2021三级人力资源管理师试题库（附答案）

2021最新整理三级人力资源管理师试题库（附

答案）

试题1

一、选择题

1、单项选择题：

1.我国劳动法规定的劳动年龄为（）

A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为

（）

A.事务性机构B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人

性假设的基础是

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

4.人力资源开发的双重目标是（）

A.提高才能，增强活力

B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志

D.加强保健，增强体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作（）

A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系

6,划分岗类、岗群、岗系的依据是（）

A.工作繁简难易B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件D.工作性质

7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思

想是（）

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动

趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）

A.关键人员B.一般人员

C.临时工D.一线工人

9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）

A.用人所长原则B,民主集中原则

C.因事择人原则D,德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生

较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）

A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质

1L生产产品的有效作业时间是指（）

A.工人的纯工作时间

B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

D.工人在企业逗留的全部时间

12.在生产过程中实行劳动分工的实质是（）

A.劳动简单化B.劳动专业化

C.劳动连续化D.劳动个性化

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这

是生产过程的（）要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性

14.组织文化与思想政治工作的关系是（）

A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充

D.二者没有关系

15.“魔鬼”训练是一种（）

A.内化型训练

B.外化型的逆向“挫折”训练

C.外化型体能训练

D.外化型顺向训练

16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人

际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）

A.技能培训B.知识传授培训

C.态度转变培训D.工作方法改进培训

17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（）

A.常规教育B.学校教育

C.继续教育D.基础教育

18.绝对标准考核就是（）

A.用同一尺度衡量所有的人

B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人

D.用不同尺度去衡量同一职务的人

19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热

情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称

为（）

A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励

20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的

奖惩措施。这种激励主要适用于（）

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目

2L当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方

式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是（）

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依

据是（）

A.有效劳动时间的长短

B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低

D.劳动者的劳动成果的大小

23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得

到的商品和服务量的工资是（）

A.货币工资B.名义工资

C.实际工资D.实物工资

24.公共福利是指（）

A.社会要求提供的福利

B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要

措施是（）

A.加强福利待遇B.改善劳动条件

C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益

26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时,

人员就不会流动。提出这一理论的是（）

A.美国心理学家库克

B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎

D.美国心理学家勒温

27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息

沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（）

A.0.5年一3年B.1年一3.5年

C.2年一6年D.1.5年一5年

28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（）

A.强制储蓄型养老保险

B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险

D.子女抚养型养老

29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据

职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上

的，领取失业保险期限最长为（）

A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月

30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（）即行终

结的法律制度

A.一次裁决B,二次裁决

C.三次裁决D,四次裁决

2、多项选择题

31.人力资源管理的基本原理包括（）

A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理D.个体

差异原理E.动态适应原理

32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：（）

A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司

D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐

33.人员激励机制包括以下内容（）

A.激励时机B.激励频率C.激励程度

D.激励深度E.激励广度

34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：（）

A.自我评定B.同级评定

C.下级评定D.直接领导评定E.顾客评定

35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖

励种类有：（）

A.嘉奖B.记三等功

C.记二等功D.记一等功

E.授予荣誉称号

二、简答题

36.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”

这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？

37.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的

涵义

三、论述题

38.试述人员报酬的.含义及组织在制定人员报酬时应遵循

的原则。

39.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

【参考答案】

一、选择题：

1、单项选择题

1.B2.D3.B4.A5.D6.D7.C8.A9.A10.A11.A12.B13.C

14.A15.B16.A17.C18.B19.C20.B21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

2、多项选择题

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

二、简答题

36.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定

的条件和资格：（D失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定

最低劳动年龄与退休年龄之间。（2）失业者必须是非自愿失业，

而不是自愿失业。（3）失业前必须工作过一定时日，或者投保过

一定的时日。（4）失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机

构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新

的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、

适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培

训，以便到新岗位上能胜任。

37.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我

们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他

的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的

有效利用和潜在能力的发掘。

38.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来

看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考

核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面

和准确的结论。

三、论述题

39.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种

直接的回报。组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：（1）成

本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再

生产;②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。（2）

效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为

主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。（3）

短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为

维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工

资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。（4）工

资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应

低于劳动生产率的增长水平。（5）货币工资与实际工资相符的原

则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和

服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到

的应是货币形式的工资;②员工的本期实际工资水平应等于或大

于前期的实际工资水平。

40.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且

人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。①人力

资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人

类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具

有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调

整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财

富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等

于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定

时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就

多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，

则“变换”出的财富就多，反之，就少。③人力资源是社会财

富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的

使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多

样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。④人力资源是社

会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表

现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。

复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高

劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

试题2

一、单选题

1、适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价

方法是（）

A.因素比较法

B.评分法

C.分类法

D.排列法

2、适合于各岗位差别很明显的企业或公共部门和大企业的

管理岗位的岗位评价方法是（）

A.排列法

B.因素比较法

C.分类法

D.评分法

3、适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

岗位评价方法是（）

A.评分法

B.排列法

C.分类法

D.因素比较法

4、关于分类法的不正确描述是（）

A.成本相对较高

B.适用于大企业管理岗位

C.划分类别是关键

D.对精度要求高

5、（）法的优点是容易被人理解和接受，有较多专业人员参

加，大大提高了准确性。

A.排列法

B.评分法

C.分类法

D.因素比较法

6、属于“其他人工成本”中的人工成本是（）

A.技工学校经费

B.劳动保护费

C.解聘辞退费

D.医疗卫生费

7、不属于劳动保护费用的是（）

A.清凉饮料费

B.劳动保险用品

C.冬季取暖费

D.保健用品费

8、下列各项因素中，不属于影响企业支付能力的因素的是

（）

A.员工的生计费用

B.实物劳动生产率

C.销货劳动生产率

D.人工成本比率

9、了解了物价指数，就可以确定货币薪酬的（）增长幅度了

A.最低

B.最高

C.一般

D.最近

10、劳动分配率是指（）

A.人工费用/员工总数

B.薪酬水平/单位员工销售收入

C.人工费用/增加值

D.人工费用率/目标净产值

11、假设某公司目标净产值率为40%,目标劳动分配率为

45%,目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计算，其

目标销售额为（）

A.5777.78

B.6500

C.1444.44

D.14444.44

12、某公司毛得金额为3400万元，销售人工成本600万元,

公司中某销售人员月工资为860元，每年付给13个月，则该推

销员年度目标销售毛利（）

A.63343元

B.58470.25

C.4872.52

D.5279

13、在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、

社会优抚的匹配，这是（）

A.合理性原则

B.必要性原则

C.计划性原则

D.协调性原则

14、（）针对全体劳动者的。

A.社会保险

B.社会救济

C.社会福利

D.社会优抚

15、（）是针对全体居民的

A.社会保险

B.社会救济

C.社会福利

D.社会优抚

16、单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情

况之日起（）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办

理变更。

A.20日

B.30日

C.15日

D.5日

17、企业为员工缴纳的住房公积金在（）中列支。

A.预算

B.成本

C.费用

D.预算或费用

18、只给部门经理级以上人员报销手机费，属于（）福利。

A.全员性福利

B.特殊性福利

C.困难补助

D.部分福利

19、工作岗位评价的步骤中，第一步是（）

A.成立岗位评价小组

B.收集岗位的各种信息

C.按岗位的性质，将岗位分类

D.写出行动方案

二、多选题

1、薪酬可以包括（）

A.工资

B.奖金津贴

C.提成工资

D.劳动分红

E.福利

2、影响员工个人薪酬水平的因素是（）

A.职务

B.工会

C.生活费用

D.工作条件

3、薪酬管理的基本原则包括（）

A.对外具有竞争力的原则

B.对内具有公正性的原则

C.合理性原则

D.对员工具有激励性的原则

E.对成本具有控制性的原则

4、工资总额的确定方法有（）

A.企业根据自己的条件

B.工资额占附加值比例

C.工资占销售额推算法

D.盈亏平衡点法

5、下列计入工资总额的是（）

A.计时工资

B.计件工资

C.奖金

D.津贴和补贴

E.独生子女补贴

6、衡量薪酬制度的标准是（）

A.员工的、认同度

B.员工的感知度

C.员工的满意度

D.员工的认知度

E.成本的可行度

7、在确定最低工资标准时应参考的标准（）。

A.劳动者本人及平均赡养人口的最低费用

B.社会平均工资水平

C.地区之间经济发展水平的差异

D.劳动者就业实际状况

E.边际生产力水平

8、起草单项工资制度的程序包括（）

A.准确标明制度的名称

B.界定制度的作用对象和范围

C.明确工资支付与计算标准

D.涵盖该项工资制度的所有工作内容

E.提交公司领导批准

9、工资奖金调整的几种方式为（）

A.市场性调整

B.奖励性调整

C.生活指数调整

D.工龄工资调整

E.特殊调整

10、（）称为评定要素

A.劳动技能

B.劳动责任

C.社会心理

D.劳动强度

E.劳动环境

【参考答案】1、D2、C3、D4、D5、B6、C7、C8、A9、

A10、C11、D12、A13、D14、A15、C16、B17、B18、B19、

C

【参考答案】1、ABCDE2、AD3、ABDE4、BCD5、ABCD6、

ABC7、ABCD8、ABCD9、BCDE10、ABC

试题3

一、单选题

1、劳动法律关系的内容是（）o

A.企业、个体经济组织

B.双务关系

C.国家的强制力

D.权利和义务

2、下列（）属于劳动法律事件

A.违约行为

B.仲裁行为

C.企业破产

D.签订合同

3、劳动关系转化为劳动法律关系后，如出现一方违约行为

则劳动法对劳动关系进行调整，这是劳动法的第（）次调整。

A.第一

B.第二

C.第三

D.第四

4、劳动关系由利益一体型向利益协调型转变过程发展最突

出、变化最大的是（）

A.不同群体在利益上维持均衡

B.各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度

之内

C.劳动关系双方作为利益主体，被独立和区别开来。

D.劳动关系多元化

5、在企业劳动关系的几种调整方式中，（）体现了雇主的意

志。

A.民主管理制度

B.企业内部劳动规则

C.劳动合同

D.劳动争议处理制度

6、劳动法律法规的基本特点是（）

A.体现国家意志

B.非强制性

C.非国家意志性

D.群众性

7、以下关于劳动合同的表述错误的是（）

A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权

利义务关系的协议

B.劳动合同的订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立

劳动法律关系

C.劳动合同的履行中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组

织中去，担任一定的职务

D.劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的，只要双方自主自

愿就可以，不以法律为依据

8、以下关系劳动法律关系的表述错误的是（）

A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系

B.强行性规范而形成的劳动法律关系受到国家法律强制力

的直接保障

C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容不受国家强制力

保障

D.雇主和雇员在劳动法律关系中，即是权利主体，又是义务

主体

9、（）是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的'

规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业

培训等事项，通过集体协商签订的书面协议

A.劳动合同

B.专项协议

C.集体协议

D.集体合同

10、集体合同是（）

A.约定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口头合同

11、集体合同所具有的自身特征，有（）

A.主体平等性

B.工会或劳动者代表职工一方与企业签订

C.意思表示一致

D.合法性和法律约束性

12、集体合同的期限是（）

A.2年

B.3年

C.1-3年

D.3-5年

13、有关集体合同有效期限、解释、变更等内容，在（）条

款中规定。

A.劳动条件标准部分

B.一般性规定

C.过渡性规定

D.其他规定

14、如果企业没有建立工会组织，劳动者一方的签约人，须

由（）以上职工的同意。

A.1/2

B.1/3

C.2/3

D.全部

15、集体合同签订后的（）天内报送县级以上政府劳动行政

部门审查

A.15天内

B.10天内

C.10天后

D.20天

16、企业违反集体合同，应当（）

A.承担法律责任

B.承担道义上的责任

C.直接按照劳动合同的规定承担责任

D.重新签订集体合同

17、以下不是内部劳动规则的特点的是（）

A.制定主体的特定性

B.企业和劳动者共同的行为规范

C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物

D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的

18、企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备,

各类人员的数量界限，称为（）

A.定员规则

B.定额规则

C.岗位规则

D.组织规则

19、反映工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连

接配合属于（）

A.岗位规则

B.协作规则

C.组织规则

D.定额规则

20、在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动

者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，称为（）

A.劳动定额

B.生产技术标准

C.操作量标准

D.定额标准

二、多选题

1、关于工作岗位评价，以下说法正确的是（）

A.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是

现有的人

B.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡

量的过程

C.工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡

量的过程

D.岗位评价结果不能公开

2、下列属于工作岗位评价的基本原则的是（）

A.少而精的原则

B.适用性原则

C.界限清晰便于测量的原则

D.综合性原则

E.可比性原则

3、评价指标的计量标准通常由（）三项基础标准组成。

A.信度和效度

B.计分

C.权重

D.误差调整

E.平衡系数

4、岗位评价经常使用的方法有（）

A.排列法

B.分类法

C.因素比较法

D.评分法

E.解析法

5、当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素（）

A.智力条件

B.技能

C.责任

D.身体条件E、劳动环境条件

6、岗位评价与薪酬比例如图，曲线A与曲线B的关系为（）

A.A比B的岗位之间的薪酬差距小

B.A比B的岗位之间薪酬差距大

C.A的激励作用小

D.B的激励作用小

E.无法确定

7、关于岗位分类法的正确描述是（）

A.成本相对较高

B.操作简单明了

C.划分类别是关键

D.对精度要求高

E.适用于管理岗位

8、下列属于人工成本的是（）

A.从业人员的劳动报酬

B.社会保险费

C.住房费用

D.福利和教育费用

E.劳动保护费

9、反映人工成本的基本指标有（）

A.从业人员年平均人数

B.从业人员年人均工作时数

C.企业成本总额

D.人工费用比

10、确定合理人工成本应考虑的因素是（）

A.物价指数

B.企业的支付能力

C.员工的生计费用

D.工资的市场行情

11、合理确定人工成本的方法（）

A.劳动分配率基准法

B.盈亏平衡法

C.销售净额基准法

D.损益分歧点基准法

E.附加价值劳动生主率法

【参考答案】1、D2、C3、B4、C5、B6、A7、D8、C9、

D10、C11、B12、C13、B14、A15、B16、A17、D18、A19、

B20、A

【参考答案】1、AB2、ACDE3、BCD4、ABCD5、ABCDE6、

BD7、ABCE8、ABCDE9、ABC10、BCD11、ACD

试题4

选择

1选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定

适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招

募方法。排序正确的是（）o

A.③①②④

B.④①③②

C.③①④②

D.①③②④

【答案】D

【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要

求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。接照招

聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选

择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会

等;④选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资

格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方

法，是发布广告还是上门招聘、借助中介等。

2根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定

额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于（）o

A.按设备定员

B.按岗位定员

C.按劳动效率定员

D.按比例定员

【答案】A

3在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。

A.高层管理人员

B.基层管理人员

C.中层管理人员

D.一般生产人员

【答案】A

【解析】行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学

员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演,

并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。适宜于中层管理人

员、基层管理人员、一般员工的培训。

4同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果

之间的一致性称为（）o

A.稳定系数

B.内在一致性系数

C.等值系数

D.外在一致性系数

【答案】C

【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，分为：

稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对

同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试力法，其结果之间

的一致性。

5以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）o

A.应用范围相同

B.劳动时间采用的单位长度不同

C.概念内涵相同

D.都是对人力消耗所规定的限额

【答案】A

【解析】A项，从实施和应用的范围来看，在企业中除某些

人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作

岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和

服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额

的人员约占全体员工的40%〜50%左右，企业可以工时定额等数

据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。因此两者的应用

范围不同。可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。

6在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）o

A.时间控制

B.配合员工的工作状况

C.公司制度

D.合适的培训时间长度

【答案】C

【解析】确认培训时间须考虑的相关因素包括：①能配合员

工的工作状况;②合适的培训时间长度（原则上白天8个小时，晚

上3个小时为宜）;③符合培训内容;④教学方法的运用;⑤时间

控制。

7对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是

（）。

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘广告

D.网络招聘

【答案】B

考解析：猎头公司是英文HeadHunter直译的名称，猎头

服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很

难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高

级人才和高级人才流动的主要渠道之一。

8应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理

工作循环的（）o

A.始点

B.中点

C.终点

D.总结

【答案】A

【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩

效管理」作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管

理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：①重视考

评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理

的系统开发;④企业组织的绩效开发。

9企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责

结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系

管理制度中（）的内容。

A.组织规则

B.编制定员规则

C.时间规则

D.岗位规范制定原则

【答案】A

【解析】组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成

部分及各类层级权责结构之间指挥、服从、接受监督等规定。

10以下关于工作岗位分析作用的说法错误的,是()。

A.为岗位评价奠定了重要基础

B.为员工的素质测评提供依据

C.使员工明确自己的工作职责

D.能揭示出工作中的薄弱环节

【答案】D

【解析】工作岗位分析具有如下作用：①工作岗位分析是工作岗

位评价的基础;②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；

③工作岗位分析能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文

件，明确自己工作的性质、任务和职责;④工作岗位分析是制定

有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;

⑤工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;⑥

工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条

件。

11()是指预定的战咯目标或标准，是战略控制的依据。

A.战略测评标准

B.战略实施标准

C.战略评价标准

D.战略计划标准

【答案】C

【解析】战评价标准是指预定的战目标或标准，是战控制的

依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。

12社会保险的实施对象是（）o

A.劳动者

B.社会贫困者

C.军人及其家属

D.全体居民

【答案】A

【解析】我国的社会保障制度包括社会保险、社会救助、社

会福利以及社会优抚。其中，社会保险针对劳动者;社会救助针

对社会贫困者或生活在贫困线以下的人;社会福利针对全体居民;

社会优抚针对军人及其家属。

13以下关于工作丰富化的说法错误的是（）o

A.促进员工综合素质的提高

B.有利于提高岗位的工作效率

C.增强员工在生理、心理上的满足感

D.使员工完成任务的内容和手段发生变更

【答案】D

【解析】D项，工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结

构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更

14岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈

陡，说明（）o

A.激励作用愈小

B.薪酬差距愈小

C.激励作用愈大

D.薪酬等级愈多

【答案】C

【解析】岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线

的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间

薪酬差距越大，激励作用越大。

15关于劳动法监督检查制度的说法不正确的是（）o

A.它规定了劳动关系的调整规则

B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则

C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实

施

D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是

一致的

【答案】A

【解析】与其他各项劳动法律制度不同，劳动法的监督检查

制度的特点是:①其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内

容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要

是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施;②其他

各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的

行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳

动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则;③

各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。

正是两者范围的一致性，才能保证各项劳动法律制度得到有效的

实施。

16在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是

()。

①展示案例资料;②确定核心问题;③小组分别讨论;④选择

最佳方案;⑤全体讨论解决问题的方案。

A.①②③④⑤

B.①③②④⑤

C.①⑤②③④

D.①⑤③②④

【答案】B

【解析】案例分析法的操作程序包括：①培训前的准备工作;

②培训前的介绍工作;③案例讨论;④分析总结;⑤编写案例。在

案例讨论时，操作步骤依次为：①展示案例资料;②小组分别讨

论;③确定核心问题;④选择最佳方案;⑤全体讨论解决问题的方

案。

17用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体

健康的前提下，每月延长的工作时间不得超过()小时。

A.24

B.36

C.48

D.72

【答案】B

【解析】用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得

超过3小时，但每月不得超过36小时。

18（）不属于场地拓展训练游戏。

A.高空断桥

B.接力赛跑

C.空中单杠

D.扎筏泅渡

【答案】B

【解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）

的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，以

及扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。

19对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分

比，下列判断正确的是（）。

A.Es>l

B.Es<l

C.Es>0

D.Es<0

【答案】A

【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性

可分为若干类：①当Es=l时，单位供给弹性，工资率变动的百

分比与劳动力供给量变动的百分比相同;②当Es>l时，供给富有

弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;③

当Es<l时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工

资率变动的百分比。

20在投入期不适宜采取的营销策略是（）。

A.快速掠取策略

B.缓慢渗透策略

C.快速渗透策略

D.公益宣传策略

【答案】D

【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使

产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。为此，在投入期

企业适宜采取的营销策是:①快速掠取策;②缓慢掠取策;③快速

渗透策;④缓慢渗透策。

二、案例分析

案例1：背景综述

金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。

公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用

广泛使用在网吧、学校、酒店、证券交易所等场所，公司的方针

是：努力采用最新的技术，使用户能够以最低的成本，最简单的施

工，得到最可靠，易维护的网络。

金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的

研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈

出新，开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后

服务体系，一支精湛的服务队伍。

同时，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行

业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最

大限度的发掘薪酬的激励职能。

设计内容及要求：

1、设想你为金点子电脑公司的助理人力资源管理师，试在

薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。（15分）

2、进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的

情况，请对此作一简要说明。（5分）

参考答案与评分标准：

1、薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。（1分）工资又分

计时工资、计件工资等；津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动

性津贴；奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等；福利

分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。（以上各项，每项

2分）

金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖

励、基本福利三部分组成。

工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等;

奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等；

基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、

劳防用品费等。（以上3项，每项3分）

2、下列款项必须从职工所得中扣除：（以下各项，每项1

分）

个人承担的养老金；

个人承担的医疗保险金；

个人承担的失业保险金；

个人缴纳的公积金；

工会会费。

案例2：背景综述

A市晨良电脑科技开发有限公司是以系统集成为主营的现

代高科技公司，为客户提供全面的信息产品和完整的信息系统解

决方案，并同世界许多著名IT企业有着完整的信息关系。

公司自创建以来一直致力于为客户提供高质量、高可靠性、

高性价比的信息产品，以及为客户提供全面的信息解决方案，在

当今激烈的市场竞争中，公司确立了“服务、创造、卓越、合作、

进取”的企业员工行为准则，力求以勤勉的工作、诚信的行动来

赢取客户的信赖和支持。

公司管理层深知，公司经营理念贯彻来源于公司为员工提供

具有行业竞争力的薪酬，而目前的年薪制充分体现了薪酬的基本

保障职能与薪酬的激励职能。因此，自2000年以来，公司开始

在薪酬制度上进行创新尝试，并对全日制员工全面实施年薪制。

设计内容及要求：

1、设想为你晨良公司的助理人力资源管理师，试设计一年

薪发放方案，在部门经理助理以上人员的年薪基本收入中提取一

定比例的考核收入，并说明考核收入的发放标准与形式。（14分）

2、在全面实施年薪制的前提下，试对员工按月折算并定期

发放工资的形式作简要说明。（6分）

参考答案与评分标准：

L年薪的发放：

A.基本收入：（8分）

部门经理助理以上人员（含经理助理），年薪的75%作为基本

收入，分成12个月发放：

月发放额度二年薪X75%/12个月

部门经理助理以下人员，年薪的100%作为基本收入，分为

12个月发放：

月发放额度二年薪〃2个月

以上方法确定的月发放额度即为月薪，日薪等于月薪除以

22天。

B.考核收入：（6分）

部门经理助理以上人员（含经理助理），年薪的25%作为考核

收入，根据考评结果在年终前一次发放。原则上无重大过错、过

失、无红黄牌，将全额发放。

2.工资发放：（以下3项，每项2分）

A.每月20日为发薪日。在此日公司将根据考勤纪录，将其

本月的实际所得工资通过银行存入个人账户；

B.若发薪日为公共假日或休息日，公司将以假日或休息日前

一天为发薪日；

C.个人所得税由公司代其扣缴。

案例3：背景综述

2003年春，北京及中国其它多处地区突发传染性极强的“非

典型肺炎”疫情，为此各地均组建了一些特别医院，并开辟相应

的隔离区。由于该疫情的高危险性和强传染性，中央政府提出把

“降低死亡率、提高治愈率、减少医护人员感染率”作为首要工

作目标，要求各部门所有工作必须围绕这一目标展开。

除了对机关和科室医务人员进行了个人防护、操作程序等方

面的短期培训，制订了若干套应急预防方案，确保医院工作正常

运转外，由于新医院组建以来收治病人的任务异常艰巨，压力超

乎寻常，这种特殊时期应对这些奋战在抗击非典第一线的白衣天

使们进行适当的临时性工作补助，财政与地税方面也曾发文对此

种特别补助实施免税待遇。

设计内容及要求：

1、设想你为某家新组建的特别医院的助理人力资源管理师,

需要针对上述情况制定一项特别补助方案，要求包括说明补助对

象，补助标准，以及补助实施的时间范围，实施方法等内容。（20

分）

参考答案与评分标准：

抗击非典过程中医务人员特别补助方案（2分）

补助对象：在抗击非典特别医院工作的医生、护士及其它后

勤相关人员，包括运送疑似病人的工作人员，及某些进行相关调

查的防疫人员等。

补助标准：在“非典”隔离区内工作的人员及急救中心“非

典”救护人员按每人每天200元补助;综合医院发热门诊的医务

工作者、各急救中心负责运送疑似病人的工作人员、疾病控制中

心负责“非典”流行病调查的防疫人员以及由北京市“非典”防

治领导小组指定单一收治“非典”病人的医疗机构中的其他工作

人员按每人每天100元补助。

实施方法：各单位可将补助标准根据工作的风险和强度适当

拉开档次进行分配。该项工作补助免征个人所得税。

实施时间：办法自2003年3月1日起实施。疫情解除后，

此项补助停止执行。

（以上各项，每项4分，考虑设计完整性可酌情加（2分）

案例4：背景综述

T公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经

济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆经济的持续

高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其它城市，如

杭州、南京等地设立办事处。由于分公司及各办事处均成立不久,

员工人数不多，总公司仅在大陆召募少量非常优秀人才，同时从

香港派员频繁出差往返各地。

虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平

及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港尚有一定差距。由于

业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别设计。其中，

突出的几个问题有：香港方面的出差员工与大陆常驻办事处员工

对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各

种大陆法定的社会保障福利之外，还增加更多的带薪休假、带薪

旅游、带薪培训等国外流行方式。香港方面的员工由于上海消费

水平相对较低，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾

馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，

出差交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。

设计内容及要求：

1、设想你为T公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，

试设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资金的

最大利用。（14分）

2、若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住

宿最高限额，试用一张表格表示不同级别人员、不同目的地的出

差住宿标准对照表。（6分）

参考答案与评分标准：

1.T公司出差报销费用管理细则：（2分）

T公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差

旅费申请》。

所有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2分）

因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各

项，每项2分，但总分不超过10分）

1已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。

1出差期间发生的保险费、订票费及必要的行李费用实报实

销。

1出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。

在此限额内的实际费用根据发票予以报销。

1每天的用餐补贴最高为RMB50元。

1如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以

报销其实际费用，上限为RMB60元。

1所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准

一致。

2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6分）

最高/金额一级经理二级经理三级经理主任职员一般职员

北京、广东800元600元400元300元200元

省会城市700元500元300元250元150元

其它地区600元400元250元200元100元

案例5：背景综述

川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规

模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，

餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模,从原来的8个增加为20个。

由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此，

程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中2名是40岁

以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的清洁

和准备工作，工资为每个月800元;其余6名员工都是20〜30

岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他

们，程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资

要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们

可能获得的小费也不会少。

但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务

员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾

的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有她

们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣

得却比她们多得多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们

的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却

是专业化的。当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。

因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。有时，客人

在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房

工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。

事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋

友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的私人关

系也非常好，所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉

快。而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采

购、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到

最近问题出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复

考虑，程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资，由每月800

元调至1000元，以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫

在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是，好景不长，不久程强

就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下

透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资

增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到,

在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。

这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此,

他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘

和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还

有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下

去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？

分析要求：

程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐厅的员

工对其薪酬的不满意？

参考答案：

从上面的案例介绍中，就可以看出川妹子餐厅经理在进行薪

酬设计时带有很大的随意性，以致于薪酬没能充分发挥其激励作

用，反而影响到了员工的积极性。由此可见，科学而合理的薪酬

体系必须建立以下原则之上：

1.公平原则：这包括内在公平与外在公平两个方面上。内

在公平是指企业内部员工的一种心理感受。由于程强没有考虑到

这一点，致使厨房工作人员与餐厅服务人员都产生了不公平感。

外在公平是与同行业其他企业相比后的心理感受。服务人员通过

了解知道其他餐厅的工资底薪为800元，对比之后产生了新的不

公平。这内与外的不公平，最后导致了问题的激化，从而影响到

川妹子餐厅的正常营运。（5分）

2.竞争原则：从大环境来看，企业在设计薪酬时必须站在

劳动力市场上考虑，即其薪酬是否具有竞争力，这很关键。这是

吸引人才、留住人才一个重要的因素。程强在决定其薪酬体系时

也没有考虑到这一点，所以，才出现最后这种尴尬境地。（5分）

3.激励原则：一个人的能力有大小，因而贡献也有差别，

因此，在设计薪酬时就必须考虑到其与工作绩效之间的相关性。

大家一样，并不代表就公平。所以，程强一定要转变观念，通过

绩效来拉大员工的收入差距，以便更好地调动她们的工作积极

性。（5分）

4.战略原则：实质上，薪酬设计可以体现出企业重视什么、

提倡什么，另一方面也可以通过薪酬引导员工的期望和要求，所

以，薪酬设计时必须遵循战略原则。程强就是因为缺乏通盘考虑,

结果是步步滞后，搞得很狼狈。（5分）

所以，正是因为程强在设计川妹子餐厅的员工薪酬时忽略了

这4条原则，才导致了本文结尾时出现的两难境地。因此，科学

合理的薪酬体系必须建立在公平原则、竞争原则、激励原则、战

略原则之上。

案例6：背景综述

MPC公司是美国一家著名的跨国企业，主要进行石油勘探、

采油、输送原油和天然气，生产、运输和销售石油和石油化工产

品以及其他金属矿产品。总公司下设生产、石油、化学制品和矿

产等四个公司。其中生产公司设国内和国际两个部。国际部目前

已有40多个海外子公司，有7000多名员工，其中95%是第三国

员工和东道国员工。

为了进一步拓展产品市场，更好地应对国际国内市场的激烈

竞争，公司决定在中国设立分厂。经过两年的筹备工作，新的分

厂如期投入运营。分厂中所有中层以上的管理人员，包括总经理

罗伯特都是从总公司派出的母公司员工。操作工人和基层管理人

员则是从中国招聘的。最初的两年分厂运作一切正常，投入的资

金开始得到回报，员工依然保持着很高的工作积极性，员工的流

动率几乎为零。由于总公司比较注重海外子公司的本土化进程，

因此，在日常的管理活动中，就比较注重培养和锻炼有发展潜力

的员工。两年后，除了总经理罗伯特以外，当初从母国派来的管

理人员中已有一半由中国员工担任了。

但是两年后，情况发生了变化。首先是一名刚升任生产部经

理的管理人员辞职，随后，他原先的几名下属也联名要求辞职。

经过调查，罗伯特发现这些人其实都是被他们的竞争对手在当地

新设的分厂挖过去的。接着情况变得越来越糟糕，不断有员工要

求辞职，人员的流动率也从原来的0上升为10%。一开始罗伯特

以为这些员工跳槽是因为薪资，但是调查后他发现这些跳槽的员

工工资并没有增加，甚至在有些福利待遇方面还下降了。这究竟

是怎么回事？罗伯特百思不得其解。

随着调查的不断深入，罗伯特最终发现问题的症结实际上还

是薪酬，所不同的是跳槽的员工所不满意的并不是薪酬的多少，

而是MPC公司在海外子公司中对于外派管理人员和东道国员工

所规定的薪酬差别太大。当初，MPC公司为了调动外派管理人员

到经济相对不发达的发展中国家任职的积极性，采用“本国标准”

的方法确立外派人员的薪酬。因此在分厂中像罗伯特这些外派人

员，他们享有优厚的薪酬福利待遇：国内的工资照发，同时还有

国外的工资补贴、地区补贴（这是根据国外工作地区艰苦条件的

不同，所发给的补贴，平均数额为年薪的10%）o此外，这些外

派人员还可以享受每年一次的休假，公司负责负担其在国外的住

房和医疗费用，享受公司提供的安家费、子女教育费、租赁或购

买汽车费用等。相反，分厂中的中国员工的薪酬则是根据当地的

工资水平和消费水平制定的。无疑，他们之间的薪酬福利差距是

非常巨大的。

随着越来越多的中国员工晋升为管理人员，他们发现与总公

司外派人员薪酬福利之间的差距依然存在，这对于中国员工的工

作积极性来说不能不是一个严重的打击。他们觉得这非常不公

平，作为分厂的管理人员，他们一样全力以赴地工作，一样地尽

心尽责，从管理的才能来看，他们也不比那些外派人员逊色多少,

但是所获得的薪酬福利却相差这么多。相反，MPC公司的竞争对

手制定薪酬的政策是根据东道国的标准，即外派人员的工资按照

东道国的工资行情来制定，外派人员因外派工作所造成的收入上

的损失则会在他回国后的福利待遇中得到补偿。如此一来，外派

人员和东道国员工之间在薪酬上的巨大差距就不存在，东道国员

工也不会产生不公平的感觉。

搞清楚原因后，罗伯特决定向总部提交一份报告，详细解释

分厂出现的情况，并希望总公司能出台新的政策解决这一问题。

分析要求：

跨国企业对外派人员的薪酬制度确立有几种方法？比较不同

方法的异同点。

参考答案：

从本案例可以看出，跨国公司在对外派人员进行薪酬设计时

往往会采取两种方法：“本国标准”和“当地标准”。这两种方

法差异表现在：

1.“本国标准”：这类人员的薪酬确立标准是以母公司的标

准为基础的。同时考虑到外派人员在国外工作所支出的各种成

本，包括家庭问题等，为更好地调动他们的积极性，所以，一般

情况下，会为他们所作出的种种牺牲提供相应的补偿，就像本案

例中所说的那样，“像罗伯特这些外派人员，他们享有优厚的薪

酬福利待遇：国内的工资照发，同时还有国外的工资补贴、地区

补贴（这是根据国外工作地区艰苦条件的不同，所发给的补贴，

平均数额为年薪的10%）O此外，这些外派人员还可以享受每年

一次的休假，公司负责负担其在国外的住房和医疗费用，享受公

司提供的安家费、子女教育费、租赁或购买汽车费用等。”（4

分）

好处是：可以充分调动外派人员的工作积极性；（2分）

缺点是：如果母公司与子公司薪酬之间差距过大的话，这种

薪酬制度无疑会影响到子公司员工的工作积极性。同工不同酬所

产生的不公平性必然会引发子公司员工的不满;另外，高福利待

遇又会拉大他们与母公司员工的差距，可能会造成母公司员工的

心理落差，反而不利于双方工作的开展。（2分）

2.“当地标准”：这类人员的薪酬确立的标准完全根据子公

司当地的工资水平和消费水平制定。就像MPC公司竞争对手那

样。通常情况下，采用这种方法的跨国公司所选投资地的人力资

源市场比较成熟，有充足的相关人员储备，跨国公司多采取本地

化管理模式。外派人员仅是少数人员。（4分）

好处是：这种做法基本上做到了“同工同酬”，体现了薪酬

设计的“公平性”原则，对子公司员工的激励作用更为明显。（2

分）

缺点是：如果子公司所在地的经济状况与母公司所在国的差

距过大，外派人员的薪酬会有大幅度的降低，这势必造成外派人

员的不满，极可能影响子公司新业务的拓展。因此，在采取这种

做法时，一定要考察当地的经济水平以及当地人力资源供给情

况。（2分）

总而言之，无论采取那种方法，跨国公司在设计外派人员薪

酬时，不应该只考虑到外派人员，而应该站在全体员工的角度上

进行设计，也就是说在设计薪酬时遵循战略性原则，同时兼顾公

平性原则、竞争性原则、、激励性原则等，从而真正发挥出薪酬

的激励作用，更好地调动起全体员工的积极性。（4分）

案例7：背景综述

“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您

描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱，能获得更有

挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想,

明天早上给您一个答复。谢谢，再见”。

这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部

总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗自寻思：

看样子，又有麻烦了。

上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育

用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。随着中国

人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的

迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发展起来，在日益成熟

的市场中占领了一席之地，连续3年其市场占有率一直稳定上

升。2000年开始，总经理王利又进一步扩大了公司的生产经营

范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一

直持续上升，情况喜人。王利常常为取得的成绩感到高兴，同时

也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。

但是，最近一段时间以来，王利觉得情况开始发生了变化。

首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大

的竞争对手三木体育用品公司任职。这之前，许凡曾经两次向王

利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用

品有限公司的薪酬标准近两年一直不曾有所提高，相对同行业的

薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率

比较低，有限的资金应该首先用于公司的进一步发展上;而且，

他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所

以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激

励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总监许凡没有

再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有

太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见，不能与公司共同克服

发展中的暂时困难。

但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一

问题。

李玉华是1997年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，

而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有一个正

式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他

的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一定的工作经验。经

过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳

人选。一直以来，李玉华的表现都令王利满意。从进入公司那天

开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完

成她的工作报告，她甚至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识

的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工

作干劲深深地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也

卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的40%。李玉华来公

司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今

这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的贡献。王利

越想越觉得不能失去这么一个人才。

只是王利实在有