《管理心理学》课件

第 一 章

管理人员应学习管理心理学 ——管理心理学绪论第一节 管理与心理一、管理的概述

（一）什么是管理（概念）◆1984年第23届洛衫机奥运会；◆“一分钟经理”——强调“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责”（中国古代皇帝管理的故事）；◆文化艺术管理。（1）管理是人类协作劳动的产物；（2）管理是人类社会的一种有目的、有计划、有组织、有领导的活动方式；（3）管理从字面含义上讲有管理层次、管辖范围、处理问题、管人、理事、理财等多种含义。（二）管理的对象（关键职能部门）主要指企业的生产活动与经营活动。1、采购、生产、营销等直线部门；2、人力资源、财务、研究与发展等职能部门。（三）管理的职能（做些什么？）

1、总的职能一般的管理泛指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能，以及信息、决策、激励、研究、创新等职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。2、具体职能（1）管理的传统职能计划组织指挥控制协调（2）现代管理职能除传统管理职能之外还应包括：信息、决策、激励、研究与发展创新等职能。（四）管理的目的（或目标）充分利用一切资源，完成各项工作任务，实现企业的目标，取得好的效率与效益（含经济与社会效益）；促进员工和企业持续、稳定的发展。（五）管理的依据1、要实现企业的目标，管理必须遵循生产活动与经营活动中的市场运行规律；2、同时，还要依据生产和经营管理活动中人的个体心理与社会心理活动的规律。二、心理的概述

（一）心理学的产生心理学是一门既古老又年轻的科学；科学的心理学产生于1879年，德国的哲学家和心理学家冯特在莱比锡大学创立第一个心理实验室是其产生的标志。（二）什么是心理学——心理学是研究人的心理现象（或心理活动）发生、发展，及其规律的科学。（三）心理学涉及的内容和问题心理学研究心理现象涉及的内容有：个体心理与个体行为、社会心理与社会行为、意识与无意识等；心理学探索的问题有：心理过程（时间与活动过程）、心理结构（系统联系与整体）、心理的脑机制（生理机制）、心理现象的发生与发展、心理与环境的关系等。（四）心理学研究个体现象包括 认知（感知记忆思维想象） 心理 情绪、情感心理 过程 意志与意志行动现象 个性倾向（动机、兴趣、 个性 理想与世界观） 特征（能力、气质、性格）1、心理过程（1）认知包括感觉、知觉、记忆、思维、想象等活动。（2）情绪、情感认识是对事物本身的反映；情绪、情感是对客观事物、客观对象与主体之间关系的反映。情绪的三个层次第一、原始的情绪快乐、悲哀、愤怒、恐惧第二、情绪发生的强烈程度及持续时间心境、激情、应激第三、情商（情绪智慧）（3）意志与意志行动意识能动性把握以上三个方面，可以提高个体心理水平；个体心理能力反映水平。2、个性指一个人整体的心理水平、心理特征和心理状态。（1）个性倾向性指一个人整个心理活动的认知、意志、行为的反映倾向，具体包括动机、兴趣、理想、信念、世界观等。（2）个性心理特征能力：一个人个性的可能性特征，包括一般能力和特殊能力；气质：日常生活中，个体的禀性、性情、脾气等；现代科学心理学中，个体受先天神经类型制约的、表现在个体心理行为活动中的强度、倾向性、灵活性等方面的个性特征；性格：反映了个体受态度制约、在行为上表现出的典型的、稳定的个性特征。关于心理过程的四句话“晓之以理”“动之以情”“导之以行”“持之以恒”练习（1）“反应敏捷、活泼好动”，是能力、是气质、是性格？（2）天才与勤奋，是能力、是气质、是性格？（3）诚实、正直、勤劳、勇敢，是哪一种特征？（五）人的心理的实质人的心理的实质即指心理是客观现实在人脑中的主观映象。具体包括：人的心理是人脑的机能（心脑关系）；心理是客观现实的反映；人的心理的主观性、能动性特点；人的心理的发展性与社会性特点。第二节

管理心理学的研究对象一、什么是管理心理学

1、定义管理心理学是管理学与心理学的交叉学科。它是研究企业（或组织）管理活动中人的心理现象及其规律的科学。2、管理心理学研究对象及其重点（1）其对象是企业的管理者与被管理者交互过程中产生的心理现象及其规律。（2）其研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理现象，以及个体、团体、组织、领导的心理与行为活动规律。二、管理心理学研究对象的特点1、企业管理心理学研究的对象主要是企业内部结构系统。现代企业管理在开放条件下的内部结构系统含①生产（含采购）与技术、②市场营销与公共关系、③财务与经济管理、④人力资源管理与开发、⑤研究与发展。从系统论的观点来看，现代企业的生产与经营管理过程包括：输入、转换与输出三个环节。2、管理心理学的研究对象着重是企业内部的社会心理系统、即人际关系系统，主要指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统。3、管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。①突出以人为中心的人本管理思想；②强调人力资源管理与开发的理念；③突出主体意识与主人翁精神的观点，强调人是企业的主体，职工是企业的主人;④强调人际互动及系统论的管理思想，通过协调人际关系、团队气氛、组织形象与组织文化建设等来调动人的积极性、主动性、创造性。三、管理心理学研究的具体内容与体系1、总论编：含管理心理学的对象、任务、方法；发展简史；人性观与管理理论。2、个体行为编：含社会认知、个性差异、态度、激励、心理保健与咨询。3、团体行为编：团体行为概述、团队气氛与效率、团体信息沟通、团体人际关系、团体决策、团体竞争合作与冲突。4、组织行为编：两种组织观念、组织行为管理的两个重要基石（组织设计与工作设计）、组织改革、组织发展﹙组职气氛、文化、形象建设﹚与健康组织的评估。5、领导行为编：领导行为概述、领导的素质结构与影响力、领导的理论研究、领导者的测评。总之，管理心理学是一门研究、解释、预测和调节人的个体、团体、组织心理与行为规律,充分调动与发挥全体员工的积极性、主动性、创造性，提高管理效率与效能，促进企业发展的一门科学。第三节

管理心理学的任务与学科性质一、管理心理学的服务目的与研究任务

（一）管理心理学服务的两个目的﹙目标﹚ 1、首要目标是：提高企业的劳动生产效率与效益，为发展社会主义的市场经济与加强物质文明建设服务。2、另一重要目标是对员工进行管理教育，强化企业文化建设，为社会主义的精神文明建设服务。（二）我国的管理心理学必须做到以下几个方面①强化对职工的管理教育，加强文化建设，增强团队精神及良好组织气氛；②强化全心全意依靠工人阶级的激励原则，培养职工的主体意识和主人翁精神；③培育员工良好的职业道德、诚信意识和社会公德意识、提高职工的职业素养水平。二、管理心理学的研究任务1、其基本任务是研究现代企业管理过程中的个体与社会心理规律，为科学的管理理论与方法提供心理学依据。2、完善管理理论，建立有我国特色的管理心理学体系，促进心理学理论发展的任务。⑴学习和借鉴国外的研究成果和管理经验；⑵研究和总结我国古代优秀管理遗产；⑶要研究和总结中华人民共和国建立以来，尤其是二十多年改革开放实践中，以及加入WTO以后的现代化企业生产与经营管理的经验，并把这些经验上升到理论高度加以概括，以利于加快我国管理心理学体系的形成与发展。三、管理心理学的学科性质及其与邻近学科的关系

（一）管理心理学的学科性质管理心理学是一门由心理学科与管理学科交叉而形成的边缘学科；它是自然性与社会性交叉，以社会为主的一门带理论性的应用心理学科；属于多学科、多层次、理论性很强的应用心理学科。（二）管理心理学的学科性质特点（1）管理心理学是把管理学、心理学（工业心理、社会心理等）、社会学、人类学、以及研究方法等学科知识，综合应用于管理实践的一门学科；（2）其具有多层次性的管理特点（含个体、团体、组织层次的管理，高层、中层、基层领导的管理，输入、转换、输出系统的管理，正式与非正式团体及组织的管理等）；（3）其是理论性很突出的一门应用心理学科。（三）管理心理学与邻近学科的关系（1）管理心理学与工业心理学◆早期为工业个体心理学阶段◆稍后为工业商业心理学阶段◆20年代末到30年代初为工业社会心理学阶段（2）管理心理学与行为科学◆广义行为科学◆狭义行为科学◆组织行为学（3）管理心理学与社会心理学相同：研究方向、研究方法、研究的理论指导；不同：研究问题及研究范围（4）管理心理学与管理学管理学的内容与范围要广泛；管理心理学的内容与范围要集中在以人为中心的管理方面。第四节

提高管理效能的心理原则一、社会认知原理及其作用作用：认识社会，学会适应与生存；认识他人，知人善任；认识团体，学会竞争与合作；认识职业与角色，学会创造；认识自我，学会发展与成长。（一）社会知觉的障碍与效应：1、首印与近因效应；2、月晕效应；3、定势效应；4、条件反射效应；5、线索偏差；6、投射心理；7、情绪效应；8、逆反心理与意义障碍。（二）社会知觉的管理 1、强化法与分化法 2、印证与实证法 3、情绪调节法 4、印象管理法： ⑴保持一致形象 ⑵讨好策略 ⑶印象整合法则二、心向一致（目标管理）原则1、目标管理的作用：聚合、定向、导向、激励等功能。2、目标的属性：具体、参与、反馈、竞争、困难、可接受性等；还包括一致性、科学与合理性。3、目标管理的三个环节：目标制定、目标实施、科学的评估。三、心理动力性（激励）原则1、依靠员工的主体意识与主人翁精神的原则；2、物质与精神同步激励的原则；3、按劳分配为主多分配方式并存的原则；4、效益优先，兼顾公平的原则；5、个人、集体、国家三者利益兼顾的原则；6、分配与生产力水平相适应的原则。四、信息沟通原则1、沟通的作用：工具与满足需要的作用（具体指获得外部与内部信息、理解与协调作用、转变态度与行为）2、沟通障碍：3、沟通改善：⑴提高心理水平；⑵正确使用语言文字；⑶学会有效聆听；⑷讲究沟通艺术与方法；⑸通过闲聊、调查、检索、跟踪与过滤、购买与转化、捕捉存储与分析等。五、人际关系协调的原则（一）人际障碍的因素：文化、社会、组织与团体、领导以及个人因素。（二）人际关系的改善：1、个人角度2、团体角度3、人际冲突的解决六、心理平衡与协调的原则1、健康标准：行为适度、自知之明、善于自控、善与人处、人格一致、情绪乐观、面对现实、热爱生活。2、自我调节的方法：合理宣泄、理智消解、悟性法、注意转移、艺术升华、自我安慰（酸葡萄心理、甜柠檬心理）。3、心理健康的原则：⑴认知改组（引导、疏导、学习）；⑵理顺关系（理解、沟通、协调、谅解）：⑶情绪调节；⑷气功入静；⑸人格培养：涵养、兴趣、意志、面对现实、开朗、爱心、进取、人生观、幽默、适应社会、知足长乐。第二章

管理思想与管理心理发展简介内容介绍1、早期文明与工业革命时期的管理2、古典管理理论的产生3、管理心理学的萌芽、形成与发展4、现代管理科学学派及其发展第一节

早期文明与工业革命

时期的管理一、早期文明的管理（一）管理的产生：管理是协作劳动的产物，管理与人类起源是同步的；管理是人类社会的一种有目的、有计划、有组织、有领导的活动方式。（二）早期文明管理的特点未达科学研究的水平：管理只是社会实践经验的总结与概括；是在治理国家、军队、部落（家庭）、教育、宗教、早期经济方面体现当时文明的管理水平。（三）世界文明古国的管理案例1、古巴比伦的汉穆拉比王朝（约4000年前）2、古埃及3、古罗马人4、中国古代优秀管理遗产：①四部兵书、四大发明、都江堰、万里长城、兵马俑、楚编钟；②人性观—性善、性恶、自然人性③“人能合群”组织管理学说④治国安邦的领导艺术⑤将帅心理⑥五气激励（激、利、断、延、厉）⑦“天时、地利、人和”的管理，以及王制管理的观念等⑧案例：三顾茅庐请孔明、霸王别姬、萧何月下追韩信、毛遂自荐定合纵联楚破秦等。二、工业革命时期的管理

（一）工业革命时期的管理特点1、作业场所集中与劳动分工及劳动组织的变化；2、市场与经济发展和竞争意识出现；3、机械化与作业专门化的大生产；4、产生专门管理人员、经过专门训练的工人队伍、管理职能。（二）工业革命时期的管理先驱1、人事管理之父—（英）罗伯特·欧文（R、Owen，1771—1858）2、运筹学的典范—（英）查尔斯·巴贝奇（C、Babbge，1792—1871）3、管理教育的先驱--（英）安德鲁·尤尔（A、Ure，1778—1857）4、工业教育的先行者—（法）夏尔·迪潘（C、Dupin，1784—1873）5、美国管理的先行者—丹尼尔·麦卡拉姆（D、Mecallum，1815-1878）第二节

古典管理理论的形成19世纪末到20世纪初期是“古典管理理论”形成的时期。1、美国的泰勒（F、W、Taylor，1856–1915）2、法国的法约尔（H、Fayol，1841–1925）3、德国的韦伯（M、Weber，1864–1920)4、以及管理哲学家美国古利克（L、Gulick）和英国的厄威克（L、Urwic）等。一、泰勒等人的“科学管理理论”

（一）泰勒简介早年喜欢观察与研究，1872年就读埃克塞特学校，1875年进工厂当学徒，1878年进费米德维尔铁工厂当一名普通工人。在随后的6年，他先后晋升为车间管理员、技师、工长、主任、总技师、总工程师。1881年在新泽西州的史蒂文斯技术学院业余班学习，两年半时间，他边工作边学习获得机械工程学位。后来，成为“科学管理原理”的创始人。（二）时代背景与特点泰勒处在美国南北战争结束不久，资本主义蓬勃发展的时期。当时劳资矛盾越来越激烈化。提高企业的劳动生产效率，改善经营管理，寻求科学管理的方法，是当时急需探索的课题。1880年美国机械工程师协会成立，这是美国第一个高层次人员参加的、开展效率运动，寻求系统的科学管理的学会。1886年泰勒参加了该协会。1893年从事管理咨询工作，1895年他的《计件工资制》一书出版。（三）实验与实践活动1898年他被伯利恒钢铁公司聘来提高该公司一个大型机工车间的产量。泰勒的显著成就是进行了如下实验：①搬运生铁块内的实验；②使用铁铣的实验；③金属切削的实验。这些实验为科学管理理论的形成奠定了实践基础。（四）总结、写作与演说1903年以后，泰勒用大部分时间进行科学管理的演讲与写作，1906年任美国机械工程师学会主席，并获宾夕法尼亚大学和霍巴特学院的荣誉博士学位。1911年发表了《科学管理原理》一书，形成了科学管理理论体系，这一理论体系由以下三部分组成：（1）时间和动作的研究；（2）任务管理（高标准、标准化、奖励、惩罚）；（3）职能化的组织原理（五）对科学管理的评价泰勒的理论虽然被称为是一种“心理革命”与科学管理，但是仍有很大的局限性：1、理论基础是经济人假设的人性观；2、是机械的管理模式，忽视了人的因素在管理中的作用；3、劳资关系协调缺乏社会基础与规律；4、其工人观认为工人不能也不必参与管理是错误的。列宁对泰勒的管理理论的两重性作过精辟分析：一方面指出泰勒制是资产阶级巧妙的、残酷的剥削工人的手段；另一方面也指出它具有管理方法的科学性。（六）在美国发展科学管理方法有突出贡献的其他科学家1、亨利·甘特的计件奖励工资制；掌握生产进度的“甘特图“；培训教育工人以及企业目标是服务的思想。2、吉尔布雷斯夫妇在建筑行业中全面的改善人及环境，建立了整套计划与控制技术；吉夫人还出版了最早的《管理心理学》强调了科学管理中的心理学作用。3、库克对市政与大学行政进行了科学管理的研究。4、哈林顿·埃默森提出了12项效率原则：明确规定目标、常识、请有能力的人当顾问、纪律、待人公平、可靠及时充分持久的情报资料、工作派遣与调度、目标和日程表、标准化的条件、标准化的作业、书面作业指示、效率的奖酬等。他们都是传播效率主义的先锋。二、法约尔的管理理论

（一）人物简介亨利、法约尔1841年出生在法国的一个中产阶级家庭中，1860年矿业学院毕业之后，被任命为福尚博采矿冶金公司矿场的工程师，后任矿长，1888年被提升为公司总经理。1893年他获得工业促进会的金质奖章和法国荣誉勋章。1916年出版了《工业管理和一般管理》一书后从事专门的管理研究，直到1925去世。（二）法约尔首先确定在所有工业企业中包括六大类企业经营活动1、技术（含生产、制造、加工）2、商业（含收购、卖出、交换）3、财务（含资本筹措与使用）4、保养与安全（含设备的维修、财产与人的保养）5、会计（含盘存与财产目录、贷款表、成本与统计）6、管理（即行政管理职能）（三）法约尔认为企业经营中的管理活动是最重要的职能之一 所有的行政管理活动职能都是由五种因素组成的： ①计划 ②组织 ③指挥 ④控制 ⑤协调（四）法约尔还提出了14条管理原则：1、专业化分工2、权力与责任3、纪律性4、命令的统一5、指挥的统一6、个人利益服从整体利益7、公正合理的报酬8、集权制9、阶层或等级系列（权力路线、“联系板”）原则10、秩序（每人有一位置，都在各自位置上）11、公平（公正与仁慈）12、保持职工的稳定13、创造性14、团结与集体精神（五）约尔还认为管理人员要有下列品质1、身体条件：健康、精力充沛、谈吐清楚；2、智力条件：有较强的理解、学习、判断、适应能力；3、精神方面：有干劲、坚定性、责任心、主动心、忠诚、刚毅和尊严等品质；4、受过全面教育；5、知识方面：懂技术、商业、财政、管理；6、有经验等。三、韦伯的组织理论--官僚模型

（一）人物简介韦伯于1864年出生在德国爱尔福特的一个富裕家庭，后不久迁居柏林，1882年他进入海德堡大学工读经济学和法律，后又就读于柏林大学和哥廷根大学。曾在军队服过役，1891年，他获得博士学位。从1892年起，他先后在柏林东西、弗莱宝大学、海德堡大学、维也纳和慕尼黑大学任教。他是一个一流水平的学者。他在管理方面的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系的理论”这集中表现在《社会组织与经济组织理论》一书中。他提出行政组织体系结构主要分为三层（即高层、中层与基层管理）。他认为官僚集权组织是通过“公职”或职位，而不是通过个人或世袭来进行管理的。这是理想的建立在法理基础上的组织管理，由于他在这一领域的突出贡献，他被人们称为“组织理论之父”。（二）韦伯认为任何一个组织都是以某种形式的权力为基础的1、合理-合法的权力是以“法律”或者“升上掌权地位的……发布命令的权力为基础的”。这种权力是官僚组织的基础。2、神授的权力（或精神权威）是宗教组织的基础。3、传统形式的权力是世袭的（即家族工业的），是以服从个人为基础的。（三）构成韦伯的“理想组织机构模式”（即官僚模型）的主要管理理念1、明确的职能分工；2、明确的等级制度、职位阶层；3、明确的法律与规章条例；4、不讲人情，排除感情干扰；5、按标准聘任，支薪用人；6、书面案卷，处理业务；7、资源控制，提高效率。四、其他管理哲学家

（一）厄威克的人物简介英国的管理哲学家厄威克1891年出生在吉尔福德，牛津大学毕业获得学士学位，曾任国际科学管理委员会总书记，英国皇家财政顾问、管理教育委员会主席、不列颠管理学会副主席、欧洲管理顾问协会联合会主席。他的著作有《管理要素》《组织的科学原则》、《20世纪的管理》等。他曾获得国际科学管理委员会金质奖章、泰勒奖、以及不列颠帝国勋章。（二）厄威克的8项原则他在概括泰勒、法约尔、韦伯等的管理原则基础上，提出了他认为实合于一切组织的8项原则：1、目标原则； 2、相符原则；3、职责原则 ； 4、组织阶则；5、控制广度原则 6、专业化原则；7、协调原则； 8、明确性原则。（三）7职能理论 1937年美国学者古利克与厄威克合编了〈行政管理科学论文集〉一书，把古典管理学派有关规律职能的理论加以系统化，提出有名的7职能理论（POSDCRB）。1、计划（planning）；2、组织（Organizing）；3、人事（Staffing）；4、指挥（Directing）；5、协调（coordinating）；6、报告（Re-porting)；7、预算（Budgeting）。五、早期工业心理学家的贡献

（一）管理心理学产生的两个基础管理心理学的早期发展，除了和科学管理理论相关外，同工业心理学兴起也是分不开的。1879年心理学的独立，为后来的应用心理学与工业心理学开辟了道路。科学管理理论与工业心理学结合为管理心理学的产生奠定了基础。（二）早期工业心理学家的贡献

1、胡戈·闵斯特伯格（H·Munsterberg﹐1863-1916））是工业心理学的创始人，被称为“工业心理学之父”。他1885年在德国莱比锡大学获得心理学博士学位。1892年受聘于美国哈佛大学创建心理实验所，后来该所成为工业心理学运动的奠基石。1912年他出版了《心理学与经济生活》一书，此书在1913年被翻译成《心理学与工业效率》。2、沃尔·迪尔·斯科特（W·Dscott﹐1869-1955）工商心理学（包括广告和人事管理）的开创者。1902年起着手研究广告心理与工商心理学。1910年3月-1911年10月，他在《系统》杂志的“工商心理学”栏目上发表了一系列关于激励和效率的文章。1921年《广告心理学的理论和实际》，1923年出版了《影响工业中的人：论证和暗示的心理学》。他把心理学知识应用于工商业中，特别是人事管理领域作出了重要贡献。工业心理学的早期阶段，仅限于工业个体心理学的研究，他们考虑的面还较狭窄。后来，从梅奥的霍桑实验起，才开始了工业社会心理学的研究，加强了研究的广度与深度，从而为管理心理学的诞生奠定了实验和理论基础。第三节

人际关系理论

——管理心理学的萌 芽、 形成与发展一、管理心理学的萌芽

（一）重要标志：20世纪30年代开始，人际关系理论（也称行为科学学派）出现，标志管理心理学的萌芽。（二）产生的时代背景人际关系理论是随着资本主义社会矛盾的加剧应运而生的。西方企业家和管理学者们为挽救当时产生的危机，开始重视把社会学和心理学理论知识引进到企业管理的研究领域。提出了满足职工需要、协调人际关系、改善劳动条件、改进管理方法来调动劳动者的生产积极性与提高生产效率。（三）代表人物：人际关系理论创始人是埃尔顿·梅奥（G、E、Mayo，1880—1949）和他的助手费里茨·罗特里斯伯格（F·J·Roethlisberger，1898—1974）。梅奥出生澳大利亚，1922年到美国，1926年担任哈佛大学企业管理学院产业研究室主任。（四）霍桑实验1927年梅奥与罗特利斯伯格等人到西方电器公司的霍桑工厂，进行了长达5年之久的“霍桑实验”。第一个阶段是1924--1927年进行的物理环境实验。这是霍桑实验的先导。“照明条件”的变化（照明并非决定条件）第二阶段是1927—1932年进行的职工福利措施实验。“福利效率”实验不同实验匹配方式：福利条件好，人际关系好，效率高；福利条件好，人际关系差，效率好；福利条件差，人际关系好，效率好；福利条件差，人际关系差，效率差。第三阶段是1928—1930年进行的态度和意见调查。第四阶段是1930—1932年进行的团体行为（绕线室）的观察研究。上述实验表明：工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素，职工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因。照明、福利改善是因为工人受到了尊重、信任，因为“改善工人的工作态度和激发他们发自内心对本职工作的热爱”，所以他们努力工作，提高生产效率。这种现象被称为“霍桑效应”。（五）理论总结1、实验过后，他们进行总结得出了有价值的管理新观念。主要反映在梅奥的《工业文明的人类》（1933）、《工业文明的社会问题》1945）及罗特利斯伯格与人合著的《管理和工人》（1933）等著作中。这样，一种新的管理理论（人际关系说）因此而诞生。2、这种理论和传统理论相比较，有如下特点：①用社会人来取代经济人假设；②用协调人际关系来取代传统的管理职能；③第一次提出“非正式团体”的作用；④发现新型的领导与民主管理体制主张“工人参与管理”“倾听职工的意见”“沟通人际关系”等来提高管理的效果。二、管理心理学的形成经过30年代中后期与40年代继续研究与发展，直到20世纪50年代“行为科学”（管理心理学）才正式形成。其形成标志如下：1、1949年在芝加哥大学的一次跨学科讨论会上，有人提议把这种综合各学科知识系统来研究人类行为的科学叫做“行为科学”。2、1952年在美国成立了“行为科学高级研究中心”。3、1953年正式采用“行为科学”名称。4、1956年发行《行为科学》月刊。5、1958年美国斯坦福大学的莱维特（H、J、Levitt）出版《现代管理心理学》一书。正式用“管理心理学”这个名称来取代原来沿用的工业心理学，“管理心理学”便成为一门独立学科。三、管理心理学的发展1、60年代初：使用了“组织心理学名称”。2、60年代中叶到70年代：形成为“组织行为学”。3、80年代：组织行为学又分为“微观的组织行为学”和研究组织行为规律的“宏观组织行为学”。4、80年代末：又发展到“组织科学”阶段。管理心理学与组织行为学的发展（1）需要、动机和激励问题的研究：有马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”等；（2）同企业有关的“人性”问题的研究麦格雷戈的“X理论与Y理论”雪恩的四种人性假设与对应的管理理论；（3）企业中的“非正式团体”与“人际关系”问题的研究勒温的“团体动力学理论”布雷德福的“敏感训练法”等；PAC模型（4）组织理论与组织行为的研究组织气氛企业形象评估CI战略设计与企业文化建设的研究（5）企业中领导方式的研究领导性格、作风、行为与权变（或情境）理论等。第三节

现代“管理科学”学派一、发展的趋势特点二战后的管理形势逐渐向经营国际化、科学技术现代化、生产社会化、组织系统规模化方向发展。同“行为科学”平行发展起来另一个西方管理理论是现代“管理科学”学派。这一学派的特点是：把自然科学与技术科学的新成果广泛地应用到企业管理上来，形成了一系列新的组织管理技术与方法，把管理工作纳入科学化轨道，提高到一个新的水平。二、“管理科学”名称是由许多现代管理理论构成的理论派别的统称这些具体管理理论主要有：“社会系统学派”、“系统管理学派”、“决策理论学派”、“经验主义学派”、“权变理论学派”以及“系统工程学派”等。三、具体特点

（一）现代“管理科学”的基础——运筹学运筹学是二战中由英国物理学家布莱克特提出来的。今天运筹学理论主要有“线性规划论”“对策论”“排队论”“搜索论”“库存论”及“网络模式”等。运筹学是一门分析的、实验的和定量的科学方法学，它是现代管理科学基础。（二）现代“管理科学”特点——系统分析社会系统学派：管理系统：卡斯特、罗森斯韦特（三）现代“管理科学”灵魂——决策论代表人物：卡内基大学的赛姆、马奇等主要理论：决策贯穿管理的全过程，组织是由决策者个人所组成的系统；对决策的过程、准则、程序、非程序化、组织机构建立、决策程序的联系作了详细的分析；主张把数学方法运用于管理中。（四）系统工程理论及最新管理理论阶段当代一些学者在继承系统思想的基础上，把心理科学、行为科学和管理科学结合起来，创立了系统工程这一新的理论。强调从心理学和社会学的角度研究管理，重视社会环境与人际关系等多种因素对提高管理效率的影响。系统工程理论建立在超Y理论（又称权变理论）基础上。四、综合性的现代管理学派。20世纪70年代之后，又出现了以维克、马奇（J、G、March）等为代表的综合性的现代管理学派。这种理论强调系统的组织和规划，将多学科的技术与理论综合在一起应用以实现预定的目标。强调从自然科学、社会科学和心理科学的角度研究管理，重视多学科技术、社会环境、人际关系对管理活动产生的影响。五、我国管理心理学发展70年代末与80年代初我国开始组织管理心理学与行为科学的研究，1980年中国心理学会的“工业心理学专业委员会”成立并设管理心理学研究方向。1985年“中国行为科学学会”成立，还出版了《行为科学月刊》。目前，我国已出版《管理世界》、《现代企业》、《企业家信息》、《东方企业家》、《中小学管理》等数十种杂志和数十本《管理心理学》、《组织行为学》、《组织心理学》及《学校管理心理学》著作。六、20世纪90年代以来的新趋势面临世界经济全球化的机遇与挑战，管理理论的发展促进企业管理也出现了新的趋势：①组织方面出现了国际性企业与全球混合组织、学习型企业与组织的发展等；②人力资源的管理与开发、知识型、科技型与创造型人才越来越被重视；③领导类型中的权变式、文化型、魅力型、变革型、学习型、已成为新的发展动向；④策划方面的长中期计划、整体策划、规划预算制度、决策权的加强与分授管理内外信息系统的建立已是企业管理的重要组成部分；⑤“行销导向”“社会行销”与“政治行销”，资源短缺与低行销策略的采用，已成为行销管理的新趋势；⑥经济与行政管理也越来越向适应开放式的全球经济与综合系统的方向发展。思考题古典管理理论、行为科学学派、现代管理科学学派各有何特点？有什么值得借鉴？第三章

人性假设与管理理论第一节

马克思主义的人性观一、人的本质“人的本质…在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。体现在：1、社会性与社会关系性方面（经济、政治、文化、社会生活等关系）；2、自然性与社会性的统一；人除了受社会规律、社会关系、社会环境制约以外，同时也要受自然规律、自然法则、生物因素以及机体等因素的影响。3、社会活动性与社会实践性；人的复杂性体现在各种社会生活、社会生产、社会实践等活动的方方面面。4、人的意识性（社会意识与个体意识）；人不同于其他动物，人的意识是区别于动物的本质。意识特征是人的目的性、计划性、语言特征、社会特征等高度综合的概括。5、人的社会团队性与个性；表现了人的独立性、个别性、差异性、团队集合性特点的统一。6、主体性劳动自主性能动性创造性二、人的价值

1、价值与价值观的概念

（1）价值价值即意义与作用，是中性概念。（2）价值观价值观是对价值的认知、看法与评价，社会性阶级性系统性主导性层次性共性与个别差异性2、价值观发展阶段⑴中世纪---神权至上的价值观⑵17、18世纪—人性与人权价值观⑶无产阶级革命—集体主义价值观3、人的价值—价值客体与价值主体⑴价值客体—人生价值（个人对社会、对他人的价值；如何表现与有益社会）；⑵价值主体—人格价值（人是价值的主体与创造者，其自身有无价值）⑶二者统一，相辅相成4、价值评价尊重价值主体发挥价值客体三、人的需要

1、强调基本生活需要的重要性2、需要层次性⑴马克思：需要可分成“自然的、精神的、社会的三种”。⑵1891年恩格斯提出社会主义社会人的需要层次——“生活资料、享受资料、发展和表现一切体力和智力所需要的资料”。⑶马克思主义关于共产主义社会高级阶段的需要——“劳动本身成了生活的第一需要和个性全面发展的需要”；列宁关于共产主义义务劳动的需要；我们党和国家关于“物质文明、精神文明、政治文明”三个文明建设需要的决定。3、马克思主义关于满足人的需要的条件⑴废除生产资料私有制；⑵建立社会主义制度；⑶人人都参加劳动；⑷处在集体和社会之中；⑸教育高度文明和享受能力；⑹创造全新的人（全面发展的新人）。第二节

西方管理心理学的人性假设与管理理论人性假设的提出及其内容要点

1、麦格雷戈（1906—1964）“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其他如何执行的问题便成为细枝末节了”。（《管理理论X或Y的抉择---企业中的人性方面》，1960年）2、雪恩的四种人性假设麻省理工学院的管理与组织心理学家也出版了《组织心理学》一书，提出了如下四种人性假设及其对应的管理理论。从时代背景、人性假设的提出、对应的管理理论、代表人物、管理的特点（管理重点、管理职能、奖惩措施、领导体制）简介如下：（1）经济人假设20世纪初，经济人假设，X管理理论，泰勒等为代表。以工作或任务为中心传统的管理职能外部奖惩——葫萝卜加大棒式专制集权领导体制（2）社会人假设30年代，社会人，人际关系理论，梅奥等人。以人为中心人际关系协调职能集体奖励方式新型民主、沟通领导体制（3）自动人假设40—50年代，自动人假设，Y理论，代表人物马斯洛。以环境与人为中心职能是设计环境与采访强调内部激励主张新型民主的参与决策领导体制（4）复杂人假设60—70年代，复杂人，超Y理论（权变理论）代表人物摩尔斯等。组织结构的权变领导体制的权变管理方法的权变一、“经济人”假设

（一）什么是“经济人”假设1、“经济人”也叫“惟利人”或“实利人”源于“享乐哲学”与“劳动交换理论”。2、麦氏将经济人假设指导下的管理理论概括为“X理论”。（1）经济人人性的弱点①天生懒惰； ②缺乏雄心；③自我中心； ④安于现状；⑤容易盲从、受骗。（2）“X理论”管理要点①管理者从经济利益出发；②控制与修正职工的行为，以符合组织的需要；③严格控制下属。3、雪恩概括“经济人”的特点：①强调人行为的经济诱因；②组织的控制与操纵；③人的情感是非理性的，应加以防范和干预；④组织控制感情.（二）“经济人”假设的管理措施1、重点是以工作或任务为中心；2、传统的管理职能（控制等）；3、外部奖惩（葫萝卜加大棒式）；4、专制集权领导体制；（三）对“经济人”假设的评价：1、含科学管理的成分；2、享乐主义哲学的消极人性观；3、工人观的错误；4、机械管理模式。二、“社会人”假设

（一）什么是“社会人”假设1、也称“社交人”；是建立在人际关系学说基础上；重视社交需要。2、梅奥的观点：⑴“社会人”取代“经济人”假设：⑵人际关系协调职能取代传统职能；⑶非正式团体取代正式团体；⑷提出新型、民主、沟通的领导体制。3、雪恩的观点⑴社会与社交需要是人的主要工作动机；⑵强调从工作的社会关系中意义与动力；⑶人对社交反应远比诱因（奖酬与控制）更强烈；⑷管理者应满足员工的社会需要。（二）“社会人”假设的管理原则1、强调以人为中心的管理：2、强调与重视人际关系协调的职能；3、提倡集体奖励；4、重视参与管理的形式。（三）对“社会人”假设的评价1、是管理思想与方法的一大进步；2、过于否定经济人假设的管理作用；3、重视非正式组织，有轻视正式组织的倾向；4、仍是依赖与被动的人性观。三、“自动人”假设（一）什么是“自动人”假设1、也叫“自我实现”人假设；马斯洛等提出来的。2、麦氏将“自动人”假设概括为“Y理论”：⑴懒惰不是人的本性：⑵外控与处罚促使人努力的唯一手段；⑶强调成就目标的奖赏；⑷人可以学会接受与谋求职责；⑸人有想象力与创造性；⑹强调开发与发挥人的智慧及其可能性。（二）“自动人”假设的管理原则1、管理重点的变化；2、管理职能的变化；3、奖励制度的变化；4、领导与管理体制的变化。（三）“自动人”假设的评价1、是管理理论与思想的进步，含创造性成分；2、假设的基础是错误的四、“复杂人”假设（一）什么“复杂人”假设

基本含义⑴需要不同--胜任感（主要的需要）不同⑵不同人可用不同方法激发满足胜任感；⑶工作与组织形态的匹配，引发最强烈的动机；⑷新目标可以继续激励胜任感；⑸没有万能不变的管理模式，需要灵活与权变的管理。（二）“复杂人”假设的管理措施 1、组织形式的权变； 2、领导方式的权变； 3、管理方法的权变； 4、奖酬方式的权变。（三）“复杂人”假设的评价 1、有积极启示作用； 2、应注意与防止的倾向。第四章

社会认知的概念及其分类内容介绍一般知觉过程社会认知的概念及其分类社会认知的影响因素及其管理第一节 一般知觉一、知觉的概念、过程与分类

（一）什么是知觉（1）从反映的观念看（2）从信息加工的观念看（二）知觉过程搜寻选择信息回忆补充信息加工组织过程解释与命名活动（三）知觉的种类1、依分析器不同视、听、嗅、味、触摸、运动、平衡等2、依客观对象的空间特性不同（1）大小知觉物体在视网膜上的投像大小动作大小物体主体的远近（2）形状知觉物体的客观轮廓轮廓在头脑中的反映“格式塔”学派的理论：构图原则（3）方位知觉判断的参照标志——北方常用东南西北判断方位；南方常用主体判断方位（前后左右）。判断误差（4）立体（深度）知觉生理线索单眼线索双眼线索3、依时间特性不同时间长短节奏快慢先后顺序主观感受4、运动知觉真动似动诱动自动二、知觉的基本特性（一）知觉的选择性：概念与规律客观规律主观原因（二）知觉的整体性（三）知觉的理解性（四）知觉的恒常性（五）知觉的组织特性接近相似封闭连续节省立体组合三、影响知觉的因素（一）影响知觉的客观条件：刺激的确度、对比、活动性、新颖性、重复性、持续性、宽度等。（二）影响知觉的主观因素：知识经验、定势效应、暗示与从众、动机与需要、兴趣与爱好、情绪演说、注意品质、思维品质等。（三）影响知觉的错觉因素：光渗、高估、对比、干扰、整体影响部分等错觉。第二节 社会知觉一、什么是社会知觉（一）社会知觉的提出武德沃斯（R、S、Woodworth,1934）、布鲁纳（J、S、Bruner,1947）提出：知觉新概念是：“知觉过程的社会决定”、“人对社会客体的知觉过程”。（二）概念社会认知是包括感知、判断、推测和评价在内的社会心理活动。（三）作用社会认知是人们社会行为的基础，是管理心理学的重要课题之一、认识社会能学会适应与生存；认识他人知人善任；认识团体学会竞争与合作；认识职业角色学会创造；认识自我学会发展与成长。二、社会认知的基本过程（一）社会知觉是对人的知觉或人际知觉。（二）社会印象是人们通过与认识对象的接触和知觉在头脑中形成并留在记忆里的认知对象的形象。（三）社会判断是在社会知觉和社会印象基础上对认知客体的评价和推论。三、社会知觉的种类

（一）对他人的知觉1、定义：即对他人的情绪、情感、动机、意向、性格等心理活动与个性特征的知觉过程。2、知觉他人的过程⑴接触他人外显行为；⑵透过行为了解内心的活动；⑶经常接触形成正确、全面、深刻地认识。3、在认识他人的过程中处理信息的作用①面对信息寻找有意义的印象：聪明的、热情的品质对教师或医生是积极的；而对盗匪是负面的。②注重显著的信息：残疾人的意志品质与体态特点③负面信息效应：明星逃税的例子④信息类化处理：商人—精明，女子—温柔⑤运用图式（经验形成的认知系统或结构）4、知觉他人的影响因素： ①知觉主体特征 ②知觉客体特征 ③情景因素 ④评估的标准和图式5、认识他人的原则与方法（1）认识他人的原则：全面、立体、历史、发展变化、知人善任（2）识别面部、目光、身段、语言表情300个案的调查：谈话方式69%；发型服饰50%；眼神40%；谈话内容25%；小动作24%；表情18%；长相17%。（3）方法 附ⅰ：诸葛亮的动态知人之道： ①问之以是非而观其志； ②穷之以辞辩而观其变； ③咨之以计谋而观其识； ④告之以祸难而观其勇； ⑤醉之以酒而观其性； ⑥临之以利而观其廉； ⑦期之以事而观其信。附ⅱ：李庆善1994年识人真伪的方法： 时间考验（路遥知马力，日久见人心）； 危难考验（危难见真情，艰难识好汉）； 利益考验（利动小人心，义动君子心）； 事态炎凉考验。附ⅲ：《领导用人艺术通鉴》（王立新等主编，北京九洲图书出版社，1998，7版） 1、采取知人之法准则方法艺术禁忌知人的原则：第一，衡德量才原则：诸葛亮举贤兴汉时；唐太宗用人重贤德；刘邦不信谗言用陈平；秦穆公用奴隶终成霸业；第二，处以攻心原则；第三，大处作眼原则。（二）人际知觉1、概念：人际知觉是指对人与人之间关系的认识。2、人际知觉的影响因素。3、人际关系测量方法：社交测量与关系分析法.（三）角色知觉1、什么是角色？概念：处于一定社会地位（身份、职业、职位等）的个体，依据社会的期望与自己的主观能力适应社会环境所表现出来的行为模式。2、什么是角色知觉角色知觉是对某个人在社会活动中所扮演角色的认知，以及有关角色行为的社会标准的认知。3、角色标准的研究 ①情绪情感方面的角色标准； ②动机方面的角色标准； ③社会服务与贡献方面的角色标准； ④社会地位标准； ⑤个性心理特征方面的角色标准。4、角色知觉的若干效应①角色期望效应（雅格布松和诺森塔尔的实验及皮克马利翁效应）；②角色丛、角色库与角色冲突（罗伯特、K、墨顿：角色关系的总和是角色丛）角色冲突的表现；角色冲突可能障碍（力不从心、左右为难、心理紧张）社会角色认知，也可能促进社会角色认知、③角色负担；④角色刻板效应。（四）自我知觉

1、什么是自我和自我知觉⑴自我的定义：是在社会关系和社会实践活动中形成的每个人的活动、心理、意识及其机体自身的统一体。⑵自我的特征：社会制约性（社会化）；个别差异性；意识性；同一性（身心、主客、社会与个别的同一）；主体性。⑶自我知觉的定义：自我与自我知觉在心理学中是同义语，是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机及个性特征等的认识。2、自我知觉的结构要素⑴前苏联学者--麦尔林（哲学观念）：同一意识；活动主体的自我意识；心理特性的自我意识；社会与道德的自我意识。⑵詹姆斯的观念：身体自我、物质自我、社会自我、精神或心理自我。⑶康布与斯尼克场论观念：自我观念、现象自我、现象环境。⑷自我知觉的心理成分：自我知觉、评价、体验、自我行为控制。⑸自我观念的分类：现实自我、投射自我（镜像自我）、理想自我。3、自我知觉的形成与发展在社会化、继续社会化、再社会化的前提下，通过以下途径来认识自我：①以人为镜；②扮演角色或角色互位；③分析社会；④自我心理比较。4、自我知觉的误区与管理（1）自我知觉的误区：①求全；②被动；③依靠；④强调遗传和过去的经验；⑤不愉快是外因的限制。（2）自我管理的四种方法：①改变环境；②改变自我；③脱离环境；④适应环境。（2）自我形成与改变的具体方法：少武断、少断章取义、少以偏概全、减少主次和轻重颠倒、少过度个我化、不要极端化、多自我观察、增加自我指导的训练等。第三节

影响社会知觉的因素与管理一、社会知觉的心理效应（一）首印与近因效应1、首印与近因效应的概念首印效应也称第一印象，指第一次交往过程中形成的印象对双方以后的交往认知产生最重要的影响。此适合对陌生对象的认知。近因效应指众多的信息中，最后、最近期获得的印象对双方的交往认知产生最重要的影响。此适合对熟悉对象的认知。2、首印与近因效应的实验：①两段文字材料描写一个名叫吉姆的学生（外向型或内向型的行为特点）；②其实验的程序是：先念外向材料，后念内向材料（E—I)；(I—E)；(E)；(I)。3、首印与近因效应的组织管理作用利用首印效应开展工作局面（新官上任三把火）；利用首印效应进行与应接招聘与选拔；发现职工的优点有利于后进职工的转化。（二）月晕效应1、概念：是一种以点概面、以偏概全的社会认知偏差。2、研究晕轮现象的意义⑴防止与克服以偏概全的思想方法；⑵利用核心品质联想值大的优势，有意识地培养“友好、聪明、热情、正直、勤奋”等优良的心理品质，形成良好的形象与印象。（三）定势现象---定势概念与作用（四）条件反射现象---概念与作用（五）其他效应（六）知觉印象形成的信息整合法则：1、平均法则（好与坏相加取平均值）2、叠加法则（叠加而形成整体印象）3、加权平均法则（对核心品质给予加权，再取平均值）第五章

个体心理与管理第一节

能力的差异与管理一、能力的概述1、定义：能力是直接影响活动效率，保证活动任务顺利完成的个性心理特征。2、能力与知识、技能的关系从联系上看：能力是掌握知识技能的基础，而知识技能的掌握又会促进能力的发展。从区别来看：①定义不同；②范畴与特性不同，能力属个性，知识技能掌握属心理过程；③概括程度不同；④发展过程也不同，随年龄增长，能力的发展呈倒“U”形，而知识技能则越来越丰富。3、能力与活动的关系 ①活动是能力形成发展的基础与条件； ②能力又是人的活动成功与实现的保证。4、能力与遗传素质的关系——能力的先天与后天特性。人的先天素质是能力形成和发展的可能性与自然前提，这种可能性能否变为现实性，与后天的环境和教育，个人努力等许多条件有关。二、能力的种类1、根据作用范围，能力可分为一般能力和特殊能力两大类。⑴一般能力的综合又称智力，是基本活动中表现出来的能力，如观察、记忆、思维能力等。⑵特殊能力是表现在某些专业活动中的能力，例如数字计算能力、音乐能力等。2、按创造性程度，可分再造能力与创造能力。再造能力是指使人迅速地掌握知识，适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力。创造能力是指具有流畅性、反应快、独特性、变通性、创新性以及超越平常的思维与思考的能力。3、心智能力的功能，可分流体与晶体智力；流体智力是以生理为基础的认知能力，指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。晶体智力是以习得经验为基础的认知能力，指运用已有的知识与技能去学习、吸收新知识和解决新问题的能力。4、从能力测验的观点，可分实际能力与潜在能力；5、桑代克的观点，将智慧分为“具体、抽象、社会”三种。三、能力的差异

（一）能力的个体差异1、能力的结构差异——即知觉、表象、想象、思维的类型和品质差异方面。2、能力的水平差异能力水平有高有低。一般来说，能力在全人口中呈正态分布，大部分人能力中等，能力超常和低常者所占比例均很小。以智力为例超常儿童的特点是观察细致、准确；注意容易集中；记忆敏捷、准确而牢固；思维灵活。低常儿童的特点是知觉速度缓慢、范围狭窄；记忆能力差，再现时有较多的歪曲和错误；语言发展迟缓，词汇量少，缺乏连贯性；严重者甚至丧失生活自理能力。3、能力的早晚（时间）差异⑴有的人“早慧”，如王勃10岁赋诗，少年时就写出了著名的《滕王阁序》；高斯17岁就为现代数学奠定了基础。⑵有的人“大器晚成”，如齐白石40岁才露出绘画才能；达尔文的进化论、摩尔根发表基因遗传理论时已是50、60多岁了。⑶人的能力表现虽有早有晚，但就大多数人来说，成才或出成就的最佳年龄应是成年或壮年期。美国学者莱曼的研究认为25—40岁是成才的最佳年龄。（二）能力的团体差异

1、能力的性别差异⑴就男女两性整体而言，可能在智力上没有差异，但根据某种测验的结果就可能有差异，有时男优于女，有时女优于男。因为智力测验本身的结构和内容，对男女两性未必公平。⑵韦克斯勒认为，韦氏量表中有五个分量表（常识、理解、算术、填图、积木图案）有利于男性，而有利于女性的量表只有“类同、词汇、物体拼配”。因此测验总智商有男高于女的趋势，而言语智商女高于男，操作智商男高于女。⑶男女两性智力的发展是不同步的。吉尔福特的研究发现，儿童期的智商，常呈现女优于男的趋势，青春期以后，则呈现男优于女的趋势。⑷从智商分数看，男性智力的变异大于女性，在特别聪明和特别愚笨的人中男性均多于女性。2、能力的职业差异社会分工日益精细，不同职业需要不同的能力。虽然不同职业人员在智商上有差异，但是智商并不能全面反映人的各种能力。不能根据智商把人分成三六九等。实际上无论在哪种职业中，智商的变动范围都是很大的。四、能力差异与管理（一）全面衡量应聘者 必须对人进行思想品质、文化水平、身体素质等方面的全面衡量。（二）职工的能力应与实际工作相匹配 合理确定本组织所需要的能力标准，谋求符合这一标准的人才。（三）合理安置职工 在选择职工、安排工种时，应尽可能考虑每个人的能力，做到人尽其才。（四）重视职业培训第二节

气质的差异与管理一、气质的概述

1、定义气质是受高级神经活动类型制约的，表现在人的心理与行为活动中的，动力性方面的个性心理特征。日常称性情、脾气、秉性。2、气质的特性⑴气质具有先天性。⑵气质作为个性特征，具有典型稳定与的特性。但是，气质的稳定性并不意味着它完全不变。在环境和教育条件的影响下，气质可以被掩蔽，也可以得到相当程度的改造。⑶气质的动力性特点（指强度、速度、倾向性、灵活性等）。不受需要与动机制约。二、气质类型及其特点公元前五世纪，古希腊医生希波克拉特认为人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，这四种体液在各人身体中比例不同，从而产生了不同的行为表现和气质特点。后来，古罗马医生盖伦继承了这种学说，把人的气质分为四种类型，其中，血液占优势者为多血质，粘液占优势者为粘液质，黄胆汁占优势者为胆汁质，黑胆汁占优势者为抑郁质。气质类型的不同特点胆汁质：以精力旺盛、易于冲动、反应迅猛为特征。整个心理活动笼罩着迅速而突发的色彩，具有外倾性。多血质：以活泼好动、敏捷善感、灵活多变为特征。具有外倾性。粘液质：以安静稳重、忍耐沉着、反应迟缓为特征。具有内倾性。抑郁质：以情感深刻稳定、细致敏感、缄默迟疑为特征。具有内倾性。感受性：感觉能力的大小、高低耐受性：长时间忍受刺激的能力不随意反应性可塑性速度、灵活性内向、外向情绪兴奋性气质类型学说体质说体型说激素理论血型说举例体型说： 克雷奇默把人分成三种类型，即肥满型、瘦长型、筋骨型；谢尔登则分为内胚叶型、中胚叶型、外胚叶型。血型说： 气质是由不同血型决定的，血型有A型、B型、AB型、O型，与之相对应气质也可分为A型、B型、AB型与O型四种。三、高级神经活动类型与气质类型的关系1、巴甫洛夫发现，神经系统有三种特性，即强度、平衡性和灵活性，这些特性可以形成许多种结合，其中可以分出某些最主要的结合方式，从而构成高级神经活动的基本类型。2、神经类型与气质类型的关系是：⑴强而不平衡型——胆汁质；⑵强而平衡且灵活型——多血质；⑶强而平衡不灵活型——粘液质；⑷弱型——抑郁质。四、气质差异与管理

（一）气质的职业适应性对于大多数职业而言，任何一种气质类型的职工都能完成工作任务。但不能否认，当某人的气质特点符合工作要求时，他比较容易适应，工作起来比较轻松；反之，他的适应就要困难些，工作起来也比较费劲。有些特殊工种，如大型动力系统的调度员，高空带电作业的工作人员等，他们所从事的工作经常要承受高度的身心紧张，因而要求他们必须冷静、理智、反应灵敏、临危不惧、胆大心细。在这种情况下，气质特性影响着一个人是否适合从事某种职业。因此，这类职业在招工时，应当测定人的气质特性，把是否具有某种特殊的气质特性作为职业选择和淘汰的基本根据之一。（二）扬长避短，完成任务每种职业都要求人们具备相应的某些气质特点，但如果一个职工不具备这些特点，他也可以依靠自己的其他气质特点，以及受这些气质特点所制约的工作方法加以补偿。在许多企事业单位中，我们看到不同气质特点的人从事同一工作，可以干得同样好，就是因为这些职工根据自己的气质特点，主动地去扬长避短，采取不同途径，取得了同样的结果。（三）团体内部成员之间的气质互补在团体内部，气质类型相同的人容易有共同语言，交往可能协调，但是也可能矛盾尖锐对峙。一般来讲，企业的领导层最好由不同气质类型的人组成，因为这种团体可以产生互补作用。从个体看各有优缺点，从整体看可以提高效率。（四）根据气质特点对职工进行教育训练根据职工的气质特点，应采取不同的方法和措施，对职工进行教育和训练。企业内部重新编班组或采用新的操作规程时，多血质的人很容易适应新环境新制度；而粘液质、抑郁质的人则需要给予更多的关怀和照顾，才能使他们尽快适应新的环境。（五）气质会影响员工的身心健康，进而影响工作效率心理不平衡者容易产生心理问题，甚至导致心理疾患，因此对这类员工应锻炼其平衡能力，做到早预防、早锻炼、早适应。胆汁型员工容易引起冠心病、高血压、心血管疾病， 第三节

性格的差异与管理一、性格的概述1、定义：性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式所构成的具有核心意义的个性心理特征。2、性格的特性（1）态度与行为的结合（2）社会制约与后天形成性（3）稳定性及可塑性（4）是具有核心意义的个性或人格特性3、性格和气质的关系联系：都是个性心理特征的范畴，都有相对的稳定性；两者相互制约，相互影响，关系非常密切。气质影响性格（1）不同气质类型的人可能表现出同样的性格，但是性格差异也很大；（2）气质会影响性格形成的速度。性格影响气质虽然气质带有先天性，性格带有后天性，但先天气质软弱的人，并不总是软弱的。随着良好性格品质的形成，也会影响一个人气质的改变。性格与气质的区别：（1）定义不同；（2）先天、后天影响不同；（3）褒贬评价不同；（4）稳定性、可塑程度相对有差别；（5）两者在个性结构中的地位不同。二、性格的结构特性性格由各种各样的心理特性构成。①性格的态度特征：对社会、集体、他人的态度对劳动及其产品的态度对自己的态度②性格的意志特征，包括自觉性、果断性、自制力和坚韧性；③性格的情绪特征，包括情绪的强度、稳定性、持久性和主导心境等；④性格的理智特征，包括在认识活动中所表现出来的各种稳定的风格与特征。三、性格的类型

（一）以心理机能为标准英国心理学家A、培因和法国心理学家T·李波：1、理智型：智力机能占优势，通常以理智来衡量周围发生的事物，并以理智支配自己的行动。2、情绪型：情绪机能占优势，行动多受情绪的左右。3、意志型：意志机能占优势，具有明确的行动目的和较强的自制力。（二）以人类文化生活的形式为标准德国心理学家斯普兰格(E·Spranger)：1、经济型2、理论型3、审美型4、权力型5、社会型6、宗教型（三）内外倾向型1、荣格的分类：内向与外向型2、艾森克的《心理类型说》 ⑴思维外倾型； ⑵情感外倾型； ⑶感觉外倾型； ⑷直觉外倾型； ⑸思维内倾型； ⑹情感内倾型； ⑺感觉内倾型； ⑻直觉内倾型；（四）以竞争性为标准奥地利心理学家阿德勒(A、Adler)：①优越型，争强好胜，不甘落后，总想胜过别人；②自卑型，甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。（五）以认知方式为标准美国心理学家魏特金(H、A、Witkin)：①场独立型，能主动地适应环境，善于采用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制外来阻力的能力；②场依存型，被动接受环境，缺乏自我领悟和自我控制，易产生自卑感和依赖行为。四、性格差异与管理（一）协调人际关系 团体内部成员之间的人际关系是影响管理绩效的重要因素。（二）提高工作效率与创造能力 1、有的人能力水平不高，但具有事业心、责任心，勤奋好学，这就可以弥补能力的不足，完成工作任务。相反，单凭小聪明，为人懒惰、浮躁，工作效率一般不会很高。 2、性格与人的创造能力有密切关系。（三）对不同的团体任命不同类型的领导勒温等提出了专制、民主、放任三种类型的领导，认为不同的团体应该由不同类型的领导去管理。（四）在职业匹配方面有重要意义。（见霍兰德的性格—职业匹配理论）第六章

动机与激励

第一节 行为与动机一、人的行为及其特征

（一）行为的定义1、人的行为从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。2、从广义来说是指客观刺激通过人脑及内部的心理活动，而引起的反应（含内部心理反映与外部动作反应）。（二）行为模型（1）华生（J·B·Watson,1878—1958）1913年创立的行为主义学派公式是：“S—R”（2）新行为主义学派的代表人物托尔曼（E·C·Tolman）于1935年首创“中介变量”并提出了如下行为公式：“B=f（S·A）”（3）赫尔（C·L·Hul,1884—1952）很赞赏托尔曼的“中介变量”和块状行为的概念。他提出了“生物迫力”和如下行为模式：sEr=f(D·sHr)（4）勒温（K·Lewin,1890--1947）将人的行为定义为个体与环境相互作用的结果。他的行为公式是：B=f(P·E)。（5）各派理论互相补充使人类行为逐渐演变成一个基本模式：“S—O—R”。这里刺激（S）、个体（O）、反应（R）之间的关系是循环的、连续的；满足需要，实现目标，行为暂时完成；目标完成有作为反馈信息提出新目标，使人的行为向更高级水平发展。（三）教师行为的特点：1、复杂性与创造性（对象、目标、主体、方法、人才）；2、连续性与广延性（时间连续与空间广延）；3、长期性与间接性；4、主体性与示范性。（四）人类行为的共同特点1、行为的自觉性与主动性，即主观能动性的特点；2、行为的因果性（有内因与外因、稳定与不稳定的原因、可控与不可控的原因等）；3、行为的稳定性、持久性、连续性与变化性及个性差异性特点。4、行为的可塑性与教育、改造及变化性特点。即指人的个性化行为是可以教育与变化的。5、企业管理中人的行为还有合作与竞争性、创业与守业性、团队与个体性等。二、动机与目的

（一）动机的概述1、定义动机的原意是引起动作或为什么行动的意识。人的行为总是由一定动机引起的。动机是激发人的行为，并引导行为实现目标，满足某种需要的欲望、意图、愿望、理想、信念等主观心理原因。动机性行为是人类行为的基本特征之一。2、动机具有原发性、内隐性、实践活动性特点，并由此而产生以下三种对应的机能：①始动机能，是人的行为发动的主动力与根本原因；②调节机能（选择、定向、导向、改变等）；③强化机能，使符合目标满足需要的动机行为被加强，反之被减弱。3、动机产生主要依赖两个条件：内部需要，这是使人产生某种欲望与驱动力的源泉；外部刺激诱因，这是吸引人的行为朝特定方向行动的条件。（二）活动的目的--目标1、定义--活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。2、功能---它具有启动行为、导向与定向行为、调节行为、聚合行为、激励行为、鼓舞士气等多方面的功能。3、目标的分类有：⑴目标导向行为（预备或准备行为）、目标行为（直接满足需要的行为）、间接目标行为、替代目标行为等；⑵个人目标与团体目标。⑶短期目标与长远目标；⑷产值、产量等物质性目标与技术、能力、文化、思想等观念性（心理性）目标。4、目标选择的主要标准①目标的价值或效价标准；②目标的期望（可能性）与概率标准；③目标的低消耗标准；④目标丰富性标准，即一举多得；⑤目标的最佳化或满意化标准。（三）动机与目标之间的关系

1、活动动机与目的的一致性①两者都属于动力系统的范畴，他们之间的紧密联系是一致性的具体体现之一；②动力性与方向性统一（即两者结合变成矢量）是一致性的另一种表现；③还表现在动机与目的的互相转化方面，在一种行为中是目的的东西，在另一种行为中可能成为动机。2、活动动机与目的的区别其一，两者在行为中的作用不同，动机是解决行为动力，目的是解决行为方向；其二，两者与需要的关系不同，动机由需要引发，与需要是直接的关系；目的是行为的结果，其与需要是间接的关系；其三，同一目标行为，可能由不同动机引起；同样动机可能引起不同的目标导向行为。3、“替代目标”与“中间目标”动机与目标的复杂关系还表现在“替代目标”与“中间目标”上。例如，当人的动机行为受阻时，往往会寻找另外的“替代目标”以达到行为的目的。找到合适的替代目标，能帮助人摆脱困境，调动人行为活动的积极性。另外，选择合适的“中间目标”对于比较遥远的目标能起过渡作用，有助于终极目标的实现。三、目标管理（MBO）

（一）目标管理的提出与定义目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效的形式。（二）目标管理的具体做法与步骤①目标的制定与确立应做到：发动职工参与；充分占有信息资料；在初定若干目标，进行可行性分析基础上，择优确定目标；分层次确定目标。②目标的实施应做到：简政放权让下属与职工自主管理；注意信息的监控与及时反馈；抓薄弱环节，及时诊断与修正；抓典型指导全面。③目标完成后的检查与评估应做到：采用专家、领导与职工相结合的评估；根据目标标准评定绩效；根据绩效进行奖励；在总结经验的基础上，提出新的目标。（三）波特与斯蒂尔斯的六项目标属性①目标的具体性;②职工对设置目标的参与性;③目标过程的及时反馈性;④团体或职工之间应为实现目标而相互有竞争性;⑤目标的困难性与挑战性;⑥目标的可接受性与实现目标的可能性。此外，现代目标管理还提出了:目标的清晰性与战略性、整体性与系统性、层次性与协调一致性、创造性与科学性等特点。第二节 需要与激励一、需要的实质与分类

（一）什么是需要需要是是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人门体验。需要是人的个性积极性的源泉，是一种个性倾向性。（二）需要的分类人类在种族发展过程中，为了维持生命和延续后代，形成了某些天然的生理需要（衣、食、住、行、性、避险）。人们在社会活动中，为了提高物质生活和精神生活水平，形成了高级的物质和精神需要（交往、成就、尊重等）。（三）需要的产生1、需要产生的含义：指一个人从无意识状态到有意识地反映和体验到需要的存在；及对需要明确地追求。2、需要产生的因素 ①需要产生的生理状态； ②需要产生的自然情境和社会因素； ③个人认知因素的影响； ④成长性需要发生理论。（四）教师（或知识员工）需要的特点1、精神需要的强烈性（求知、审美、理想与信念、追求进步）；2、归属、尊重、自尊、荣誉需要的关切性；3、成就与创新需要的迫切性（科研、发明、教学方法、人才培养）；4、对物质需要的重视以及物质需要的精神丰富性。（五）人类需要的一般特点1、需要内容与对象的复杂性；2、需要与人的心理发展的相关性；3、人类需要的共性与个别差异性；4、人类需要的社会历史制约性，不同社会形态以及同一社会形态的不同觉得时期，人们的需要是不同的。（以不同时期“三大件”消费需要差异为例）二、激励及其过程

（一）什么是激励激励与动机是同义语：①外激励即指外部刺激与诱因激励。②内部激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，一切内心要争取的希望、愿望、意图、动力等都构成对人的激励。③内外结合的过程激励。（二）激励过程1、激励过程的含义—即指由未满足的需要开始，通过实际的而行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终的全过程。2、激励过程包含三种基本变量（即刺激变量；需要、动机、个性等机体变量；行为反应变量）之间的互动关系。激励过程的本质，是由刺激变量（客观刺激、目标、诱因）等引起机体变量（有个性的个体、需要与动机等）产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反应，实现目标，提高工作效率。3、激励过程的基本组成部分是未满足的需要与欲望 心理紧张与外部刺激 动机目标 导向行为 目标行为 需要满足与紧张性解除,产生新的需要、反馈等。（三）需要、激励与管理的关系1、需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。2、这三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管理方法与策略才能唤醒、激活。3、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不同层次的需要，才能调动职工的积极性：（1）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足员工的生理需要；（2）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员工的安全需要；（3）培养团队精神，扩大人际