《基于企业凝聚力视角下S化学制品公司企业文化建设研究》5200字（论文）

IV基于企业凝聚力视角下S化学制品公司企业文化建设研究目录TOC\o"1-2"\h\u20844摘要 1209691.前言 1224162.上海松江企业文化建设现状及存在问题分析 3225812.1上海松江简介 3278182.2基于企业凝聚力上海松江企业文化建设现状 3190842.3基于企业凝聚力上海松江企业文化建设存在的问题 49783.基于企业凝聚力视角下优化企业文化的建议 6125893.1建立学习型组织的组织结构 6265663.2加强企业激励考核制度建设 6269913.3加强企业行为文化 640413.4加强企业物质文化建设 719604.结论 822645参考文献 9摘要在全球经济时代所带来的背景下，企业已经从最初只关注经济效益逐步转向对企业文化以及人力资源管理的关注，而如何提升企业凝聚力已经成为现代企业研究的重点问题。文章以上海松江为例，对其企业文化进行了研究，并具体分析了公司文化建设中存在的诸如企业文化仅作表面文章等种种问题、培训绩效考核文化不够健全，行为文化建设不到位，物质文化建设太过简单等问题，并结合实践提出了建立学习型组织等组织结构的解决措施、强化企业的激励考核制度，强化企业的行为文化，强化企业的物质文化等，期望这些建议能够开拓企业文化建设的思路，期望能够促进企业的长期健康发展。关键词：企业文化建设，企业凝聚力，上海松江1.前言21世纪是经济社会充分发展的时代，企业在群体生存中提供与之相对应的空间，在给居民带来相同便利设施的同时，也有着各种企业文化的存在，也就是物质文化，精神文化，企业文化所代表的社会价值与责任，企业文化就是企业文化与精神文化之和。在我国，企业间激烈的竞争已由产品与技术竞争过渡到市场，品牌及文化广告等方面。企业文化已成为企业在竞争中取胜的强有力的武器。我国中小企业尚处在优先发展阶段，还存在着有待完善之处。要想增强我国中小企业竞争力，必须顺应企业文化转型并结合自身的发展环境不断创新，构建开放型的企业文化。如果我们能够对企业文化的博大精深和丰富理论有所认识，并在与当代社会表现形式相结合的前提下，对文化建设存在的问题进行科学、合理的避免，那么企业文化建设就能够得到健康、持久的发展。2.上海松江企业文化建设现状及存在问题分析2.1上海松江简介日东电工（上海松江）有限公司成立于1995-12-18，注册资本为5480万美元，企业地址位于上海市松江工业区联阳路716号，下属产业是化学原料及化学制品制造业，业务范围包括：设计，开发，制造多用途各种胶带及其原料，防腐蚀可收缩粘着胶带原料等、液晶偏光膜、高分子分离膜、半导体集成电路封装用树脂材料产品，销售自产产品，与上述同类产品的进出口、批发、佣金代理（拍卖除外）及相关配套业务。2.2基于企业凝聚力上海松江企业文化建设现状上海松江目前的企业文化主要有物质、制度、行为、精神四个文化层面，构建了四位一体的文化体系，具体如下：2.2.1物质文化在公司逐渐壮大的过程中，公司总部有独立办公楼200多平米，新增办公桌20余张，乒乓球台4张，买了一台新热水器、每日免费咖啡和一间休息室让雇员午觉。企业职工收入水平一直保持同行业较高，并有病假，节日礼物，家属慰问等多种福利。2.2.2精神文化公司决定以“朴素，真诚，赢，创新”为核心企业文化，上海松江精神文化是“以人为本”，上海松江的魅力在于最大限度的尊重、对人的认识与关怀使“以人为本”作为一种品格，工作作风与行为准则同样贯穿于企业全体人员价值观与方法之中。企业确实以“以人为本”的企业文化价值观为基本发展理念，确实实现了职工在企业中的角色与意义，将企业未来的计划融入到职工生活中去、在职业需求中，落实企业发展理念与职工价值理念相统一，充分体现了企业发展核心作用。2.2.3制度文化创业之初，企业领导人并没有认识到树立企业文化是多么重要。另外，数量不多，未建立各种规章制度。伴随着公司的持续发展，公司规模越来越大，公司也在持续构建结构与制度文化，制定人事政策，岗位责任制，薪酬福利制，出差旅行费报销以及其他有关制度。2.2.4行为文化公司管理者率先树立榜样，率先垂范，让员工在按时上下班前自己做到按时上班。在销售与内部服务两个层次的队伍中具有典型性，职工工作积极性、主动性大大提高，队伍沟通较过去轻松，氛围和谐亲切，同事们愿意互相帮助，树立行动纪律与风气。2.3基于企业凝聚力上海松江企业文化建设存在的问题2.3.1企业文化只做表面文章上海松江管理者从表面认识到企业文化建设不可或缺，还通过人力和物力正在打造企业文化，但是对于文化建设却缺少整体规划，不了解什么样的企业文化适合企业发展，因此把精力过多地放在了制定企业战略上面，而不是给企业制定远景规划和过分注重员工执行力。每周公司管理者都会组织管理者共同探讨如何使企业文化与业务目标相适应。而一味地复制其他企业的企业文化，然而这些企业的企业文化都具有强烈的企业特色而完全不符合企业的现实。公司管理层在每年年初为今年制定了许多目标，但缺少工作人员的参与，管理者仍然置之不理，继续制定第二年的新目标，二者目标制定迥异，没有一致性，并且在实现过程中任意更改，使得员工非常迷茫，对企业发展方向认识不清，企业文化也没有得到企业的认可，不能在员工的日常工作中体现出来，员工的执行力也大打折扣。当前，上海松江虽口头提供了研究再研究的机会，却未能给研究提供充足的物质基础，既无图书室又给研究留下了非常有限的日常时间，积极求学的职工寥寥无几，企业文化对职工今后发展的需要知之甚少，甚至对新来的职工，训练不够，走上工作岗位后由于工作繁忙，接受训练的机会就更少了，尽管口头反复强调要加强能力训练，但职工接受训练的机会也相应地减少了，长此下去对职工学习需求、自我成长需求等都是不利的。与此同时，公司内部员工职位变化频繁，导致员工技能降低，管理层对企业资产，利润和企业坏账过度重视，企业文化建设工作并不成为企业管理工作中的重心，致使企业文化不能形成总体规划与布局，文化建设滞留于表层。2.3.2培训绩效考核文化不完善企业管理者把绩效考核看作上级管理者监督下级员工，根据个人偏好任意升降，从而产生与自身关系融洽时给予绩效提成较多，对不听话者减少提成而忽略绩效考核在提高组织整体绩效水平方面的作用。二是管理者疏于绩效对职工能力的促进与训练，片面把职工看成是生产工具，因而没有注重职工的培训，也没有关心优秀职工的离职问题，以为企业在任何时候都能招聘到更多优秀人才，因此并没有注意留住人才，这就进一步加大了企业培训成本。三是绩效考核结果反馈不足，造成管理者不能客观地对员工问题进行分析，更不用说对员工问题进行改进了。公司绩效考核过多地关注成果，谁表现好就为谁设置好，而忽略了员工工作时的把控，有的员工表现很好，但却长时间无所作为，依靠小聪明、弄虚作假来提升绩效，在别的同事眼里是非常不公的，极大地影响到别的员工的工作热情。最后，该公司组织结构始终未变，还是刚刚建立起来的组织，在公司规模不断扩大和人员不断增多的情况下，这种太过单纯的培训绩效考核文化对企业管理是不利。2.3.3行为文化建设不足上海松江的企业行为文化建设也有欠缺。上海松江的企业行为文化建设亦有不足之处。从公司创立之初，管理层就对企业文化倾注了很多精力，财力与物力，但是效果却不是很显着。社会部门中的社会文化、传统文化远远落后于职工称谓中的社会文化或传统文化，企业文化在传播过程中功能性、主体性不足。伴随着企业的不断成长，企业管理层也渐渐意识到企业文化对于企业成长的重要意义，加快了企业文化建设的脚步。但是树立企业文化并不在其列，而是需要慢下来，长期的学习才能够更好的满足公司现实发展。管理人员尤其重视雇员的业绩。他们不了解工作中问题的存在，在工作中不去解决问题，而是盲目地跟着结果走。在服务上，他们不考虑质量，导致顾客对公司的服务感到满意，从而损害了公司在聚会业务中的良好形象。2.3.4物质文化建设过于单一上海松江文化建设中存在的问题是建立在如下基础之上的：一是公司外表没有突出企业文化个性特征。企业的墙壁还很白，挂满了企业文化的口号，看起来很朴素，并不能左右员工的心态与价值。企业虽租用写字楼做办公室，却没有对办公环境进行改造。整个企业显得非常简单，多台电脑被简单地放在公用办公桌里，不能为职工提供较好的物质待遇，物质建设也单一不够，致使部分职工的服务让顾客感到不满。3.基于企业凝聚力视角下优化企业文化的建议3.1建立学习型组织的组织结构为推动上海松江发展，必须增补优秀人才，但是企业培训制度还不够健全，要求职工自觉地学习，为此企业可塑造学习型文化和借鉴职工意见寻找改进措施。同时领导与职工之间应共同研究、共同沟通，领导应通过研究与职工沟通来达到自我批评的目的，使各种见解、看法相互撞击，找出问题的症结，并以此为基础来提高自己的要求。行业竞争的加剧给员工素质带来了新的需求，为此上海松江需加强员工培训并逐步提高员工学习能力，其中就包括互联网信息检索能力、和同事客户交流的能力、应对危险事故应急能力、汲取建议完善自己的能力等等，经过不断地练习，推动企业增强竞争力。为使员工从孤立无援中解放出来，企业可增强集体主义精神，在团队中一起学习、互相帮助，以帮助他们达成个人愿景。3.2加强企业激励考核制度建设当前上海松江激励对象以中高层管理人员为主，其对基层管理人员及普通员工并无激励方案。这一点应该在道德、能力、团队凝聚力、绩效等标准的基础上，通过激励机制和评价机制重新加以利用，以建立广泛的能力，并寻求惩罚的实施。在提升中高层管理人员感受及避免人才流失的前提下，上海松江可考虑股票期权，年终分红及其他福利与政策来理解中高层管理人员共同成长的问题。3.3加强企业行为文化企业行为文化中，体现了企业所有成员的处事方式与行为态度，对于这方面的融合有助于近期与远期战略目标的达成、管理运营模式的科学化以及企业绩效的改善。设计，制订企业行为规范不仅是对职工行为的约束，而且也是对职工积极主动性与创造能力的同步提升，所以它的设计要求对职工人本性给予足够的关注。对规范企业行为文化应根据我国国情，从企业的实际出发，摒弃单纯的模仿和复制，并能充分吸取国外的优秀经验，但是我们应该打破对外崇洋媚外思想，针对中国“人”的特性，适应其工作上的现实需求。行为规范具体细则及要求必须满足长兴电器职工整体素质要求，易于理解，接受和实施。在一整套宏大的宏观行为准则之下，还要对不同层次的企业人员构成不同的行为制约，从而使高层管理人员能够在构建企业文化的同时，甘为主心骨、带头人，用自己的行动带领职工开展工作；充分发挥中层和基层管理人员的作用，让他们在充分认识企业文化含义的基础上能向下级人员准确扩散，落实到企业文化建设与发展的整个过程；充分调动基层员工的主体性，引导员工积极思考和践行，增强员工对企业文化的认知和认同。3.4加强企业物质文化建设尽管上海松江对物质文化较为关注，但是物质文化建设方面仍有许多不足之处，影响着职工工作积极性。就此而言，企业有必要对企业外观进行改进，给员工一个舒适、温馨的工作环境以提升其情感、激励其激情。在此过程中企业可利用色调对工作环境进行优化，把白墙运用到浅蓝色上，并恰当的指向阴暗的地方，使员工有改变的感觉。办公室墙壁上，还可悬挂几句名人名言，以鼓舞职工奋发向上。也可放置一些独立的茶桌椅供职工外出饮茶歇息。企业也可以放一些轻松舒缓的乐曲，这样员工们就会把注意力从乐曲中转移过来，这样工作压力也就不会这么大了。为改善工作环境，企业可雇用专业室内装饰团队以提升企业工业绩效。4.结论企业文化反映了企业的理念，目的以及价值观，企业文化对于推动组织变革具有重大的作用，在市场竞争越来越激烈的今天，选择正确的企业文化是非常重要的，我们应该认识到，优秀的企业文化对于一个企业来说是至关重要的，但是优秀的企业文化并不是一朝一夕就能实现的，也不是仅仅是喊上几句口号，做好一些小动作即可成立，这就要求企业要汲取国内外先进企业文化，跟随着企业发展需求然后与员工未来计划相结合，它是在实践中确立的，它需要长期的积累和不断的实践，它一步步发展起来就需要公司的全面执行，并在执行的过程中创新和发展，多方向解读与创新自身文化，唯有如此才可以紧跟时代发展潮流，并真正推动企业实现自身价值与整体能力。参考文献[1]王传民.企业文化创新对企业管理创新的影响[J].中外企业家,2020(09):152.[2]范宇阳.当前我国公司治理中企业文化建设存在的问题及改进对策[J].企业改革与管理,2021(19):204-206.DOI:10.13768/11-3793/f.2021.2001.[3]王磊.盐城供电公司企业文化建设问题及对策研究[D].江苏大学.2017.[4]马列.新时代国企党建和企业文化建设融合发展的必要性及对策研究[J].现代商贸工业,2020,000(016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