工资发放的管理制度（20篇）

工资发放的管理制度（20篇）

工资发放的管理制度（精选20篇）

工资发放的管理制度篇1

一、目的

为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无

误，根据公司实际情况特制定本制度。

二、职责

1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。

2、主管部门负责监督并执行此制度。

三、适用范围

适用于所有员工。

四、内容

1、每月20号前为了资发放时间，如遇节假日则根据实际情

况提前或延迟发放。

2、项目部部于每月3号前将本公司上月的考勤资料，统计汇

总交予财务部会计。

3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月5号前交

予董事长审批。

4、董事长签批后，财务部会计在每月8号将工资表送交出纳,

出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。

5、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资

的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。

6、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领

取当月工资。

五、扣除项目

1、扣除个人所得税。

2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。

3、扣除公司内部考勤制度中违规项。

六、工资误算、误法管理

1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠

正。

2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行

使追索权。

3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，

由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部

出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经董事长签批

后，给予员工补发。

七、工资资料的查阅及保管

1、如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的

五日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。特殊原因不能及时

查阅的，可在一个月内到财务部申请查阅。

2、员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。

3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账

务处理。

4、财务部月末进行系统的审核后，将工资发放资料加密在财

务部长期保存（如若需要查看需向董事长提出申请签字同意后方

可查询）工资发放的.管理制度2

第一章总则

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事

管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

二、本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本

制度所指工资，是指每月定期发放的工资。

第二章工资结构

一、员工工资由固定工资、绩效工资、养老金补贴、医保补

贴、外地津贴五部分组成。

二、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素

确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

三、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业

绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占40虹

四、养老金补贴、医保补贴、外地津贴在工资总额中占20%。

五、员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放金

额。

第三章工资发放

一、根据项目经理考核后的绩效工资，财务室进行制表，由

项目经理签字后发放。

二、工资由财务室发放，可采用现金发放或银行转帐两种方

式，具体方法根据各项目情况确定。

三、工资发放时间：每月的5-10号发放上月工资。

工资发放的管理制度篇2

一、制定薪酬制度的总体原则：

1,薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收

入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应

控制在企业销售收入的12%—15%之间。

2,员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收

入应该唯一由以下几个考核量来决定：

1）该员工的知识技能水平；

2）该员工的劳动难度和强度；

3）该员工工作的成绩，包括数量和质量;

4）该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的

薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

二、销售员薪资考核建议：

1、销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

1）底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基

本报酬；

2）岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的

员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等

等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极

效果时才可以发放。

3）绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业

绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基

数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资

的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品

维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

4）销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

2、比例：

1）对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）

的比例应该为7：3,激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的

工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资

的比例应该为6：4或者5：5,激励员工的主要是考出色的工作表

现获得的奖金。

2）对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪

资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜

店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和

企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的

员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在

商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”

员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以

采用5：5的比例。

3、差距：

1）员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工

作成绩完全一样。

2）对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50%

至100%,对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱

怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

3）对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资

考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50%以内。

对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远

高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。

4）如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

a）各店奖金提成的系数可以不同；

b）各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采

取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休

日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

c）对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位

淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提

拔到业绩更好的'分店。

4、薪资制定范例：

假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备

12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。

B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配

备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

首先设定员工的合理收入总额：

400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪

资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的

8%,即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人

1200元。其中60%为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮

动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖

金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6%。(22人_400

元」2个月4-400万销售额=2.6%)

所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：

员工工资=底薪700元+绩效工资100元+销售_2.6%。但

是，此时发生一些问题：

问题1：A店的员工平均销售业绩为25万+12人=21000元，

他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他

们的平均奖金仅为216元。差距比较大。

解决方法是：一方面调整A,B店的提成比例,A店降低为2%,

B店提高至3%；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分

员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他

们的奖金就相对接近：

A店员工：25万+12人_2%=417元；

B店员工：83000+8人_3%=311元。

薪资总额:A店(700+100+417).12=14600；B店(700

+100+311)_8=8888。总额23500,全年28万，占销售总额的

7%,比较合理。

5、如何考核业绩:

1)团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分

店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位

员工的业绩高低决定最终分配。

2）为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高

低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。

三、技术人员的薪资：

1、加工人员：

1）连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源

的集中利用和质量管理。

2）加工人员的薪资应该由以下部分组成：

a）基本工资

b）技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位

加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有

义务加工一些疑难的眼镜。

c）绩效工资：类似销售员。

d）奖励提成:

3）加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。

a）工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量—单

副金额=奖励总数；

b）工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规

定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。

4）范例：

以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人

员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7%,加工验光人员

应控制在2%以内，先假设加工人员薪资为1%,则为400万」％

4-12=3300,3300・4=833元。明显偏低，所以决定减少加工人

员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。33004-3=1100o

然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工

资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100_70%=770

元。其余为浮动工资。

400万销售额，其中框架眼镜占70%,280万，平均客单价为

400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元_3

人:583副=1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全

奖励）

由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以

让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副

手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：

甲：700底薪+100技术津贴+100绩效工资+100安全奖+

290副」.2=1348；

乙：700底薪+50技术津贴+100绩效工资+100安全奖+

290副」.2=1298；

丙：700底薪+100绩效工资+100安全奖+100元跑片员津

贴=1000；

总额为：3600o

2、验光人员薪资：

一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，

可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以

安排班长、店长负责验光。

验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据

门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。

同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜

片、棱镜复合透镜、RGP等等。

范例：

上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩

较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员

协助验光。

验光师工资组成：

底薪700+绩效工资100+技能工资100或50（同加工师）

+平均业绩提成+特殊产品奖励。

对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一

定的岗位津贴（参考本文件2-1-1的说明），比如100元或者

200元。

本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未

计算）

四、管理岗位工资和其他岗位工资

1、店长或者班长：

1）店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以

上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，

两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。

对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，

可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，

在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。

2）班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。

3）但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其

考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2

助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A

店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜

店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，

连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名

义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商

品和人员。

4）班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售

员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。

5）店长的薪资制定：

a）店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要

工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥

每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。

b）店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠

“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑

淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。

平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完

成情况。

c）范例：

本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高

的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，

同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其

管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满

一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可

以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，

视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务,

公司可以给予适当的奖励。

五、关于社会统筹：

社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企

业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：

1、从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。

2、企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，

其实是朝三暮四，最终结果是一样的。

如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7%,

如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力

支出可能会提高2.3个百分点。

六、关于绩效工资：

1、绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底

薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。

2、每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主

要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓

管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。

工资发放的管理制度篇3

1、目的

为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。

2、适用范围

适用于本公司所有员工。

3、职责

3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。

3.2.财务部负责友相关款项的发放和清算。

4、执行程序

4.1、文件的控制范围

4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。

4.1.2,根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请

资格进行审查。

4.1.3.员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。5、

预支工资

5.1、预支工资条件

5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。

5.L2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。5.1.3.

因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。5.1.4、因员

工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。5.1.5.经公司

认定在情理当中的其它情况。5.2、预支工资额度

5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度

不得超过试用期工资的二分之一。

5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的'二

倍。5.2.3.因条款5.1.1、5.L2所述需要预支工资，预支的额

度不得超过本人月资的五倍。

5.3、预支工资担保

5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。

5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度,

担保人人数不限。

5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。6、

预支工资清算

6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工

资的额度分三个月清算完毕。

6.2、因条款5.1.1、5.L2所述而预支工资，按员工预支工

资额度分12个月清算完毕。

6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资

而造成损失相关损失由担保人承担。

7、引用文

8、记录

工资发放的管理制度篇4

1、发放时间：每月10日发放上月薪资；如遇节假日顺延或

提前最近工作日发放，春节工资核算和发放的具体时间另行通知；

2、发放形式：工资直接发放至个人银行卡；

3、发放流程：薪资表由人事行政部核算、财务部审核后再提

交至总经理审批后发放;

4、发放说明：

（1）因其中某一部门延时提交相关数据导致工资延时发放时

给予责任人200元/次处罚；特殊情况经总经理批准除外；

（2）公司使用统一《薪资表》模版，任何人不允许调整、修

改《薪资表》模版，如有发现给予警告一次，导致薪资发放有严

重问题的给予严肃处理；

（3）当月薪资核算出现问题时，当事人及时向人事行政部反

馈；经人事行政部审查核实后统一补发。薪资计算如有不明之处，

报经人事行政部协同财务部查明处理；

（4）离职人员自离职之日停薪，按实际出勤日计发工资；各

类假期、迟到、早退和旷工等事宜依据公司考勤管理制度决定扣

除数额；

（5）公司根据市场情况、员工的'贡献度以及公司的财务状

况，对员工的基本薪资进行调整；调整应至少提前3个工作日进

行明确沟通，具体情况由公司统一规定。

工资发放的管理制度篇5

一、目的

1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激

励机制

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;

同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对

职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差

异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争

优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级

的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况

下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公

司管理制度基础上。

三、适用范围

适用于公司总部全体员工

四、管理机构

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财

务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1根据公司的战咚规划，提出本制度的制订与修正原则，以

及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形

式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使

审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责

本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工

资的核算、复审、报批及发放。

五、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及

行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、

监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯

等因素。（岗位价值分析评估略）

六、岗位职级划分

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级;

二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。

四层级：D专员级；

具体岗位与职级对应见下表：

2、A、B岗位层级分别为8个级差（Al、A2、……A8）,D、E

岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有

限公司职级薪资表》。

七、薪资体系

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗

定薪”的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责

任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交

行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年

确定一次）

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因

素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金

后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放

额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于

月薪制。

4、日薪制

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性

质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

八、薪酬组成

月工资组成二基本二资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤

奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤

不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组

成部分

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以

上行使管理职能的岗位予以的津贴。

2、管理津贴

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津

贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时

间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，

但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，

领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

4、奖金津贴

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷

工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人

当月100元全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳

动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工

工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的

员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以比类推，每年满一

年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对

该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门

以月底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规

定》。

5、员工福利

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、

五险一金等等。

员工享受福利的条件

5.1.住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享

受。

5.2.通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员

根据职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日

津贴100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合

同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤

保险、生育保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣

款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达

科技业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬

“补杂”项补发。

九、试用期薪酬

81试用期间的工资为基本工资的6080%o

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额

根据绩效评定标准核算。

十、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效

益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整

幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定

期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内艰据年度绩效考核

结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员

工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的

调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

十一、薪酬的支付

1、薪酬计算方法：

A、当月应发工资二月工资合计/当月应勤天数.当月实勤天数

+全勤奖金+绩效奖金其他应扣款项

B、月工资合计二基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话

费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

C、职级工资二基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

D、当月应勤天数二每月总天数一周末总天数一法定节假日天

数。

E、当月实勤天数二当月应勤天数一请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人方得税；

B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣

除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

A、正常发放：每月1520日发放上月工资。遇到双休日及假

期，提前至休息日的前一个工作日发放。

B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放,

以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标

准，具体参见《传达科技假期管理规定》

A、产假：按国家相关规定执行。

B、年假：按正常出勤结算工资。

C、婚假：按国家相关规定执行。

D、陪产假：按国家相关规定执行。

E、丧假：按国家相关规定执行。

F、事假：员工事假期间不发放工资。

G、病假：按国家相关规定执行。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十二、薪酬保密

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积

极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为

争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密

管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员

必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏

给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬

者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管

理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌

面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文冯必须加密存储，

密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部

门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公

司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定

标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十三、附件

1、《—市传达科技有限公司职级薪资表》

工资发放的管理制度篇6

一、目的

1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激

励机制

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;

同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对

职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差

异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争

优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级

的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况

下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公

司管理制度基础上。

三、适用范围

适用于公司总部全体员工

四、管理机构

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财

务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1根据公司的战咚规划，提出本制度的制订与修正原则，以

及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形

式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使

审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责

本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工

资的核算、复审、报批及发放。

五、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及

行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、

监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯

等因素。（岗位价值分析评估略）

六、岗位职级划分

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级;

二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。

四层级：D专员级；

具体岗位与职级对应见下表：

传达科技职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

1

A总监级

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监

2

B经理级

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、

分公司副总经理

3

C中级管理者

Php.java.集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务

4

D专员级

助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专

员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等

2、A、B岗位层级分别为8个级差（Al、A2、……A8）,D、E

岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有

限公司职级薪资表》。

七、薪资体系

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗

定薪”的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的.重要程度、责

任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交

行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年

确定一次）

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因

素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金

后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放

额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于

月薪制。

4、日薪制

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性

质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

七、薪酬组成

月工资组成二基本二资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤

奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资二基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤

不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组

成部分

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以

上行使管理职能的岗位予以的津贴。

职级工资标准

类别

1级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

经理级人员

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5100

5300

专业技术人员

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

11000

12000

中级管理人员

3000

3200

3400

3600

3800

4000

4200

4400

业务人员

2500

2600

2700

2800

2900

3000

4000

4100

行政后勤人员

3000

3100

3100

3300

3400

3500

3600

3800

2、管理津贴

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津

贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时

间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，

但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，

领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

职务

职务津贴

总裁助理

1000

总经理助理

1000

财务经理/副理

1000

研发经理

20__

项目经理

20__

销售经理/副理

1000

商务经理/副理

500

策划经理/副理

500

客户经理/副理

500

技术支持经理/副理

500

行政人事经理/副理

500

3、技能津贴

仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。

职位

职务

6级

5级

4级

3级

2级

1级

研发类

项目经理

8000

7000

6000

5000

4000

3000

美工/平面设计

3500

3000

2500

20_

1500

1000

java工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20__

PHP工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20__

集成工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20__

dephi工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20__

前端工程师

5500

5000

4500

4000

3500

3000

4、奖金津贴

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷

工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人

当月100元全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳

动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工

工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的

员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一

年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对

该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门

以月底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规

定》。

5、员工福利

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、

五险一金等等。

员工享受福利的条件

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享

受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员

根据职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日

津贴100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合

同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤

保险、生育保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣

款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达

科技业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬

“补杂”项补发。

九、试用期薪酬

81试用期间的工资为基本工资的60-80%o

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额

根据绩效评定标准核算。

十、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效

益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整

幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定

期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核

结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员

工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的

调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

H^一、薪酬的支付

1、薪酬计算方法：

A、当月应发工资二月工资合计/当月应勤天数—当月实勤天数

+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项

B、月工资合计二基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话

费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

C、职级工资二基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

D、当月应勤天数二每月总天数一周末总天数一法定节假日天

数。

E、当月实勤天数二当月应勤天数一请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人户得税；

B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣

除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假

期，提前至休息日的前一个工作日发放。

B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放,

以工资卡（工商银行）和现金两种形式。

4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规

定》

A、产假：按国家相关规定执行。

B、年假：按正常出勤结算工资。

C、婚假：按国家相关规定执行。

D、陪产假：按国家相关规定执行。

E、丧假：按国家相关规定执行。

F、事假：员工事假期间不发放工资。

G、病假：按国家相关规定执行。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十二、薪酬保密

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积

极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为

争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密

管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员

必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏

给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬

者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管

理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌

面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文官必须加密存储，

密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力麦源部会同财务部

门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公

司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定

标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十三、附件

1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》

工资发放的管理制度篇7

第一章总则

第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制,

充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务

持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行

实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特

殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计

发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人

事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则

一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡

献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于

机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资

高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不

得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水

平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂

钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩

效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核

机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，句增量业务倾斜、

向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理

念。

四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄

虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置

第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其

他岗五类岗位。

一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。

主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷

员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人

员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授

权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支

行保安人员由内部职工担任。

六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

第三章薪酬构成

职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附

加薪酬五部分组成。

一、基本工资

1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年

工龄—元计算。

2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人一元

/月，大专学历或初级师、技师职称每人一元/月，本科或中级师、

高级技工职称每人—元/月，研究生或高级师职称每人一元/月。

3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村

支行干部员工计发农村支行津贴。其中：支行每人—元/月；支行

每人—元/月；支行、支行、支行每人—元/月。

二、职级工资

1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他

大堂经理。一级柜员—元/月；二级柜员—元/月；三级柜员—元/

月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

2、客户经理岗。一级客户经理—元/月；二级客户经理—元/

月；三级客户经理—元/月。

3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理—元/月。

4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一

根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资—元/月。保安

岗以总行安排确定的人员为准。

5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主

管按—元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行

津贴。

6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗

考核的，按—元/月执行。

三、管理工资

（一）系数的确定。

1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0,重点乡镇支行行

长系数为1.9,其他支行行长系数为1.8,全面负责的副行长相应

下浮0.1系数。

2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为L6,重点乡镇支

行副行长系数为L5,其他支行副行长系数为1.4。

3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数L2。正副股级

系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》

为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基砧上上浮0.2,重点

乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.U

四、效益工资。

效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量

计酬。

五、奖励工资。

奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大

力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

六、附加薪酬。

体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会

保险、住房公积金、补充养老保险等。

L津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上

级主管行社相关规定执行。

2.职工福利费。指按相关政策规定支付的班工福利性支出。

3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医

疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房

公积金单位部分。

5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企

业年金单位部分。

第四章薪金考核

第六条基本工资与职级工资的考核

员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核,

并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣—元、旷工一天扣—

元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣—元；无故不参加单

位组织学习的一次扣一元。

第七条管理工资的考核内容及标准

基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒

扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报

各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体

考核内容如下：

（一）定量指标考核

1、综合业务经营支行（70分）

（1）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例

扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数

双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

（2）贷款净增（15分）。超任务的按比例加分,欠任务的按比例

扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

（3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按

比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。

2、单一经营存款业务的支行（70分）

（1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占

比50%,65分封顶。该项由业务拓展部考核。

（2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按

比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。

（二）定性指标考核（30分）

1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。

2、优质文明服务（10分）。该项由人事教育部考核。

3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职

能部门对口考核。

4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。

对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获

得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

（三）支行出现以下情况的，在内控（案防）和合规管理中倒扣

分。

1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、赧务被投诉等不良

行为的，一次扣1分。

2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假

以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不

得分。第八条计价工资

计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂

钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含

见习期新员工和劳务派遣人员）。

二、计价工资计酬原则：

支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行

人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计

部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员

工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长

工资。

三、计价标准的确定

（一）存款计价标准。

1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为

准。

存量存款日万元计价标准。支行1分；支行2分；支行、支

行2.5分；支行、支行、支行3分；支行、支行4分；支行、支

行4.5分；支行、支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款二考核期存款日积数和小

考核期天数存量存款。

增量存款日万元计价标准。支行、支行6分；支行、支行7

分；支行、支行8分；支行、支行10分；支行、支行15分；支

行、支行、支行18分；支行、支行20分；支行、支行、支行、

支行22分。

（二）贷款标准。

收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标

准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头

行银团贷款、股权押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款

的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为

基数计付工资。

1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考

核。（1）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：

单户每月5元；

（2）自营类贷款

农村支行：单户10万元以下的每月—元；单户10万元以上

（含）的每月—元；单户100万元以上（含）的每月—元；单户500

万元以上（含）的每月—元。单户多笔的按总额计算。

扁平化支行：单户10万元以下的每月—元；单户10万元以

上（含）的每月—元；单户100万元以上（含）的每月—元；单户500

万元以上（含）的每月—元。单户多笔的按总额计算。

2、增量贷款利息计价标准。

（1）增量贷款核算标准如下：

增量的计价基数：总行以各支行12月末应收应计利息收入额

度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

（2）计价标准。

①乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按一元/万元计价。

②扁平化支行计价标准。

支行：自营类贷款利息按一元/万元计价；担保公司类贷款和

贴现利息按一元/万元计价、按揭贷款利息按一元/万元计价，成

员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。

支行：自营类贷款利息按一元/万元计价；担保公司类贷款和

贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按一元/万元计价，

成员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。

支行：自营类贷款利息按一元/万元计价；担保公司类贷款和

贴现利息按一元/万元计价、按揭贷款利息按一元/万元计价，成

员行银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。

(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推

介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准

计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计

算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7：2：1的比

例分配。

(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认

定为增量贷款的按存量计价标准每月增加—元。

(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电

子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

(四)业务量计价标准。

1、计价标准。柜台业务量按0._元/笔计价；放贷业务量银行

承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按—元/户计价,

其他贷款单笔