《在周生生珠宝集团销售岗位的实习报告》3200字

在周生生珠宝集团销售岗位的实习报告内容摘要本文通过我在周生生集团国际有限公司担任销售一职的个人体验及观察，对销售岗位进行分析。以期本文的研究成果能够对周生生集团国际有限公司有所帮助。关键词：岗位分析、销售、珠宝目录TOC\o"1-3"\h\u22881一、销售岗位分析专案 111123（一）公司简介 15804（二）销售岗位的介绍 16115（三）销售岗位分析的背景 122029二、销售岗位存在的问题 230414（一）销售人员的知识结构较差 224767（二）绩效考核指标设定不合理 225729（三）对销售人员缺乏长远的职业发展规划 225068三、解决问题对策 310052（一）提高销售人员的招聘标准 322368（二）科学的确定绩效考核指标体系 323505（三）为销售人员制定合理的职业发展规划 44256结论 427267参考文献 41一、销售岗位分析专案（一）公司简介周生生集团国际有限公司，简称周生生，周生生在中国内地，香港，澳门，台湾等地，成为赫赫有名的黄金珠宝企业。周生生源于1934年中国广州同名金行业务。家族创始人取名喻意为「周而复始、生生不息」，其中既有自己的姓，又有自己对公司的祝愿。1973年，周生生成为第一家在香港挂牌的黄金珠宝，它的股票编号为116，成为大中华地区以企业管理严谨、服务殷勤专业以及产品高质量精良见珠宝企业；同时，也为内地众多知名的珠宝商提供了宝贵经验。其愿景为：做客户首选高素质、高品位的珠宝品牌。（二）销售岗位的介绍1.负责所在分店接待顾客，开展销售工作，按分店运作手册完整准确地执行销售交易操作；2.根据指引收/摆货，准确点存各类柜货，保持饰柜、货品清洁及货牌整洁；3.提供优质服务（其中就有周生生之友和O2O业务），并促进升级；4.处理顾客查询、退货、维修等售后服务事宜，并适时上报；5.收集顾客对货品需求、异议、对公司的建议及投诉，向店长提出反馈；6.根据指引严格执行货品保护及风险管理。（三）销售岗位分析的背景周生生于1934年在广州创立，初为独资家族生意。1948年开始在香港营业，并于1973年在香港上市，为香港家珠宝业股票上市公司。总公司设于香港。周生生集团业务多元化，除以经营珠宝金饰业为主外，亦包括金融投资服务、电子商贸及地产发展等。集团于中国员工超过5000人，旗下之香港珠宝零售网络逾50多间，包括周生生珠宝金行及点睛品。除香港外，在中国大陆、澳门及台湾亦设多个销售点。目前在中国各省市设有300多间周生生分店，亦会陆续在国内增设分店。在多年前已开始脱离传统金行的形象，致力创造一个时尚珠宝品牌。在2011年，我们更将集团的愿景及使命落实，旨于成为顾客的高素质、高品味珠宝企业。企业管理信念是以人为本。我们提供多方面的培训，及一个互信、互相尊重的工作环境。二、销售岗位存在的问题（一）销售人员的知识结构较差周生生公司在招聘一线销售人员时并不太看重其学历和工作经验，可见周生生公司一线销售团队有经验不足、受教育程度低的特点。一线销售人员这是一个学历较低的群体。根据调查，销售人员的学术结构数据显示，有68.33％的员工具有高中/高中或以下学历。这部分工作人员的教育水平很低。具有学士学位的销售人员仅为6.67％，属于少数群体。从接受调查的员工的年龄和工作年限的分布来看，服务0-2年的员工所占比例超过50％，25岁以下的员工所占比例超过20％的员工超过50％，甚至10％。受教育程度低的员工可能在某种程度上反映出他们的学习发展，逻辑思维和语言能力也有局限性。工作经验不足的员工通常缺乏组织和协调技能和资格。针对这些方面。公司可以提供的技能培训是有限的，具有良好基础的员工会努力更快地开始实际工作并表现出色。（二）绩效考核指标设定不合理一些评价指标不能有效地反映评价的关键任务，监督人员无法对评价结果做出具体评估。申请涉及工作管理或绩效评价、工作评价周期的科学界定等疑点。虽然管理评价尝试实施‘强制分类’等措施，但由于少数指标难以使用等原因，效果并不理想。（三）对销售人员缺乏长远的职业发展规划公司对销售人员的职业发展规划重视程度不够。首先，销售人员的职位晋升很少，在销售岗设立周生生公司是极其简单的。销售经理专门负责销售人员，这使得一些普通销售人员很难获得职业晋升。特别是一些在公司工作了一段时间的销售人员，业务知识和相关工作经验都非常强，但是一直得不到深入发展，这使得优秀的销售人员十分不满，效率和质量大幅下降。其次，专门分析销售人员缺乏长期发展战略规划。长期以来，公司缺乏对销售人员组织优势和专业知识水平的科学研判，无法帮助员工根据发挥优势定位工作发展趋势，使销售人员觉得在工作中难以实现个体价值，职业发展方向迷茫。三、解决问题对策（一）提高销售人员的招聘标准周生生公司应重视学位和工作经验，提高销售人员的资格和招聘水平。对于诸如销售顾问和助理之类的职位，就学术要求而言，大学学位是严格的标准，新毕业生不需要工作经验具有大型房地产项目的销售经验等其他条件。在行业竞争激烈的环境中，具有优势的部分将永远是汇集核心人才的公司。前线项目销售人员处于最前沿。尽管这些员工是基本员工，但他们决定项目销售目标的实现，是公司绩效的直接载体，并与公司利润的实现息息相关。高技能的员工可以用作管理人员的储备，从而提供更多的发展机会和更高的薪水。具有丰富客户资源，较长工作时间和出色性能的销售人员还可以更快地实现销售目标并为企业带来利润。此外，销售人员还与客户保持密切联系。在发展和维护客户关系时，他代表了公司的形象。优秀的销售人员通常可以更好地保留外界对项目和业务的印象。（二）科学的确定绩效考核指标体系科学的绩效考核体系对于提高公司的绩效考核，尤其是关键绩效考核指标的确定具有重要意义。与关键评价指标和评价指标相比，可以说战略重要性更长远，更可见。关键指标是公司的战略目标，分为部门和销售人员。与其他评价相比，一些关键内容指标进行了评价，比较详细。关键指标的制定也提高了对评估的控制程度，从而提高了审计的能力。对周生生公司业绩的考核主要集中在两个方面。第一是销售人员的业绩，第二是销售人员对团队乃至公司的贡献。关键考核指标的设计可以有效地提高销售人员明确自身的发展方向，不仅可以促进销售人员更好地实现自己的业绩，还可以促进公司实现自己的经营目标。目前周生生公司缺乏一套科学有效的绩效考核体系，主要是缺乏一些有利于公司发展战略和竞争优势的环节制度和文化现状。周生生公司管理层可以根据有效性和投入，结合公司实际情况对部门和销售人员进行考核，收集各项活动的实际情况，明确各项任务的关键考核指标，对绩效考核结果做出客观公正的评价。执行评估，积极参与其他人事领域，如公司销售人员的职业发展渠道，创建科学、系统和量身定制的评估系统。（三）为销售人员制定合理的职业发展规划周生生公司应该重视不同年龄、不同学历销售人员对工作岗位的需求与职业目标，注意大家对升职上的期望，为其供应“一岗多级”的升职空间，就是公司对一个职位定制各种等级，让大家能获得更多高级职位，在不同的级别上发展，享受不同级别的薪资待遇。这有助于充分调动销售人员的工作热情，将销售人员自身的战略发展目标与公司的发展规划完美结合。另外，公司一定要多计划安排销售人员的专业技能培训，根据员工的优势和不足制定不同的人才培养计划，综合提高员工的工作效率和质量，高度结合员工的个人能力特长，协同帮助他们找到正确道路，在大家去完成职业愿景的时候，给大家提供合理的意见和建议，从而提高销售人员对公司的归属感。结论本文通过对周生生公司现有的销售人员岗位进行分析，发现销售岗位存在一系列的问题，基于存在的问题提出了相对应的建议，以使周生生公司的人力资源团队更上一层楼。更好地履行招聘职能，提高招聘效率，最终将确保公司的长期健康发展。但是由于理论知识和实践水平的限制，本文仍然存在一些不完善的缺陷。在未来的生活和学习中，将更详细地讨论这些问题。参考文献[1]杨金梅.成都市场珠宝企业终端销售人员薪酬设计研究[J].管理学家,2020,000(004):P.138-139.[2]尹麓嘉,王伲.