A医药公司药房员工流失管理研究

A医药公司药房员工流失管理研究摘要随着国内市场经济发展繁荣，医药市场深化改革，医药行业竞争也日趋激烈，反过来也在不断推动着产业结构的优化升级，整体国内的医药行业发展呈现出全新业态，充满了生机与活力。如何在当前激烈的市场竞争中宏观布局，整合内外资源，对内通过夯实基础，发挥人力资源和技术资源优势，提升医药企业核心竞争力，实现可持续发展成为每一家医药企业决策者和管理层需要考量的一个重要问题。本文探究A医药公司的员工流失现状，分析流失意向原因，针对这些原因，提出针对性的完善策略，以期能为A医药公司降低员工流失率，提升人力资源管理水平，保障岗位权责明确，促进企业有效发展。关键词：满意度；药房员工；员工流失

目录一、绪论 3（一）研究背景 3（二）研究意义 3二、A医药公司药房员工流失现状分析 4（一）A医药公司简介 4（二）A医药公司药房员工现状和流失现状 41.A医药公司药房员工现状 42.A医药公司药房员工流失现状 43.A医药公司药房员工流失的问题分析 7三、A医药公司药房员工流失管理的措施 8（一）基于社会因素的流失管理的措施 81.完善社会保障相关制度 92.区域经济协调互动发展 9（二）基于组织因素的流失管理的措施 91.完善薪酬制度和福利体系 92.构建科学合理的培训体系 123.构建卓越的企业文化 134.将药房员工流失同门店和管理层的考核相结合 135.建立药房员工流失档案 13（三）基于个体因素的流失管理的措施 131.合理规划员工职业生涯 132.建立员工压力管理体系 143.完善门店店长任用与培养体系 14结论 15参考文献 15A医药公司药房员工流失管理研究一、绪论 （一）研究背景习近平主席强调，在教育领域，需要持续性培养行业技术带头人、青年科学家以及技术创新研发团队等。医药零售业为集知识与技术于一体的密集型产业，人才是助力医药零售企业实现创新发展的关键。随着国内市场经济繁荣发展以及医药零售市场深化改革，为降低医药行业人才流失率，国家近年推出一系列政策保障医药企业人才的合理流动，为行业的发展优化资源配置。行业的竞争实质上是人才的竞争。医药零售行业发展的中坚力量，是拥有丰富药物管理、销售以及手中掌握一定客户资源的销售代表，他们代表着企业的利润，是诸多医药零售企业竞相争抢的人才。同时，这些优秀的医药零售销售人才，也为保障个人利益最大化满足以及个人价值实现，不断的变换着工作平台，寻求能给其带来更好待遇的企业，而这也为医药零售市场发展注入了全新活力，促使医药零售行业不断优化升级。从政策形势来看，关于药物改革的新政策落地实施后，为医药零售企业的发展带来了巨大冲击，行业整体盈利水平下降，也由此导致了该行业的人才流失率提升。新医改政策的落地执行，首当其冲受到影响的便是各大药品零售店，此消彼长之下，医药零售业发展受到限制，直接影响便是去药房买药的病患数量减少。相比社区医院，零售药房的市场竞争力被削弱。长期以来，我国的医药零售业为基础医疗服务提供着巨大帮助，为广大的病患提供了便捷的医药购买途径。新医改政策落地后，药物价格趋于透明，要求同类药物要以统一价格出售，医药零售业的利润缩减，与此同时医院取消药品加成，医院的药品价格与外界的零售药房价格趋同，以往零售药房的价格优势不复存在。综合多种政策因素，可见政策的发展为医药零售行业带来较大冲击，行业整体盈利水平下降，相应的该行业员工薪酬水平也不同程度下降，由此导致了行业员工离职率居高不下的现象。随着市场经济繁荣发展，医药零售市场深化改革，医药零售药房数量增加。本文以石家庄A医药公司为研究对象，探究该公司的人员流失问题，发现人员流失会持续为A医药公司发展带来不利影响，包括但不限于增加离职成本、提升机会成本以及损耗时间成本等。医药行业的人才流失率持续上涨，不仅不利于医药零售行业的自身发展，还不利于维系当地医药卫生事业的可持续健康发展，影响医药零售行业为基础公共医疗服务发挥作用。（二）研究意义本文选择石家庄A医药公司为研究对象，其作为石家庄当地比较著名的连锁药房品牌，多年来在经营过程中积累了大量的病患资源和口碑效应，因此探究该公司的人员流失问题比较有代表性。随着医药零售行业发展，员工流失现象日趋严重，如何稳固员工，降低员工离职率，保障企业实现可持续健康发展，成为A医药公司立足内部提升核心竞争的关键问题。理论意义：其实不仅是医药零售行业的人才流失，对任何企业而言，人才流失率居高不下都是影响企业发展的重要问题，其既是社会经济问题，同样也是平衡企业发展目标与个人需求之间的问题。本文研究得出的结论，在一定意义上具有普适性，为其他行业的员工流失问题研究提供动因分析以及对策提出的指导，从这一点来看本文的研究具备很强的理论意义。现实意义：本文以A医药公司为例，探究成因，针对性的提出完善策略，对于A医药公司有效缓解员工流失问题有一定的实践意义，可以将本文的研究内容作为指导实践开展的参考。 二、A医药公司药房员工流失现状分析 （一）A医药公司简介乐仁堂品牌衍生于北京同仁堂，该品牌始创于上世纪三十年代中期。乐仁堂公司前身为石家庄市药材公司，经过整合后成为了如今的乐仁堂。该公司为目前河北省历史最为悠久、规模最为宏大的医药零售企业。21世纪初获批国家GSP认证，经过几十年发展，乐仁堂已成为省内乃至国内排名前列的医药行业知名品牌。A公司在成立及发展初期，并制定了明确的长远发展目标和规划，决策和管理人员坚持与时俱进，始终以市场调研为准则，积极对标国内外优秀药企，有的放矢的吸纳国内外优秀药企的成功经验。立足本土市场，经过几十年的发展，成为集专利新药、批量生产以及精准营销等于一体的现代化综合药企。纵观A公司近几十年的发展，其之所以始终能处于时代发展前沿，引领省内医药发展形势，在于A公司明确自身定位，始终坚持将提升产品和服务科技附加值作为企业的核心竞争力，每年从营收收入中拿出部分资金作为企业的技术创新发展资金，以此不断的强化和提升企业的核心竞争力。在几十年的发展中，A医药公司共计获得发明专利上百项，其中有部分为国际专利。拥有大量的发展专利，与A公司近年着力发展梯度分明的人才创新团队有直接关系。（二）A医药公司药房员工现状和流失现状1.A医药公司药房员工现状经过几十年的发展，A公司规模日益扩大，成为河北省内首屈一指的医药企业。迄今为止，A公司仅在石家庄地区便拥有门店超过94家，共计工作人员283人，主要由三个层次的工作人员构成，分别为执业药师73人、驻店药师75人以及店员135人。员工的学历层次多为高中或者中专级别，其次是大专及以上。门店的管理工作通常由执业药师或者执业中药师担任，且门店的质量管理岗位也必须由这两类工作人员担任。门店工作岗位权责划分并不是特别清晰，存在一人多岗位的情况。2. A医药公司药房员工流失现状(1)药房员工流出的数量通过对A医药公司2016年到2020年间的A医药公司入驻和离职员工数量以及入离职率做出统计（见表2.1）。统计发现，每年的年后与年中是入职高峰期，离职主要集中在年底或者春节时期。 表2.12016—2020年A医药公司各月离职情况（单位：％）年份月份一二三四五六七八九十十十2016离职率2.784.084.022.872.081.633.363.423.053.83.912.772017离职率3.154.824.762.362.351.932.473.192.883.264.044.492018离职率5.666.678.565.864.335.173.321.852.22.544.694.762019离职率3.767.66.554.935.563.583.91.984.283.043.334.072020离职4.178.746.626.735.563.892.722.443.084.043.793.54根据人力资源部门的统计结果，在2016年到2020年这5年时间，A医药公司共有670名员工选择离职，并且每年离职率呈现出逐年上升态势。尤其是在2020年，A医药公司的员工流出率达到了顶峰（见表2.2）。表2.22016-2020年A医药公司药房员工数时间2016年2017年2018年2019年2020年年初药房员工人数243246255260283当年药房员工流入人数99114152174188当年药房员工流出人数96105147151171当年药房员工流失率28.07%29.17%36.12%34.79%36.31%(2)职称结构职称结构，是指药房不同层次员工不同技术职称员工数量的构成结构。该指标从一定意义上反映出药房的能力层次，能在一定程度上代表药房乃至企业的学术理论水平，关乎未来企业发展高度，同时也是企业人力资源管理部门为员工制定发展规划的重要依据。从流出人员的职称结构来看，2020年全年流出的员工中包括执业药师和执业中药师共计53人，驻店药师和驻店中药师127人，具体数据如下表所示（表2.3）。从表内罗列的数据可以总结出一定的员工流出规律，即职称越高的员工稳定性越高，职称越低的员工流出几率越大。表2.32016—2020年A医药公司药房员工流出职称结构时间职称结构执业药师执业中药师驻店药师驻店中药师普通店员合计2016人数24101466962017人数331113751052018人数4515151081472019人数7710121151512020人数1081512126171合计人数26276166490670(3)学历结构从流出人员的学历结构来看，2016年到2020年5年时间，初中及以下学历人员流出数量占比最高，本科及以上学历人员流出数量占比最低。结合表内（表2.4）数据分析可知，A医药公司员工流出呈现出如下规律：学历越高的员工工作稳定性越高，流出率越低，反之亦然。表2.42016—2020年A医药公司每年药房员工流出学历和占比年份本科大专高中或中专初中及以下合计2016043854962017174552105201821463681472019115637215120201166886171(4)在职期限结构从在职期限结构以及图标反映的数据趋势（如图3.2、图3.3），可以得出结论：员工在职期限越长，员工的工作稳定性越好，流出率越低，反之亦然。图2-12020年员工工龄和占比结构图2-22020年离职员工工龄和占比结构(5)离职原因从表2.5的离职原因内容以及选项人数来看，排名第一的离职原因是对薪酬和福利不满意，而家庭综合原因占比也比较高，包括结婚、异地分居等。此外其他离职原因占比比较平均，但也都切切实实的影响着A医药公司员工的离职率。此外，近年随着京津冀15区域建设的发展，石家庄政治和经济地位提升，城市房价水涨船高，相应的员工工资水平变化不明显，基于沉重的生活压力，部门员工选择辞职另谋他就。表2.52020年A医药公司药房员工离职原因统计表离职原因 人数1.TOC\o"1-5"\h\z对薪酬和福利不满意 29-2.工作压力大 163.晋升机会小，不公平 74对管理方式不满意 4与领导、同事关系不融洽 3身体原因（怀孕、保胎、身体不适等） 11家庭原因（结婚、异地分居、照顾长辈、回老家等） 83另谋高就 16其他 2合计 1713.A医药公司药房员工流失的问题分析(1)流失数量和流失率呈上升趋势从前述内容分析可知，在2016年到2020年这五年时间内，A医药公司的员工流失率不断提升，一共流失员工670人，并在2020年员工流失率这一数据达到顶峰。唯一员工流失率略微下降的一年是2019年，但这五年的平均数据还是呈上升趋势。由此可见，A医药公司员工处于流动活跃状态，如果不及时依据员工流失原因，及时出台措施干预，在未来几年，员工流失率这一数据还将持续上涨，届时对A医药公司将会造成更难以估量的负面影响，影响A医药公司的可持续健康发展。(2)专业和技术人才流失占比率不低在这五年时间内，中层次技术人才流出数量一共为180人，占5年间全部A医药公司流出人数的26.78%，这一数据远高于同行标准。应当适时为A医药公司决策者和管理人员敲响警钟，需要协同人力资源管理人员针对流出原因，采取针对性的完善策略对当前问题予以解决。人才的流失，给A医药公司造成的影响有：1. 执业医师为药房的无形资产，执业药师的持续流出，会直接影响药房的服务质量。药学服务，不仅依靠药品销售，还包括与客户沟通过程中的药师技能体验。知识掌握扎实、技能水平过硬以及服务质量好的执业医师，是药房经营的“门面”，能为药房吸引大量忠实客户。此外，执业药师的流失，会导致药房的经营难以为继，这一点主要是站在药房开设的标准层面来讲，依据国家法律和行业规范，开设药房需要有一定数量的执业药师常驻，持续的执业药师流失，可能会导致大量药房门店的关停。2. 药师与药房的结合是双向的，药师在岗期间花费大量的时间成本逐渐熟悉岗位工作，同样药房在吸纳药师入职后，会花费大量的时间成本培养药师。以执业药师为代表的一系列中层技术人才流失，会为药房运营带来高额的人才更换成本，药房往往需要重新花费大量的时间和精力培养新的执业药师。美国学者对此进行过专门的研究，员工更换成本的下限为该员工年薪的三分之一。身处员工频繁流动的工作环境，会让那些本来也比较坚定的员工意志开始动摇。尤其是以执业药师为代表的药房中层员工，他们普遍技术好、综合素质强，他们的离职会给那些基层店员树立一个不好的榜样，甚至会带动基层员工的离职。(3)教育程度越低，流出数量越多从前述内容可知，A医药公司流出员工从学历结构来看，大专及以下的员工流失率更高。这是因为在当前时代下，经济发展迅速，各行各业需要的人才不断加大。各种岗位能够提供的工作越来越多，选择的机会也越来越多。作为一门专业性较强的行业，连锁药房对药房员工的竞争一直比较激烈。如何针对低学历人才流失率较高的问题，以多样化的策略满足低学历人才需求，成为目前各大医药零售企业决策人员和管理者应当审慎思考的一个问题。 三、A医药公司药房员工流失管理的措施 本文通过调研，获得2016年至2020年石家庄A医药公司在企业内部员工流动情况数据。人力资源现状正在处于一个活跃而又不稳定的发展阶段，门店中的员工流动率和人才流失比例普遍有所提高，其中专业科学技术型人才的流失所占比重也不低;受过高等教育水平的学生越低，流出就会更多。（一）基于社会因素的流失管理的措施1.完善社会保障相关制度城市需要提升竞争力，国内的诸多城市推出吸引人才落户的一系列政策，希冀通过政策优势吸引更多人才为本城市的建设发展做出贡献。近年来，国内诸多城市纷纷出台多样化的人才落户政策，吸引人才前来，为建设和发展城市经济贡献自己的力量。在2018年国庆期间，石家庄市结合自身的发展需求，先后下达了一系列的决策性政策与工程布置，盘活城市人口流通活力。适当放宽在石家庄暂住与工作的农民工安置条件，为外来务工人口提供了一系列的安置保障措施。之后，又针对大专及以上的毕业生安置落户问题先后下达一系列的政策指示。政策内容：符合石家庄产业经济发展规划的大专及以上毕业生，或者取得由国家人力资源部门颁发的中级及以上的专业技术资格认证的个人等，均可依据规定搬迁至石家庄市。对石家庄城镇居住与劳动工作的广大农民工人群，适当放宽其户籍限制，如果连续五年内获取临时工作居留证，且办理了石家庄城镇就业登记手续，以及连续在石家庄缴纳社保超过五年以及拥有石家庄地区的土地或者房产证，即可将自己的户口变更为石家庄户口。2.区域经济协调互动发展大力支持促进旅游产业结构转型改造升级。要始终从建设绿色经济转向资源节约型、环境友好型的新兴绿色社会经济作为战略重点，加快着力推动先进产业结构转型改造升级。大力优化调整和创新优化当前我国现代农业产业布局结构与经济地理中心位置及重点区域产业布局，聚焦利用连片式农业发展自己的重点特色业和主导产业，着力于不断提升推动我国现代农业开发生产的公共服务综合质量与社会经济效益。做大抓优做强以汽车装备机械制造、医药、化工、食品饮料为产业主导的一批新兴产业，积极开展市区内这些企业的整体搬迁和转制改造，引导这些企业充分利用先进和相适应的生产技术针对市区现有的生产设备、工艺、产品等各个方面的综合性能水平进行了较大提升。大力支持推行绿色节能减排低碳污染减排，淘汰落后的过剩产能，并严格监督管理高规模投资、高利用能源、高污染"三高"节能工程。培育和发展壮大我市传统现代综合服务业，重点任务是加快发展生产型现代服务业，提升和加快发展我市居民基本生活型现代服务业，加快谋划推进现代服务业和外包产业发展改革开放试验区项目建设，改造和发展提升我市新型传统现代服务业消费市场，创新发展旅游休闲娱乐、信用刷卡消费、网上网络购物和假日夜间餐饮经济等现代消费服务热点，促进了我市现代服务业的发展多元化和迈向高端产业化。积极地引导我市各业要对照国内外同类型行业的最高标准，深入推进对标工程项目建设，力争让更多的企业在技术、产品、标准方面都能够在同行业中处于领先地位。依托现代信息科技，加快打造一批综合性和跨越式的公共服务平台，构建一个以企业为经营主体、市场需求为导向、产学研有机结合的科技创新框架。充分利用了我市先锋队作为国家级科技实体力量雄厚、地理位置紧密且毗邻京津地区的特殊条件，构筑了一个技术资源和信息共享服务平台，加强了高科技创新型专业人才的培养与引进，通过教育、交流、培训等手段，发挥了其对于我市科技创新的引领与促进功能。（二）基于组织因素的流失管理的措施1.完善薪酬制度和福利体系从前述调研内容可知，薪酬福利问题是引发员工对企业不满，进而产生离职行为的关键要素。当这种不满持续一定时间，离职的念头便会引发质变，演变成离职行为。通过梳理药房岗位权责，明确不同岗位的基本工资以及奖金，始终要奉行收获和付出对等的原则，保障员工劳动公平，提升员工对薪酬的满意度。除了基本岗位工资要符合公平原则外，奖金绩效的发放能否与员工绩效紧密挂钩，以及绩效目标的设定是否合理，也是关乎员工对工作满意度的一个重要因素。将个人目标与企业目标绑定，有助于提升员工工作积极性，在努力实现个人价值的同时也能积极为企业发展做出贡献。（1）完善绩效考核绩效考核是现代化企业管理的重要内容，具体是指企业依据自身发展需求以及对应岗位要求，为岗位员工设定的工作目标和工作表现，用以审查与评价员工在一个工作阶段内的目标完成情况以及工作表现情况，对应完成效果发放福利。相比一般商品，药品具备特殊性，药品的售卖不能像一般商品那样一味的追求利润和销售率，而是要结合公益性、社会效益以及企业效益。既要通过药品的售卖，保障企业盈利，也要为医疗卫生公共事业发展做出贡献。具体而言，首先要优化药房的服务流程，明晰不同药品的用途，合理地选择药品，完善资金的分配与激励机制，实施以岗位职责为依据的综合素质能力作为指导的绩效考核办法，把所有医院药房员工的业务活动积极性和对工作热情有效地调动了起来。要建立健全A医药公司连锁药房的员工绩效考核管理体系，从加强风险管控要素为出发点，设定员工绩效考核内容。强调门店经营管理业绩、工作量绩效考核以及销售产品质量三方面的内容，将其作为全新绩效考核的基础内容。变更传统绩效考核方法，由单方面重视企业盈利目标实现，加强质量管理教育技能培训和绩效考核、处方用药文书和其他医疗药物产品质量考核相匹配，将提高消费者的服务满意度和程度、合理正当使用医疗药物、投诉及出现差错、医疗产品服务水平等因素带来的经济社会效益全部纳入企业门店经营绩效考核，整体上进一步努力提升A医药企业的内部风险控制管理水平。与此同时，根据不同的门店地址、针对不同的门店、不同的职称作为依据、设计制定一套适合不同类型门店的公平又合理，重点是切实可行的经营管理绩效考核办法，这样才能充分调动我们的门店经营商和店员的工作活动积极性、主观能动力。完善了以药物销售产品的种类及其数量为考核指标，合理用药等药学服务的质量及消费者的满意程度及产品质量培训和考核的质量目标。A医药公司的药房员工绩效考核的指标我们可以按照图5.1作为依据（具体内容A医药公司可以按照各个门店的实际情况进行修正与完善）。（2）建立科学合理的分配机制目前A医药公司一直坚持从自己门店的特色和实际情况出发，使得薪酬的分配方式向偏远地区门店倾斜，向企业中最为关键的岗位和行业内最好的员工倾斜，根据其工作量考核指标，质量考核指标，绩效考核奖，鼓励药房员工。也因此需要加快建立健全能够有效匹配员工薪酬与企业绩效奖金水平相适应的绩效管理体系。明确三个绩效衡量原则以及五个年终奖金的计算标准。三个绩效衡量原则分别为：工作量多少、以绩效结果为先、公平公正公开原则。五个年终奖金的计算标准：岗位权责内容、岗位价值系数、岗位工作量、岗位员工加班量与加班频次以及岗位管理责任系数。并且还充分利用绩效评估调查结果数据来作为衡量年终奖金的固定基数和计算依据。科学的薪酬分配机制及合理的店员薪酬待遇激励促使全体店员努力做好自己的各项本职工作，不断地开拓进取，发挥自己的工作主动性。赋权医疗用品连锁店的专业员工不仅可以为每个消费者本身提供最好的具有实用价值、也可能是最丰富有效的生物制药技术产品。在提高消费者的满意程度中赢取品牌意识、荣誉和其他经济效益，石家庄A医药公司治理的公平性，公正性和公开化，要与亚当斯公平化理论进一步匹配，是石家庄A医药公司可持续发展的一个重要依据。另外，实施一种新的经济会计制度是在综合性绩效考核基础上，扩大了员工的收入水平之间的差距，最高收入水平可以有效调动员工的劳动积极性和企业的责任心，增强其激励功能。此外，石家庄A医药公司应该进一步建立积极的岗位和就业机制，建立一套反映其社会福利和企业盈利能力的新型高效就业模式和劳动待遇分配体系，以及探索一套符合行业特征的具有竞争性、多元化的薪酬和福利新制度，有效调动和提升了各部门员工的积极性。通过打电话咨询和登录人力资源网站，对比表3.1石家庄主要的零售连锁医疗药房员工薪酬福利情况调查统计表，由上述情况可知，目前A医药公司在石家庄市某一地区的零售连锁医疗药房企业中，其薪酬和福利属中等偏下水平，不具备竞争力，因此，建立一个健全的有竞争力薪酬分配体系和福利待遇制度迫在眉睫。表3.1石家庄主营的零售连锁医院的员工工资福利问题调查统计表药房名称店长驻店药师普通店员备注小店：2500-3000，B药房5200-55004500-5000社保、休4天大店3000-36001600+提成+补贴1600+提成+药师补贴1600+提成，大店提成高，社保、休C药房1100600-15003700-42002.5天平均比店员高D药房平均4200-45001600-3200无社保、休4天1000元店长和药师休4E药房1800+奖金2200+奖金1500+奖金天，店员休2天小店平均社保F药房店长补贴药师补贴8002500-3000，大店1000-12003200以上G药房补贴8002000+提成+车费2001800+提成社保、休4天H药房1400以上1400-800包住宿、休4天1400-2000底薪1200-1500+I药房2500+提成2300+提成，补,800提成社保、药师单间基本工资1500，底A公司药房1600+提成+补贴1600+提成+药师补贴薪1600-2000+提社保、公积金，休8006004天成结论显示，对于店员的绩效进行科学评估和表现都是A医药公司的人力资源管理机构对店员做出绩效考核的主要参考之所在，为其发展提供了有力的依据和佐证，并且促使其薪酬和福利的分配制度不断完善和合理。旨在A医药公司的绩效与薪酬分配制度和基本福利制度都具有一定的核心竞争力，这样才能使A医药公司的中国药房员工不能被其他同类型的连锁药房所超越，减少企业员工由于受到薪酬和福利的吸引而迅速流失。此外，薪酬福利制度也是一个有利于培养和引进中国药学相关行业的专门技术人才，防止企业员工的流失重要作用。2.构建科学合理的培训体系如今，世界正发展变得愈加趋向于信息化、数字化、互联网。知识更新的步伐正在加快，员工知识也正在逐步加速，部分员工学习内容的内部结构与知识点的老化程度日益凸显。尽管从事医疗服务的执业药师每年都要接受一次必须的专业继续教育，但是还远远不够。在激烈的市场竞争压力下，不仅包括了药学专业的技术人才，而且药房的员工也需要提高其知识与技能，并且也需要提高其综合素质。所以，A医药公司需要将培训活动作为一种激励药房店员的途径和方法，帮助他们在专业上进行合理又长远的人生规划，让药房店员们都有一种得到公司的认可和重视，感受到了在药房里的上班将会带给光明的前景，拥有实现美好生活目标和愿望的希望。A医药公司未来发展的战略目标就是要实现全体医药公司员工共同的奋斗目标，以提升大药房全体员工的自身综合素质，提升A医药公司管理团队建设的能力，促进A医药公司健康、迅猛、全面地发展。在不断的学习中，改变了药房人才和员工心理模型，加快了知识的更新与培训，培养了一批先进的药物护理专业技术人才。构建A医药公司的学习型培训制度应该要做到下列几点:实现A医药公司愿景及其个人的成长。A医药公司和药房经理达成了共同的成长和愿景，使A医药公司经理们认识到药房是公司长远发展中的一个非常重要的方面，需要药房全体员工真正意识到自己的发展就是A医药公司未来发展的组成部分。需要明确企业和员工的成长能够与A医药公司整体的发展保持一致，形成了合作的共同点，让全体员工与大药房同步成长。健全培训机构和制度，不断完善了培训机构的体系。由A医药公司自己设立的人才培养管理部门对人才培养管理进行了统一的管理，实现专人特聘、独立负责。做好A医药公司员工在培训期间的薪酬保障和社会福利津贴等制度，构建培训机制和培养体系。加强对内部培训师、品牌质量管理者等的培养和技术人才的指导，使其具有丰富、较高的思想道德品格素质，有效地带领新的员工紧紧跟上企业组织发展。建立培训考核和绩效评价机制，使A医药公司的培训活动工作规范化，培训过程流程更加制度化。同时，还要在A医药公司成立培训质量和改良班级工作小组，监督其培训的质量和其培训的结果，负责收集医院各个部门和药房全体员工在其培训管理过程中的一些建议和意见，及时把在培训中可能碰到的困难杂症及时反馈回报给其他负责培训的单位和部门，促进其培训管理的科学化和企业的人性化，使得被培训者和医院全体员工都了解A医药公司的核心价值理念。采取灵活多变的培养方法，而且不拘泥于传统的培养模式。根据A医药公司内外部人员之间可以充分利用的信息技术资源及A医药公司员工自身的基础条件等情况的不同,提供多种丰富多彩的医疗服务培训教育方式。结合了线上、线下的培训和A医药公司在职综合性的培训，运用互联网和多媒体进行在线学习，药房全体员工都可以更自由地参加医疗服务培训，不受任何时间和地点空间的限制，多元化、系统性地完成医疗服务学习，以事业单位的同一个成长人群，丰富培训的形式，增强了培训的学习乐趣。3.构建卓越的企业文化企业文化，是指随着企业建立健全过程中，企业与员工一同认定的普遍价值观和发展观。医药公司不同于一般企业，除了基本的企业内化内涵外，还包括药学赋予的社会服务信念、朴素道德价值等内容。A医药公司的企业文化，便是在品牌成立后并随着企业发展，与全体员工一道形成的普遍价值观和发展观，并融入了社会服务信念与朴素道德等内容。需要A医药公司全体员工奉行企业文化。企业文化具备链接企业与不同层次员工的重要作用，是推动企业奋斗的价值源泉。现代化医药零售企业同样要重视企业文化的塑造。完善A医药公司企业文化建设和宣发，对其加强内部管控水平有重要意义。长期以来，A医药公司通过一系列主题活动的举办，已逐步将以顾客为本、以消费者为中心等的企业文化理念传递给全体员工。A医药公司依然要不断完善企业文化，结合员工需求以及反馈内容，调整企业文化内容，确保企业文化始终能成为推动员工有序开展工作的动力源泉。4.将药房员工流失同门店和管理层的考核相结合长期以来，针对A医药公司管理人员以及药房门店管理人员的绩效考核主要集中在销售额层面，忽略了人才流失指标的把控。绩效考核的忽略，直接引发了管理人员对人才流失问题的忽视。忽略人力资源管理工作，人才流失现象严重，伤害的是企业的发展根基，不利于企业实现可持续健康发展，保障稳定的盈利水平。A医药公司需要从发展战略角度着手考虑医院药房员工流失的情况，把医院药房员工的流失率与A医药公司对门店、人力资源及管理层进行绩效考核相结合，将这些影响因素有利于从门店的基层向A医药公司的领导层构建规范化的人力资源管理体系，采取切实可行的方法和措施去保护A医药公司员工，防止A医药公司药房员工流失。5.建立药房员工流失档案一定程度意义上的来讲，对于一家医药企业而言，如果一家医药企业已经具备了新的远见，可将流失员工作为企业招揽人才的后备名单。具体是指将近年来各大药房门店流失的人员信息、去向、流失原因等内容汇总，成为一份份完善的档案，上交到企业人力资源管理部门。通过记载的流失人员信息和去向，A医药公司人力资源管理人员定期与流失人员沟通，关心他们的工作，慰问他们的生活。既体现A医药公司的人文关怀企业文化，又能为之后人才的回流铺垫道路。通过这种与员工“终身交往”的机制，能在一定程度上减少因人才流失对企业造成的损失。（三）基于个体因素的流失管理的措施1.合理规划员工职业生涯职业生涯规划就是把自身情况结合到当前机会上来，确立自己的事业目标，并且选择了一条个人的事业之路。对于职业生涯的规划大致分为三个阶段:短期的规划与中期的规划、远期的规划与人生规划。对于员工的个人职业生涯规划与A医药公司，家庭条件和社会环境紧密相关。随着世界观，人生观和核心价值观，家庭环境、工作条件环境和经济社会条件的改善，对于员工的就业预测也将在持续发生变化。A医药公司的管理人员应该清楚地认识到药房全体员工的基本岗位职责及其外部条件，在设计职业生涯规划时，首先就是应该将他们的实际工作与药房之间的需求紧密地结合。对于员工根据其所属的职业要求进行恰当的教育与培训，通过学习、晋级等多种方式和手段，使得药房人员成为一名专业的医师。职业发展与A医药公司的企业战略发展相契合，促进A医药公司人力资源管理及销售业绩的稳步增长。员工的专业需要得到了满足，工作热情也自然会增强。帮助医药药房员工进一步提升A医药公司的认同感和责任心。2.建立员工压力管理体系医疗药品的零售业务工作直接关系到人们的身心健康及其生活，因此，需要:（1）加强药学服务品德教育A医药公司的员工都必须意识到自己的职业是在为了人民而服务，这一职业就是为了人类健康重要的使命。他们自己的语言举止与其消费者的生命财产健康及安全利益密切相关，他们也对其消费者承担着一种道德上的责任，因此他们需要更加热爱自己的生活和工作。（2）改善工作环境为店员们提供舒适，清洁的服务和工作条件，确保了仪器及其设施在物质和材料上的合理选择。按照地址及工作量进行合理的安排和调度，构建一套科学分工、可控制的调度体系。（3）进一步加强其综合技术水平的培养A医药公司需要不定期地组织举办在企业内部的各类业务讲座和对综合医疗技能的培训，还要为员工提供一个外出学习的机会，用一些学术活动、专业知识的交流和药房门店之间的绩效竞争等方式进行激励和竞争的机会，提高医院