解的信任；基于认同的信任）94.管理方格理论中，领导效果最好的是（团队型）95.特质理论的假设是（领导特质是天生的）98.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（低凝聚力高生产率）99.路径--目标理论的理论基础是（启发式理论；问题解决模型；领导风格理论；俄亥俄州立大学有关领导行为100.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是（团队式管理）101.密西根大学领导行为研究把领导行为划分为两个维度（员工导向和生产导向）102.领导活动的要素包括（领导者；环境；被领导者）103.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构；上下级的关系）104.权力的来源包括（职位权力；通过欺压他人而迫使他人遵从；个人权力）105.领导者要做到合理授权，应该（合理分配任务；妥善委任权力；明确责任）106.结合学校实际，各种权力中，最基本的是（合法权）107.到底是采用集权还是分权，应考虑的因素有（决策的代价；组织规模；政策统一性；组织成长）108.关于组织政治行为的说法，错误的是（组织政治行为属于非法政治行为）109.下列哪一项是一级权力组合(以合法权为顶点，以模范权和专长权构成的权威为底边的权力三角形)110.组织政治行为策略包括(控制信息源；树立良好形象；寻求支持；谴责和打压他人；与更有权势的人联111.关于权术策略的运用，不正确的是（当管理者想从上级那里获取好处时，更多地使用合理化策略）114.根据期望理论，在（效价高、期望值高）条件下会有较高的激励力。115.下面哪些是科学管理理论的代表人（吉尔布雷斯夫妇116.西蒙认为，组织过程管理是（对沟通过程和决策过程117.某组织共有1365人，它的控制跨度为4，那么该组织中的管理119.在组织塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法（不是自发120.组织文化的特性包括（独特性；规范性；共有性；121.工作设计中的社会技术理论认为（在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑；任何一个生产运作系统都包括两个子系统：技术子系统和社会子系统；技术子系统和社会子系统122.管理者在进行组织设计时，必须考虑的关键因素包括（命令链；控制跨度；集权与分权；正规化程度；123.在勒温的组织变革程序中，利用必要的强化方法将所期望的新态度和新行为长久保持下去，这一阶段叫125.组织发展的各种干预措施的共同点是（都需要专家顾问的参与；都要用到问卷；促进员工工作满意感的126.免的。答案：错误。差。因此，事实上，启发法有利有弊，应该合理、适时运用。该判断错误。2.决策过程是一个静态的线性过程。答案：错误。决方案、管理者的离职，或者是新的解决方案的出现等等。总之，决策是一个非单线性的、动态的过程。因此，该判断错误。3.组织的决策过程不需要重视创新。答案：错误。问题、新情况，创造出新成果、新水平的过程。一个组织的活动，正是通过一系列的决策过程，调整内部条件、错误。4.有效利用知觉效应就可以顺利进行深层次的人际交往答案：错误。5.管理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。答案：错误。织而言可能不经济，而信息过少则使管理者无从决策或导致决策收不到应有的效果，该判断错误。6.在工作中，员工要唯上司命是听。答案：错误。质疑和意见前，一定要拿出详细的足以说服对方的资料计划。因此，该判断错误。7.气质决定了一个人成就的高低。答案：错误。向性和能力的发展水平。气质相同的人既可以成为对社会做出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。因此，气质不能决定一个人成就的高低，该判断错误。8.特质论在解释领导行为方面并不成功。答案：正确。现在以下几个方面：第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信第四，它忽视了情境因素。所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算成功，该判断正确。9.胆汁质的人对本职工作不专注，经常更换工作单位，不能成为很好的员工。答案：错误。位的适应性也很强，在策划及一般事务类的工作岗位可以干得很出色。因此，该判断是错误的。10.每个人只有一种气质类型。答案：错误。混合型的，介于某几种典型特征之间，虽然从总体上看近似或者像某种气质，但其中又有一些其他类型的成分。断错误。11.目标设置对激励员工没有什么作用。答案：错误。运作目标设置激励员工，就是要确定适当的目标。它对激励员工的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，性和创造性，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。因此，该判断错误。12.员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。答案：错误。的奖酬，肯定能改善随后的绩效。可见，该判断错误。13.行为与动机是一对一的关系。答案：错误。可能出现于不同的动机。另外，一种行为的背后可能同时隐藏着不同的动机。因此，该判断错误。14.当今社会，人们的物质生活水平提高，经济已不再是主要的激励员工的方式。答案：错误。形式，该判断是错误的。15.职业承诺和组织承诺是一致的。答案：错误。相反。因此，该判断是错误的。16.组织承诺对个体只有正面影响。答案：错误。的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在"过劳死"的现象，特别影响个体的心理和身体健康。因此，该判断错误。17.员工对工作的投入情况与其组织承诺的类型没有什么关系。答案：错误。采取自己认为最"经济"的方法去完成工作。因此，该判断是错误的。18.职业承诺和组织承诺是一致的。答案：错误。相反。因此，该判断是错误的。19.工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。答案：错误。诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该判断错误。20.非正式群体对正式群体只有积极作用。答案：错误。非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：（1）它可以满足成员心理士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；（2）弥补成员之间在能力和成就方面的差进工作任务的顺利完成；（3）可以用来作为改善正式群体信息沟式群体的存在利多弊少。因此，该判断错误。21.群体冲突一定是消极的，会使群体绩效下降。答案：错误。新和变革的。也正因为如此，我们有时要激发冲突。22.面对一切冲突，都不能回避退缩。答案：错误。的信息来有效处理冲突；冲突一方的权力太小，没有机会形成变革；其他人可以更有效地解决冲突。23.群体决策中提出的方案更容易被成员接受。答案：正确。可以提高职工承受任务、接受压力的自觉性。所以说群体决策中提出的方案更容易被成员接受。24.自我管理型团队对团队成员的素质要求较高。答案：正确。团队的质量评估，甚至决定谁可以加入到团队中来，等等。25.群体决策一定优于个体决策。答案：错误。群体决策也有自己的缺点，比如群体思维、群体极化、决策成本高等，有时候个体决策效果更好。26.外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。答案：错误。因此，该判断错误。27.交换型领导与转变型领导理论与领导——成员交换理论是一回事。答案：错误。以及晋升机会。28.在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。答案：错误。根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。根据这个理论，该判断错误。29.职权和权威是一回事。答案：错误。效果能产生重大影响。30.越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。答案：正确。影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：职权和权威。奖惩。31.对于整个组织的效率和效能来说，组织政治行为是一个潜在的威胁。答案：正确。意度、改变工作态度、加剧焦虑感等。同时会威胁到员工彼此间的信赖，导致员工对组织的疏离感增加。32.领导效能是由领导者决定的。答案：错误。领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。适用的，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。33.领导效率和领导效益没有区别。答案：错误。涉及的是活动的方式，而效益涉及的是活动的结果。34.非正式组织对正式组织起着消极作用，应抑制非正式组织的形成。答案：错误。组织来提高组织成员的士气等等。非正式组织的负功能主要体现为可能阻碍组织目标的实现等等。35.管理主体对管理客体的作用是单向的，管理主体控制管理客体。答案：错误。作用会使组织走向灭亡。36.矩阵结构适用于重大攻关项目。答案：正确。行效率。因此，它适用于重大攻关项目。37.在组织塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法。答案：错误。关系。但并不是说不能使用惩罚的方法，因此该判断错误。38.一个组织如果处在产业动荡而复杂的环境状态，就必须采用强有力的组织结构形式，即机械模型的组织结构，通过集权、严格的规章制度管理。答案：错误。相对独立的组织结构方式，即采用有机模型结构，以便能迅速而有效地对动荡而复杂的环境做出反应。39.工作专门化是提高生产率的不竭之源。答案：错误。而获得了成功。40.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。答案：正确。工作设计的发展，经历了第一阶段：工作专业化（19世纪初——工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。41.组织变革与发展创新的最终结果是为顾客创造更多的价值。答案：正确。组织变革和创新使组织更加完善，员工素质更高，从而为顾客创造出更多的价值。三、简答题与论述题答案：能力是个体从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。每个人都有自己工作中得到最大发挥。①注意员工能力与工作的匹配。为了达到高工作绩效，需要考虑两方面的问题：一是员工具有怎样的能力倾向，反映的是个体在工作中的最高技能水平，会影响到整个组织的工作效率。的人相互搭配和协调，用其所长，避其所短，取长补短，可以提高组织的工作效率。合，最大限度地发挥个人的潜能，创造并提供员工发挥能力的机会和条件。答案：组织行为学的研究主要有三种取向：微观、中观和宏观取向。①中观研究取向研究群体行为和管理过程。特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。同时，在研究中还注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。程序之间的交互影响。具有人情味的管理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。取得最佳的用人效益。对群体行为规律的研究，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，提供了依据。如组织行为学主张，效。理原则，对于提高我们的领导者水平，还是很有借鉴意义的。同时期也是不同的，有时变化很大，所以其组织结构也必须随着时间的变化而变化。试选择一种员工的不良行为，采用行为塑造法加以改变。答案：行为塑造法的操作程序可以概括为这样几个步骤1）确定具体的目标行为2）选择适当的强化物；（3）选择合适的起点行为4）设计塑造的步骤5）在每个起始反应发生时应及时予以强化6）任何一 步都不能强化次数太多；（7）如个体停止反应，就不要再执行规定的行为要求。出现了一些矛盾心理，诸如，赞成中有保留，肯定中有怀疑，执行中有分歧，高兴中有埋怨，希望中有忧虑等。乐观对待，有勇气去克服困难。每个人应有严于律己、宽以待人的胸怀，不要计较别人的攻击行为，即使出现攻击行为时，也应保持和蔼态度。如果采取针锋相对的办法，不仅收不到好的效果，还有可能使矛盾激化，导致挫折的再次出现。宽容的态度并不等于不分是非，应该辨真假，明是非。只有这样才更有利于促使受挫折的人变消极为积极。恢复理智状态，达到心理平衡。精神发泄法可以采用各种形式，如写申诉信、个别谈心、在会议上发表意见等。努力创设一个良好、和谐、友爱的环境，使受挫折者重新有了动力和活力。挫者端正态度，提高认识水平，以便养成良好的行为习惯，积极适应环境，战胜挫折和失败。试述转变员工态度的方法。答案：在不同的组织管理条件下，对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度，从而使员工的态度与管理者不相违背，达到提高生产效率的目的。具体而言，有以下几点：量员工的态度，从而对其反应有个大致的了解，以便进行下一步工作。至会产生逆反心理，强化了原有态度。B．说服。通过与个别员工交换意见、谈心的方式，改变他们的态度。励，并对自己从事的工作感到兴奋和满足；当组织氛围消极时，人们则相对感到压抑和愤怒。合生产和管理的要求，更好地提高生产效率。答案：有以下几种主要的建设途径：个体进入组织后，可以通过各种社会化的策略来进行价值观同化。且他们晋升后，又起到将组织的理念进一步传承下去的中坚作用。承诺也是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富，如齐唱公司歌、齐颂公司理念等。组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。领导方式会大大损害员工的情感承诺。试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。答案：非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。组织目标的实现。理--非正式群体可促使管理者对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相结合，会产生良好的功用。试述什么是工作压力，及如何进行工作压力的管理。答案：工作压力是指个人对工作环境中新出现的或不良的因素做出的反应。对大多数人来说，压力的存可避免的。即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。一套完整的工作压力管理方案应该包括：压力评估、管理改进、宣传推广、教育培训、压力咨询等内容。对组织的影响和结果（如工作满意度、缺勤、离职）等。它是设计工作压力管理方案的基础。部管理和环境因素，从而预防和减轻工作压力。形式包括手册、卡片、海报、网页、书籍等。训和讲座。分析团队与群体的区别，并阐述如何管理一支团队。相互之间的积极配合。在工作群体中，成员通过相互作用、共享信息，从而做出决策帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。而团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。二、要想发挥团队的优势，管理好一支团队，就要注意以下几点：员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。答案：根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。根据这个理论，该判断错误。交易型领导与变革型领导理论与领导--成员交换理论是一回事。答案：交易型领导与变革型领导理论的核心思想是把领导分为交易型和变革型；交易型领导是指需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效。变革型领导是指领导者通过改变下属的动机观来促进绩效的提高和整个组织的变革。领导--成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。那些和领导者关系亲密的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。所以该判断错误。答案：在该模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统的知觉。果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。基于此，波特和劳勒提出了以下几个步骤来改进管理人员的激励工作1）判断出每个人想要的结果2）确答案：期望理论论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望动机高的人，往往就采取难度适中的目标。影响激励水平的因素还有关联性、结果绩效和报酬、能力和选择。奖酬紧密关联，工作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时，目标才有激励作用，职工才会有积极性。认识到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。职工的愿望相符合。具体说，应该从以下几个方面着手：①树立目标，激发期望心理。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。极性的重要环节。导以至改变期望方向的工作是重要的。结合所学知识，谈谈你对"集中不集权，分权不分散"的理解。答案：集权和分权对于组织来讲都是必要的和重要的，是缺一不可的，也是相对的。提倡集中不集权，分权策略，循环采用集权或者分权能带给企业诸多生机与活力。当然，做好控制和监督工作是十分必要的。结合实践说明组织何时应当采取激进式变革，它的优缺点是什么。答案：激进式变革力求在短时间内，对组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。应当进行渐进式变革。优点：对组织进行的调整是大幅度的、全面的，所以变革过程就会较快。缺点：导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。激进式变革的一个典型实践是"全员下岗、竞争上岗a)王丽的烦恼大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一答案1）王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，其面临的问题都是组织行为学中着重处理的问题，尤其是组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样动作她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。b)魏亮讲师孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为"老师主要是教好书"。在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金不通呢。问题：组织的决策过程不需要重视创新。入不大，却被评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与回报之间的比值是不等的，所以感到不公平。2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的的好坏，也要看科研成果的水平与数量。c)上海某发展有限公司上海某发展有限公司（以下简称公司）始建于1991年。公司创原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，还很不错。1996年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。1997年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司责分明。利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头痛不已。该公司出现问题的主要原因何在？请用期望理论分析应从哪些方面着手改进。答案1）该电脑经销公司产生问题的主要原因是公司规模扩大以后，管理的问题日益突出，由此是在激励问其激励效果不明显。因此导致了员工的工作士气和热情都不高。（2）根据弗鲁姆的期望理论，为改变这种状况，公司应做到：可使企业发展更上一层楼。千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡'高薪资、高效率'时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。答案1）A公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都如一人的融融人情氛围也消失了。这种现象出现的原因有三：情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来，制度容不得感情。（2）针对A公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。（3）此案例的启示，有以下几点：容是：整天是枯燥乏味的工作，偶尔还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公室中编写程序，面毫无困难。他们程序员的工作时间之长令人恐怖，而且为了实现产品的目标而达到近乎痴迷的地步。个微软人联系在一起：天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的最不重要的决策，也极具重要性，微软员工的工作时间长是出了名的。一位程序经理说：“在我的第一个5年工作时间里，我的形象就是人们对于每周工作80小时，但更普遍的情况是工作60～70小时，甚至有些人仅都会说自己很快乐。但股票下跌时，我们会给员工安排，而他们会告诉我们这样的安抚太残酷了。”在歌舞升平变世界的大任当中，他们还会在这一过程中致富。但是2002年春季，伴随着整个世界范围内的经应用激励理论来说明它们。请具体说明。造出更多的百万富翁。（1）公司能够高度宽容不合规范的行为。如允许一个软件测试员每天穿着之对应的动机理论是激励保健理论。（3）公司用“天降大任于这个公司来改变世界”的信念把员工联系在一起。与之对应的动机理论是双因素理论中的激励理论。（4）公司为员工提供十分赚钱的员工优先认股方案，与之对应的动机理论是期望理论。够被微软录用，本身就是自我价值的一种肯定，同时在微软的工作是能够改变5000万人生变，微软的激励手段也应该有适当的调整。f)中年人的失落俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常有很多困惑埋在心头，不知该如何问题。最后，经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经验的B同志A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力到工作经验都比B同志强，凭什么被他领导？然而不作正面回答，只是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有调整也是微调。科员向他请示工作，他总是马马乎乎就行了。科室工作真的开始马马乎乎了。A科长经常挂在嘴边的“我们厂……”没有了，经常说“他们……”科里的小年轻则更进一步，常说“管他们怎么怎答案：在本案例中，习惯于按部就班，稳步升职的A科长，面对社会的变化，面对旧的人事制度的改革和新等因素都会成为滋长员工焦虑情绪的原因，而这种焦虑严重地阻碍了工人和管理者对组织产生认同感。提高他们的组织认同感：回报组织。工专业技术水平、提高员工各项能力以适应社会等方式来实现。利于员工形成有益的工作态度。g)凝聚力的负效应前不久，某公司老总的第六感官觉得内部人员管理有些不对劲，但具体原因却不能确定。一专家顾问应邀前往，经过—番深入细致的摸底调查，对方恍然大悟。这是—家年轻的中美合资民营企业，主要生产微型汽车发动机的零部件，其经济效益也算不错。调查工作从了解公司概况、参观公司全貌开始。头几天，感觉情况还不错。这里的人，不管是老总，还是白领、专家还说不清这种东西是什么，是好是坏，于是便急于想找到能证明他直觉的事实。竟。不淡，仅表面的小毛病就很多，比如：上下班考勤制度、库房管理、车间作业等都存在不少有待改善的地方。开提出来呢？专家问了许多人，大都笑而不答。最终—个刚毕业的大学生坦言道：“我也知道这个建议可能很好，但你想没想过，—旦被采用执行，其结果如何？”他顿了顿，接着说：“人，毕竟是群居动物!”专家终于明白了，己，作为“群居”中的—个，就会受到群体的“惩罚”。满，最终给自己带来无尽的麻烦。应。处方：削弱凝聚力负效应，强化其正效应。（1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。（2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议?答案1）在本例中，大家小心翼翼维护的东西是群体规范。成员行为的手段。群体规范通常具有以下几个基本作用：（2）作为这位专家，对该公司有以下几点建议：h)某机械厂的裁员计划的阀门厂厂长方明认为裁减计划不适合阀门厂。为此他与总经理袁斌发生了冲突。方明：“我认为我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这样才显得公平。袁斌：”这次裁员是强制性的措施，任何部门和单位都不能够例外“。方明：”可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也到达指标。我们的合同订货量很大，需要扩大生袁斌：”我知道你们过去的成绩不错，但你要认识到你们的业绩是和公司其他单位提供的资源以及密切合作分不开的；况且如果每一个厂长或部门经理都象你这样找出各种理由，公司的减缩计划就不能成功“。方明和袁斌不欢而散。袁斌在考虑解聘方明，但又觉得无法向董事会解释原因，为此他感到两难的境地。思考分析：答案：1．方明和袁斌之间的矛盾冲突主要是因为两人在裁员问题上的不同立场、不同观点而造成的。应该说，处理，双方已经陷入僵持状态。中，他应该采用权变管理方法，在裁员问题上，改变“一刀切”的做法，而是通过调查研究，具体问题具体分析。i)某网络公司的冲突速，销售额每年增长50%以上。与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。满，一些优秀员工还因此离开了亚通公司。此，常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。答案：冲突是指一方（包括个体、群体和组织）认识到另一方正在或将要采取阻碍、危害自己实的过程。对于本例中，该公司的冲突有：（1）该公司的管理层与中国员工之间的冲突。这种冲突存在于不同组织层次之间，称之为纵向冲突，它际冲突。产生这种冲突的原因有多种。（2）各部门之间的冲突。这种冲突存在于统一组织层次不同部门之间，称之为横向冲突，它是另一种群际冲突。由于亚通采用的组织结构是直线职能型，出现这种类型的冲突就不足为怪了。（3）吴经理与其下属之间的冲突。这种冲突存在于两个或两个以上的个体之间，称之为人际冲突。产生这种冲突的原因也是多种的。肯定会出现问题的。所以，企业只好考虑换掉吴经理，但吴经理技术一流，是企业的明星员工，如果处理不当，机，再结合盖洛普的优势识别把握他的人格特质，设计合适的薪酬机制来重新吸引并激励吴经理。j)两种不同风格的会议A中学，下午4点的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆者笔差一分四点，张校长进来说："现在开会了，大家都很忙。这是会议议程，每人取一张。大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行'内部管理体制改革'的试点，我打算争取试点的机会。我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。"这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。校长看了他一眼，继续说"对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？"点零三分，校长看了一下室内说："我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。"四点零八分，王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说："我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校是否试点，有什么意见。"大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长正要说话，宋老师进来说："抱歉，迟到了。我与家长谈话，多用了一些时间。""没关系。倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚才谈了些什么"校长说。宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题："我们如何拟订学校的改革计划"，试描述这两个学校校长采取答案1）通过案例我们可以从两个学校的校长的会议主持形式、对迟到者的态度来看出两个校长不同的领（5分）k)古井酒厂以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2007年底，在王效金厂长的亲自主持下，求真务实的五大失误：人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；思想基础。一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。权、合法权充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。按照特性（素质）理论的要求，不断地提高自身的素要求、加强领导班子（集团）结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。的工作绩效；与任务的要求。l)王总经理的素养强，对市场变化敏感，常常能够提出独到的见解。具有独创性，又不失吸引力。项目的推出，一定能给萧条的市场加上一把火。面的理解。到批文时，市场上已经有两家旅游公司推出类似的项目。质和能力提出了建议。思考分析：法。业务管理机构却没有结果，而市场上另外两家旅游公司推出类似的项目却在他前面得到了政府有关部门的批文，由此可见，王总经理在人际技能和协调能力方面还有所欠缺。所熟悉的领导者的能力特点，并对如何提高领导者的能力和素质提出自己的见解。m)利民公司的组织结构变革键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。后来在还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图1。由于感到很不合理，没敢对父亲讲1985年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图2。他试分析以下三个问题：的优点。原先的组织结构具有多头领导，责权不明,管理层次混乱，管理跨度不合理等缺点。他应该分以下步骤予以实施：n)大连三洋制冷公司的企业文化建设中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设当作企业发展中一个重要的内容。种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢?当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，文化建设。而统一到我们共有的价值取向上来。们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。建设，它既是我们的一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动，以及促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也使我们的质量管得到了有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这分证明了这样一个道理。循环。整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。o)同样的变革不一样的结果善产品和服务质量，提高工作效率，提高市场占有率。绩效观念和管理工作习惯，提高中层经理实施绩效管理的技能等，为导入绩效管理进行了"热身"。但A公司"热身"完成后，没有彻底让员工和经理掌握绩效管理的技能，也未消除各种质疑（绩效管理本身也有来推行绩效管理难度已经相当大，悔之晚矣。B公司是一家IT制造企业。在公司领导的支持和倡导下，公司人力资源部拟制了一套绩效管理方案，经公司领大家的反馈。经过调研，他们总结出中层经理和员工对绩效考核的担心和质疑主要有3方面：一是"为什么要实资基数是原工资收入中的一部分，如果绩效不理想，收入会降低，我们不同意。"掌握绩效管理的操作技能和初步技巧，赢得了全员的认同和参与。就这样，人力资源部门趁热打铁，一鼓作气，化解各种矛盾，利用一个月的时间就进入了《绩效合同》的约合、奠定了良好的基础。关键所在。组织归属感、借助个人威信、促进认知的一致性等。p)美国国家航空和宇航局的登月监视器作为一名年轻的工程师，查克·豪斯在惠普公司开发示波器技术的新应用中发挥了关键性的作用。公司的技术最终被用于国家航空和宇航局的登月任务，尽管这一令人愉快的结果并非没有政治上的争议。幸的是，这种形式的监视器似乎没有一个很好的市场定位。先他搜集了自己的市场调查资料，直接违反了组织界限，避开了营销部门。在未经批场营销信息的基础上，豪斯相信惠普的高级经理将继续开发这种监视器，至少暂时如此。继续这一计划的下一个障碍来自于高级经理进行的年度总结。营销部门进行了一次电话调查，并且得出结论说，全部生产需求的计划是32台监视器。豪斯争辩说，营销部门不能理解营销这些新监视器的是采纳了营销部门关于潜在需求的计划，而没有采纳豪斯的计划。惠普公司的两位奠基人之一的戴维·帕卡德甚至说："当我明年回来时，不想在试验室看到这一计划"。服有兴趣的潜在顾客，去个别劝说高级经理和代表他们对这种监视器的兴趣，来回击营销部门。就是一个在一些事上和别人想法不同的人，帕卡德现在决定支持生产这种监视器了。q)爱通公司络。层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。的接触降低到最低限度。到一起开了一个会，"我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。"讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟："部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。"非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。？（娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。r)从同事到主管挑战。杰瑞在纽约的GlazierGroup饭店工作，被晋升为伙食供应主管。晋升之后，她发现一切都变了。她